1. Speyerer Wissenschaftstage 2016 Diversity Management an deutschen Hochschulen auch für Hochschulpersonal?! Imke Buß Leiterin Abteilung Studium und Lehre Promovierende an der Universität Magdeburg
Relevanz des Themas Richter (2012) zeigt, dass es weder eine systematische Erhebung der Zusammensetzung der Mitarbeiterschaft, noch eine Betrachtung des Themas Diversität für Hochschulpersonal gebe DiM als Möglichkeit, um das Potential von Mitarbeitenden zu heben und Diskriminierungen zu reduzieren Forschungsfragen Welche Ziele und Aktivitäten verfolgen Hochschulen im Diversity Management (DiM) für das Hochschulpersonal? Wie ist DiM in Hochschulen verankert? Welche institutionellen Faktoren beeinflussen das DiM?
Gründe für ein DiM Literatur Gutes Personal gewinnen und halten / neue Zielgruppen ansprechen Verantwortung als öffentliche Einrichtung: Gesellschaft widerspiegeln Gründe Potentiale der MA durch sensiblen Umgang mit Vielfalt heben Umsetzung der Antidiskriminierungsgesetzgebung Quellen: Lutz 2013; Bender/Wolde 2013, Richter 2012, Leiprecht 2009
Zielgruppen Literatur Im Verwaltungsbereich weniger Menschen mit Migrationshintergrund und mehr mit Behinderung, als in der Wissenschaft/ Forschung (Richter 2012) ProfessorInnen Unterrepräsentanz von Frauen und wenig Internationalität (Huschka/Mau 2010) Hohe soziale Selektion (Graf 2014) Quelle: Gardenswartz und Rowe (2003). Grafik: Homepage der Universität Wien: Dimensionen von Diversität
Zielgruppen Literatur Betrachtete Dimensionen Gender Beeinträchtigung Ausländische Herkunft Migrationshintergrund Quelle: Gardenswartz und Rowe (2003). Grafik: Homepage der Universität Wien: Dimensionen von Diversität
Handlungsfelder (I) Literatur Quelle: Darstellung angelehnt an Franken (2015)
Handlungsfelder (II) Literatur Quelle: Darstellung angelehnt an Franken (2015)
DiM an Hochschulen Literatur Frauenförderung & Gleichstellung: langjähriger Fokus auf Studierende und Hochschulpersonal (Blome et al. 2013) Fokus des Diversity Management auf Studierende (u.a. Bender et al. 2013, Heitzmann/ Klein 2012) Gesetzliche Grundlagen: AGG, Schutz Schwerbehinderter Menschen ( 82 Satz 2, 3 SGB IX). Zwei HS unterzeichnen Charta der Vielfalt Sechs Universitäten implementieren ein Diversity Management 70 HS unterzeichnen Charta der Vielfalt 35 HS nehmen an Diversity Audit teil 2007 2010 2015
Integration von Studierenden Forschungslücke Wie aktiv sind die Hochschulen im DiM für Hochschulpersonal? Welche Ziele verfolgen Sie? Welche Maßnahmen führen sie durch? Wie ist das DiM in den Hochschulen verankert? Was beeinflusst die Aktivitäten des DiM? Wie stellt sich die Zusammensetzung der Mitarbeiterschaft dar?
Daten und Methodik Daten Befragung von Hochschulen (N=54, Rücklauf 22%) in 2014/15 2/3 Personalabteilung, 1/3 Hochschulleitung, Gleichstellung und DiM Repräsentativität: Größere Universitäten sind überrepräsentiert, ggf. interessengeleitetes Antwortverhalten Methodik Deskriptive Statistik, Faktoranalyse
Bereiche des DiM Ergebnisse In welchen Bereichen ist Ihre Hochschule aktiv, um die Vielfalt der Mitarbeitenden zu berücksichtigen? N=54
Bereiche des DiM Ergebnisse Schwerpunkt auf klassischen Zielgruppen Wenig strategische Beeinflussung der Personalauswahl Anonyme Bewerbung kaum genutzt
Bereiche des DiM Ergebnisse Arbeitszeitgestaltung (98%) Örtliche Flexibilität (Home Office) bietet Ausbaupotential Höhere Flexibilität, als in Unternehmen (Deloitte 2013)
Bereiche des DiM Ergebnisse Infrastruktur für Vereinbarkeit Beruf und Familie (98%) Ressourcenintensive Maßnahmen, die nicht von allen Hochschulen getragen werden können
Faktoranalyse Ergebnisse Indices (Korrelation: 0,24) a. Flexibilität der Arbeitsplatzgestaltung b. Bereitstellung von Infrastruktur für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Bereiche des DiM Ergebnisse Antidiskriminierung (91%) Anforderungen des AGG werden nicht ausreichend umgesetzt (Information- und Vorbeugung von Diskriminierungen) Nur 13% der kleinen, 60% der mittleren und 67% der großen Hochschulen verfügen über eine Beschwerdestelle
Bereiche des DiM Ergebnisse Führungsaufgabe (57%) DiM wird selten als Führungsaufgabe wahrgenommen. Dies ist notwendig, Um die Maßnahmen sinnvoll zu verbinden Um DiM als Querschnittsaufgabe zu implementieren
Infrastruktur und Verankerung Ergebnisse
Diskussion Diverse-thinking kann nur über eine entsprechende Hochschulkultur erreicht werden Führungsaufgabe stärken Vorgaben durch das AGG stärker berücksichtigen
Herzlichen Dank! für die Diskussion. Buß, Imke & Buß, Christopher (2015): Diversity Management- auch für Hochschulpersonal? Ergebnisse einer bundesweiten Hochschulbefragung. In: Personal- und Organisationsentwicklung in Einrichtungen der Lehre und Forschung, Jg. 10, Nr. 4, S. 98-105.