Manz Ratgeber. Jobverlust was kann ich tun?

Manz Ratgeber Jobverlust was kann ich tun?

Jobverlust was kann ich tun? von Mag. Günter Krapf Dipl.-Jur. Andreas Thamm

Zitiervorschlag: Krapf/Thamm, Jobverlust (2011) Alle Rechte, insbesondere das Recht der Vervielfältigung und Verbreitung sowie der Übersetzung, vorbehalten. Kein Teil des Werkes darf in irgendeiner Form (durch Fotokopie, Mikrofilm oder ein anderes Verfahren) ohne schriftliche Genehmigung des Verlages reproduziert oder unter Verwendung elektronischer Systeme gespeichert, verarbeitet, vervielfältigt oder verbreitet werden. Sämtliche Angaben in diesem Ratgeber erfolgen trotz sorgfältiger Bearbeitung ohne Gewähr; eine Haftung des Autors sowie des Verlages ist ausgeschlossen. ISBN Buch: 978-3-214-00798-0 ISBN E-Book: 978-3-214-00799-7 2011 MANZ sche Verlags- und Universitätsbuchhandlung GmbH, Wien Telefon: (01) 531 61-0 E-Mail: verlag@manz.at www.manz.at Datenkonvertierung und Satzherstellung: Anita Frühwirth Fotonachweise: calvio istockphoto.com Druck: Prime Rate Kft., Budapest

Vorwort Sie stehen vor dem gewollten oder erzwungenen Ende Ihres Arbeitsverhältnisses und sind verunsichert, ob dabei alles mit rechten Dingen zugeht? Sie machen sich Gedanken, wie es nach der Beendigung beruflich und finanziell weitergehen soll? In einer immer mobiler werdenden Arbeitswelt wird fast jeder Mensch früher oder später mit diesen oder ähnlichen Fragen konfrontiert. Mit der richtigen Antwort können Sie sich möglicherweise unnütze Mühen, aber auch vergeudete Zeit oder sogar Geldverlust ersparen. Dieser Ratgeber fasst die wichtigsten Informationen zusammen, die Sie für den Zeitraum der Beendigung des Dienstverhältnisses und für die häufig folgende Phase der Arbeitslosigkeit benötigen. Er soll Ihnen die mühsame Recherche im Internet oder am Telefon ersparen, damit Sie den Kopf auch noch für andere Dinge des Lebens frei haben. Wir hoffen, dass Ihnen das vorliegende Buch in Ihrer neuen, veränderten Situation eine Stütze und Hilfe sein kann. Die Autoren Wien, August 2011 5

Inhalt Vorwort...5 Beendigung des Arbeits Verhältnisses...13 I. Die einseitige Beendigung...13 A. Wenn der Arbeitgeber die Beendigung erklärt...13 1. Form und Inhalt der Erklärung...14 2. Kündigungsfristen und -termine des Arbeitgebers...16 a) Erklärung ohne Worte...18 b) Erklärung mit zu vielen Worten...23 3. Kündigung oder Entlassung?...25 a) Gesetzliche Entlassungstatbestände...27 4. Die unwirksame Kündigung/ Entlassung...30 a) Mitwirkungsrechte des Betriebsrates...30 b) Frühwarnsystem bei geplanten (Massen-)Kündigungen...31 c) Besonders geschützte Arbeitnehmer...32 5. Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses...40 6. Zugang der Kündigungs- bzw. Entlassungserklärung...41 a) Wenn der Postmann 20x klingelt oder Ich bin dann mal weg...41 b) Beendigungserklärung durch Dritte...45 B. Das lasse ich mir nicht gefallen!...46 1. Money makes the world go round was kann das kosten?...47 2. Wohin mit der Klage?...48 3. Der richtige Klageantrag Anfechtung oder Feststellung...51 4. Anfechtungsgründe im Überblick...54 5. Sonderfall befristetes Arbeitsverhältnis...57 a) Befristung und Mutterschutz...60 6. Checkliste zur Vorbereitung der Klageerhebung...60 7. Um des lieben Friedens Willen der Vergleich...62 C. Wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis beenden möchte..70 7

