BMD Lohntagung 2019 Mag. Friedrich Schrenk StB Dr. Stefan Steiger Stand: 26. Februar 2019

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1 BMD Lohntagung 2019 Mag. Friedrich Schrenk StB Dr. Stefan Steiger Stand: 26. Februar 2019

2 Inhaltsverzeichnis 1 ÜBER UNS MONATLICHE BEITRAGSGRUNDLAGENMELDUNG INKL. SANKTIONEN UND CLEARING EINFÜHRUNG Bisheriges System Abgleich der Daten Das neue Melde- und Abrechnungssystem im Überblick Gesetzlichen Grundlagen Die wesentlichen Neuerungen im Überblick MELDUNGEN AB Übersicht Versichertenmeldungen Monatliche Beitragsgrundlagenmeldung (mbgm) Anforderung der Versicherungsnummer Vor-Ort-Meldung Anmeldung Richtigstellung Anmeldung Storno der Anmeldung Anmeldung fallweise Beschäftigte Änderungsmeldung Abmeldung Richtigstellung Abmeldung Storno der Abmeldung MONATLICHE BEITRAGSGRUNDLAGENMELDUNG Einführung Grundsätze mbgm (für den Regelfall) mbgm für fallweise Beschäftigte mbgm für kürzer als einen Monat vereinbarte Beschäftigung ÜBERGANGSBESTIMMUNGEN Grundsätze Beispiele: SV-CLEARINGSYSTEM Arten von Clearingfällen TARIFSYSTEM (TASY) Aufbau des Tarifsystems Beschäftigtengruppe Ergänzung zur Beschäftigtengruppe Abschläge/Zuschläge Wechsel vom Alt- zum Neusystem Update Tasy Beispiele zum Tarifsystem SANKTIONEN UND MELDEVERSTÖßE Beitragszuschlag ( 113 ASVG) Säumniszuschlag ( 114 ASVG) Inkrafttreten und Übergangsphase SOZIALVERSICHERUNG ASVG MELDUNG BESTIMMTER AUSHILFEN GEMÄß 53A ASVG Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite - 2 -

3 3.2 ENTFALL DER BEFREIUNG VON DER PENSIONSVERSICHERUNG FÜR ERNTEHELFER AUS DRITTSTAATEN (AB ) ÄNDERUNG BEI DER BEITRAGSFREIEN AUFWANDSENTSCHÄDIGUNG FÜR VORTRAGENDE AB AUSSCHÜTTUNGEN AUS BELEGSCHAFTSSTIFTUNG SV-FREI SENKUNG DES UV-BEITRAGES AB RÜCKERSTATTUNG/DIFFERENZBEITRAGSVORSCHREIBUNG BEI MEHRFACH-VERSICHERUNGEN VON AMTS WEGEN ÄNDERUNG BEI DER ALTERSTEILZEIT AKTUALISIERUNG SCHWERARBEITERLISTE AKTUELLE SOZIALVERSICHERUNGSRECHTLICHE JUDIKATE Judikat VwGH: Dienstgebereigenschaft bei einem überlassenen Geschäftsführer Judikat VwGH: Arbeitslosengeld und Überschreitung der Geringfügigkeitsgrenze in einzelnen Monaten LOHNSTEUER UND LOHNNEBENKOSTEN FAMILIENBONUS PLUS Gesetzestext Was ist der Familienbonus Plus und in welcher Höhe steht er zu? Wird es beim Familienbonus Plus einen Deckel geben? Warum entfallen der derzeitige Kinderfreibetrag und die steuerliche Abzugsfähigkeit der Kinderbetreuungskosten bis zum 10. Lebensjahr? Ab welchem Bruttolohn wirkt der Familienbonus Plus? Wie kann man den Familienbonus Plus in Anspruch nehmen? Wie lange darf der Arbeitgeber den Familienbonus Plus berücksichtigen? Muss der Arbeitgeber in gewissen Abständen (wenn ja, in welchen) Nachweise über die Unterhaltsleistung verlangen? Wie kann der Familienbonus Plus unter (Ehe)Partner aufgeteilt werden? Wie kann der Familienbonus Plus bei getrennt lebenden Eltern aufgeteilt werden? Wem steht der Familienbonus Plus bei Halb- oder Vollwaisen zu? Steht auch für Kinder im Ausland der Familienbonus Plus zu? Wie viel bekommen geringverdienende Eltern? Wie viel bekommen nicht steuerzahlende Eltern (Kindermehrbetrag)? Was passiert, wenn bei getrennt lebenden Eltern der unterhaltsverpflichtete Partner keinen Unterhalt zahlt? Steht diesem trotzdem der Familienbonus Plus zu? Was passiert, wenn ein Elternteil den Großteil der Kinderbetreuungskosten trägt? Erhalten auch Mindestsicherungsempfänger oder Arbeitslose einen Familienbonus Plus? Wie wirkt sich die neue Regelung auf Menschen mit Behinderung aus? Werden Menschen mit Behinderung im Vergleich zu bisher schlechter gestellt? Löst der Familienbonus Plus einen Pflichtveranlagungstatbestand aus? Steht der Familienbonus Plus auch beschränkt Steuerpflichtigen zu? Wie sehen die Inkrafttretensbestimmungen aus? INDEXIERUNG DIVERSE ABSETZBETRÄGE UND FAMILIENBEIHILFE ÄNDERUNG BEI DER LOHNZETTELÜBERMITTLUNG FÜR ZEITRÄUME AB KEINE ÄNDERUNG NORMVERBRAUCHSABGABE UND SACHBEZUG AUFGRUND DER ÄNDERUNG DER MESSMETHODE FÜR HIGHLIGHTS AUS DEM LSTRL-WARTUNGSERLASS Auflösung von Verträgen betreffend Zukunftssicherung ( 3 Abs 1 Z 15 lit a EStG 1988 Rz 81a) Freie oder verbilligte Mahlzeiten Klarstellung betreffend Digitalisierung ( 3 Abs. 1 Z 17 EStG 1988 Rz 95b) Klarstellung betreffend antragslose Arbeitnehmerveranlagung ( 41 Abs 2 Z 2 EStG 1988 Rz 912e / Rz 912i) Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite - 3 -

