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1 Fortbildung im Selbststudium gem. 15 Abs. 4 FAO Bitte füllen Sie diese Lernerfolgskontrolle aus, speichern sie und senden sie abschließend an: kontakt@fortbildung-fachanwalt-arbeitsrecht.de oder per Post an: Fortbildung Fachanwalt Arbeitsrecht, Matthias Reichel, Rademachergang 17, Hamburg. Absender: Nachname, Name Straße, Hausnummer PLZ, Ort Ort, Datum In dieser Fortbildung im Selbststudium werden folgende Inhalte behandelt: Aktuelle BAG Rechtsprechung zu: u.a. Weisungsrecht - Betriebliches Eingliederungsmanagement, Überwachung mittels Keylogger Verwertungsverbot, Kündigung - beharrliche Arbeitsverweigerung, Außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung - Entlassungsverlangen des Betriebsrats, Außerordentliche Kündigung - Überwachung durch Detektiv Im Umfang von 5 Zeitstunden. Hiermit versichere ich, dass ich das dieser Lernerfolgskontrolle zugrunde liegende Skript gelesen und die Aufgaben persönlich beantwortet habe. Das Entgelt in Höhe von 119,00 inkl. USt. für diese Fortbildung wurde über Paypal, per Kreditkarte, oder per SEPA-Lastschrift bezahlt bzw. auf folgendes Konto überwiesen: Fortbildung Fachanwalt Arbeitsrecht Bank: N26 IBAN: DE BIC: NTSBDEB1XXX Verwendungszweck: Vorname Nachname Ich stimme zu, dass meine o.g. Daten zum Zwecke der Durchführung dieser Fortbildung erhoben, verwendet und genutzt werden. Fortbildung Fachanwalt Arbeitsrecht Matthias Reichel Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Rademachergang Hamburg Tel kontakt@fortbildung-fachanwalt-arbeitsrecht.de Bankverbindung N26 IBAN: DE BIC: NTSBDEB1XXX

2 Lernerfolgskontrolle In der nachfolgenden Lernerfolgskontrolle ist von den jeweils 4 Antwortmöglichkeiten nur eine richtig. Bitte markieren Sie die richtige Antwort durch Anklicken des Kästchens vor der richtigen Antwort. Zu Bundesarbeitsgericht Urteil vom 18. Oktober AZR 47/17 (Weisungsrecht Betriebliches Eingliederungsmanagement) Frage 1: Im Falle einer unwirksamen Weisung des Arbeitgebers richtet sich der Beschäftigungsanspruch auf die zuletzt zugewiesene Tätigkeit. Dies gilt auch im Fall einer (nur) unbilligen Weisung. Im Falle einer unwirksamen Weisung des Arbeitgebers richtet sich der Beschäftigungsanspruch auf die zuletzt zugewiesene Tätigkeit. Dies gilt nicht für den Fall einer nur unbilligen Weisung. Der Arbeitnehmer ist nach 106 Satz 1 GewO, 315 BGB immer an eine Weisung des Arbeitgebers gebunden, auch wenn sie die Grenzen billigen Ermessens nicht wahrt. Der Arbeitnehmer ist nach 106 Satz 1 GewO, 315 BGB vorläufig an eine Weisung des Arbeitgebers gebunden, die die Grenzen billigen Ermessens nicht wahrt. Frage 2: Die Unterlassung eines BEM oder einer gleichwertigen Maßnahme führt dazu, dass eine Ausübung des Weisungsrechts durch den Arbeitgeber, die (auch) auf Gründe gestützt wird, die im Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers stehen, bereits deswegen formell unmittelbar unwirksam wäre. Die Unterlassung eines BEM oder einer gleichwertigen Maßnahme führt nicht dazu, dass eine Ausübung des Weisungsrechts durch den Arbeitgeber, die (auch) auf Gründe gestützt wird, die im Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers stehen, bereits deswegen formell oder materiell unmittelbar unwirksam wäre. Der Arbeitgeber ist bei fehlendem BEM durch 84 Abs. 2 SGB IX (a.f.) gehindert, sich im Rahmen der gerichtlichen Überprüfung der Wahrung der Grenzen des billigen Ermessens nach 106 Satz 1 GewO, 315 BGB auf Gründe für die Maßnahme zu berufen, die im Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand oder der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers stehen. Die Unterlassung eines BEM oder einer gleichwertigen Maßnahme führt dazu, dass eine Ausübung des Weisungsrechts durch den Arbeitgeber, die (auch) auf Gründe gestützt wird, die im Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers stehen, bereits deswegen materiell unmittelbar unwirksam wäre.

