Die gleitende Arbeitszeit

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1 42547 Die gleitende Arbeitszeit

2 Die gleitende Arbeitszeit Heinz Allenspach Internationales Arbeitsamt Genf

3 Copyright Internationales Arbeitsamt 1975 Veröffentlichungen des Internationalen Arbeitsamtes sind gemäß Zusatzprotokoll 2 des Welturheberrechtsabkommens urheberrechtlich geschützt. Gleichwohl sind kurze Auszüge ohne Genehmigung zulässig, unter der Voraussetzung, daß die Quelle angegeben wird. Das Recht zur Wiedergabe und Übersetzung ist zu beantragen bei der Verlags- und Übersetzungsabteilung des Internationalen Arbeitsamtes, CH-1211 Genf 22, Schweiz. Dem Internationalen Arbeitsamt sind solche Anträge willkommen. ISBN Erste Auflage 1975 Die in Veröffentlichungen des IAA verwendeten, der Praxis der Vereinten Nationen entsprechenden Bezeichnungen sowie die Anordnung und Darstellung des Inhalts sind keinesfalls als eine Meinungsäußerung des Internationalen Arbeitsamtes hinsichtlich der Rechtsstellung irgendeines Landes oder Gebietes oder dessen Behörden oder hinsichtlich der Grenzen eines solchen Landes oder Gebietes aufzufassen. Die Verantwortung für Meinungen, die in Artikeln, Untersuchungen und sonstigen Beiträgen unter dem Namen des Autors zum Ausdruck gebracht werden, liegt ausschließlich bei dem betreffenden Autor, und die Veröffentlichung bedeutet nicht, daß das Internationale Arbeitsamt diesen Meinungen beipflichtet. Veröffentlichungen des IAA können bei größeren Buchhandlungen, den Zweigämtern des IAA in zahlreichen Ländern oder direkt beim Internationalen Arbeitsamt, ILO Publications, CH-1211 Genf 22, Schweiz, bestellt werden. Diese Stelle versendet auch kostenlos Kataloge oder Verzeichnisse neuer Veröffentlichungen. Imprimeries Maison d'edition, 6001 Marcinelle (Belgien)

4 INHALTSVERZEICHNIS Einleitung 1 1. Begriffsbestimmung 3 Arbeitszeit und Arbeitszeitlage 3 Arbeitszeit und Arbeitszeitbegriffe 3 Fixe und variable Arbeitszeit 4 Starre und flexible Arbeitszeitlage 5 Die gleitende Arbeitszeit 8 Das Grundprinzip 8 Grenzen und Einschränkungen 9 Soll-Arbeitszeit und Arbeitszeitausgleich 11 Abwesenheiten 15 Überzeitarbeit 16 Vorholen ausfallender Arbeitszeit Entwicklung der gleitenden Arbeitszeit 27 Pragmatische Auflockerung der starren Arbeitszeitordnung 27 Gleitende Arbeitszeit als neue Arbeitszeitform und ihre Verbreitung 28 Die ersten Motivationen Vor- und Nachteile der gleitenden Arbeitszeit für Arbeitnehmer und Betrieb Grundsätzliche Fragen zum Problem der Vor- und Nachteile 33 Vorteile für die Arbeitnehmer 34 Vorteile für die Unternehmen 36 Gesamtwirtschaftliche Vorteile 38 Nachteile für die Arbeitnehmer 39 Nachteile für die Unternehmen Besondere Probleme im Zusammenhang mit der gleitenden Arbeitszeit 43 Probleme der Arbeitsorganisation 43 Probleme der Schichtarbeit 47 Die Zeiterfassung 49 Probleme der Einführung der gleitenden Arbeitszeit Schlußbetrachtungen 59 Literaturverzeichnis 61 V

5 EINLEITUNG Die Einführung der gleitenden Arbeitszeit 1 bedeutet letztlich eine grundsätzliche Neuorientierung. Deren Bedeutung und Zukunftsperspektiven werden allerdings heute keineswegs immer in den Vordergrund gestellt. Vielfach wird sogar die Umgestaltung der Wertordnung, die mit der Einführung der gleitenden Arbeitszeit verbunden ist, gar nicht erkannt. Es ist indessen zweifellos, daß sie irreversiblen Einfluß auf die Beziehungen des Menschen zur Arbeit hat. Sie wurde deshalb mit Recht vom Generaldirektor des Internationalen Arbeitsamtes in seinem Bericht an die Zweite Europäische Regionalkonferenz 2 als die radikalste Neuerung" bezeichnet,,,die in den letzten Jahren bei der Regelung der Arbeitszeiten eingeführt wurde". Daß mit der gleitenden Arbeitszeit der Pünktlichkeitskodex bei Arbeitsbeginn und -ende, der vom frühen industriellen Zeitalter mit seiner autoritären und maschinenbezogenen Betriebsführung geprägt wurde, über Bord geworfen wird, unterstreicht die Hinwendung zu Kooperativen x-uurungssystemen und das Streben, die Arbeit dem individuellen Lebensrhythmus des Arbeitnehmers anzupassen. Dergestalt soll die Arbeit Teil der Lebenserfüllung sein und nicht fremdbedingter Zwang unter dem Druck der Lebenserhaltung. Die gleitende Arbeitszeit bedeutet ferner wegen der dem Arbeitnehmer ermöglichten größeren Freiheit bei der Einteilung seines Arbeitslebens eine Ausweitung des persönlichen Entscheidungsspielraums; sie steht damit gegenläufig zu den zunehmenden Sachzwängen der organisierten, technisierten Gesellschaft. Sie weist deshalb in ihren Grundgedanken tendenziell weit über das Arbeitsleben hinaus. 1 Neben dem Ausdruck gleitende" Arbeitszeit sind andere Bezeichnungen zu finden wie variable" Arbeitszeit, flexible" Arbeitszeit usw., wobei sich diese Begriffe teils decken, teils aber etwas verschiedene Begriffsinhalte aufweisen. 2 Menschliche Werte in der Sozialpolitik, Bericht des Generaldirektors des IAA an die Zweite Europäische Regionalkonferenz (IAA, Genf 1973), S

