Editorial Guten Tag liebe Leser, die Koalitionsverhandlungen sind beendet und ein Koalitionsvertrag steht. Damit der Vertrag seine Wirksamkeit entfalten kann, müssen nur noch die SPD Mitglieder zustimmen. Auch für die Personaldienstleister ergeben sich entgegen mancher Einschätzungen - einige Veränderungen. Schon bei Abschluss der ersten Tarifverträge zu Branchenzuschlägen wurde seitens der Verbände beteuert, dass dies nur dazu diene, die Politik von der Branche fern zu halten. Das Statement wiederholte sich bei dem letzten Tarifabschluss. Man sei den Gewerkschaften in den meisten Punkten entgegengekommen, damit die Politik keinen Regelungsbedarf mehr sieht. Deshalb seien die Abschlüsse alternativlos. Außerdem hätte man ja durch die bisherige Lobbyarbeit in Berlin das Ohr am Puls der Politik. Hatte man wirklich das Ohr am richtigen Puls? War die Einschätzung in Sachen Lobbyismus nicht eher Selbstüberschätzung? Oder wollten die großen Verbände gar diese Regelungen durch die Politik? Wer sich die öffentlichen Aussagen von Frau Merkel und Frau von der Leyen in den letzten Wochen vor der Wahl vor Augen führt, konnte damit rechnen, dass es sowohl bei der Überlassungsdauer wie auch beim Thema Equal Pay nach einem definierten Zeitraum eine Regelung geben würde. Auch die Sozialausschüsse der CDU haben immer wieder solche Regelungen gefordert. Sei es drum. Die Faktenlage ist klar, es gibt nun ein paar Veränderungen zum Thema, Höchstüberlassung; Bestimmung des Zeitpunkts an dem Zeitarbeitnehmer das gleiche Arbeitsentgelt wie die Stammbeschäftigten erhalten; Mindestlohn und Regelung zur Verhinderung von Missbrauch bei Werkverträgen. Über diese Punkte werden wir hier berichten. Überschrift der Veränderungen ist der Leitsatz der Beschlüsse: Zeitarbeit soll auf ihre Kernfunktionen hin orientiert werden. Ihr Norbert Fuhrmann Geplante Neuerungen bei der Höchstüberlassungsdauer Die schwarzgelbe Koalition hatte in der letzten Legislaturperiode im AÜG festgelegt, dass die Einsätze in der Zeitarbeit nur vorübergehend seien sollen. Dieser wenig präzise Begriff lud gradezu ein, richterliche Klärung herbei zu führen. Die bisherigen Urteile bis hin zum BAG - zeigten den Weg einer Präzisierung auf. Eine Besetzung von Dauerarbeitsplätzen wurde in einem Urteil des BAG als nicht vorübergehend angesehen. Am 10.12.2013 wird auch eine weitere grundlegende Entscheidung zu diesem Thema seitens des BAG erwartet. Es war also abzusehen, dass entweder vom BAG oder vom Gesetzgeber eine Konkretisierung erfolgt. Eine Schranke wird jetzt eingezogen. Eine Interpretation, dass vorübergehend gleich dauerhaft sein kann, ist selbst sprachlich nicht zu folgen. Eine Spezifizierung des Begriffs vorübergehend ist nun im Koalitionsvertrag vollzogen worden. Konkret wurde beschlossen, im AentG (Entsendegesetz) die Höchstüberlassungsdauer auf 18 Monate zu begrenzen. Ausnahmen: Durch einen Tarifvertrag der Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche oder auf Grund eines solchen Tarifvertrags in einer Betriebsbzw. Dienstvereinbarung können unter Berücksichtigung der berechtigten Interessen der Stammbelegschaften abweichende Lösungen vereinbart werden. Durch diese Öffnungsklausel kann auf der Betriebsebene besonderer Bedürfnissen der Flexibilität Rechnung getragen werden. So könnte man in betrieblichen Vereinbarungen z.b. festlegen, die Überlassung bei Elternzeit (3 Jahre) zu verlängern, um nicht während dieser Vertretungszeit eine weitere Person anlernen zu müssen. Die offenen Fragen bestehen darin, ob die Höchstüberlassungsdauer auf den Arbeitsplatz beim Entleiher oder auf den entsandten Mitarbeiter bezogen ist und wie Unterbrechungszeiten gehandhabt werden. Diese Fragen werden im Gesetzgebungsverfahren zu klären sein.