4 4.5.4 Begünstigte Besteuerung von Ablösezahlungen von Pensionen auf Grund von Satzungen der Versorgung- und Unterstützungseinrichtungen ( 67 Abs 4 erster Satz EStG 1988 Rz 1081 und Rz 1081a) Volljährigkeitsalter (Rz 1407) ÄNDERUNG BEI DER ANWENDBARKEIT DER REGELUNG BETREFFEND BURSCHENZIMMER BZW. KLEINER DIENSTWOHNUNG JUDIKATE LOHNSTEUER UND LOHNNEBENKOSTEN Judikat LVwG/VwGH: Kfz-Sachbezug bei wesentlich beteiligten Gesellschafter- Geschäftsführern BMF Info vom Judikat BFG: Großes Pendlerpauschale bei Fahrtstrecke über benachbartes Ausland Judikat BFG: Privatnutzung für (behauptete) Privatnutzung eines arbeitgebereigenen Kfz Judikat BFG: PKW Sachbezug ohne Nachweis der ausschließlich beruflichen Verwendung Judikat BFG: Dienstverhältnis eines Arztes in einem Röntgeninstitut (der Befundungen durchführt) Judikat VwGH: Laufend ausbezahlte Bezüge erhöhen das Jahressechstel Judikat VwGH: Steuerbegünstigte Auszahlung freiwilliger Abfertigungen und Mitnahme gesetzlicher Abfertigungen bei Wechsel innerhalb des Konzerns möglich Judikat VwGH: Keine Steuerfreiheit für Essenszuschüsse des AG zur Konsumation in einer Gaststätte Judikat VwGH: Zahlungen für die vorzeitige Auflösung eines Arbeitsverhältnisses Besteuerung nach 67 Abs. 10 EStG Judikat VwGH: Erschwerniszulagen für Schreibtätigkeiten in einem Krankenhaus ARBEITSRECHT ZUSAMMENFASSUNG DER ANGLEICHUNG VON ARBEITERINNEN UND ANGESTELLTEN AB Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (Inkrafttreten ): Meinung des BMAGSK (=Bundesministerium für Arbeit, Gesundheit, Soziales und Konsumentenschutz) zu Zweifelsfragen des neuen Gesetzes: Antwort des BMASGK zu einer Anfrage des Hauptverbandes DG-Service 4/2018 Neue Fragen und Antworten Persönliche Dienstverhinderungsgründe (Inkrafttreten ): Kündigungsfristen (Inkrafttreten ): Internatskosten/Auflösungsabgabe (Inkrafttreten bzw ): Menschen mit Behinderung (Inkrafttreten ): % AUVA-Zuschuss-Entgelterstattung für Kleinunternehmer (Inkrafttreten ) Notstandshilfe (Inkrafttreten ): Keine Angleichung bzw. Unterschiede in folgenden Bereichen: ÄNDERUNGEN BEI DER WIEDEREINGLIEDERUNGSTEILZEIT Wiedereingliederungsteilzeit Wiedereingliederungsgeld Broschüre zur Wiedereingliederungsteilzeit FREMDENRECHTSÄNDERUNGSGESETZ 2018 (FRÄG 2018) UND ÄNDERUNG DES AUSLÄNDERBESCHÄFTIGUNGSGESETZES (AUSLBG) Schaffung eines eigenen Ausnahmetatbestands für Forscher isd Richtlinie (d.h. Forscher, die einen Doktorgrad oder einen geeigneten Hochschulabschluss mit Zugangsrecht zu Doktoratsprogrammen [z.b. Master] besitzen) in einem neuen 1 Abs. 2 lit h ivm 2 Abs. 17 AuslBG: Definition des Begriffs des Praktikanten isd Forscher und Studenten-RL in einem neuen 2 Abs 16 AuslBG und Regelung der Zulassung von Praktikanten, die in einem Drittstaat studieren, in 3 Abs 5 AuslBG: Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite - 4 -

