Mindestlohunterschreitung bei Aufteilung der Vergütung in einen Grundlohn und einen Leistungsbonus?

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1 NEWSLETTER Liebe Leserin, lieber Leser! Auch in diesem Jahr wird das Thema Mindestlohn Unternehmer und Rechtsanwälte gleichermaßen beschäftigen. Deshalb erläutern wir in unserem ersten Artikel ein wichtiges Urteil des Arbeitsgerichtes Düsseldorf. Das Gericht ist der Auffassung, dass ein Leistungsbonus auf den gesetzlichen Mindestlohn anzurechnen sei. Außerdem beleuchten wir, welche Regelung bei verspäteter Lohnzahlung zu beachten ist, ob ein Urlaubsabgeltungsanspruch vererbbar ist und ob Eltern die Zugangsdaten zum Benutzerkonto ihres verstorbenen Kindes von Facebook verlangen können. Viel Spaß beim Lesen! Mindestlohunterschreitung bei Aufteilung der Vergütung in einen Grundlohn und einen Leistungsbonus? Das Arbeitsgericht (ArbG) Düsseldorf hat entschieden: "Das MiLoG ist so auszulegen, dass Grundlohn und Leistungsbonus in die Berechnung der Einhaltung des Mindestlohnes einfließen." In den Entscheidungsgründen heißt es wörtlich: "aa) Das MiLoG ist nach Auffassung der Kammer so auszulegen, dass beide Entgeltbestandteile (Grundlohn und Leistungsbonus) in die Berechnung der Einhaltung des Mindestlohnes einfließen. Der Gesetzeswortlaut von 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG bezieht sich auf die Zeitstunde, so dass Monatsvergütungen umzurechnen sind. Anhaltspunkte dafür, dass der Mindestlohn je Zeitstunde gem. 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG nur den Grundlohn erfassen soll, lassen sich aus dem Wortlaut des Gesetzes nicht herleiten. Vom Sinn und Zweck des Gesetzes sind jedoch auch andere Vergütungsbestandteile als der monatliche Grundlohn als Mindestlohnbestandteil relevant. Denn mit dem MiLoG verfolgt der Gesetzgeber in erster Linie das Ziel, die Zahlung unangemessen niedriger Löhne zu verhindern (...) Daneben soll bei Vollzeitbeschäftigung ein Monatseinkommen "oberhalb der Pfändungsfreigrenze gesichert" werden (...). Bei dieser Zwecksetzung besteht aber kein Grund, Arbeitnehmern, die in der Summe oberhalb des Mindestlohns von 8,50 Euro für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde verdienen, einen "Aufstockungsanspruch" für einzelne Lohnbestandteile zu geben (...). Wenn das MiLoG die Möglichkeit eines angemessenen Lebensunterhaltes durch das eigene Einkommen herbeiführen soll (...), kommt es auf die Höhe der Zahlung selbst an und nicht darauf, worauf sie beruht (Provision, Bonus etc.) Daher ist neben der Höhe des Zeitlohnes auch deren Zahlungszeitpunkt von entscheidender Bedeutung, damit der Arbeitnehmer regelmäßige Zahlungsverpflichtungen bedienen kann und tatsächlich ohne Zwischenfinanzierung und fremde Hilfe seinen

2 Lebensunterhalt vom Arbeitseinkommen bestreiten kann. Insofern tritt auch konsequent nach 2 Abs. 1 MiLoG die Fälligkeit des Mindestlohnes spätestens am letzten Bankarbeitstag des Monats ein, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde. Es kommt damit allein auf das Verhältnis zwischen dem tatsächlich an den Arbeitnehmer gezahlten Lohn und dessen tatsächlich geleisteter Arbeitszeit an und insoweit ist der Kalendermonat der maßgebliche Bezugszeitraum (...). Der im Kalendermonat gezahlte Bruttoarbeitslohn muss jeweils die Anzahl der