3 Frage 3: 84 Abs. 2 SGB IX (a.f.) ist bloßer Programmsatz. Nach ständiger Rechtsprechung ist die Durchführung des BEM formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung. Nach ständiger Rechtsprechung ist die Durchführung des BEM keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung. 84 Abs. 2 SGB IX (a.f.) konkretisiert nicht den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Frage 4: Bei 84 Abs. 2 SGB IX (a.f.) handelt es sich um ein Verbotsgesetz isd. 134 BGB. Das BEM ist im Fall einer Versetzung, die (auch) auf gesundheitliche Gründe gestützt wird, eine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für die Maßnahme. Das BEM ist im Fall einer Versetzung, die (auch) auf gesundheitliche Gründe gestützt wird, eine unmittelbare materielle Wirksamkeitsvoraussetzung für die Maßnahme. Das BEM ist im Fall einer Versetzung, die (auch) auf gesundheitliche Gründe gestützt wird, keine formelle oder unmittelbare materielle Wirksamkeitsvoraussetzung für die Maßnahme. Frage 5: Das Landesarbeitsgericht wird zu berücksichtigen haben, dass es gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen entspricht, dass Nachtarbeit grundsätzlich für jeden Menschen schädlich ist und negative gesundheitliche Auswirkungen hat. Das Landesarbeitsgericht wird nicht zu berücksichtigen haben, dass es gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen entspricht, dass Nachtarbeit grundsätzlich für jeden Menschen schädlich ist und negative gesundheitliche Auswirkungen hat. Es ist ausgeschlossen, dass diese Erkenntnis eine Umsetzung in die Wechselschicht rechtfertigen kann. Der Vortrag des Klägers, gerade für ihn sei eine dauerhafte Nachtschicht gesundheitlich besser als die Wechselschicht mit den wechselnden Arbeitszeiten, genügt, um die Erkenntnis, dass Nachtarbeit grundsätzlich für jeden Menschen schädlich ist und negative gesundheitliche Auswirkungen hat, in Frage zu stellen.

4 Bundesarbeitsgericht Urteil vom 27. Juli AZR 681/16 - (Überwachung mittels Keylogger Verwertungsverbot) Frage 1: Die Bestimmungen des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) über die Anforderungen an eine zulässige Datenverarbeitung konkretisieren und aktualisieren den Schutz des Rechts auf informationelle Selbstbestimmung und am eigenen Bild. Die Bestimmungen des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) über die Anforderungen an eine zulässige Datenverarbeitung konkretisieren und aktualisieren nicht den Schutz des Rechts auf informationelle Selbstbestimmung und am eigenen Bild. Sie regeln nicht, in welchem Umfang im Anwendungsbereich des Gesetzes Eingriffe durch öffentliche oder nicht-öffentliche Stellen isd. 1 Abs. 2 BDSG a.f. in diese Rechtspositionen zulässig sind. Sie ordnen für sich genommen an, dass unter ihrer Missachtung gewonnene Erkenntnisse oder Beweismittel bei der Feststellung des Tatbestands im arbeitsgerichtlichen Verfahren vom Gericht nicht berücksichtigt werden dürften. Frage 2: Der Kläger hat in die Datenerhebungen gemäß 4a BDSG a.f. dadurch eingewilligt, dass er der Ankündigung der Beklagten nicht widersprochen hat. Der Kläger hat in die Datenerhebungen nicht dadurch gemäß 4a BDSG a.f. eingewilligt, dass er der Ankündigung der Beklagten nicht widersprochen hat. Allein in der Tatsache, dass ein Arbeitnehmer einer ihm mitgeteilten Maßnahme nicht entgegen tritt, liegt eine Einverständniserklärung in die Informationserhebung. Das Unterlassen eines Protests kann mit einer Einwilligung gleichgesetzt werden.