5 5.3.3 Regelung der Möglichkeit der Erteilung von Beschäftigungsbewilligungen für drittstaatszugehörige Studenten mit einem gültigen Aufenthaltstitel eines anderen EU- Mitgliedstaates (mobile Studenten) in 4 Abs. 3 Z 6 AuslBG: Änderung des Ausländerbeschäftigungsgesetzes ab ARBEITSZEITGESETZNOVELLE Einleitung Ausnahmen vom Geltungsbereich des AZG AZG-Novelle und Gleitzeit Die neuen Überstunden- und Höchstarbeitszeitgrenzen AZG-Novelle und Rufbereitschaft ( 20a AZG) AZG-Novelle und Bedeutung für die Praxis AZG-Novelle und bestehende All-In-Vereinbarungen Wochenendbeschäftigung erweiterte Möglichkeiten Änderungen im ARG Ruhezeitverkürzungen in der Gastronomie samt Besonderheiten der AZ-Aufzeichnungen Übergangsbestimmung bezüglich bestehender Vereinbarungen ( 32c Abs. 10 AZG) ARBEITSRECHTLICHE JUDIKATE Judikat VfGH: Bestimmungen der GewO zum gewerberechtlichen Geschäftsführer sind verfassungskonform (entnommen aus TWP Rechtsanwälte) Judikat OGH: Betreuungsteilzeit nach 14 Abs. 2 Z 2 AVRAG auch bei Betreuung eines noch nicht schulpflichtigen Kindes Judikat OGH: Betreuungsteilzeit nach 14 Abs. 2 Z 2 AVRAG auch bei Betreuung eines Kindes während der Volksschule Judikat OGH: Berechnung der Abfertigung bei vereinbarter Herabsetzung der Normalarbeitszeit Judikat OGH: Entgeltfortzahlungsanspruch bei Erkrankung an Feiertagen Judikat OGH: Fahrten zwischen Wohnung und erstem bzw. letztem Kunden können Arbeitszeit sein Judikat OGH: Umkleidezeiten in Krankenanstalten können Arbeitszeit sein Judikat OGH: Krankheit unterbricht auch angeordneten Zeitausgleich nicht Judikat OGH: Einbeziehen von Sonderzahlungen ins Krankenentgelt bei AG-Kündigung im Krankenstand EuGH-Urteil: Urlaubsanspruch verfällt ohne Antrag nicht automatisch EuGH-GA: 6. Urlaubswoche und Vordienstzeitenanrechnung nicht diskriminierend (zum Vorabentscheidungsersuchen OGH 8 ObA 33/17m) EuGH-Urteil: Karfreitagsregelung - unzulässige Diskriminierung (zum Vorabentscheidungsersuchen OGH 9 ObA 75/16v) INTERNATIONALES ABKOMMEN ZUR SOZIALEN SICHERHEIT MIT ALBANIEN JUDIKAT EUGH: BINDEWIRKUNG VON DOKUMENTEN AUSLÄNDISCHER SV-TRÄGER SONSTIGES STEUERBERATER SIND AUFTRAGGEBER UND VERANTWORTLICHE NACH DSGVO ÄNDERUNGEN IM BETRIEBSPENSIONSGESETZ NEUERUNGEN BUAG 2018/ BUNDESGESETZBLATT I NR. 32/2018 U. NR. 59/ Baustellendatenbank ist mit in Kraft getreten Datenschutzverordnung ist mit in Kraft getreten Verwaltungsorgane/Entsendung sind mit in Kraft getreten BUAK-Portal EUGH-URTEIL: LSD-BG-REGELUNG HINSICHTLICH SICHERHEITSLEISTUNG IST EU-WIDRIG ÄNDERUNGEN IM LANDARBEITSGESETZ UND INSOLVENZ-ENTGELTSICHERUNGSGESETZ DIE WICHTIGSTEN ÄNDERUNGEN AUF EINEN BLICK AKTUELLE WERTE 2018/ Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite - 5 -