Inhaltsverzeichnis 1. Kündigen oder einvernehmliche Lösung?...70 2. Inhalt, Fristen und Termine bei der Arbeitnehmerkündigung...72 3. Ich halte es keinen Tag länger aus!...76 4. Das kann es doch jetzt noch nicht gewesen sein die (Kündigungs-)Entschädigung...78 II. Die beidseitige Beendigung...81 Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses...85 I. Wie komme ich zu meinem Arbeitslosengeld?...85 A. Wohin soll ich mich wenden?...85 B. Kein Arbeitslosengeld ohne Antragstellung...86 C. Aus welchen Gründen der Leistungsanspruch hinausgeschoben wird...89 1. Freiwillige Auflösung des Arbeitsverhältnisses...89 2. Urlaubsersatzleistung, Kündigungsentschädigung...90 D. Was Sie hinsichtlich des Zeitpunkts der Geltendmachung beachten sollten...91 1. Höhe des Arbeitslosengeldes und Bezugsdauer...91 2. Höhe der Notstandshilfe...92 II. Voraussetzungen für den Anspruch auf Arbeitslosengeld...93 A. Anwartschaft...93 1. Welche Zeiten gelten als Anwartschafts zeiten?...93 2. Welche Anwartschaftszeiten sind erforderlich?...95 3. Kann die Rahmenfrist verlängert werden?...95 B. Arbeitslosigkeit...97 1. Wer als arbeitslos gilt...97 2. Was bei Ausübung einer selbständigen Erwerbstätigkeit zu beachten ist...99 3. Sonderfall: Handelsrechtlicher Geschäftsführer...102 C. Arbeitsfähigkeit...103 D. Verfügbarkeit...103 E. Arbeitswilligkeit...104 III. Höhe des Arbeitslosengeldes...105 A. Was ist die Basis für die Berechnung des Arbeitslosengeldes?.106 B. Bemessungsgrundlage bei Selbständigen...108 C. Familienzuschlag...108 8

Inhaltsverzeichnis D. Ergänzungsbetrag...109 E. Bemessungsgrundlagenschutz...109 IV. Wie lange erhalte ich Arbeitslosengeld?...110 A. Anspruchsdauer...110 B. Fortbezug der Leistung nach Unterbrechung...112 V. Anspruch auf Notstandshilfe...112 A. Unter welchen Voraussetzungen erhalte ich Notstandshilfe?...112 B. Wann liegt Notlage vor?...113 C. Eigenes Einkommen...114 D. Partnereinkommen...116 E. Höhe und Dauer des Notstandshilfebezuges...119 VI. Andere Leistungen aus der Arbeitslosenversicherung...121 A. Familienzuschlag...121 B. Pensionsvorschuss...122 C. Übergangsgeld...124 D. Kranken- und Pensionsversicherung...127 E. Überbrückungshilfe...129 VII. Was Sie sonst noch wissen sollten...129 A. Urlaub während der Arbeitslosigkeit...129 B. Arbeitslosengeld und Nebenbeschäftigung...130 1. Unselbständige Erwerbstätigkeit...131 2. Selbständige Erwerbstätigkeit...133 3. Vorübergehende Erwerbstätigkeit...134 C. Arbeitslosigkeit und Krankenstand...135 D. Arbeitslosengeld und Pensionsanspruch...136 E. Zumutbarkeit einer Beschäftigung und von Maßnahmen...137 1. Leistungssperre bei Arbeitsunwilligkeit...137 2. Berufsschutz...138 3. Entgeltschutz...138 4. Wegzeit...140 5. Gesundheitliche Gründe...141 6. Betreuungspflichten...141 7. Individuelles Anforderungsprofil...141 F. Wie kann ein Sanktionsbescheid bekämpft werden?...142 G. Kontrolltermine...145 H. Bezugsunterbrechung...146 9