6 Die gleitende Arbeitszeit Die gleitende Arbeitszeit setzt außerdem freiwillige Zusammenarbeit innerhalb der formellen oder informellen Arbeitsgruppen voraus. Die Individualisierung der Entscheidung wird also mit der freiwilligen Einordnung in die Gemeinschaft verbunden. Sie ist vielfach als Versuch zu werten, mindestens in einem Teilbereich die Motivationen des arbeitenden Menschen mit den technisch-organisatorischen Notwendigkeiten der Arbeit unter gegebenen Zeitumständen soweit wie möglich in Übereinstimmung zu bringen. Bei der vorliegenden Untersuchung die sich vorwiegend auf die in schweizerischen Unternehmen gemachten Erfahrungen stützt ist der Versuch unternommen worden, zunächst die gleitende Arbeitszeit in ihrer heutigen Form zu definieren und dann ihre praktischen Hauptmerkmale zu beschreiben. Ein besonderes Kapitel ist den Vor- und Nachteilen gewidmet, die die variable Arbeitszeit für die Arbeitnehmer und die Arbeitgeber sowie für die Gesamtwirtschaft mit sich bringt. Das letzte Kapitel schließlich beschäftigt sich mit besonderen Problemen, die sich bei der Einführung der gleitenden Arbeitszeit in bezug auf die Arbeitsorganisation, die Information und Konsultation der Arbeitnehmer und die Kontrollmaßnahmen ergeben. 2

7 BEGRIFFSBESTIMMUNG 1 Die gleitende Arbeitszeit ist aus konkreten betrieblichen Bedürfnissen entstanden. Sie wurde eingeführt, bevor wissenschaftlich-systematische Untersuchungen und Modelle entwickelt worden waren. Die Umschreibung der dabei verwendeten Begriffe erfolgte deshalb eher gefühlsmäßig und auf Grund der sichtbarsten Differenzen zur früheren Praxis. Daraus erklärt sich, daß für den gleichen Begriffsinhalt verschiedene Bezeichnungen verwendet werden oder auch, daß mitunter unter der gleichen Bezeichnung verschiedene Begritfsinhalte subsumiert werden. Erst in der späteren Diskussion ist dann versucht worden, die Begriffsinhalte und die Bezeichnungen zu systematisieren. Es ist aber bis heute noch nicht vollständig gelungen, allgemeine Übereinstimmung zu erzielen, und die betriebliche Praxis verwendet nach wie vor eine Vielfalt unterschiedlicher Bezeichnungen. Wenn im folgenden versucht wird, die Begriffe und ihre Inhalte zu umschreiben, geschieht dies weniger in der Absicht, der einen oder anderen Systematisierung zum Durchbruch zu verhelfen, sondern um die relevanten Problemkreise besser erfassen, darstellen und analysieren zu können. ARBEITSZEIT UND ARBEITSZEITLAGE Arbeitszeit und Arbeitszeitbegriffe Ausgangspunkt der Darstellung sind die beiden entscheidenden Begriffe Arbeitszeit" und Arbeitszeitlage" bzw. ihre Unterschiede. In der vorliegenden Untersuchung wird der Begriff Arbeitszeit neben seiner üblichen Bedeutung von Normalarbeitszeit, Überzeitarbeit (Überstunden) und Höchstarbeitszeit in folgender Ausprägung verwendet: Ist-Arbeitszeit: die Zahl der effektiv geleisteten Arbeitsstunden; 3

8 Die gleitende Arbeitszelt Soll-Arbeitszeit: die Zahl der arbeits- oder gesamtarbeitsvertraglich zu leistenden Arbeitsstunden; Bezahlte Arbeitszeit : die Zahl der bezahlten Arbeitsstunden, die in der Regel größer ist als die Zahl der effektiv geleisteten Arbeitsstunden, sofern die aus bestimmten Gründen ausgefallenen Arbeitsstunden (Kurzabwesenheiten, Feiertage, Urlaube, Abwesenheit infolge Krankheit, Unfall usw.) als Arbeitszeit angesehen und bezahlt werden müssen. Diese Arbeitszeitbegriffe können sich beziehen auf den Arbeitstag, die Arbeitswoche, die Lohnabrechnungsperiode. Die Ist-Arbeitszeit umfaßt an sich definitionsgemäß auch die Zahl der effektiv geleisteten Überstunden. Vielfach wird die Ist-Arbeitszeit aber auf die innerhalb der Soll- oder der Normalarbeitszeit geleisteten Arbeitsstunden beschränkt, und die Überzeitarbeit wird aus abrechnungstechnischen Gründen nicht in die Ist-Arbeitszeit einbezogen, sondern für sich allein betrachtet. Die bezahlte Arbeitszeit ist in der Regel größer als die Ist-Arbeitszeit, soweit Abwesenheiten gleich wie effektiv geleistete Arbeitsstunden entschädigt werden. Sie kann unter Einbeziehung der Überzeitarbeit größer sein als die Soll- oder Normalarbeitszeit; sie kann aber auch, sofern nichtbezahlte Abwesenheiten vorhanden sind, geringer sein als die Soll- oder Normalarbeitszeit. Die Soll-Arbeitszeit entspricht der einzelvertraglichen Arbeitszeit und ist vielfach geringer als die gesetzliche Normalarbeitszeit. Ist die Soll-Arbeitszeit geringer als die gesetzliche Normalarbeitszeit, so wird die Zahl der über die Soll-Arbeitszeit hinaus bis zur gesetzlichen Normalarbeitszeit geleisteten Arbeitsstunden oft als vertragliche Überzeit betrachtet, die meist auch anderen Regelungen bezüglich Anordnungsrecht, Lohnzuschlägen usw. unterliegt, als die Überzeitarbeit über die gesetzliche Normalarbeitszeit hinaus. Fixe und variable Arbeitszeit Im Zusammenhang mit der gleitenden Arbeitszeit sind nun die Unterschiede zwischen fixer und variabler Arbeitszeit von Bedeutung. Fixe Arbeitszeit bedeutet, daß die Soll-Arbeitszeit über eine bestimmte Zeitspanne eine unveränderliche Größe ist. Dabei kann die tägliche Soll- Arbeitszeit festgelegt sein, zum Beispiel acht Stunden pro Tag. Es ist aber auch möglich, die wöchentliche oder monatliche Soll-Arbeitszeit festzulegen, die Verteilung dieser festen Arbeitszeit auf die einzelnen Arbeitstage jedoch variabel zu gestalten. Bei der Variabilität der täglichen Arbeitszeit im Rahmen 4