6 10 INTERNETPORTALE STICHWORTVERZEICHNIS Anhang Alle Angaben in diesem Skriptum erfolgen trotz sorgfältiger Bearbeitung ohne Gewähr. Eine Haftung der Autoren bzw. der Herausgeber oder anderer Personen ist ausgeschlossen. Copyright by Mag. Friedrich Schrenk / Dr. Stefan Steiger. Alle Rechte vorbehalten. Jede Verwertung ist ohne ausdrückliche schriftliche Zustimmung der Verfasser untersagt. Jede Art der Vervielfältigung (in welcher Form auch immer) ist ausdrücklich untersagt. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite - 6 -

7 1 Über uns Name Friedrich Schrenk Jahrgang 1967 Familienstand Verheiratet, 1 Sohn Ausbildung Jus-Studium in Graz und Wien, Gerichtsjahr, Polizeijurist, Abteilungsleiter einer WT-Kanzlei Beruf Leiter des akademischen Lehrgangs Arbeitsund Personalrechtsmanagement an der FH Campus Wien, Rechtskonsulent der FH Campus Wien, Vortragender und Fachautor Hobbies Sport, Geschichte, Politik Kontakt Tel: friedrich.schrenk@fhcampuswien.ac.at Web: Name Stefan Steiger Jahrgang 1967 Familienstand Verheiratet Ausbildung WU-Studium Wien ( ), Berufsanwärter in Wien und Neudörfl, Steuerberaterprüfung im Jahre 2001, Beruf Gesellschafter-Geschäftsführer der elixa SteuerberatungsGmbH, Vortragender (ca Vorträge), Autor, Präsident der Kammer der Steuerberater und Wirtschaftsprüfer, Landesstelle Burgenland, Lektor Fachhochschule FH Campus Wien Hobbies Reisen (vor allem Kreuzfahrten/USA), Mode, e-mobilität Kontakt Tel: stefan.steiger@elixa.at Web: Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite - 7 -