Interessant wird auch die Bestimmung des Stichtags für den Beginn der Frist. Die 18 Monate sind jedoch festgezurrt. Die Öffnungsklausel für Betriebs- und Tarifparteien gibt Betrieben die Möglichkeit, den Flexibilitätspuffer sachgrundbezogen auch in Einzelfällen auszudehnen. Durch die Aufnahme dieser Regel im Endsendegesetz ist hier der Zoll als Aufsichts- und Kontrollbehörde zuständig. Geplante Neuerung bei der Equal Pay Angleichung Zeitarbeitnehmer/innen sollen künftig spätestens nach 9 Monaten hinsichtlich des Arbeitsentgelts mit den Stammarbeitnehmern gleichgestellt werden. Der Zeitrahmen orientiert sich offensichtlich an den Branchenzuschlagstarifen. In diesen wird nach 9 Monaten der höchste Zuschlag erreicht. Er liegt in der Regel nicht ganz bei 100% Angleichung. Mit dieser Koalitionsvereinbarung wird spätestens nach 9 Monaten eine komplette Angleichung an das Arbeitseinkommen der Stammbeschäftigten vollzogen. In einzelnen Fällen wird schon vor neun Monaten die Angleichung erreicht (Deckelung). Im Gesetzgebungsverfahren wird sich zeigen, was das Wort spätestens genau bedeutet. Bleibt die Grenze bei 9 Monaten oder gilt eventuell ein kürzerer Zeitraum. Eine genaue Definition des Begriffs Arbeitsentgelts wird im Gesetzgebungsverfahren ebenfalls festzulegen sein. Desgleichen muss der Stichtag für diese Regelung festgelegt werden. Vor diesem Hintergrund ist davon auszugehen, das kaum neue tarifliche Branchenzuschlagsregelungen zu erwarten sind. Thema Missbrauch von Werkvertragsgestaltungen Seit langem war bekannt, dass Scheinwerkverträge im größeren Stil regulärer Zeitarbeit ersetzt hat Medien berichteten mehrfach darüber. Wurde ein Scheinwerkvertrag vom Zoll aufgedeckt oder vor Gericht enttarnt, war die entscheidende Frage ob der Werkvertragsnehmer eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung besaß. Gab es eine Erlaubnis, so war man nach bisheriger Rechtslage gerettet und musste nur im Nachhinein als Werkvertragsnehmer den Scheinwerkvertrag in eine Überlassung umwandeln. Die Folge war eine Ordnungswidrigkeit, ohne Risiko für den Kunden. Ohne Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung war das eine strafrechtlich relevante illegale Arbeitnehmerüberlassung. Eine Erlaubnis war defacto ein Rettungsschirm vor strafrechtlichen Folgen. Gemäß den Koalitionsvereinbarungen kann die AÜ- Erlaubnis nicht mehr als Rettungsschirm fungieren. Wird ein Scheinwerkvertrags vom Zoll aufgedeckt, liegt folglich immer in der Konsequenz illegale Arbeitnehmerüberlassung mit all ihren strafrechtlichen Folgen vor. Die Prüfinstanz (Zoll Finanzkontrolle Schwarzarbeit) werden gestärkt, um wirkungsvoll agieren zu können. Außerdem erhält der Betriebsrat im ausreichenden Umfang Informationsund Unterrichtungsrechte. Interessant in dem Zusammenhang ist die Vereinbarung, die Prüftätigkeit der Kontroll- und Prüfinstanzen bei der Finanzkontrolle Schwarzarbeit zu konzentrieren. Wird hier zukünftig eine zentrale Kontrollbehörde, die auch für die Zeitarbeit zuständig ist, geschaffen? In der Umsetzung dieses Themenbereichs sind eine Reihe von Gesetzen zu ändern. Außer dem festen Beschluss, dass der "Rettungsschirm" einer vorhandenen Erlaubnis wegfällt, ist hier im Gesetzgebungsverfahren noch einiges zu präzisieren. Thema flächendeckender gesetzlicher Mindestlohn Zum 01.01.2015 wird ein Mindestlohn von 8,50 eingeführt. Bis Ende 2016 gibt es Ausnahmen durch Tarifverträge