Inhaltsverzeichnis VIII. Arbeitslosigkeit und Ausbildung...147 A. Kann während des Bezugs von Arbeitslosengeld eine Ausbildung absolviert werden?...147 B. Kurze Ausbildungen sind möglich...149 C. Beteiligt sich das Arbeitsmarktservice an den Ausbildungskosten?...151 D. Existenzsicherung während der Schulungsdauer...152 E. Arbeitslosengeld und Ausbildung im Ausland...153 F. Muss jede vom Arbeitsmarktservice zugewiesene Ausbildung absolviert werden?...154 G. Was sind die Besonderheiten der Ausbildungsmaßnahme Arbeitsstiftung?...156 IX. Arbeitssuche im Ausland...158 A. Arbeitslosengeldbezug während Arbeitssuche im Ausland...159 B. Arbeitssuche im EU-Raum...159 C. Arbeitssuche im EWR-Raum und in der Schweiz...161 D. Arbeitssuche in Drittstaaten...162 E. Stellenangebote auf dem EURES-Portal...162 F. Arbeitslosengeldanspruch nach Beschäftigung im Ausland...163 G. Grenzgänger...165 H. Berechnung des Arbeitslosengeldes...167 X. Beihilfen...168 A. Übersiedlungsbeihilfe...168 B. Entfernungsbeihilfe...170 C. Kinderbetreuungsbeihilfe...171 D. Vorstellungsbeihilfe...174 E. Eingliederungsbeihilfe...174 F. Kombilohnbeihilfe...176 XI. Option Selbständigkeit...178 A. Geschäftsidee und Vorbereitung...178 B. Gewerbeberechtigung...180 C. Sozialversicherung...182 D. Finanzierung und Förderung...184 1. NEUFÖG...184 2. Förderungen...185 E. Unternehmensgründungsprogramm...186 1. Ablauf des Programms...187 F. Existenzielle Absicherung nach der Selbständigkeit...189 10

Inhaltsverzeichnis G. Wechsel in die Selbständigkeit aus dem Bezug einer Leistung der Arbeitslosenversicherung...189 H. Selbständige Erwerbstätigkeit ohne vorangehende Arbeitslosigkeit...190 I. Weitere Anspruchsvoraussetzungen...191 J. Selbständige Erwerbstätigkeit während des Bezuges von Arbeitslosengeld...192 K. Pensionsversicherung...192 L. Einkommensgrenzen...194 M. Umsatzgrenzen...195 N. Rückforderung...196 ANHANG... 197 stichwortverzeichnis... 209 11

Beendigung des Arbeits Verhältnisses I. Die einseitige Beendigung A. Wenn der Arbeitgeber die Beendigung erklärt Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, das sich nicht mehr in der Probezeit befindet, kann grundsätzlich jederzeit und ohne besondere Begründung vom Arbeitgeber gekündigt werden. Das Arbeitsverhältnis endet jedoch grundsätzlich nicht schon mit dem Ausspruch der Kündigung. In der Regel wird durch Gesetz, Kollektivvertrag (überwiegend bei Arbeitern) aber auch gelegentlich im Arbeitsvertrag ein Mindestzeitraum zwischen Zugang der Kündigung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestimmt, die sogenannte Kündigungsfrist. Zudem wird in den meisten Fällen ebenfalls bestimmt, dass das Arbeitsverhältnis nur an einem bestimmten Tag enden darf, nämlich am sogenannten Kündigungstermin. Diese Bezeichnung sorgt nicht selten für das Missverständnis, dass der Kündigungstermin für den Tag des Ausspruchs der Kündigung steht und hätte daher besser als Beendigungstermin benannt werden sollen. Wann dieser Kündigungstermin ist, wird ebenfalls in der Regel im Kollektivvertrag oder Gesetz bestimmt. Ausgesprochen kann die Kündigung jederzeit werden, es muss jedoch zwischen Ausspruch oder genauer gesagt zwischen Zugang der Kündigung und dem Kündigungstermin mindestens der Zeitraum der Kündigungsfrist verstreichen. Hält der Arbeitgeber die Kündigungsfrist oder den -termin nicht ein, bedeutet dies zwar nicht die Unwirksamkeit der Kündigung, es entsteht aber daraus in der Regel ein Anspruch auf eine Kündigungsentschädigung für den Arbeitnehmer. 13