5 Frage 3: Wird ein Keylogger offen eingesetzt, liegt kein Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung vor. Für einen Eingriff in den Schutzbereich des Rechts auf informationelle Selbstbestimmung ist es von Bedeutung, ob die Datenerhebung in verdeckter Form oder für den Arbeitnehmer erkennbar erfolgt. Für einen Eingriff in den Schutzbereich des Rechts auf informationelle Selbstbestimmung ist es ohne Bedeutung, ob die Datenerhebung in verdeckter Form oder für den Arbeitnehmer erkennbar erfolgt. Der Eingriff in den Schutzbereich von Art. 2 Abs. 1 i.v.m. Art. 1 Abs. 1 GG entfällt dadurch, dass lediglich Verhaltensweisen am Arbeitsplatz erfasst werden. Frage 4: Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ist in 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG a.f. nicht verankert. 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG entfaltet eine Sperrwirkung dergestalt, dass eine anlassbezogene Datenerhebung durch den Arbeitgeber ausschließlich zur Aufdeckung von Straftaten zulässig wäre und sie nicht nach 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG a.f. zulässig sein könnte. Der mit einer Datenerhebung verbundene Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers muss im Rahmen von 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG a.f. einer Abwägung der beiderseitigen Interessen nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit nicht standhalten. 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG entfaltet keine Sperrwirkung dergestalt, dass eine anlassbezogene Datenerhebung durch den Arbeitgeber ausschließlich zur Aufdeckung von Straftaten zulässig wäre und sie nicht nach 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG a.f. zulässig sein könnte.

6 Frage 5: Bei dem (zeitlich nicht begrenzten) verdeckten Einsatz eines Keyloggers an einem Dienst-PC handelt es sich um eine Datenerhebung, die hinsichtlich der Intensität des mit ihr verbundenen Eingriffs in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Betroffenen mit einer - verdeckten - Videoüberwachung am Arbeitsplatz vergleichbar ist. Bei dem (zeitlich nicht begrenzten) verdeckten Einsatz eines Keyloggers an einem Dienst-PC handelt es sich um eine Datenerhebung, die hinsichtlich der Intensität des mit ihr verbundenen Eingriffs in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Betroffenen mit einer - verdeckten - Videoüberwachung am Arbeitsplatz nicht vergleichbar ist. 28 Abs. 1 BDSG a.f. findet im Beschäftigungsverhältnis Anwendung, auch wenn die Zwecke des 32 Abs. 1 BDSG a.f. betroffen sind. Die vorübergehende Speicherung und stichprobenartige Kontrolle der Verlaufsdaten eines Internetbrowsers zur Kontrolle der Einhaltung eines vom Arbeitgeber aufgestellten kompletten Verbots oder doch einer Beschränkung der Privatnutzung von IT-Einrichtungen, kann nie zulässig sein.

7 Bundesarbeitsgericht Urteil vom 28. Juni AZR 436/17 (Kündigung - beharrliche Arbeitsverweigerung) Frage 1: Nebenarbeiten können dem Arbeitnehmer - vorbehaltlich der Wahrung billigen Ermessens - im Wege des Direktionsrechts zugewiesen werden, wenn sie dem Arbeitsvertrag entsprechen. Das ist der Fall bei Aufgaben, die typischerweise in dem vereinbarten Tätigkeitsbereich anfallen oder in zeitlicher Hinsicht nur eine untergeordnete Bedeutung haben. Nebenarbeiten können dem Arbeitnehmer nicht im Wege des Direktionsrechts zugewiesen werden, auch wenn sie typischerweise in dem vereinbarten Tätigkeitsbereich anfallen oder in zeitlicher Hinsicht nur eine untergeordnete Bedeutung haben. Die Umstände des Einzelfalls sind bei der Überprüfung des Direktionsrechts nicht maßgebend. Nebenarbeiten können dem Arbeitnehmer im Wege des Direktionsrechts zugewiesen werden, auch wenn sie dem Arbeitsvertrag nicht entsprechen. Frage 2: Die Beklagte hat die Kündigungserklärungsfrist des 626 Abs. 2 BGB nicht gewahrt. Die Beklagte hat die Kündigungserklärungsfrist des 626 Abs. 2 BGB gewahrt. Sie hat einen Dauertatbestand geltend gemacht, der sich bis zum Kündigungszeitpunkt fortlaufend neu verwirklichte. Bei der beharrlichen Weigerung der Klägerin, den ihr erteilten Arbeitsauftrag auszuführen sowie unmittelbar nach Dienstantritt und vor Dienstende eine entsprechende an das Sekretariat der Abteilungsleitung zu senden, handelt es sich nicht um einen Dauertatbestand. Bei der beharrlichen Weigerung der Klägerin, den ihr erteilten Arbeitsauftrag auszuführen sowie unmittelbar nach Dienstantritt und vor Dienstende eine entsprechende an das Sekretariat der Abteilungsleitung zu senden, handelt es sich um einen Dauertatbestand, der sich jedoch nicht bis zum Kündigungszeitpunkt fortlaufend neu verwirklichte.