in diesem Monat geleisteten Bruttoarbeitsstunden multipliziert mit 8,50 Euro erreichen. Unerheblich ist dagegen, wie der Arbeitgeber oder die Vertragsparteien die einzelnen Leistungen bezeichnen bzw. auf welcher Basis und mit welcher Methode der dann tatsächlich an den Arbeitnehmer ausbezahlte Lohn ermittelt wurde (...). bb) Da der konkrete Leistungsbonus der Klägerin Entgeltcharakter hat und einen unmittelbaren Bezug zur Arbeitsleitung aufweist, braucht vorliegend nicht entschieden werden, ob auch solche Zahlungen mindestlohnrelevant sind, die kein "Lohn im eigentlichen Sinne" sind. Denn nach der EuGH-Entscheidung in der Sache J. können in die Mindestlohnberechnung (der Entsenderichtlinie) nur solche Vergütungsbestandteile einbezogen werden, die "Lohn im eigentlichen Sinne" sind (...). Dies hat der EuGH für vermögenswirksame Leistungen abgelehnt, da mit diesen ein langfristiger Zweck verfolgt werde (...). Diese Rechtsprechung dürfte für die Auslegung des MiLoG ebenfalls heranzuziehen sein, (...). Allerdings hat der EuGH in der J.- Entscheidung (EuGH, NZA 2013, 1359) betont, dass bei der Frage, ob ein Gehaltsbestandteil die Normalleistung vergütet und damit Lohn im eigentlichen Sinne ist, das nationale Verständnis von Vergütungselementen maßgeblich ist. Nach deutschem Arbeitsrecht sind Zahlungen sehr weitgehend als Entgelt für erbrachte Arbeitsleistung einzuordnen. Dabei kann nach zutreffender Ansicht zur Beurteilung, ob Lohn im eigentlichen Sinne vorliegt, die Rechtsprechung des BAG zu Stichtagklauseln (...) herangezogen werden (...). Daher sind nach Auffassung der Kammer alle Zahlungen mindestlohnwirksam, die als Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung mit Entgeltcharakter jeweils im gesetzlichen Fälligkeitszeitraum nach 2 Abs. 1 MiLoG ausgezahlt werden. cc) Gemessen an diesen Grundsätzen kann jedenfalls der Leistungsbonus europarechtskonform auf den Mindestlohn angerechnet werden. Daher bedarf es auch keiner Entscheidung dazu, ob die weiteren Entgeltbestandteile der Klägerin (z. B. Mietkostenzuschuss) auf den Mindestlohn anzurechnen sind. Vorliegend waren daher sowohl die Grundvergütung von 8,10 Euro pro Stunde als auch der tatsächlich gezahlte Leistungsbonus von 1,00 Euro im Januar 2015 mindestlohnwirksam, so dass der Lohn je Zeitstunde gem. 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG im Januar ,10 Euro betrug und über dem gesetzlichen Mindestlohn lag." Ergänzende Hinweise Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Düsseldorf gehört zu den ersten Entscheidungen, die sich mit der Frage der Anrechenbarkeit von Leistungen des Arbeitgebers auf den Anspruch des Arbeitnehmers auf den Mindestlohn befassen. Das Gericht ist der Auffassung, dass der im Fall maßgebliche Leistungsbonus auf den gesetzlichen Mindestlohn anzurechnen sei. Die Klägerin war seit November 2013 bei der Beklagten beschäftigt. Der Arbeitsvertrag sah vor, dass die Klägerin eine Grundvergütung von 8,10 Euro pro Stunde erhalten sollte. Weiterhin zahlte die Beklagte der Klägerin einen freiwilligen Leistungsbonus von max. 1,00 Euro. Im Zusammenhang mit der Einführung des Mindestlohnes nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) bot die Beklagte der Klägerin eine Änderung des Arbeitsvertrages an. Danach sollte die Grundvergütung auf 8,50 EUR erhöht werden.

