Innovative Unternehmenskultur Instrument zur Mitarbeiterbindung. 11. April 2013 Prof. Dr. H. Hentze

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1 Innovative Unternehmenskultur Instrument zur Mitarbeiterbindung 11. April 2013 Prof. Dr. H. Hentze

2 Unternehmenskultur Länderkulturen Deutschland Unternehmenskultur Deutschland Unternehmenskultur Europa Basis einer Unternehmenskultur sind gemeinsame Werte: auf globaler Ebene auf lokaler Ebene Prof. Dr. H. Hentze 2

3 Werte Werte fallen nicht vom Himmel sie sind Produkte der Unternehmensentwicklung: Durch Wertvorstellungen des/der Gründer Ich bin geprägt durch die katholische Soziallehre Durch philosophische Prägung Wir bekennen uns zur Verantwortung für die Mitmenschen, Umwelt, Behinderte (Kants Verantwortungsethik) Prof. Dr. H. Hentze 3

4 Religion Ereignisse Gesellschaft Philosophie Politik Werte Durch besondere Ereignisse in der Unternehmensgeschichte (Krisen, neue Märkte, neues Werk) Da war jeder auf den anderen angewiesen das hat uns zusammengeschweißt Durch gesellschaftliche/politische Ereignisse oder Entscheidungen (Lebensmittelskandal und daraus entstandene Gesetze) Unternehmenswerte sind halt so gewachsen und mehr oder weniger der Belegschaft bewusst. Prof. Dr. H. Hentze 4

5 Werte Werte entwickeln sich auch in einzelnen Unternehmensbereichen: F & E Tüftler- und Experimentierkultur Feuerwehr Sicherheitskultur Kundendienst Servicekultur Controlling Kostensparkultur Verkauf - Leistungskultur Prof. Dr. H. Hentze 5

6 Werte Die Werte äußern sich: im Umgangston.Respekt und Höflichkeit in Ritualen..Azubis organisieren mit Pensionären die Weihnachtsfeier im Führungsstil.die Unternehmensziele werden allen präsentiert und erläutert im Kommunikationsstil eine offene Architektur, offene Türen und ein gemeinsames Frühstück erleichtern eine direkte und offene Kommunikation Prof. Dr. H. Hentze 6

7 Das Unternehmen und die Einzelnen Design Führungsstil Werte Rituale Betriebsklima Abläufe Werte Familie Freizeit Arbeitseinstellung Welche Werte sind kongruent? Der Kunde muss sich auf uns verlassen. Auch wir sind verlässlich und das Unternehmen auch? Wo gibt es Werte, Konflikte? Versprochen ist versprochen. Leider gilt das nur gegenüber den Kunden. Prof. Dr. H. Hentze 7

8 Unternehmenskultur Kultur hat jedes Unternehmen, ob Sie wollen oder nicht! Aber:.ist sie auch stimmig? Von einer unstimmigen zu einer stimmigen Unternehmenskultur: äußeres Erscheinungsbild N.N. Unternehmenskultur Botschaft Arbeitsprozesse Arbeitsprozesse Botschaft Führung Vorbild Kleidung Führung sstil Corporate Design Prof. Dr. H. Hentze

9 Eine nicht stimmige Unternehmenskultur zeigt sich im Widerspruch In den Führungsleitlinien steht viel über Partnerschaft. im Betriebsalltag wird jeder Arbeitsschritt kontrolliert Unser Unternehmen braucht Innovationen, aber sobald etwas schief geht, beginnt die Suche nach dem Schuldigen. Wir wollen die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, aber flexible Arbeitszeiten gelten nur für die Verwaltung.. Prof. Dr. H. Hentze 9

10 1. Check zur Unternehmenskultur Welche Werte sind im Unternehmen bis heute gewachsen? In welchen Handlungen, Riten, Prozessen kommen sie zum Ausdruck? Passen die einzelnen Kulturelemente zusammen? Sind sie stimmig oder unstimmig? Wert Jung und alt erfahren die gleiche Wertschätzung Maßnahmen -stimmig- Azubis und Pensionäre organisieren gemeinsam die Weihnachtsfeier Prozess - nicht stimmig - Über 50 jährige nehmen selten an Weiterbildungsmaßnahmen teil Prof. Dr. H. Hentze 10