8 2 Monatliche Beitragsgrundlagenmeldung inkl. Sanktionen und Clearing 2.1 Einführung 1 Das sich bis im Einsatz befindliche gesetzliche Melde- und Abrechnungssystem der Sozialversicherung existiert seit mehreren Jahrzehnten nahezu unverändert. Im Wesentlichen setzt es sich aus folgenden drei Teilbereichen zusammen, die von den Meldepflichtigen (Dienstgeber, bevollmächtigte Steuerberater etc.) im Rahmen ihrer gesetzlichen Verpflichtungen unabhängig voneinander zu warten sind: o Meldung der Versicherungszeiten, o Beitragsabrechnung und o Beitragsgrundlagenmeldung für den einzelnen Versicherten Bisheriges System Seitens der Dienstgeber sind die Versicherungszeiten je Pflichtversichertem zu melden und laufend zu warten. Dies erfolgt durch die zu erstattenden Anmeldungen, Abmeldungen und Änderungsmeldungen. Die Beitragsabrechnung als zweiter wesentlicher Bestandteil des Meldewesens erfolgt primär im Selbstabrechnerverfahren mittels Beitragsnachweisung. Dabei werden monatlich die Beitragsgrundlagen aller Versicherten je Beitragsgruppe zusammengefasst, die Gesamtsumme der zu entrichtenden Sozialversicherungsbeiträge, Umlagen/Nebenbeiträge sowie die Beiträge für die Betriebliche Vorsorge errechnet und dem zuständigen Krankenversicherungsträger bekannt gegeben. Werden die Beiträge im Einzelfall durch den Krankenversicherungsträger vorgeschrieben (Beitragsvorschreibeverfahren), ist vom Meldepflichtigen jede Änderung der Beitragsgrundlage (laufendes Entgelt und Sonderzahlungen) mittels Änderungsmeldung, Sonderzahlungsmeldung etc. für den einzelnen Pflichtversicherten zu melden. Anhand dieser Angaben erhält der Dienstgeber eine monatliche Beitragsvorschreibung. Die individuelle Gesamtbeitragsgrundlage der einzelnen Pflichtversicherten zur Sozialversicherung sowie die davon gegebenenfalls abweichende Gesamtbeitragsgrundlage der Betrieblichen Vorsorge sind darüber hinaus einmal jährlich zu melden. Dies erfolgt mit dem elektronisch bis Ende Februar des 1 Mit Adaptierungen entnommen aus DGService Die monatliche Beitragsgrundlagenmeldung, Oktober Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite - 8 -

9 Folgejahres bzw. unterjährig im Falle einer Beendigung des jeweiligen Versicherungsverhältnisses zu erstattenden Lohnzettel SV. Die Krankenversicherungsträger verfügen somit systembedingt erst zu diesem Zeitpunkt über die jeweilige Jahresbeitragsgrundlage des einzelnen Versicherten Abgleich der Daten Die vom Meldepflichtigen gemeldeten Versicherungszeiten, die vorgenommene Beitragsabrechnung sowie die letztendlich bekannt gegebenen Jahresbeitragsgrundlagen der Pflichtversicherten werden laufend miteinander abgeglichen. Prinzipiell sollten die drei Meldebereiche an sich ein stimmiges und widerspruchsfreies Gesamtbild ergeben. Im Hinblick auf die teils komplexe Materie der Lohnverrechnung (Aufrollungen etc.) kommt es in der Praxis aber oftmals zu klärungsbedürftigen Differenzen. Die Ursache der Abweichungen kann dabei im Bereich der gemeldeten Versicherungszeiten, der abgerechneten Beiträge und/oder der bekannt gegebenen Beitragsgrundlagen des Pflichtversicherten liegen. Die Klärung dieser Differenzen ist lediglich zeitlich nachgelagert möglich und verursacht sowohl bei den Dienstgebern als auch beim Krankenversicherungsträger hohe Aufwände. Zusammengefasst entspricht das historisch gesehen auf einer händischen Durchführung der Lohnverrechnung basierende Melde- und Abrechnungssystem nicht mehr den aktuellen technischen Möglichkeiten bzw. den Anforderungen an eine moderne, elektronisch unterstützte Abrechnung und Wartung der Versicherungsverhältnisse Das neue Melde- und Abrechnungssystem im Überblick Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite - 9 -