I. Die einseitige Beendigung Je nach Inhalt, Art oder den Umständen der Erklärung ergeben sich oft viele Fragen für den Betroffenen. Einseitig kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis grundsätzlich nur unter Einhaltung einer Frist (Kündigungsfrist) und nur zu einem bestimmten Zeitpunkt beenden (Kündigungstermin). Nur in Ausnahmefällen kann eine sofortige Beendigung des Arbeitsvertrags erklärt werden, die sogenannte Entlassung. Beide Beendigungsarten haben jedoch eines gemeinsam, sie müssen gegenüber dem Arbeitnehmer erklärt werden. Ausführungen zur Entlassung erfolgen ab Seite 25. 1. Form und Inhalt der Erklärung An eine bestimmte Form ist der Arbeitgeber bei der Beendigungserklärung grundsätzlich nicht gebunden. Sie kann also sowohl mündlich als auch schriftlich erfolgen. Damit sie ihre rechtliche Wirkung entfalten kann, nämlich das Ingangsetzen der Kündigungsfrist, muss sie jedoch den Arbeitnehmer auch tatsächlich erreichen, also zugehen. Beispiel: Frau Fuhrler sitzt nach der Arbeit in einem Restaurant als sie eine SMS von ihrem Arbeitgeber erhält. In dieser steht: Hiermit kündigen wir den zwischen uns geschlossenen Arbeitsvertrag unter Einhaltung der gesetzlichen Fristen auf. Obwohl eine SMS geschrieben wird, ist die Kündigungserklärung nicht schriftlich erfolgt, da Schriftlichkeit rechtlich gesehen die Unterschriftlichkeit verlangt. Da jedoch auch eine mündliche Kündigungserklärung ausreichend gewesen wäre, ist hier die Kündigungserklärung des Arbeitgebers Frau Fuhrler wirksam zugegangen. Damit ist die Beendigung natürlich auch per SMS oder E- Mail möglich. Wann nun genau der letzte Arbeitstag für Frau Fuhrler sein soll, kann der Erklärung nicht ohne weiteres entnommen werden. Da der Arbeitgeber auf die Einhaltung der gesetzlichen Fristen hinweist, kann davon ausgegangen werden, dass er keine Entlassung aussprechen wollte, also Frau Fuhrler am nächsten Tag wieder zur Arbeit gehen muss. 14

A. Wenn der Arbeitgeber die Beendigung erklärt Achtung: Wenn Sie in so einer Situation falsch reagieren, könnten Sie Ansprüche (Sonderzahlung, Urlaubsersatzleistung, Abfertigung, Zuschläge für Zeitguthaben etc.) verlieren und zusätzlich noch einem Schadenersatzanspruch wegen einer berechtigten Entlassung oder eines unberechtigten vorzeitigen Austritts ausgesetzt sein. Das unentschuldigte Fernbleiben vom Arbeitsplatz kann den Arbeitgeber zum Ausspruch einer Entlassung berechtigen. Die Unkenntnis der Kündigungsfrist stellt keinen Entschuldigungsgrund für den Arbeitnehmer dar. Eine Entlassung ist auch nach Ausspruch einer Kündigung innerhalb der Kündigungsfrist noch möglich. Wenn Sie von sich aus dem Arbeitgeber zu verstehen geben, dass für Sie nach dem Ausspruch der Kündigung das Arbeitsverhältnis z.b. zu einem bestimmten Zeitpunkt beendet sei, da Sie beispielsweise irrtümlich von einer falschen Kündigungsfrist ausgehen, stellt dies rechtlich einen sogenannten unberechtigten vorzeitigen Austritt Ihrerseits dar. Tipp 1: Erkundigen Sie sich, wie lange Sie noch arbeiten müssen (Kündigungsfrist, Kündigungstermin). Schauen Sie in Ihrem Arbeitsvertrag nach der Regelung zu der Kündigung nach. Möglicherweise haben Sie zu Beginn des Arbeitsverhältnisses anstatt eines Vertrags einen Dienstzettel vom Arbeitgeber erhalten. Auf diesen besteht für den Fall, dass der Arbeitgeber keinen schriftlichen Vertrag aushändigt, ein gesetzlicher Anspruch. Auch in diesem müssen die Kündigungsfrist und der Kündigungstermin enthalten sein. Wenn sich in Ihren Unterlagen keine der angeführten Dokumente befindet, sollten Sie persönlich Rücksprache bei Ihrem Arbeitgeber (Personalbüro) halten. Nor- 15