9 Begriffsbestimmung einer wöchentlich oder monatlich festen Soll-Arbeitszeit ist sodann von Bedeutung, wer die Zahl der an einem bestimmten Tag zu leistenden Arbeitsstunden festsetzt, der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer. Ordnet ein Arbeitgeber Überzeitarbeit an, so kann dies als eine vom Arbeitgeber bestimmte Variabilität der täglichen Soll-Arbeitszeit angesehen werden, insbesondere dann, wenn die Überzeitarbeit in der Abrechnungsperiode oder innerhalb bestimmter Zeitspannen durch entsprechende Freizeit ausgeglichen wird. Im allgemeinen wird aber in einem solchen Falle dennoch nicht von variabler Arbeitszeit gesprochen. Von variabler Arbeitszeit ist in der Regel erst dann die Rede, wenn der Arbeitnehmer selbst bestimmt, wie viele Stunden er an einem bestimmten Tage bei entsprechendem Zeitausgleich innerhalb einer Abrechnungsperiode arbeiten will. Vielfach wird Teilzeitarbeit mit variabler Arbeitszeit gleichgesetzt. Dies ist indessen unrichtig. Teilzeitarbeit bedeutet, daß die tägliche oder wöchentliche, bzw. die in der Abrechnungsperiode zu erbringende Soll-Arbeitszeit kürzer ist als üblich, also nur einen Teil der für die Mehrheit der Betriebsangehörigen oder für das Stammpersonal vereinbarten Soll-Arbeitszeit umfaßt. Es kann sich dabei um eine täglich oder wöchentlich feste Teilzeitarbeit handeln (z. B. vier Stunden pro Tag während fünf Tagen oder acht Stunden pro Tag während dreier bestimmter Wochentage usw.). Teilzeitarbeit kann indessen auch variabel sein, indem der Arbeitnehmer selbst bestimmt, wie viele Arbeitsstunden an einem bestimmten Arbeitstag geleistet werden innerhalb der für die Teilzeitbeschäftigung geltenden reduzierten Soll-Arbeitszeit. Die gleitende Arbeitszeit ist meistens mit einer variablen täglichen Arbeitszeit entsprechend den Entschlüssen des Arbeitnehmers verbunden, wobei der Zeitausgleich innerhalb einer monatlichen Abrechnungsperiode erfolgt. Starre und flexible Arbeitszeitlage Durch die Arbeitszeitlage wird bestimmt, an welchen Tagesstunden die Soll-Arbeitszeit zu erbringen ist (z. B. Arbeitszeit : acht Stunden, Arbeitszeitlage : , Uhr). Die Arbeitszeitlage wird durch die Arbeitnehmer-Schutzgesetzgebung meist nicht direkt festgelegt. Sie wird aber beeinflußt und begrenzt durch die Bestimmungen über die tägliche Ruhezeit, die Pausen, die Nachtarbeit, die Grenzen der Tagesarbeit usw. 5

10 Die gleitende Arbeitszeit Die Arbeitszeitlage kann im voraus bestimmt und fest sein. Es gilt mit anderen Worten ein für eine bestimmte Zeitperiode zutreffender Stundenplan. Ein im voraus bestimmter fester Stundenplan bedeutet aber keineswegs, daß dieser jeden Tag gleich auszusehen hat. Es ist durchaus möglich, daß je nach Wochentagen unterschiedliche Arbeitszeitlagen bestehen; diese sind aber stundenplanmäßig im voraus festgelegt und festgehalten. Insbesondere im Dienstleistungssektor sind sehr häufig feste Stundenpläne anzutreffen mit je nach Wochentagen verschiedenen Arbeitszeitlagen. Eine stundenplanmäßig festgelegte Arbeitszeit kann für ein ganzes Unternehmen gelten, es sind aber auch je nach Abteilung oder Arbeitnehmerkategorie unterschiedliche Stundenpläne anzutreffen. Man spricht dann von gestaffelter Arbeitszeit. Vielfach wird der Stundenplan sogar individuell variiert, indem für jeden Arbeitnehmer ein seinen Bedürfnissen entsprechender Stundenplan ausgearbeitet wird. Dies ist aus praktischen Gründen allerdings eher nur in Klein- und Mittelbetrieben möglich. Da diese Stundenpläne aber ebenfalls für eine bestimmte Zeit starr sind, gehört auch diese Form zur fest und im voraus bestimmten Zeitlage. Wird die Arbeitszeitlage nicht im voraus bestimmt, spricht man von flexibler Arbeitszeit, genauer gesagt, von flexibler Arbeitszeitlage. Flexible Arbeitszeitlage bedeutet somit, daß jeden Tag die Lage der zu erbringenden Arbeitszeit neu bestimmt wird. Nach der Unterscheidung zwischen der im voraus bestimmten Arbeitszeitlage (starre Arbeitszeitlage) und der täglich neu zu bestimmenden Arbeitszeitlage (flexible Arbeitszeitlage) stellt sich die Frage, wer zur Bestimmung der Arbeitszeitlage befugt ist. Historisch gesehen gehörte die Bestimmung der Arbeitszeitlage zu den Weisungsbefugnissen des Arbeitgebers. Es wurde als Bestandteil der Arbeitspflicht des Arbeitnehmers betrachtet, die Arbeit zeitlich nach den Weisungen des Arbeitgebers zu verrichten. Dabei stand es ursprünglich dem Arbeitgeber sogar frei, die Arbeitszeitlage des Arbeitnehmers täglich neu zu bestimmen. Dies war häufig dort der Fall, wo der Arbeitnehmer in Hausgemeinschaft mit dem Arbeitgeber lebte. Die Arbeitnehmer-Schutzgesetzgebung hat dann den Arbeitgeber verpflichtet, generell im voraus zu bestimmen, wann der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung zu erbringen hat, diesbezügliche Stundenpläne auszuarbeiten und rechtzeitig bekanntzumachen. In den letzten Jahren ist dieses Weisungsrecht des Arbeitgebers aber vielfach dadurch eingeschränkt worden, daß entweder die Arbeitszeitlage individuell mit dem Arbeitnehmer vereinbart wurde, zum Teil im Arbeitsvertrag selbst, oder daß Änderungen der Arbeitszeitlagen der Anhörung bzw. der Zustimmung der Arbeitnehmer, bzw. ihrer Vertretung, bedürfen. Diese Anhörungs- bzw. Zustimmungspflicht kann gesetzlich vorgeschrieben sein 6