8 Frage 3: Die Kündigung war nach 79 Abs. 4 BPersVG wegen Fehlern in der Beschlussfassung des Personalrats unwirksam. Fehler in der Beschlussfassung des Gremiums im Rahmen der Unterrichtung des Personalrats gehen grundsätzlich zulasten der Dienststelle. Fehler in der Beschlussfassung des Gremiums im Rahmen der Unterrichtung des Personalrats gehen grundsätzlich nicht zulasten der Dienststelle. Etwaige Fehler in der Beschlussfassung des Gremiums im Rahmen der Unterrichtung des Personalrats gehen nie zulasten der Dienststelle. Ausnahmefälle sind nicht denkbar. Frage 4: Es steht fest, dass der Klägerin nicht wirksam in das Büro in der M Straße 18 zugewiesen worden ist. Bei der Zuweisung des Büros in der M Straße hatte der Personalrat mitzubestimmen, da die Weisung in ihren Auswirkungen sich nicht auf die individuellen Besonderheiten des Arbeitsverhältnisses der Klägerin beschränkte. Die Anordnung, sich arbeitstäglich per an- und abzumelden, war unbillig, da es sich nicht um ein geeignetes, erforderliches und die Klägerin nicht übermäßig belastendes Mittel handelte. Bei der Zuweisung des Büros in der M Straße hatte der Personalrat insofern nicht mitzubestimmen. Es fehlte der für Art. 75 Abs. 4 Nr. 1 BayPVG erforderliche kollektive Tatbestand. Frage 5: Die Beklagte konnte die nicht formgebundenen Weisungen konkludent wiederholen. Ausdrücklich hat sie dies - spätestens - durch ihr Schreiben vom 10. Juli 2014 getan. Die Beklagte konnte die nicht formgebundenen Weisungen nicht konkludent wiederholen. Weisungen sind formgebunden und nicht wiederholbar. Die Beklagte konnte die nicht formgebundenen Weisungen nur ausdrücklich wiederholen, hat dies aber versäumt.

9 Bundesarbeitsgericht Urteil vom 28. März AZR 551/16 (Außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung - Entlassungsverlangen des Betriebsrats) Frage 1: 104 Satz 2 BetrVG sieht vor, dem Arbeitgeber aufzugeben, die Entlassung oder Versetzung durchzuführen. Mit Entlassung ist eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Beachtung der maßgeblichen Kündigungsfristen gemeint. Der Betriebsrat hat gem. 104 Satz 1 BetrVG auch das Recht, eine fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses des betroffenen Arbeitnehmers zu verlangen. Unter Entlassung ist die Beendigung der Beschäftigung des Arbeitnehmers im bisherigen Betrieb zu verstehen. Ein Arbeitgeber mit einer entsprechenden Verpflichtung zu einer Entlassung kann ihr nicht dadurch nachkommen, dass er den Abschluss eines Aufhebungsvertrags mit dem Arbeitnehmer erwirkt. Frage 2: Der Arbeitgeber ist gem. 104 Satz 2 BetrVG nicht bereits dann zur Entlassung zu verpflichten, wenn das in 104 Satz 1 BetrVG näher beschriebene Verhalten des Arbeitnehmers ein solches Verlangen des Betriebsrats rechtfertigt. Der Arbeitgeber ist gem. 104 Satz 2 BetrVG bereits dann zur Entlassung zu verpflichten, wenn das in 104 Satz 1 BetrVG näher beschriebene Verhalten des Arbeitnehmers ein solches Verlangen des Betriebsrats rechtfertigt. Der Arbeitgeber genügt einer Verpflichtung zur Entlassung des Arbeitnehmers gem. 104 Satz 2 BetrVG nicht bereits dann, wenn er zeitnah nach Rechtskraft der zuvor im Beschlussverfahren ergangenen Entscheidung eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Beachtung der maßgeblichen Kündigungsfristen bewirkt. Der Arbeitgeber ist gem. 104 Satz 2 BetrVG zur Entlassung zu verpflichten, wenn das in 104 Satz 1 BetrVG näher beschriebene Verhalten des Arbeitnehmers ein solches Verlangen des Betriebsrats rechtfertigt und Gründe für eine fristlose Kündigung gegeben sind.