I. Die einseitige Beendigung malerweise dürfte es kein Problem darstellen zu klären, zu welchem Termin der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden wollte. Wenn in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat installiert ist, empfiehlt sich zunächst eine Rücksprache mit diesem. Der Betriebsrat wird Ihnen zumindest sagen können, welche Kündigungsfrist- bzw. welcher Kündigungstermin für Ihr Arbeitsverhältnis gilt. Zusätzlich spielt ein eingerichteter Betriebsrat eine entscheidende Rolle bei der Wirksamkeit einer Kündigung (dazu unten Seite 30). Wenn kein Betriebsrat vorhanden ist und Sie aus welchen Gründen auch immer nicht mit Ihrem Arbeitgeber sprechen wollen, haben Sie noch andere Möglichkeiten, an die gewünschte Information zu kommen. Auf nahezu alle Arbeitsverhältnisse findet ein entsprechender Kollektivvertrag Anwendung. Dieser muss im Betrieb zur Einsichtnahme aufliegen. Speziell in Arbeiterkollektiverträgen befinden sich auf die jeweilige Branche zugeschnittene Regelungen zur Kündigung. Angestelltenkollektivverträge enthalten grundsätzlich keine Ausführungen zu Kündigungsfristen, da diese generell im Angestelltengesetz (AngG) geregelt werden. Sollte ein entsprechender Kollektivvertrag wider Erwarten nicht bei Ihrem Arbeitgeber aufliegen, gibt es für Sie die Möglichkeit, beim Landgericht als Arbeits- und Sozialgericht Einsicht zu nehmen oder sich mit Ihrer Interessenvertretung (Arbeiterkammer oder Gewerkschaft) in Verbindung zu setzen. 2. Kündigungsfristen und -termine des Arbeitgebers Die Kündigungsfristen und -termine sind für Angestellte und Arbeiter unterschiedlich geregelt. Bei Angestellten beträgt die Kündigungsfrist sechs Wochen und erhöht sich nach dem vollendeten zweiten Dienstjahr auf zwei Monate, nach dem vollendeten fünften Dienstjahr auf drei, nach dem vollendeten fünfzehnten Arbeitsjahr auf vier und nach dem vollendeten fünfundzwanzigsten Arbeitsjahr auf fünf Monate. 16