11 1. Check zur Unternehmenskultur Wert 1. Bei uns herrscht bei der internen Kommunikation ein hohes Maß an Offenheit. 2. Wir respektieren kulturelle Unterschiede bei unseren Kollegen/innen mit Migrationshintergrund. 3. Wir wollen Vätern und Müttern die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ermöglichen. stimme zu stimme nicht zu Worin äußert sich das? Prof. Dr. H. Hentze 11

12 2. Check zur Unternehmenskultur Welche Werte spiegeln sich nicht oder zu wenig in konkreten Maßnahmen wieder? z. B. gezielte Personalentwicklung für ältere Kolleginnen/Kollegen? In welchen Maßnahmen/Handlungen zeigen sich Wertekonflikte? z. B. ein Unternehmen bietet in der Mittagspause eine Walking Runde im Stadtwald an. Kommentar eines Vorgesetzten: Na, geht es wieder zur Seniorenrunde? Prof. Dr. H. Hentze 12

13 Die Unternehmenskultur zukunftssicher gestalten Die gewachsene Unternehmenskultur reicht als Basis für die Zukunft muss aber nicht! Weil?, die Entwicklung zum Käufermarkt andere Verhaltensweisen der Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter fordert., weil das zunehmende Auslandsgeschäft mehr globales Denken und Handeln notwendig macht., weil wir in der Logistik inzwischen Mitarbeiter aus 15 Nationen beschäftigen., weil das Durchschnittsalter der Belegschaft im Unternehmen inzwischen bei 45 Jahren liegt., weil wir beobachtet haben, dass die beschäftigten Frauen nach der Familienphase nur zu 20% in unser Unternehmen zurückkehren. Prof. Dr. H. Hentze 13

14 Stufen eines Wertemanagements 4. Organisation Chefsache Organisieren 3. Instrumente Complianceprogramme Werteprogramme Implementieren Unternehmenskommunikation 2. Arbeitsverträge, Kommunikation Arbeitsanweisung,Lieferantenbewertung 1. Grundwerte Identifikation (Respekt, Zuverlässigkeit ) Werte müssen mit der Unternehmensstrategie kompatibel sein! darüberhinaus fordernd und glaubwürdig! Prof. Dr. H. Hentze 14

15 Unternehmensethik Wenn das, was das Unternehmen sagt, nicht mit dem, was es tut, übereinstimmt, geht einer der wichtigsten Grundpfeiler des Unternehmens verloren: die Glaubwürdigkeit. Glaubwürdigkeit gegenüber Mitarbeitern, Kunden, Lieferanten und gegenüber den Mitbürgern ist der Kompass bei der Entwicklung von Unternehmenswerten. Prof. Dr. H. Hentze 15

16 Unternehmensethik In der Gesinnungsethik wird der Wert durch den guten oder schlechten Willen bestimmt. Die Verantwortungsethik stellt das Handeln in den Vordergrund und bewertet seine Folgen Beispiel: Wir wollen den Mitarbeitern bei ihrer Arbeit mehr Handlungsspielräume bieten (=handeln). Die Mitarbeiter werden sich dann mit der Arbeit stärker identifizieren (=Folgen) Bei einer Wertekollision hilft Kants Kategorischer Imperativ Handle nur nach derjenigen Maxime, durch die du zugleich erreichen kannst, dass sie ein allgemeines Gesetzt werde. Prof. Dr. H. Hentze 16

17 Unternehmensethik Die Verantwortungsethik muss heute um den Aspekt der Nachhaltigkeit ergänzt werden. Bei der altersgerechten Arbeitsplatzgestaltung Beim Erhalt der Qualifikation Bei der Pflege der Kunden- und Lieferantenbeziehungen Bei der Mitarbeiterbindung Fazit: Werte verknüpft mit einer Verantwortungsethik sind das Fundament für die Glaubwürdigkeit und für eine stimmige Unternehmenskultur. Prof. Dr. H. Hentze 17