10 Frage 3: In der Entlassung nach 104 BetrVG kann eine unzulässige Austauschkündigung liegen. Dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung isd. 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG können sich aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen ergeben. Es ist hierfür nicht ausreichend, wenn einem Entlassungsverlangen des Betriebsrats nach 104 Satz 1 BetrVG in einem Beschlussverfahren gem. Satz 2 der Bestimmung rechtskräftig entsprochen wird. Dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung isd. 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG können sich aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen ergeben. Eine solche Situation ist auch dann gegeben, wenn einem Entlassungsverlangen des Betriebsrats nach 104 Satz 1 BetrVG in einem Beschlussverfahren gem. Satz 2 der Bestimmung rechtskräftig entsprochen wird. Steht die Verpflichtung zur Entlassung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer rechtskräftig fest, sind noch anderweitige Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten zu prüfen. Frage 4: Nach der Senatsrechtsprechung schafft das Verlangen des Betriebsrats gem. 104 Satz 1 BetrVG einen neuen Kündigungsgrund. Einer Sozialauswahl gem. 1 Abs. 3 KSchG bedarf es auch im Rahmen des 104 BetrVG. Einer Sozialauswahl gem. 1 Abs. 3 KSchG bedarf es auch im Rahmen des 104 BetrVG, da nicht ausgeschlossen werden kann, dass es keine vergleichbaren einzubeziehenden Arbeitnehmer gibt. Einer Sozialauswahl gem. 1 Abs. 3 KSchG bedarf es im Rahmen des 104 BetrVG nicht, da es keine vergleichbaren, also alternativ von demselben Entlassungsverlangen betroffenen und damit in eine Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer gibt.

11 Frage 5: 104 BetrVG begründet unter den in ihr vorgesehenen Voraussetzungen einen eigenen betriebsverfassungsrechtlichen Anspruch des Betriebsrats gegen den Arbeitgeber auf Entlassung oder Versetzung des Arbeitnehmers. 104 BetrVG begründet keinen eigenen betriebsverfassungsrechtlichen Anspruch des Betriebsrats gegen den Arbeitgeber auf Entlassung oder Versetzung des Arbeitnehmers. Es kommt für die Berechtigung eines Verlangens des Betriebsrats auf Entlassung eines Arbeitnehmers darauf an, ob im Falle der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes eine Kündigung nach den Grundsätzen des 1 Abs. 2 KSchG aus Gründen im Verhalten oder in der Person des Arbeitnehmers sozial gerechtfertigt bzw. ob im Falle der ordentlichen Unkündbarkeit des Arbeitnehmers ein wichtiger Grund isd. 626 Abs. 1 BGB gegeben wäre. 104 BetrVG normiert nicht abschließend die Voraussetzungen für ein berechtigtes Verlangen auf Entlassung eines Arbeitnehmers.