A. Wenn der Arbeitgeber die Beendigung erklärt Der Arbeitgeber kann das Angestelltenarbeitsverhältnis mit Ablauf eines jeden Kalendervierteljahres kündigen (Kündigungstermin). Es kann aber auch vereinbart werden, dass die Kündigungsfrist am Fünfzehnten oder am Letzten eines Kalendermonats endet, was tatsächlich ca. eine Versechsfachung der Kündigungs termine bedeutet. Während für Angestellte das Angestelltengesetz (AngG) gilt, befinden sich die Regelungen für Arbeiter in dem jeweils anzuwendenden Kollektivvertrag. Aus Platzgründen ist es leider nicht möglich, sämtliche Fristen und Termine aufzuzeigen. Um zu zeigen, wie sehr sich die Regelungen unterscheiden können, wurden aus der Vielzahl der Arbeiterkollektivverträge zwei Beispiele ausgewählt. Im eisen- und metallverarbeitenden Gewerbe muss der Arbeitgeber bei einer Betriebszugehörigkeit des Arbeiters n von 4 Wochen 1 Woche, n von 1 Jahr 4 Wochen, n von 5 Jahren 8 Wochen, n von 15 Jahren 13 Wochen und n von 25 Jahren 16 Wochen als Kündigungsfrist einhalten. Das Arbeitsverhältnis darf nur zum Ende der Arbeitswoche gelöst werden (Kündigungstermin). Im Gegensatz dazu kann z.b. im Hotel- und Gastgewerbe das unbefristete Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit mit einer Kündigungsfrist von 14 Tagen gekündigt werden. Diese Frist gilt sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer. Da ein besonderer Kündigungstermin in diesem Kollektivvertrag nicht geregelt ist, kann die Kündigung zu jedem Termin ausgesprochen werden, z.b. am 1.5. zum 15.5. Der Tag des Kündigungsausspruchs wird bei der Berechnung nicht mitgezählt! 17

I. Die einseitige Beendigung a) Erklärung ohne Worte Unter bestimmten Bedingungen wird im Rechtsverkehr auch einem bestimmten Verhalten ein Erklärungswert zugeordnet. Ein klassisches Beispiel ist das einfache Nicken oder Schütteln mit dem Kopf. Hier hat derjenige eindeutig entweder ein Ja oder Nein erklärt und zwar schlüssig durch eine einfache Körperbewegung. Im Arbeitsverhältnis und damit auch im Zusammenhang mit dessen Beendigung sind derartige schlüssige Erklärungen auch möglich. Entscheidend ist, ob in einem Verhalten auch eine eindeutige Erklärung gesehen werden kann. 18 Beispiel: Herr Franke betritt am 1.4. das Büro seiner bereits genervten Arbeitgeber, um ein paar Unterlagen abzuholen, was er schon am Vortag hätte erledigen sollen. Nachdem sein Arbeitgeber ihm zu verstehen gegeben hat, dass er von seiner Arbeitseinstellung nicht gerade begeistert sei, versucht Herr Franke sich zu verteidigen. Sein Arbeitgeber wollte sich die Verteidigungsrede des Herrn Franke aber nicht mehr anhören und herrschte ihn schließlich an: Das Gespräch ist beendet, verschwinden Sie aus meinem Büro! Dabei unterstrich er das Gesagte mit dem ausgestreckten Zeigefinger in Richtung Tür. Dieses Verhalten seines Arbeitgebers geht dem gesundheitlich bereits angeschlagenen Herrn Franke derart nahe, dass er die folgende Nacht schlaflos mit Magenbeschwerden verbringt. Arbeitsunfähig geht er am 2.4. zum Arzt und wird aufgrund einer Magenverstimmung bis zum 9.4. krankgeschrieben. Die entsprechende Krankenstandsbestätigung faxt er unverzüglich an seinen Arbeitgeber und lässt sich anschließend von der Sekretärin seines Arbeitgebers den Empfang des Faxes telefonisch bestätigen. Zu seiner Verwunderung erhält er am 5.4. von seinem Arbeitgeber seine Arbeitspapiere inklusive einer Abmeldung von der GKK zum 1.4. zugesandt. Als Beendigungsgrund ist eine Arbeitgeberkündigung angegeben. Für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind bei diesem Geschehen drei mögliche Erklärungen interessant: das Verweisen aus dem Büro, die Abmeldung bei der Gebietskrankenkasse (GKK) und das Zusenden der Arbeitspapiere mit der Abmeldung.