11 Begriffsbestimmung oder sich auch aufgrund der Arbeitsmarktlage aufdrängen. Das autonome Weisungsrecht des Arbeitgebers wurde immer mehr durch Vereinbarungen über die Arbeitszeitlage abgelöst. Doch handelte es sich auch bei diesen Vereinbarungen in der Regel um feste, im voraus bestimmte Arbeitszeitlagen. Vereinzelt sind Arbeitgeber sogar dazu übergegangen, die Bestimmung der Arbeitszeitlage vollständig den Arbeitnehmern zu überlassen. Der Arbeitnehmer konnte seine Arbeitszeitlage einseitig und frei bestimmen, ist aber verpflichtet, seine individuelle Arbeitszeitlage" vorher anzuzeigen und dann über eine bestimmte Periode unverändert beizubehalten. Auch eine starre Arbeitszeitlage kann also grundsätzlich vom Arbeitnehmer selbst bestimmt sein. Die gleitende Arbeitszeit geht noch einen Schritt weiter. Es wird erstens die Bestimmung der Arbeitszeitlage dem Arbeitnehmer überlassen. Dieser braucht die Arbeitszeitlage aber nicht im voraus starr festzulegen, sondern er kann sie täglich neu bestimmen; denn es gehört zum Charakteristikum der gleitenden Arbeitszeit, daß der Arbeitnehmer jederzeit ohne vorherige Anzeige seine Arbeitszeitlage innerhalb bestimmter Grenzen einseitig und frei bestimmen kann. Es ist somit eine interessante entwicklungsgeschichtliche Bewegung zu verzeichnen. Vor dem industriellen Zeitalter bestanden Formen der flexiblen Arbeitszeitlage, wobei der Arbeitgeber täglich die Arbeitszeitlage bestimmen konnte. Diese Flexibilität wurde mit dem Aufkommen der Maschinenarbeit durch einen nicht nur arbeitsorganisatorisch bedingten Zeit- und Pünktlichkeitskodex sowie durch starre, vom Arbeitgeber bestimmte Arbeitszeitlagen abgelöst. Mit dem Abbau der paternalistischen und autoritären Elemente in den Führungskonzeptionen und Führungsstilen erfolgte die Bestimmung der Arbeitszeitlage mehr und mehr durch Vereinbarungen und wurde in einzelnen Fällen sogar ganz den Arbeitnehmern überlassen, ohne aber an der Starrheit der Arbeitszeitlage und dem Pünktlichkeitskodex" vorerst etwas zu ändern. Die Pünktlichkeit am Arbeitsplatz beginnt heute jedoch als arbeitsdisziplinarisches Prinzip immer mehr an Bedeutung zu verlieren und wird infolge der Entwicklung der Arbeitsorganisation weniger entscheidend, so daß man wieder auf die flexible Arbeitszeitlage zurückkommt, allerdings nun durch den Arbeitnehmer und nicht durch den Arbeitgeber bestimmt. Ähnliche Spannungsbögen lassen sich auch in anderen Phänomenen der Arbeit und des Arbeitsverhältnisses feststellen. Werden die verschiedenen skizzierten Elemente zusammengefaßt, so ergeben sich vielfältige Kombinationen. 7

12 Die gleitende Arbeitszelt A. Starre Arbeitszeitlage 1. Starr festgelegte Arbeitszeitlage mit Geltungsbereich für das ganze Unternehmen, bestimmt durch a) den Arbeitgeber, b) Übereinkunft zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. 2. Starr festgelegte Arbeitszeitlage mit Geltungsbereich für einzelne Betriebsabteilungen (gestaffelte Arbeitszeit), bestimmt durch a) den Arbeitgeber, b) Übereinkunft zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. 3. Starr festgelegte Arbeitszeitlage mit Geltungsbereich für einen einzelnen Arbeitnehmer (individuelle Arbeitszeit), bestimmt durch a) den Arbeitgeber, b) Übereinkunft zwischen dem Arbeitgeber und dem betreffenden Arbeitnehmer, c) den Arbeitnehmer individuell. B. Flexible Arbeitszeitlage Täglich neu bestimmte Arbeitszeitlage, bestimmt durch a) den Arbeitgeber l, b) den Arbeitnehmer individuell, c) Gruppen von Arbeitnehmern. DIE GLEITENDE ARBEITSZEIT Das Grundprinzip Ohne in die Auseinandersetzungen über die Bezeichnung und den Inhalt des Begriffes der gleitenden Arbeitszeit eingreifen zu wollen, sei die gleitende Arbeitszeit als jene Arbeitszeitform umschrieben, bei welcher der Arbeitnehmer grundsätzlich die tägliche Arbeitszeit variieren und die Arbeitszeitlage täglich neu bestimmen kann. Täglich variable Arbeitszeit und täglich flexible Arbeitszeitlage kennzeichnen somit das Prinzip der gleitenden Arbeitszeit. 1 Die Arbeitszeitlage wird heute nur in seltenen Fällen durch den Arbeitgeber täglich neu bestimmt, so etwa in der Landwirtschaft und in anderen Bereichen, wo der Arbeitnehmer in naher Hausgemeinschaft mit dem Arbeitgeber lebt. 8