repräsentativer Tarifpartner auf Branchenebene. Bestehende Tarifverträge gelten bis Ende 2016 fort. Ab 01.01.2017 gibt es das bundesweite gesetzliche Mindestlohnniveau von 8,50 Die bestehende Entgeltverträge der der Zeitarbeit für die neuen Bundesländer sind weiterhin gültig. Die Lohnuntergrenze bleibt bis Ende 2016 zwischen Ost und West differenziert. Ab 2017 gibt es dann eine allgemein gültige Lohnuntergrenze von 8,50. Die Höhe des allgemein verbindlichen Mindestlohns wird in regelmäßigen Abständen erstmals zum 10. Juni 2017 mit Wirkung zum 1. Januar 2018 von einer Kommission der Tarifpartner überprüft, gegebenenfalls angepasst und anschließend über eine Rechtsverordnung staatlich erstreckt und damit allgemein verbindlich. Die Mitglieder der Kommission werden von den Spitzenorganisationen der Arbeitgeber und Arbeitnehmer benannt (Größe: 3 zu 3 plus Vorsitz). Wissenschaftlicher Sachverstand (ohne Stimmrecht) wird auf Vorschlag der Spitzenorganisationen der Arbeitgeber und Arbeitnehmer (1 plus 1) hinzugezogen. Ab dem 1.1.2015 wird für alle nicht tarifgebundenen Unternehmen der Mindestlohn von 8,50 bindend. Die Übergangsfrist bis Ende 2016 kann nur dann genutzt werden, wenn in 2014 mit Gewerkschaften ein Übergangstarifvertrag geschlossen wird. Als repräsentative Gewerkschaften dürften hier im Wesentlichen die DGB Gewerkschaften gemeint sein. Neue Regelungen im Manteltarifvertrag von igz und BAP können teuer werden. Wegen missbräuchlicher Anwendung von Zeitkontenregeln und Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und beim Urlaub, wurden im neuen Tarifabschluss der Verbände BAP und igz einige besondere, exklusive Bestimmungen eingeführt: Zeitkontenstunden dürfen bei betriebsbedingter Kündigung nicht mehr ohne Zustimmung des Mitarbeiters im Rahmen einer Freistellung angeordnet werden. Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall werden nicht nach dem Ausfallprinzip, sondern nach dem Durchschnitt der letzten 13 Wochen bezahlt. In Kombination mit dem Thema Branchenzuschläge wird das sehr teuer wie das nachfolgende Beispiel zeigt. Mitarbeiter Hans Durchblick ist in der EG 2 eingruppiert und war lange in der M+E Industrie im Einsatz. Er hat sich an den Branchenzuschlag von 50 % gewöhnt und arbeitet im 3 Schicht System (Spätschicht wird mit 15% bezahlt). Durch seine regelmäßige 40 Stundenwoche ist sein Zeitkonto mit 150 Stunden gefüllt. Der Einsatz ist beendet. Hans macht zunächst einen Urlaub von 2 Wochen. Danach hat er keinen Tag Resturlaub mehr. Hans bekommt nun seinen neuen Einsatz. Er ist zwar wieder in der M+E Industrie im Einsatz, aber es gibt keine Schichten und es werden auch nur 35 Stunden gearbeitet. Es gibt also die kommenden 6 Wochen keinen Branchenzuschlag und die Zuschläge für Schichten (ca. 13%) sind auch passe. An Stelle von brutto 614,90 die Woche wird er jetzt nur 317,45 die Woche verdienen. Das wären im Monat brutto 1288,52 weniger. Hans wird vor Schrecken erst mal eine Woche krank und beschwert sich über die Lohneinbußen bei seinem Arbeitgeber. Nach einwöchiger Diskussion lässt sich Hans betriebsbedingt kündigen. In der Kündigungszeit von 5 Wochen versucht der Arbeitgeber die Zeitkontenstunden anzurechnen, aber Hans kontert mit AU-Bescheinigungen. Die Folgen dieser Regelung bei igz und BAP: Alte Regelung: Die 25 Tage mit 175 Stunden werden mit 147 ZK- Stunden (21 Tage) abgefedert (Regelung, dass ZK- Stunden verfallen bei AU während der Freizeit). 4 Tage (28 Stunden) mit AU bezahlt. Bei Ende der Kündigungszeit bestehen keine Ansprüche mehr. Kosten: 175 Stunden a 9,40 = 1.645,-- + 25% Lohnnebenkosten = 2.056,25 Neue Regelung: Die 25 Tage also 5 Wochen werden mit AU (Durchschnitt) bezahlt und die 150 Stunden Zeitkonten am Ende abgegolten. Kosten: 5 Wochen a 614,90 = 3.074,50 150 Stunden ZK a 9,07 = 1.360,50 Macht mit + 25% Lohnnebenkosten = 5.543,75 Das ergibt Mehrkosten von 3.487,50.