A. Wenn der Arbeitgeber die Beendigung erklärt Da die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses quasi den stärksten Eingriff in den Vertrag darstellt, sind an eine Beendigungserklärung entsprechend hohe Anforderungen zu stellen. Der Beendigungswille des Erklärenden muss klar und zweifellos für den Erklärungsempfänger erkennbar sein. Bei der Auslegung von Willenserklärungen wird in der Rechtspraxis auf den sogenannten objektiven Empfängerhorizont abgestellt, also darauf, wie ein objektiver Dritter die Erklärung verstehen durfte. Aus der unfreundlichen Beendigung des Gesprächs und des Verweises aus dem Büro am 1.4. kann daher nicht schon auf den eindeutigen Willen des Arbeitgebers von Herrn Franke auf Beendigung des Arbeitsverhältnisses geschlossen werden. Anders verhält es sich jedoch mit dem Zusenden der Arbeitspapiere am 5.4. Die Abmeldung des Arbeitsverhältnisses bei der GKK und das Aushändigen der Arbeitspapiere gehört zu den typischen Handlungen eines Arbeitgebers nachdem das Arbeitsverhältnis beendet ist. Auch wenn, wie bereits erwähnt, das Arbeitsverhältnis nicht durch die Abmeldung selbst beendet werden konnte, erklärt der Arbeitgeber mit der Zusendung der Arbeitspapiere schlüssig, dass er an einer Fortführung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr interessiert sei, was durch die bereits vorgenommene Abmeldehandlung zusätzlich bekräftigt wird. Herrn Franke ist dieser Beendigungswille tatsächlich erst am 5.4. durch den Empfang der Arbeitspapiere erklärt worden. Dies bedeutet, dass der rechtlich bedeutsame Zugang auch erst an diesem Tag erfolgte. Grundsätzlich löst der Zugang einer Kündigung den Lauf der Kündigungsfrist aus. Aus den Gesamtumständen ist jedoch ersichtlich, dass der Arbeitgeber eine Dauer des Arbeitsverhältnisses über den 1.4. hinaus nicht wünscht. Da eine Kündigung nicht rückwirkend ausgesprochen werden kann, muss von einer Beendigung zum 5.4. ausgegangen werden. 19

I. Die einseitige Beendigung Achtung: Der Anspruch auf die Entgeltfortzahlung bleibt erhalten. Gegebenenfalls besteht auch ein Anspruch auf Kündigungsentschädigung. Dass sich Herr Franke im Krankenstand befand, macht die Kündigung nicht unwirksam, da eine Kündigung auch im Krankenstand jederzeit, selbstverständlich unter Einhaltung von Kündigungsfrist und -termin, möglich ist. Der Arbeitgeber muss jedoch unabhängig vom zeitlichen Ende des Arbeitsverhältnisses den gesamten Anspruch auf Entgeltfortzahlung erfüllen. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht aber nur, wenn der Arbeitnehmer den Krankenstand unverzüglich dem Arbeitgeber mitteilt und auf dessen Verlangen eine entsprechende Krankenstandsbestätigung vorlegt. Tipp 2: Lassen Sie die Krankenstandsbestätigung Ihrem Arbeitgeber noch am gleichen Tag auch ohne sein Verlangen zukommen. Da auch eine positive Sendebestätigung des Faxgerätes nach der Rechtsprechung nicht den tatsächlichen Zugang des Faxes beweisen kann, sollten Sie sich den Zugang vom Arbeitgeber zumindest telefonisch bestätigen lassen. Wenn der Arbeitgeber sie nochmals auffordert, eine Bestätigung über die Ursache und die voraussichtliche Dauer des Krankenstandes vorzulegen, kommen Sie dieser Aufforderung unbedingt nach und schicken Sie die Bestätigung per Einschreiben mit Rückschein oder mittels eines Boten ab. Überprüfen Sie aber vorher, ob die Krankenstandsbestätigung die geforderten Informationen enthält. In der Krankenstandsbestätigung muss jedoch nicht die Diagnose Ihrer Erkrankung angeführt werden, sondern es genügt die Bescheinigung der Krankenkasse, dass Sie infolge Krankheit oder infolge Arbeitsunfalls bzw. Berufskrankheit arbeitsunfähig sind. 20