3 Zugleich sollte sich der Leistungsbonus auf ein Betrag von höchstens 0,60 Euro reduzieren. Dieses Angebot lehnte die Klägerin ab. Das wiederum veranlasste die Beklagte dazu, der Klägerin mitzuteilen, dass die Grundvergütung weiterhin 8,10 EUR. Stunde betrage. Der Leistungsbonus belaufe sich unverändert auf max. 1,00 Euro pro Stunde, wovon allerdings 0,40 EUR pro Stunde fix gezahlt würden. Mit ihrer Klage verlangt die Klägerin eine Vergütung von im Ergebnis 9,50 Euro pro Stunde. Sie ist der Auffassung, dass ab der gesetzliche Mindestlohn von 8,50 EUR brutto pro Stunde zu zahlen sei. Des Weiteren stehe ihr ein Bonusanspruch von 1,00 Euro pro Stunde zu. Das ArbG ist der Auffassung, dass die Vergütung der Klägerin nicht gegen das MiLoG verstoße. Siehe auch Bissels/Falter, DB 2015, 2209 und Lindemann/Kafka, DB 2015, Dr. Stefan Müller-Thele, Rechtsanwalt, ETL Rechtsanwälte GmbH, Rechtsanwaltsgesellschaft, Köln Dr. Uwe Schlegel, Rechtsanwalt ETL Rechtsanwälte GmbH, Rechtsanwaltsgesellschaft, Köln Verzugsschaden bei Zahlungsansprüchen aus Arbeitsverhältnis Mit dem Gesetz zur Bekämpfung des Zahlungsverzuges im Geschäftsverkehr ist "klammheimlich" auch 288 Abs. 5 BGB eingeführt worden. Die Regelung lautet: "Der Gläubiger einer Entgeltforderung hat bei Verzug des Schuldners, wenn dieser kein Verbraucher ist, außerdem einen Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40,00 EUR. Dies gilt auch dann, wenn es sich bei der Entgeltforderung um eine Abschlagszahlung oder sonstige Ratenzahlung handelt. Die Pauschale nach Satz 1 ist auf einen geschuldeten Schadensersatz anzurechnen, soweit der Schaden in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist." Diese Regelung, die für die Schuldverhältnisse gilt, die nach dem entstanden sind, kann auch für Arbeitsverhältnisse Anwendung finden. Da der Arbeitgeber kein Verbraucher ist, besteht dieser Verzugsschadensersatzanspruch, wenn der Arbeitgeber beispielswiese die vereinbarte Vergütung nicht fristgerecht zahlt. Da die Vergütung regelmäßig monatlich geschuldet ist, entsteht aus unserer Sicht dieser Anspruch mit jedem Monat neu, in dem die Vergütung nicht oder nicht vollständig ausgezahlt wird. Leistet also der Arbeitgeber statt der vereinbarten Vergütung monatlich jeweils nur Abschlagszahlungen für einen Zeitraum von 3 Monaten, kann neben den Zinsen aus der offenen Restforderung auch für jeden Monat dieser Verzugsschaden in Höhe von 40 Euro pauschal geltend gemacht werden. Die Anrechnungsbestimmung auf die Rechtsverfolgungskosten greift auch dann wohl nicht, wenn sich der Arbeitnehmer auch für die außergerichtliche Interessenwahrnehmung anwaltlicher Hilfe bedient und der Arbeitgeber außergerichtlich zur Zahlung aufgefordert wird. Eine Anrechnung findet nämlich nur auf einen Verzugsschadensersatzanspruch Anwendung. Aufgrund der Regelung in 12a ArbGG besteht aber kein Anspruch auf Erstattung der Rechtsverfolgungskosten. Demzufolge kann also der pauschale Schadensersatzanspruch geltend gemacht werden.