Im Rahmen der eigenen Kalkulation sollten Anwender des igz oder BAP Tarifvertrags vorsichtshalber Sicherheiten einkalkulieren. Weitere Infos zur Kalkulation und Tarif-Vergleichsrechnung können Sie anfordern: info@compliance-zeitarbeit.de Stichwort Tarifvergleich Deutsche Telekom: Missbrauch von Werkvertragsgestaltungen? Deutsche Telekom sortiert Leiharbeiter aus und... beschäftigt sie auf der alten Position weiter - mit neuem ("Werkvertrag"-) Arbeitgeber. "Mit dem Koalitionsvertrag kommt die Gewissheit: Unternehmen dürfen Leiharbeitnehmer nur noch anderthalb Jahre auf derselben Stelle einsetzen. Um dies zu umgehen, tricksen nun viele Arbeitgeber", schreibt die FAZ. So sieht der Ablauf aus: Kündigung des AÜ Vertrags beim Entleiher Randstad durch die Telekom, Randstad kündigt die Mitarbeiter und leitet sie weiter zur Firma Tecops. Von dort arbeiten die Mitarbeiter in seinem alten Team auf seiner alten Position im Telekom - Konzern weiter. Die Überschrift heißt dann Werkvertrag. http://www.faz.net/aktuell/wirtschaft/unternehmen/koalitionsv ertrag-deutsche-telekom-sortiert-leiharbeiter-aus- 12684001.html Wie in der letzten Ausgabe berichtet, zeigt es sich, dass der Einsatz von Personaldienstleistung eine Frage der Sorgfalt ist. Unachtsamkeit kann neben materiellen Schäden auch zu Imageschäden führen. Damit wird u.u der Ruf eines Unternehmens und/oder einer Marke beschädigt. Mit den anstehenden veränderten Regeln entsteht vor allem für den Auftraggeber eines solchen Werkvertrags - ein hohes materielles Risiko. Die im entlarvten Scheinwerkvertrag eingesetzten Personen sind rückwirkend vom Beginn des Scheinwerkvertrags beim Auftraggeber angestellt (fiktives Arbeitsverhältnis). Dadurch sind die Differenzen zu den Löhnen der Stammbeschäftigten nachzuzahlen. Die Lohnsteuer und SV-Beiträge aus den Differenzen sind ebenfalls nachzuentrichten. wie im Fall Kaufland möglich.weitere strafrechtlichen Konsequenzen (Gefängnis ohne Bewährung) sind dabei noch gar nicht bedacht. Juristisch ausgeklügelte Verträge nutzen wenig, wenn sie nicht die Realität abbilden. Die ausgewiesene Fachkompetenz der I.Q.Z berät Kunden der Zeitarbeit im Rahmen des Compliance-Managements zum Fremdpersonaleinsatz. Auch als Praktiker in Sachen Fremdpersonal bieten wir Sicherheit durch passgenaue Lösungen. Infos unter: www.compliance-zeitarbeit.de info@compliance-zeitarbeit.de Vergleich der Zeitarbeitstarife Die Tarifverhandlungen zwischen den DGB Gewerkschaften und den Verbänden igz/bap haben als Ergebnis eine Annäherung an den Premiumtarifvertrag tarifplus+ gebracht. Vergleicht man die Entgelte für die gleichen Qualifikationen, so verdienen die Mitarbeiter, die auf der Basis von tarifplus+ arbeiten, mehr als bei den Verbandstarifen. Auch die Teilhabe der Beschäftigten an den Branchenzuschlägen ist im tarifplus+ besser geregelt. Schon ab dem ersten Tag eines Einsatzes wird die erste Stufe eines Branchenzuschlags zuzüglich zum vereinbarten Lohn gezahlt. Einen kompletten Tarifvergleich und alle Information zum Premiumtarifvertrag tarifplus+ stellt die TQZ auf Anfrage zur Verfügung. info@tarifplus.info Stichwort Tarifvergleich Neben einer Strafzahlung ist auch eine Gewinnabschöpfung -
Forum Faire Zukunftslösungen für Flexibilität in der Wirtschaft Bisher hat das von der I.Q.Z initiierte Forum sich mit den Themen Faire Zeitarbeit, Einführung eines gesetzlichen Mindestlohns und Missbrauch von Werkverträgen beschäftigt und hierzu gemeinsam Standards und Handlungsempfehlungen entwickelt. In den nächsten Runden geht es nun um die Ausgestaltung, der im Koalitionsvertrag beschriebenen Themen: Höchstüberlassungsdauer, Equal Pay nach 9 Monaten und Eindämmung des Missbrauchs bei Werkverträgen. Außerdem steht das Thema Qualifizierung und Weiterbildung auf dem Programm. In regelmäßigen Workshops des Forums treffen sich Vertreter von Unternehmen aus der Zeitarbeit, der Arbeitgeberverband VWPD, Personalentscheider aus dem Kundenbereich der Zeitarbeit (Industrie und Handwerk), Vertreter des DGBs und der Einzelgewerkschaft, Arbeitsmarktpolitiker der CDU, SPD und Grünen, Koordinationsstelle Zeitarbeit der Bundesagentur für Arbeit, Vertreter des EU-Projekts zum Thema CSR und des NRW-Projekts "FAIRE ARBEIT - FAIRER WETTBEWERB". Mit dem NRW-Projekts "FAIRE ARBEIT - FAIRER WETTBEWERB wird in Zukunft eng zusammengearbeitet. Mit dem Qualitätssiegel faire Zeitarbeit ausgezeichnete Unternehmen werden öffentlich als Vorbilder in der Branche gewürdigt. Das Qualitätssiegel Zeitarbeit der I.Q.Z - Plattform für transparente, nachhaltige und glaubwürdige Fairness in der Zeitarbeit Die von Personaldienstleistern und den Stakeholdern der Zeitarbeit gemeinsam verabschiedete Definition von fairer Zeitarbeit ist Grundlage für den Kriterienkatalog des Qualitätssiegel faire Zeitarbeit. Wer in einem neutralen externen Audit sich diesen Kriterien stellt und nach positivem Ergebnis mit dem Qualitätssiegel ausgezeichnet wird, bietet Kunden, Bewerbern, Mitarbeitern und Außenstehenden Sicherheit, dass es sich hier um ein faires, seriöses und an Werten orientiertes Unternehmen handelt. Nachhaltigkeit wird durch verpflichtende jährliche Prüfungen dokumentiert. Entzieht man sich eines jährlichen Audits oder hält die Kriterien für faire Zeitarbeit nicht mehr ein, wird das "Qualitätssiegel faire Zeitarbeit dem Unternehmen entzogen. Ein Beispiel dieses konsequenten Handelns kann man unter http:///?p=2027 nachlesen. Zeitarbeit ohne schwarze Schafe? Eigentlich sollte man davon ausgehen, dass ein Unternehmen die gesetzlichen und tariflichen Rahmenbedingungen einhält. Das versteht man unter Seriosität. Leider gibt es immer wieder Unternehmen, die durch Missachtung von Gesetzen oder verbindlichen tariflichen Regeln, Mitarbeiter/innen um den zustehenden Lohn bringen, dadurch auch den Sozialversicherungen Beiträge vorenthalten und somit die Branche in einem schlechten Licht erscheinen lassen und der Gesellschaft materiellen Schaden zufügen. So findet man gesetzeswidrige Urlaubsvergütung, verschwindende Zeitkontenstunden, Lohnprellerei, eingehen von Scheinwerkverträgen, Missachtung von Lohnuntergrenzen, kreatives Umgehung von Branchenzuschlägen (man stellt Mitarbeiter als AT Angestellte ein) und einiges mehr. Die gleichen Unternehmen zeichnen in ihrer Werbung ein schöne und heile Arbeitswelt mit vielen Versprechungen von den leider sehr wenig gehalten wird. Darunter leiden die ordentlich und seriös arbeitenden Unternehmen der Branche wenn keine klare und glaubhafte Abgrenzung zu den schwarzen Schafen existiert. Die seriösen Unternehmen zeigen nämlich, dass es auch anders gaht. Impressum: I.Q.Z. Initiative Qualitätssiegel Zeitarbeit GmbH Martinsallee 4 53359 Rheinbach Tel: 02226-83 700 46 info@compliance-zeitarbeit.de www. compliance-zeitarbeit.de