A. Wenn der Arbeitgeber die Beendigung erklärt Der Arbeitgeber von Herrn Franke hat durch die plötzliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine sogenannte frist- und terminwidrige Kündigung ausgesprochen. Dadurch entstand für Herrn Franke ein Anspruch auf die sogenannte Kündigungsentschädigung. Das bedeutet, der Arbeitgeber muss Herrn Franke noch soviel zahlen, wie Herr Franke an Entgelt (inkl. Sonderzahlung und Urlaubsersatzleistung) erhalten hätte, wenn er die gesamte Kündigungsfrist bis zum Kündigungstermin gearbeitet hätte. Angenommen, Herr Franke wäre Angestellter und das Arbeitsverhältnis hätte am 1.9. des Vorjahres begonnen, hätte der Arbeitgeber eine Kündigungsfrist von sechs Wochen einhalten müssen und das Arbeitsverhältnis hätte am 30.6. (Ende des Quartals) geendet. Herr Franke hat demnach einen Entgeltanspruch bis 5.4. und vom 6.4. bis 30.6. einen Anspruch auf Kündigungsentschädigung. Die Kündigungsentschädigung wird sofort mit Ende des Arbeitsverhältnisses fällig. Achtung: Ein Anspruch auf Kündigungsentschädigung muss spätestens sechs Monate nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Gericht eingeklagt werden. Nur in seltenen Ausnahmefällen kann die Kündigungsentschädigung auch noch nach der Frist von sechs Monaten eingeklagt werden. Hierfür bedarf es aber einer besonderen Verfallsregelung im Kollektivvertrag. Tipp 3: Im Falle einer frist- und/oder terminwidrigen Kündigung sollten Sie den Arbeitgeber unverzüglich unter Angabe des entsprechenden Zeitraums schriftlich zur Zahlung der Kündigungsentschädigung auffordern. Reagiert der Arbeitgeber nicht, suchen Sie sich einen Rechtsbeistand, um Ihre Ansprüche notfalls gerichtlich zu verfolgen. 21

I. Die einseitige Beendigung So wenig wie ein Arbeitsverhältnis durch eine Anmeldung bei der GKK begründet werden kann, kann es durch eine Abmeldung beendet werden. Arbeitgeber sind verpflichtet, bestehende Arbeitsverhältnisse der Sozialversicherung zu melden. Ein Verstoß gegen diese Pflicht kann den Bestand des Vertrags aber nicht beeinflussen. Achtung: Falsch dokumentierte Versicherungszeiten können zu Folgeproblemen führen. Wichtig ist die Meldung für die Sozialversicherungszeiten (Arbeitslosengeld, Pension, Krankenversicherung). Sowohl für die Berechnung des Anspruchs auf Arbeitslosengeld, die Pension und nicht zuletzt für den Versicherungsschutz bei Inanspruchnahme medizinischer Hilfe ist eine korrekte Dokumentation der Dauer der Arbeitsverhältnisse und der damit einhergehenden Versicherungszeiten von großer Bedeutung. Tipp 4: Überprüfen Sie, ob Ihr (gegebenenfalls ehemaliger) Arbeitgeber Ihr Arbeitsverhältnis in Bezug auf Beginn, Ende und Höhe des Entgelts richtig gemeldet hat. In der Anfangsphase des Arbeitsverhältnisses sollte Ihr Arbeitgeber Ihnen pflichtgemäß eine Anmeldung des Arbeitsverhältnisses ausgehändigt haben. Aus dieser sind das Datum des Einlangens bei der GKK, der Beginn des Arbeitsverhältnisses, die der GKK mitgeteilte Höhe Ihres monatlichen Entgelts und Ihre wöchentliche Arbeitszeit ersichtlich. Haben Sie von Ihrem Arbeitgeber keine Anmeldung (Abmeldung) erhalten, suchen Sie um die Aushändigung für Ihre Unterlagen an. Es besteht zudem auch die Möglichkeit, sich jederzeit einen sogenannten Versicherungsdatenverlauf bei der GKK ausdrucken zu lassen. In diesem sind 22