13 Begriffsbestimmung Schematische Darstellung Uhr I/////////////I 1/////////////I 1///////////////I Glcitzeit Blockzeit Gleitzeit Blockzeit Gleitzcit Betriebsöffnungszeit Betriebsöffnungszeit: Uhr = 11^ Stunden Blockzeit : Uhr = 3 Stunden Uhr = 2 Stunden 5j Stunden Gleitzeit: Arbeitsbeginn zwischen 0630 und 0800 Uhr Mittagspause zwischen 1145 und 1400 Uhr Arbeitsende zwischen 1600 und 1800 Uhr Mittagspause : Vom Arbeitnehmer selbst bestimmt zwischen 1145 und 1400 Uhr, und zwar gemäß Gesetz mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit bis zu 9 Stunden und mindestens 60 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 9 Stunden. Da die Mittagspause gemäß Gesetz spätestens nach 5^ Stunden Arbeitszeit eingeschoben werden muß, hat ein Arbeitnehmer, der den frühest möglichen Arbeitsbeginn wählt (0630 Uhr), seine Mittagspause spätestens um 1200 Uhr einzuschalten. Minimale Arbeitszeit : 5f Stunden, identisch mit der Blockzeit. Maximale Arbeitszeit: 10^ Stunden, d. h. Betriebsöffnungszeit abzüglich der für diese Arbeitszeit minimal vorgeschriebenen Mittagspause von 60 Minuten. Grenzen und Einschränkungen Aus betriebsorganisatorischen und kommunikationstechnischen Gründen wird diese Wahlfreiheit indessen in der Praxis beträchtlich eingeschränkt. In den meisten Systemen der gleitenden Arbeitszeit wird eine Zeitspanne bestimmt, innerhalb welcher keine Wahlfreiheit besteht. Während dieser Zeit, Blockzeit genannt, haben die Arbeitnehmer im Betrieb anwesend zu sein. Die Blockzeit wird sowohl hinsichtlich der Arbeitszeit wie auch ihrer Lage genau umschrieben, z. B und Uhr. Das bedeutet, daß die Arbeitszeit täglich mindestens 5 Stunden beträgt. Eine Verminderung der Arbeitszeit unter diese Stundenzahl ist nicht zulässig. Da aber gleichzeitig auch die Zeitlage dieser minimalen täglichen Arbeitszeit bestimmt ist, bedeutet die gleitende Arbeitszeit in der Praxis die Wahlfreiheit bezüglich des Arbeitsbeginns und des Arbeitsendes innerhalb bestimmter Grenzen sowie eine freie Bestimmung der Arbeitszeit über die durch die Blockzeit festgesetzte minimale Arbeitszeit hinaus. Die Blockzeit umschreibt die minimale tägliche Arbeitszeit und setzt somit die untere Schranke fest. Aber auch hinsichtlich der über die Blockzeit hinausgehenden Arbeitszeit sind Schranken zu beachten. Eine erste Schranke findet sich in vielen Arbeitnehmer-Schutzgesetzen, nämlich in den Bestimmungen über die tägliche Höchstarbeitszeit und die vorgeschriebenen Pausen. 9

14 Die gleitende Arbeitszelt Mit diesen Bestimmungen soll dem Arbeitnehmer jene arbeitsfreie Zeit pro Tag garantiert werden, die aus physiologischen Gründen für Regeneration und Erholung unerläßlich ist. Diese gesetzlichen Bestimmungen verlieren, sofern sie nur auf den genannten Beweggründen beruhen, auch bei der gleitenden Arbeitszeit ihren Sinn nicht, gilt es doch zu verhindern, daß ein Arbeitnehmer aus freiem Entschluß eine Arbeitszeit über das physiologisch zumutbare Maß hinaus wählt; sie bedeuten sozusagen einen Schutzdes Arbeitnehmers vor Überforderung durch sich selbst. Die Freiheit der täglichen Arbeitszeitwahl besteht somit im Prinzip zwischen der durch die Blockzeit festgesetzten unteren Schranke und der gesetzlich zulässigen täglichen Höchstarbeitszeit, einschließlich der dieser Arbeitszeit entsprechenden Arbeitspausen, als oberer Begrenzung. Die Arbeitszeit kann aber nur dann bis zur oberen Schranke der gesetzlichen täglichen Höchstarbeitszeit ausgedehnt werden, wenn der Betrieb während dieser Zeit Arbeitsgelegenheit bietet, das heißt offensteht. Gleitende Arbeitszeit verpflichtet aber den Betrieb keineswegs zu einer Betriebsöffnungszeit, die jedem Arbeitnehmer die individuelle Wahlfreiheit bis zur Grenze der gesetzlichen Höchstarbeitszeit erlaubt; denn hierzu wären außerordentlich lange und kostspielige Betriebsöffnungszeiten notwendig 1. In den Systemen der gleitenden Arbeitszeit wird deshalb in der Regel auch die Betriebsöffnungszeit als zweite obere Schranke festgesetzt, meist in Form des frühesten Arbeitsbeginns und des spätesten Arbeitsschlusses. Die Blockzeit wird in der Regel in zwei Teile geteilt, damit auch die Mittagspause innerhalb bestimmter Grenzen frei gewählt werden kann. Die Arbeitnehmer-Schutzgesetzgebung schreibt vielfach die Mindestdauer der Mittagspause vor. So kann beispielsweise für nicht dringende Arbeiten bei einer Arbeitszeit bis zu neun Stunden eine Mittagspause von mindestens 30 Minuten vorgeschrieben sein und von mindestens 60 Minuten, falls die tägliche Arbeitszeit neun Stunden überschreitet. Vielfach ist auch gesetzlich vorgeschrieben, daß die Arbeitspause spätestens nach einer bestimmten Arbeitsstundenzahl, z. B. nach 5^ Arbeitsstunden, eingeschoben werden muß. Bisher wurde meistens der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, die Einhaltung der Pausen zu überwachen. Er konnte die Verantwortung für die Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften übernehmen, weil er bezüglich der täglichen Arbeitszeit und der Arbeitszeitlage weisungsberechtigt war. Bei der gleitenden Arbeitszeit kann er diese Verantwortung nicht mehr übernehmen, weil er nicht weiß, wie lange der Arbeitnehmer zu arbeiten beabsichtigt, und 1 Ist eine Blockzeit von und Uhr, d. h. von 5f Stunden, festgesetzt und beträgt die tägliche Höchstarbeitszeit unter Einschluß einer Pause von einer Stunde insgesamt zwölf Stunden, so wäre eine Betriebsöffnungszeit von Uhr notwendig; denn derjenige, der um 1600 Uhr seine tägliche Höchstarbeitszeit beenden möchte, müßte um 0400 Uhr beginnen, und jener, der nach 0800 Uhr die tägliche Höchstarbeitszeit ableisten möchte, würde bis 2000 Uhr im Betrieb tätig sein können. 10