12 Bundesarbeitsgericht Urteil vom 29. Juni 2017 Zweiter Senat - 2 AZR 597/16 (Außerordentliche Kündigung - Überwachung durch Detektiv) Frage 1: Entfaltet ein Arbeitnehmer während des bestehenden Arbeitsverhältnisses Konkurrenztätigkeiten, handelt es sich in der Regel um eine erhebliche Pflichtverletzung, die an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Entfaltet ein Arbeitnehmer während des bestehenden Arbeitsverhältnisses Konkurrenztätigkeiten, handelt es sich in der Regel um eine erhebliche Pflichtverletzung, die an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Dabei ist dem Arbeitnehmer aufgrund des Wettbewerbsverbots nur eine Konkurrenztätigkeit im eigenen Namen und Interesse untersagt. Entfaltet ein Arbeitnehmer während des bestehenden Arbeitsverhältnisses Konkurrenztätigkeiten, handelt es sich in der Regel nicht um eine erhebliche Pflichtverletzung, die an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Entfaltet ein Arbeitnehmer während des bestehenden Arbeitsverhältnisses Konkurrenztätigkeiten, handelt es sich in der Regel um eine erhebliche Pflichtverletzung, die an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Dem Arbeitnehmer ist hingegen gestattet, einen Wettbewerber des Arbeitgebers zu unterstützen. Frage 2: Das Erschleichen von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen kann keinen wichtigen Grund isd. 626 Abs. 1 BGB zur außerordentlichen Kündigung bilden. Das Erschleichen von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen kann einen wichtigen Grund isd. 626 Abs. 1 BGB zur außerordentlichen Kündigung bilden. Das Erschleichen von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen kann einen wichtigen Grund isd. 626 Abs. 1 BGB zur außerordentlichen Kündigung bilden. Dies gilt aber nur, wenn sich der Arbeitnehmer für die Zeit einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit Entgeltfortzahlung gewähren lässt. Täuscht ein Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeit erst nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums vor, zu dem Zweck, während der attestierten Arbeitsunfähigkeit einer Konkurrenztätigkeit nachgehen zu können, verletzt er nicht in erheblicher Weise seine Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers.

13 Frage 3: Bei der Datenerhebung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses nach 32 Abs. 2 BDSG a.f. ist eine automatisierte Verarbeitung der Angaben oder ein Dateibezug isd. 1 Abs. 2 Nr. 3 bzw. 27 Abs. 1 BDSG a.f. Voraussetzung. Bei der Observation des Klägers durch einen Detektiv im Juni 2015 im Auftrag der Beklagten hat es sich nicht um Datenerhebung isv. 3 Abs. 1, Abs. 3 und Abs. 7, 32 Abs. 2 BDSG gehandelt. Bei der Observation des Klägers durch einen Detektiv im Juni 2015 im Auftrag der Beklagten hat es sich um Datenerhebung isv. 3 Abs. 1, Abs. 3 und Abs. 7, 32 Abs. 2 BDSG a.f. gehandelt. Ein Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung setzt notwendig voraus, dass die Privatsphäre des Betroffenen ausgespäht wird. Frage 4: 28 BDSG a.f. wird von 32 BDSG a.f. verdrängt. Eine anlassbezogene Datenerhebung durch den Arbeitgeber kann ausschließlich nach 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG a.f. zulässig sein. Dient die Datenerhebung weder der Aufdeckung von Straftaten isd. 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG a.f. noch sonstigen Zwecken des Beschäftigungsverhältnisses isd. 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG a.f., kann sie auch nicht zur Wahrung berechtigter Interessen isd. 28 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 BDSG a.f. zulässig sein. Erfolgt die Datenerhebung nicht zur Aufdeckung einer im Beschäftigungsverhältnis begangenen Straftat isd. 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG a.f., kommt eine Zulässigkeit der Maßnahme nach 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG a.f. in Betracht.

14 Frage 5: Zur Durchführung des Beschäftigungsverhältnis isd. 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG a.f. gehört die Kontrolle, ob der Arbeitnehmer seinen Pflichten nachkommt. Zur Durchführung des Beschäftigungsverhältnis isd. 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG a.f. gehört nicht die Kontrolle, ob der Arbeitnehmer seinen Pflichten nachkommt. Zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnis isd. 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG a.f. gehört nicht die Aufdeckung einer Pflichtverletzung, die die Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann. 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG a.f. enthält die Einschränkung, es müsse der Verdacht einer im Beschäftigungsverhältnis verübten Straftat bestehen. Bitte senden Sie die ausgefüllte und gespeicherte Lernerfolgskontrolle an: kontakt@fortbildung-fachanwalt-arbeitsrecht.de oder per Post an Fortbildung Fachanwalt Arbeitsrecht, Matthias Reichel, Rademachergang 17, Hamburg Sie haben die Lernerfolgskontrolle bestanden Datum: nicht bestanden Korrektor: