Personalengpässe in KMU: Prophylaxe von Fachkräftemangel Impuls für das Expertengespräch II: Vorbeugende Strategien und Maßnahmen gegen einen Fachkräftemangel in KMU des Arbeitskreises Mittelstand der Friedrich-Ebert Ebert-Stiftung am 4. November 2009 in Berlin von Dr. Rosemarie Kay Institut für Mittelstandsforschung Bonn IfM Bonn 2009 RK-1
Ausgangslage Es gibt gegenwärtig keinen allgemeinen, gesamtwirtschaftlichen Fachkräftemangel. In einzelnen Regionen und für spezifische Qualifikationen ist (?) ein Fachkräftemangel allerdings durchaus festzustellen. Im Zuge des demografischen Wandels wird das Arbeitskräftepotenzial zunächst vor allem weiter altern, aber auch schrumpfen. Der Bedarf an (hoch-)qualifizierten Arbeitskräften wird weiter steigen. Ab etwa 2015 wird eine zunehmende Knappheit von Fachkräften, vor allem solchen mit (Fach-)Hochschulabschluss erwartet. Welche Qualifikationen insbesondere knapp werden (könnten), ist nur teilweise zu prognostizieren. KMU sind insofern stärker von Stellenbesetzungsproblemen betroffen, als sie offene Stellen seltener oder erst später besetzen können als Großunternehmen. Ursachen: tendenziell geringere Bekanntheit am Arbeitsmarkt, geringe Attraktivität als Arbeitgeber, geringere Personalkompetenz. IfM Bonn 2009 RK-2
Ansatzpunkte Arbeitskräftepotenzial Qualität Frühkindliche Bildung Schulausbildung Berufsausbildung (Fach-)Hochschulausbildung Fort- und Weiterbildung Nachqualifizierung Quantität Ausschöpfung des einheimischen Erwerbspersonenpotenzials: Frauen mit Kindern, Migranten, Ältere Ausdehnung der wöchentlichen Arbeitszeit Ausdehnung der Lebensarbeitszeit Gewinnung ausländischer Fachkräfte + Rationalisierung und Verlagerung von Arbeitsplätzen ins Ausland IfM Bonn 2009 RK-3
Arbeitskräftepotenzial und Arbeitskräftereserve Erwerbstätige Nichterwerbstätige Erwerbslose Vollzeiterwerbstätige Teilzeiterwerbstätige Nichterwerbspersonen Personen mit Wunsch, länger zu arbeiten Personen ohne Wunsch, länger zu arbeiten Personen mit Arbeitswunsch Personen ohne Arbeitswunsch Arbeitskräftepotenzial Arbeitskräftereserve IfM Bonn 2009 RK-4
Arbeitskräftepotenzial und Arbeitskräftereserve Erwerbstätige Nichterwerbstätige 35,8 Mio. 14,7 Mio. Erwerbslose 5,4 Mio. Vollzeiterwerbstätige 27,8 Mio. Teilzeiterwerbstätige 8,0 Mio. Nichterwerbspersonen 9,3 Mio. Arbeitskräftepotenzial Personen mit Wunsch, länger zu arbeiten Personen ohne Wunsch, länger zu arbeiten Personen mit Arbeitswunsch Personen ohne Arbeitswunsch 2,2 Mio. 5,8 Mio. 1,3 Mio. 8,0 Mio. Arbeitskräftereserve Berechnungen auf Basis des Mikrozensus 2005 IfM Bonn 2009 RK-5
Umfang und Merkmale der Arbeitskräftereserven (in Mio.) Erwerbslose Teilzeiterwerbstätige Nichterwerbspersonen Zusammensetzung 8,0 2,2 5,4 9,3 1,3 Unter-30-Jährige 1,0 0,4 1,4 1,6 0,3 30- bis 49-Jährige 4,9 1,4 2,5 2,4 0,6 50-Jährige und Ältere 2,2 0,4 1,5 5,2 0,4 Männer 1,2 0,6 2,9 3,0 0,4 Frauen 6,9 1,7 2,5 6,3 0,9 Deutsche 6,8 1,8 4,1 7,5 0,9 Migranten 1,2 0,4 1,4 1,8 0,3 Lehre 4,9 1,3 3,0 4,7 0,6 Meister/Techniker/Fachsch. 0,5 0,1 0,3 0,5 0,1 FH/Uni 1,0 0,3 0,4 0,7 0,1 Ohne Berufsabschluss 1,5 0,5 1,7 3,3 0,4 Berechnungen auf Basis des Mikrozensus 2005 IfM Bonn 2009 RK-6
Staatliche Maßnahmen - Erschließung von Arbeitskraftreserven I - Institut für Mittelstandsforschung Bonn Frauen (mit betreuungsbedürftigen Kindern) Ältere Kinderbetreuung Abbau von Anreizen, nicht erwerbstätig zu sein (v.a. im Steuer- und Sozialversicherungsrecht) Setzen von Anreizen für die stärkere Teilhabe von Vätern an den Familienpflichten Frauenfördergesetz für die Privatwirtschaft Prävention: Erhalt der Arbeitsfähigkeit in Hinsicht auf Gesundheit und Qualifikation Abbau von Anreizen, vorzeitig aus dem Erwerbsleben auszuscheiden Aufhebung der Stigmatisierung älterer Arbeitskräfte, z.b. durch Abbau von Sonderregeln in der Arbeitslosenversicherung IfM Bonn 2009 RK-7
Staatliche Maßnahmen - Erschließung von Arbeitskraftreserven II - Institut für Mittelstandsforschung Bonn Migranten Ausländische Fachkräfte Frühkindliche Bildung Gleichberechtigte Teilhabe an der Schulausbildung Gleichberechtigte Teilhabe an der Berufs- und Hochschulausbildung Nachqualifizierung Anerkennung von im Ausland erworbenen Bildungsabschlüssen Steuerung der Arbeitsmigration Herabsetzung der Anforderungen, z.b. hinsichtlich des Einkommens Erleichterung der Erwerbsaufnahme von in Deutschland ausgebildeten Absolventen Anerkennung von im Ausland erworbenen Bildungsabschlüssen IfM Bonn 2009 RK-8
Staatliche Maßnahmen Ausweitung der Lebensarbeitszeit Verkürzung der Bildungszeiten -Schule - Hochschule - Herausschieben des Renteneintritts - Heraufsetzung des Renteneintrittsalters - Erhöhung des tatsächlichen Renteneintrittsalters - IfM Bonn 2009 RK-9
Betriebliche Strategien und Maßnahmen - auf die gesamte Belegschaft gerichtet - Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern Qualifizierung Personalmarketing - Rekrutierungswege - Arbeitgeberimage - Schul- und Hochschulkontakte - Ausbildung Fort- und Weiterbildung - Ausweitung - Qualitätsverbesserung Materielle und immaterielle Anreize - Vergütung - Weiterbildung/Aufstieg - Arbeitszeiten - Partizipation - IfM Bonn 2009 RK-10
Betriebliche Strategien und Maßnahmen - Erschließung von Arbeitskraftreserven I - Frauen (mit betreuungsbedürftigen Kindern) Ältere Flexible Arbeitszeiten Teilzeit Telearbeit Weiterbildung Aufstiegschancen Kinderbetreuung Prävention: Erhalt der Arbeitsfähigkeit in Hinsicht auf Gesundheit, Qualifikation und Motivation Weiterbildung Arbeitsgestaltung/Gesundheitsvorsorge Rekrutierung älterer Bewerber IfM Bonn 2009 RK-11
Betriebliche Strategien und Maßnahmen - Erschließung von Arbeitskraftreserven II - Migranten/Ausländer Gering Qualifizierte Rekrutierung von Migranten/ Ausländern ggf. Sprachschulung Rekrutierung von gering Qualifizierten Aus- und Weiterbildung Integration in den Betrieb Ggf. Hilfen für die Integration am neuen Wohnort IfM Bonn 2009 RK-12
KMU und Fachkräfteknappheit: Was ist zu tun? 1. Alle Maßnahmen, die zur Sicherstellung/Ausweitung des Fachkräfteangebots beitragen, nützen den KMU, weil sie den Wettbewerb um Fachkräfte verringern. 2. KMU sind stärker noch als Großunternehmen auf eine hohe Qualität des Bildungssystems angewiesen, weil ihnen geringere Mittel zur Verfügung stehen, bei den Qualifikationen von Schul- und Hochschulabsolventen nachzubessern. 3. KMU sind stärker als Großunternehmen darauf angewiesen, ein glaubhaftes attraktives Arbeitgeberimage aufzubauen und zu pflegen: - langfristige Personalpolitik, gezieltes Personalmarketing, - an den Bedürfnissen der Mitarbeiter ausgerichtete Angebote (z.b. Arbeitszeit, Anwesenheit), - attraktive Arbeitsbedingungen wie Betriebsklima, Selbstentfaltungsmöglichkeiten, Partizipation herstellen und nach außen kommunizieren, - gemeinschaftliches Handeln mit anderen KMU, um Öffentlichkeitswirksamkeit zu erzielen und das Arbeitgeberimage des Mittelstandes in der öffentlichen Wahrnehmung zu verbessern, - gemeinschaftliches Handeln mit weiteren Akteuren in der Region, um die Qualität des Standortes zu erhöhen und zu vermarkten. IfM Bonn 2009 RK-13
Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit. Kontakt: Dr. Rosemarie Kay Institut für Mittelstandsforschung (IfM) Bonn Maximilianstr. 20 53111 Bonn Tel.: 0228/7299730 E-Mail: kay@ifm-bonn.org IfM Bonn 2009 RK-14