15 Begriffsbestimmung weil es ihm auch praktisch nicht möglich ist, die notwendigen Pausen bei individuellem Arbeitsbeginn jeden Tag individuell neu anzusetzen. Bei der gleitenden Arbeitszeit muß deshalb die Verantwortung für die Einhaltung der gesetzlich vorgeschriebenen Pausen dem Arbeitnehmer auferlegt werden als Korrelat für die ihm eingeräumte Freiheit der Wahl von Arbeitsbeginn und Arbeitsende. Der Arbeitgeber kann lediglich verpflichtet werden, die Blockzeiten so anzusetzen, daß der Arbeitnehmer den Bestimmungen über die minimalen Mittagspausen nachkommen kann. Für das System der gleitenden Arbeitszeit sind somit primär folgende Begriffe von Bedeutung : a) Betriebsöffnungszeit oder Rahmenzeit. Innerhalb dieser Betriebsöffnungszeit hat der Arbeitnehmer seine Arbeitszeitlage zu wählen. Die Betriebsöffnungszeit muß erheblich länger sein als die Blockzeit oder die tägliche Soll-Arbeitszeit, weil sonst keine individuelle Variabilität der Arbeitszeit bzw. Flexibilität der Arbeitszeitlage möglich wäre. b) Blockzeit, Kernzeit oder Kommunikationszeit. Während der Blockzeit haben alle Arbeitnehmer im Betrieb anwesend zu sein. Sie bestimmt die minimale Arbeitszeit und die für alle gültige Arbeitszeitlage. c) Gleitzeit oder Randzeit. Die Gleitzeiten umfassen im Prinzip die Differenzen zwischen Betriebsöffnungszeit und Blockzeit. Innerhalb der Gleitzeiten kann der Arbeitnehmer Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit täglich neu wählen. Soll-Arbeitszeit und Arbeitszeitausgleich Die gesetzliche, gesamtarbeitsvertragliche oder einzelarbeitsvertragliche Soll-Arbeitszeit ist meist nicht auf einen Arbeitstag, sondern auf eine Arbeitswoche oder einen Arbeitsmonat bezogen. Das System der gleitenden Arbeitszeit ist bei einer strikt auf den Arbeitstag bezogenen Soll-Arbeitszeit nicht befriedigend anwendbar, weil dann lediglich hinsichtlich der Arbeitszeitlage Wahlmöglichkeiten bestehen; eine täglich variable Arbeitszeit ist indessen ausgeschlossen. Aufgehoben wird lediglich das Pünktlichkeitsdogma, indem Anfang und Ende der fixen täglichen Arbeitszeit nicht mehr im voraus bestimmt sind. Wird von einer wöchentlichen Soll-Arbeitszeit ausgegangen, z. B. 44 Arbeitsstunden pro Woche, dann kann die tägliche Arbeitszeit durchaus variiert werden, wobei die täglichen Arbeitszeiten einer Arbeitswoche zusammen der wöchentlichen Soll-Arbeitszeit zu entsprechen haben. Gleitende Arbeitszeit setzt somit voraus, daß Ist-Zeit und Soll-Zeit frühestens innerhalb einer Arbeitswoche in Übereinstimmung gebracht werden müssen. Beträgt die wöchentliche Soll-Arbeitszeit beispielsweise 44 Stunden, so bedeutet dies bei 11

16 Die gleitende Arbeitszeit einer 5-Tage-Woche zwar eine tägliche Soll-Arbeitszeit von 8,8 Stunden. Es ist aber durchaus möglich, an einzelnen Tagen nur während der Blockarbeitszeit zu arbeiten und an anderen den Zeitausgleich in der Gleitzeit vorzunehmen, wie folgendes Beispiel gemäß den Grundlagen von Seite 8 zeigt: Tag Blockzeit Stunden Gleitzeit Stunden Total Stunden Montag Dienstag Mittwoch Donnerstag Freitag 5 H 5* n 2* H H 8 10* n ioi Bei einem wöchentlichen Zeitausgleich sind die individuellen Wahlmöglichkeiten bezüglich der Variation der Arbeitszeit beschränkt. Die Reduktion der Ist-Zeit beispielsweise am Wochenbeginn setzt die maximale Ausnützung der Gleitzeiten gegen das Wochenende voraus, damit der Zeitausgleich überhaupt noch erreicht werden kann. Es muß in den letzten Tagen quasi mit dem Rechenschieber gearbeitet werden, um Ist- und Soll-Zeit in Übereinstimmung zu bringen. Diese Schwierigkeiten haben dazu geführt, daß der Zeitausgleich meist erst innerhalb Monatsfrist herbeigeführt werden muß. Die Wahlmöglichkeiten können besser ausgenützt werden, und die Probleme des Zeitausgleichs mit den damit verbundenen Spannungen entstehen nur noch einmal pro Monat. Noch einen Schritt weiter gehen die Modelle, die nicht mehr einen absoluten Zeitausgleich verlangen. Wenn Ist-Zeit und Soll-Zeit am Ende der Zeitausgleichsperiode, sei es die Arbeitswoche oder der Arbeitsmonat, übereinstimmen müssen, können Zeitguthaben oder Zeitschulden entstehen. Zeitguthaben bedeuten, daß der Arbeitnehmer länger gearbeitet hat, als die Soll-Zeit vorsah. Bei Zeitschulden unterschreitet die Ist-Zeit die Soll-Zeit. Solche Zeitguthaben oder Zeitschulden können nun meistens bis zu einer gewissen Größenordnung auf die nächste Zeitausgleichsperiode übertragen werden, in der dann der Ausgleich vorgenommen werden soll. Mit der Möglichkeit der Übertragung von Zeitguthaben oder -defiziten auf die nächste Ausgleichsperiode werden die Wahlmöglichkeiten ganz gewaltig erhöht. Können beispielsweise + 10 Stunden Guthaben bzw. Defizite übertragen werden, so kann die monatliche Arbeitszeit von einem Monat zum anderen bis zu 20 Stunden schwanken (Verwandlung eines Zeitguthabens von 10 Stunden Ende des einen Monats in ein Zeitdefizit von 10 Stunden). Zeitguthaben bzw. Zeitschulden können meist nicht unbeschränkt übertragen werden. Eine gewisse Begrenzung ist im Interesse des Arbeitnehmers 12