4 Aufgrund der bestehenden Übergangsregelung betrifft dies erst einmal nur Arbeitsverhältnisse, die nach dem begründet wurden. Die Schonfrist läuft aber aus und ab dem gilt dies für alle Arbeitsverhältnisse und Entgeltansprüche, die nach dem entstehen. Für Arbeitgeber besteht das Risiko, dass, selbst wenn sie die Vergütung auch nur um 1 oder 2 Tage verspätet zahlen, sofern ein fester Zeitpunkt für die Zahlung der Vergütung festgelegt worden ist, dieser Anspruch entsteht. Angesichts einer 3-jährigen Verjährungsfrist kann also auch zu einem späteren Zeitpunkt dieser Verzugsschadensersatz für 3 Jahre rückwirkend geltend gemacht werden, sofern die Zahlung zu keinem Zeitpunkt pünktlich erfolgt ist. Axel Möller, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Bau- und Architektenrecht, ETL Rechtsanwälte GmbH, Jena Vererblichkeit eines Urlaubsabgeltungsanspruchs? Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat im Leitsatz entschieden: "1. Ist ein Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung gehindert, gehen seine gesetzlichen Urlaubsansprüche mit Ablauf des 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres unter. Der Verfall tritt nicht bereits vor diesem Zeitpunkt tageweise ein. 2. Der entstandene Urlaubsabgeltungsanspruch ist vererbbar." Ergänzende Hinweise Der Hinweis des BAG auf den Verfall von Ansprüchen ist nicht überraschend. Das BAG folgt der Rechtsprechung des EuGH. Soweit es die Frage der Vererbbarkeit von Urlaubsbzw. Urlaubsabgeltungsansprüchen betrifft, besteht bislang in der Rechtsprechung keine Einigkeit. Der Hinweis des BAG, wonach der entstandene Urlaubsabgeltungsanspruch vererbbar sei, dürfte weitgehend unumstritten sein. Spannend ist aber, ob mit dem Tod eines Arbeitnehmers der etwaig noch ausstehende Urlaub bzw. Resturlaub als Urlaubsabgeltungsanspruch auf die Erben übergeht. Bislang hat das BAG diese Frage verneint, unterinstanzliche Rechtsprechung sowie die Rechtsprechung des EuGH gehen in eine andere Richtung. Steffen Pasler, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht, ETL Rechtsanwälte GmbH, Greifswald, Rostock, Schwerin Dr. Uwe Schlegel, Rechtsanwalt,

5 Eltern "erben" Facebook-Account Das Landgericht (LG) Berlin hat entschieden, dass die Eltern einer minderjährig Verstorbenen als deren Erben von Facebook die Zugangsdaten zu dem Benutzerkonto herausverlangen können*. Die minderjährige Tochter der Klägerin war unter ungeklärten Umständen durch eine U- Bahn tödlich verletzt worden. Die Klägerin erhoffte, über den Facebook-Account ihrer Tochter mehr über den Tod ihrer Tochter zu erfahren und zu klären, ob es sich um einen Selbstmord gehandelt haben könnte. Dies war auch deshalb von Bedeutung, als der Fahrer der U-Bahn, die die Verstorbene erfasst hatte, gegen die Erben ein Schmerzensgeld und Schadensersatz wegen Verdienstausfalls geltend machte. Facebook verweigerte der Klägerin die Zugangsdaten zu dem in einen Gedenkzustand versetzten Account, so dass diese Klage erhob. Das LG Berlin hat der Klage stattgegeben und Facebook verpflichtet, den Eltern der Verstorbenen als deren Erben Zugang zu dem Benutzerkonto und dessen Kommunikationsinhalten zu gewähren. Jedenfalls dann, wenn besondere Umstände wie hier die ungeklärte Todesursache der Tochter vorlägen, seien die Eltern als Erben berechtigt, sich Kenntnis darüber zu verschaffen, was ihre Tochter im Internet geäußert habe. Die Gedenkzustands-Richtlinie, wie sie Facebook vor 2014 verwandt habe, sei unwirksam. Hinweis Das Urteil ist nicht rechtskräftig. *Aus der Pressemitteilung des KG Berlin Nr. 02/2016 v. 7. Januar 2016 Marc Nörig, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht, Pia Roggendorff-Jentsch, Rechtsanwältin, IMPRESSUM ETL Rechtsanwälte GmbH Rechtsanwaltsgesellschaft Sitz der Gesellschaft: Essen; Amtsgericht Essen, HRB Vertretungsberechtigte der Gesellschaft: RA Michael Bremer, RA Thomas Gerdes, RA/StB Dietrich Loll, RA/StB Christoph Malzkorn, RA Dr. Stefan Müller-Thele, RA Steffen Pasler, RA Mark Peters, RA Dr. Uwe Schlegel, RA Norbert Velser Redaktion: Dr. Uwe Schlegel, Rechtsanwalt Die Redaktion freut sich über Anregungen, Fragen und Kritik. Die Erarbeitung des Newsletters erfolgt mit großer Sorgfalt. Eine Haftung kann dafür jedoch nicht übernommen werden.