18 Die Wirkungskette: Werte Einstellungen Verhalten - Arbeitsprozesse Arbeitsprozesse anstatt zu ver- urteilen Meine Arbeit ist auch für den Kollegen wichtig erst den Kollegen fragen, Werte Werte Respekt für die Person und Leistung von anderen Verhalten rechzeitig infor- Einstellungen mieren Die Arbeit des Kollegen ist für mich wichtig Altersgemischte Teams Partnerschaftliche Entscheidungsprozesse Beurteilungs- und Feedback- Systeme Mitarbeiterbindung Prof. Dr. H. Hentze 18

19 .und umgekehrt Arbeitsprozesse mache es gleich richtig Verhalten Familie ist wichtig Das Gute ist nicht gut genug Werte Geben und Nehmen, Einstellungen Eigenverantwortung, Qualität der eigenen Arbeit Familienfreundliche Lösungen Neue Wege werden belohnt Mitarbeiterbindung kontinuierliche Verbesserung Strategien der Qualitätsführerschaft Innovationsklima schaffen Experimentierfreude Ständige Suche nach besseren Wegen Prof. Dr. H. Hentze 19

20 Was bedeuten diese Werte für die Mitarbeiterbindung? Kein Bauchladen familienfreundlicher Maßnahmen Denn Realität sieht häufig anders aus: Die Auftragslage lässt gerade keine Flexibilität zu Leider bietet die Kommune doch keine Betreuung in den Osterferien an Das Angebot klingt toll, aber keiner braucht es Deshalb: Familienfreundliche Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung brauchen Wurzeln in der Unternehmenskultur und müssen Nutzen schaffen! Prof. Dr. H. Hentze 20

21 Werte der Unternehmenskultur für die Mitarbeiterbindung Lösungsorientiertheit Verlässlichkeit Werte Anerkennung Respekt Prof. Dr. H. Hentze 21

22 Respekt: Wir respektieren Entscheidungen, die sie in der Familie fällen (Leitsatz) Anerkennung: Leistungen in und für die Familie finden die Anerkennung aller im Betrieb (Leitsatz) Verlässlichkeit: Flexibilität ist ein Geben und Nehmen (Leitsatz) Lösungsorientiertheit: Wenn es einen Konflikt zwischen persönlichen Dingen und betrieblicher Notwendigkeit gibt, finden wir eine faire Lösung (Leitsatz) Prof. Dr. H. Hentze 22

23 Von der Unternehmenskultur zur Mitarbeiterbindung Werte Leitsätze Maßnahmen (weniger ist mehr) Kommunikation Lokaler Arbeitsmarkt Prof. Dr. H. Hentze 23

24 Die Bedeutung der Kommunikation Die eigenen Mitarbeiter als Werbebotschafter; intern - extern die Azubis sprechen darüber mit Leuten im Verein, Freunden, Klassenkameraden die Teilzeitkraft mit Kind spricht darüber in der Krabbelgruppe Die Geschäftsführung nimmt an Foren, Gesprächskreisen und öffentlichen Auftritten teil Am Tag der offenen Tür können Interessierte mit Betroffenen sprechen Gelungene Beispiele in die Mitarbeiterzeitung, Internetseite oder Presse Prof. Dr. H. Hentze 24

25 Mitarbeiterbindung Unternehmenskultur und Mitarbeiterbindung Wir erinnern uns: Werte Verhalten Maßnahmen Kommunikation alles muss stimmig sein. Glaubwürdigkeit ist das A und O Schritte zur Mitarbeiterbindung: 1. Bewertung der bestehenden Maßnahmen 2. Gibt es Glaubwürdigkeitslücken? 3. Was muss getan werden, um sie zu schließen? 4. Was brauchen wir für die Zukunft? Was wäre Wünschenswert? Prof. Dr. H. Hentze 25

26 Unternehmenskultur und Mitarbeiterbindung 5. Eine mögliche Orientierung: Arbeitszeit Service für Familien Führung Information und Kommunikation Arbeitsort und Arbeitsorganisation Personalentwicklung 6. Maßnahmen erst eine Chance geben aber auch dann ständig, kritische Überprüfung Prof. Dr. H. Hentze 26

27 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!