17 Begriffsbestimmung und des Arbeitgebers notwendig. Die Übertragungsmöglichkeit wird meist auf eine Größenordnung zwischen 10 und 20 Stunden beschränkt. Wird die Übertragungsmöglichkeit auf + 10 Stunden festgelegt, so bedeutet dies, daß das über 10 Stunden hinausgehende Zeitguthaben am Ende eines Monats ersatz- und entschädigungslos verfällt, ein über 10 Stunden hinausgehendes Zeitdefizit zu entsprechenden Lohn- und Gehaltsabzügen und unter Umständen auch zu disziplinarischen Maßnahmen führt. Die Begrenzung der Zeitübertragungsmöglichkeit geschieht im wohlverstandenen Interesse des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers. Es soll dadurch vermieden werden, daß unvernünftige Arbeitnehmer durch übermäßige Arbeitszeiten auf Kosten der Gesundheit allzu große Arbeitszeitguthaben ansammeln. Ferner bietet die Begrenzung einigermaßen Gewähr, daß die gesetzlichen Normalarbeitszeiten im Durchschnitt einer längeren Periode eingehalten werden. Außerdem bedeuten Zeitguthaben des Arbeitnehmers im Prinzip Lohn- und Gehaltskredite an den Arbeitgeber; mit der Begrenzung soll das mögliche Ausmaß solcher Kredite" eingeschränkt werden. Bei der Übertragung von Zeitdefiziten bezahlt der Arbeitgeber eine noch nicht geleistete Arbeit im voraus. Könnten solche Defizite unbeschränkt übertragen werden, so könnten sich daraus erhebliche Lohnvorauszahlungen ergeben, die unter Umständen bei der Kündigung unwiederbringlich verloren wären. Die Frage, bis zu welchem Ausmaß derartige Zeitguthaben oder -defizite übertragen werden können, steht in einem gewissen Zusammenhang mit den Möglichkeiten, Guthaben abzutragen bzw. Defizite aufzuarbeiten. Ist die Gleitzeit verhältnismäßig kurz, könnte die Abarbeitung eines größeren Zeitdefizits lange Zeit beanspruchen, desgleichen die Abtragung eines entsprechenden Guthabens. Gleitzeit, Blockzeit und die Übertragbarkeit von Zeitguthaben bzw. -defiziten müssen deshalb in einem sinnvollen Verhältnis zueinander stehen. Umstritten ist die Frage, ob Zeitguthaben auch während der Blockzeit abgetragen werden können. Können bei Zeitguthaben ganze oder halbe Urlaubstage bezogen werden? Können solche zusätzlichen Urlaubstage sogar eingeschaltet werden, wenn dadurch das zulässige Zeitdefizit nicht überschritten wird? Die in der Praxis bekannten Lösungen können in folgenden Gruppen zusammengefaßt werden : a) Grundsätzlich ist die Blockzeit vorgeschriebene Arbeitszeit. Die Abtragung von Zeitguthaben während der Blockzeit ist deshalb nicht zulässig. Damit entfällt die Möglichkeit, zusätzliche Urlaubstage zu Lasten von vorhandenen oder zukünftigen Zeitguthaben zu beziehen. Ausnahmen sind unter bestimmten Voraussetzungen möglich. 13

18 Die gleitende Arbeltszelt b) Die Beanspruchung von Blockzeiten im Rahmen von Zeitguthaben und eventuell auch im Ausmaße zulässiger Zeitdefizite ist in eingeschränktem Maße möglich, z. B. ^-1 Tag pro Monat, vorausgesetzt, daß dieser Tag nicht in Verbindung mit einem Wochenende steht; $-1 Tag pro Monat, unabhängig davon, wann dieser in der Woche liegt. c) Der Abbau zulässiger Zeitguthaben einer Abrechnungsperiode ist in der nächsten Abrechnungsperiode uneingeschränkt zulässig. Die Einschränkungen der Beanspruchung der Blockzeit zum Abbau von Zeitguthaben werden mit dem Wesen der Blockzeit begründet. Denn während der Block- oder Kommunikationszeit sollen alle Arbeitnehmer im Betrieb anwesend sein. Deshalb wird vielfach verfügt, daß ein Freinehmen während der Blockzeit nur nach Absprache und Zustimmung des Vorgesetzten erfolgen darf, damit die Arbeitsfähigkeit der betroffenen Gruppe oder Abteilung gewährleistet bleibt. Die Einschränkungen erfolgen aber auch, um eine Verkürzung der Arbeitswoche bei gleichzeitiger Verlängerung der Arbeitstage zu verhindern. Uneingeschränkte Beanspruchung könnte unter Ausnutzung der maximalen täglichen Arbeitszeit praktisch zur 4-Tage-Woche führen. Gemäß dem gewählten Beispiel könnte im Extremfall die Arbeitszeit wie folgt gestaltet werden : Woche Ist-Arbeitszeit Stunden Soll-Arbeitszeit Stunden Guthaben Stunden 1. Woche 2. Woche 3. Woche 4. Woche 4 x 10^ = 42 4 x 10^ = 42 4 x 10 = 42 4 x 10^ = Woche 6. Woche 4 x 10^ = 42 5 x 10^ = li Eine solche Arbeitszeitgestaltung würde nicht dem Sinn der gleitenden Arbeitszeit entsprechen und müßte wegen der häufigen 10^ stündigen Arbeitstage zu einer gesundheitlichen und geistigen Überforderung der Arbeitnehmer und zur Verringerung der betrieblichen Leistungsfähigkeit führen. Wird der Zeitausgleich durchwegs zur Verlängerung des Wochenendes benutzt, so können beträchtliche betriebliche Störungen an Montagen und insbesondere an Freitagnachmittagen entstehen. Denn es wäre leicht möglich, daß am Freitagnachmittag die Hälfte und mehr der Arbeitnehmer Zeitguthaben einzögen und betriebsabwesend wären. Deshalb sind in vielen Betrieben, die an sich den Abbau von Zeitguthaben durch zusätzliche Urlaubstage gestatten, ausdrücklich Verbindungen dieser zusätzlichen Urlaubstage mit Wochenenden untersagt oder stark erschwert. 14

19 Begriffsbestimmung Abwesenheiten Die gleitende Arbeitszeit setzt zur Erfassung der Ist-Arbeitszeit eine eigene oder fremde Kontrolle der Anwesenheitsdauer im Betrieb voraus. Die bezahlte Arbeitszeit ist aber nicht identisch mit dieser Anwesenheitszeit. Einerseits gehören jene Zeiten, die in betrieblichem Auftrag außerhalb des Betriebes verbracht werden, in den meisten Fällen zur Ist-Arbeitszeit, und andererseits gilt es, auch jene Zeiten zu erfassen, die gemäß Gesetz, Gesamtarbeitsvertrag oder Betriebsordnung als Arbeitszeit bezahlt werden müssen, obwohl sie nicht zu den Ist-Arbeitszeiten gehören (z. B. Ferien, Krankheit, Unfall usw.). Arbeitszeiten außerhalb des Betriebes. Beispiele geschäftlich bedingter Tätigkeiten außerhalb des gewöhnlichen Arbeitsortes sind Dienstreisen, bewilligte Besuche von Fach-, Lehr-, Bildungsveranstaltungen usw., Kundenund Lieferantenkontakte, Teilnahme an Fachausstellungen usw. In der Regel müssen kurze geschäftliche Abwesenheiten, die innerhalb der Arbeitszeit liegen, nicht als Abwesenheit registriert werden, was eine besondere Abwesenheitsregelung erübrigt. Bei längerdauernden geschäftlichen Abwesenheiten gilt in der Regel, daß für Arbeitszeit plus Zeitaufwand für Geschäftsreisen, Repräsentation usw. pro Tag die tägliche Soll-Arbeitszeit gutgeschrieben wird, in manchen Fällen manchmal eine erhöhte tägliche Soll-Arbeitszeit bis zu maximal Betriebsöffnungszeit minus Mittagspause. Liegt nur der Beginn oder nur das Ende der Arbeitszeit infolge einer geschäftlich bedingten Abwesenheit außerhalb des gewöhnlichen Arbeitsortes, so wird in manchen Fällen die effektive Arbeitszeit bis zur täglichen Soll-Arbeitszeit ergänzt, in anderen Fällen werden jene Stunden als Arbeitszeit berücksichtigt, die innerhalb der Gleitzeitspanne liegen. Andere Modelle setzen eine theoretische Arbeitszeitlage fest und innorvinlk Hiocor f n^kr»t*»ticr>ri*»rt A fkpirovpitlona 11*»rwknHftn geschäftlich bedingten Abwesenheitsstunden als Arbeitszeit. Die Hinweise zeigen, daß geschäftlich bedingte Abwesenheit nicht einfach zu erfassen ist und entweder einer eingehenden Regelung in den Betriebsordnungen bedarf oder Sonderabsprachen im Einzelfalle notwendig macht. Bezahlte Fehlzeiten. Die gleitende Arbeitszeit setzt eine klare Umschreibung der Fehlzeiten voraus, die als Arbeitszeit zu bezahlen sind. Dazu gehören die gemäß der Rechtsordnung oder gesamtarbeitsvertraglicher Vereinbarung als Arbeitszeit zu bezahlenden Fehlzeiten wie Ferien, Feiertage, Krankheit, Unfall, Militärdienst, Abwesenheit in Erfüllung gesetzlich auferlegter Pflichten usw., aber auch die vielfach in Betriebsordnungen aufgeführten zusätzlichen Abwesenheitszeiten wie Umzug, Tod oder Begräbnis naher Familienangehöriger, Eheschließung, Niederkunft der Ehefrau usw. Ganztägige oder halbtägige Abwesenheiten, soweit sie gemäß Gesetz, Vertrag oder Betriebsordnungen wie Arbeitszeit zu bezahlen sind, werden mit 15

20 Die gleitende Arbeitszeit der täglichen Soll-Arbeitszeit abgerechnet. Diese Regelung hat sich in allen Modellen eingebürgert; sie entspricht auch dem Sachinhalt der Regelung der bezahlten Fehlzeiten. Schwieriger ist die Lösung der Frage der sogenannten Kurzabwesenheiten, d. h. der stundenweisen Abwesenheiten. Sofern für solche Kurzabwesenheiten die Rechtspflicht der Lohnzahlung besteht, müssen sie wie Arbeitszeit behandelt werden. Fallen sie in die Blockzeit, ist die Umschreibung der Fehlzeit eindeutig. Fallen sie in die Gleitzeit, so werden sie in manchen Fällen bis zum Maximum der täglichen Soll-Arbeitszeit als Arbeitszeit angerechnet, in anderen Fällen nur so weit, als sie in den Rahmen der theoretischen Arbeitszeitlage fallen. Vielfach werden beide Kriterien miteinander verbunden. Eine klare Regelung der Kurzabwesenheiten ist deshalb notwendig, damit ein Arbeitnehmer, der beispielsweise eines Betriebsunfalles wegen die Arbeit Mitte des Nachmittages verlassen muß, nicht vorgeben kann, gerade an diesem Tag hätte er die Absicht gehabt, die Gleitzeit voll zu beanspruchen. Das Risiko zu bezahlender Fehlzeiten muß beiderseitig beschränkt werden; es kann nicht zu Lasten des Betriebes auf die maximal mögliche Arbeitszeit (Blockzeit zuzüglich Gleitzeit) ausgedehnt werden, aber vom Betrieb aus auch nicht nur auf die minimale Arbeitszeit (Blockzeit) beschränkt werden. Unbezahlte Fehlzeiten. Eine Abwesenheit, die aus anderen als den genannten Gründen erfolgt, führt grundsätzlich zu nicht bezahlten Fehlzeiten. Dazu gehören insbesondere die Arbeitsunterbrechungen aus privaten Gründen (Besuch eines Arztes bei nicht akuter Krankheit, Einkäufe, private Besuche usw.), aber auch Fehlzeiten infolge Ausfalls eines Verkehrsmittels oder wegen Verkehrsstockungen u. a. m. Nicht zu bezahlende Fehlzeiten sind in die Gleitzeit zu verlegen. Für solche Abwesenheiten in der Gleitzeit sind keine Bewilligungen notwendig, da der Arbeitnehmer während der Gleitzeit selbst entscheiden kann, ob er im Betriebe arbeiten will oder nicht. Unbezahlte Abwesenheiten während der Blockzeit sind grundsätzlich unzulässig, es sei denn, sie würden in Ausnahmefällen von den Vorgesetzten genehmigt und könnten infolgedessen in der Gleitzeit wieder nachgearbeitet werden. Nicht genehmigte unbezahlte Abwesenheiten werden als effektive Fehlzeiten gewertet und können meist auch nicht durch Zeitguthaben ausgeglichen werden. Überzeitarbeit Solange die tägliche Arbeitszeitlage feststand, war es verhältnismäßig einfach, die Überzeitarbeit als jede außerhalb der bekannten Arbeitszeitlage geleistete Arbeit zu definieren und entsprechend zu vergüten. Die gleitende Arbeitszeit verlangt jedoch eine neue Umschreibung, um festzustellen, wann eigentliche Überzeitarbeit vorliegt, die mit Lohnzuschlägen zu entschädigen ist, und wann Mehrarbeit zur Ansammlung von Zeitguthaben bzw. zum Ausgleich von Zeitdefiziten. Da die Überzeitlohnzuschläge bisweilen prozen- 16

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