10 Mit der Einführung der mbgm werden die bisher bestehenden drei getrennten Meldebereiche (Wartung der Versicherungszeiten, Beitragsabrechnung und nachgelagerte Beitragsgrundlagenmeldung) zusammengeführt. Dies wird in erster Linie dadurch ermöglicht, dass die bisherige Beitragsnachweisung mit dem (jährlichen) Lohnzettel SV verschmolzen wird. Die neue personenbezogene mbgm löst auch die zahlreichen unterschiedlichen Meldungen (Lohnänderungsmeldungen, Sonderzahlungsmeldungen etc.) im Beitragsvorschreibeverfahren ab. Die mbgm nimmt eine Doppelfunktion ein und dient im Unterschied zum derzeit bestehenden System sowohl o der Abrechnung der Sozialversicherungsbeiträge, sonstigen Umlagen/Nebenbeiträge sowie der Beiträge für die Betriebliche Vorsorge als auch o der zeitnahen Bereitstellung der leistungsrelevanten monatlichen Beitragsgrundlagen für jeden Versicherten. Die für die Lohnverrechnung ohnehin erforderlichen Daten werden ab im Zuge nur eines Meldeprozesses dem Krankenversicherungsträger bekannt gegeben. Differenzen zwischen den monatlich abgerechneten Beiträgen und den jährlich gemeldeten Beitragsgrundlagen gehören der Vergangenheit an. Eine Anmeldung zur bzw. Abmeldung von der Pflichtversicherung ist allerdings nach wie vor notwendig. Die dafür erforderlichen Meldedaten reduzieren sich jedoch auf ein Mindestmaß. Ausschlaggebend dafür ist, dass die Wartung des Versicherungsverlaufes ab 2019 überwiegend mittels der mbgm erfolgt. Ein Großteil der bisher mittels der Anmeldung bekannt zu gebenden Angaben ist demzufolge entbehrlich. Anhand der mittels mbgm bekannt gegebenen Beitragsgrundlage für den jeweiligen Versicherten ist beispielsweise ein Wechsel von einer Vollversicherung auf eine Teilversicherung auf Grund eines geringfügigen Entgeltes transparent nachvollziehbar. Eine gesonderte Änderungsmeldung zur Wartung des Versicherungsverlaufes ist bis auf wenige Ausnahmen nicht mehr notwendig. Ungeachtet dessen erfolgt durch die Einführung eines neuen Tarifsystems die Ablöse des umfangreichen und in die Jahre gekommenen Beitragsgruppenschemas. Transparenz und einfache Bedienbarkeit stehen dabei im Vordergrund. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

11 Durch die mbgm entfallen sämtliche bisher erforderlichen Meldungen, die der monatlichen Abrechnung der Beiträge, der Bekanntgabe der Beitragsgrundlagen sowie der durchzuführenden Änderungen im Versicherungsverlauf dienen. Grafik entnommen aus DGService, Die monatliche mbgm, Oktober Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

12 2.1.4 Gesetzlichen Grundlagen Zwecks Umsetzung des neuen Melde- und Abrechnungssystems wurden im Rahmen des Meldepflicht-Änderungsgesetzes, BGBl. I Nr. 79/2015 vom , umfangreiche Anpassungen im Bereich des Melde-, Versicherungs- und Beitragsrechtes beschlossen. Ein Teil des Meldepflicht-Änderungsgesetzes nämlich die Einführung der mbgm und die dadurch notwendigen Adaptierungen des Meldewesens tritt ab in Kraft (vgl. auch Sozialrechts-Änderungsgesetz 2015 und die ergänzende Bestimmung des 689 Allgemeines Sozialversicherungsgesetz ASVG, BGBl. I Nr. 66/2017 vom sowie Budgetbegleitgesetz , BGBl. I Nr. 30/2018). Damit verbunden ist eine umfassende Umstellung des bisher bestehenden Melde- und Abrechnungssystems. Der Fokus des neuen Systems liegt vor allem darauf, die Meldeverpflichtungen der Dienstgeber und sonstigen meldepflichtigen Stellen zu reduzieren. Differenzen bei den dem Krankenversicherungsträger zu meldenden Daten (wie sie z. B. beim Abgleich der Beitragsnachweisungen mit den mittels Lohnzettel SV bekannt gegebenen Beitragsgrundlagen vorkommen) und die dadurch notwendigen zeitintensiven Abklärungen gehören mit Einführung der mbgm der Vergangenheit an. Eine Verwaltungsvereinfachung für alle Beteiligten ist die Folge Die wesentlichen Neuerungen im Überblick Mit Einführung der mbgm treten per folgende Änderungen in Kraft: o Die bis fakultativ vorgesehene Mindestangaben-Anmeldung vor Arbeitsantritt sowie die erforderliche Vollmeldung werden durch eine reduzierte (elektronische) Anmeldung vor Arbeitsantritt ersetzt. Dabei sind nur jene Daten zu melden, die für die Durchführung der Versicherung unbedingt erforderlich sind. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

13 o Wird die neue Anmeldung nicht elektronisch mittels ELDA übermittelt, muss die elektronische Übermittlung binnen sieben Tagen nach Beginn der Pflichtversicherung nachgeholt werden. o Die pro Versichertem je Beitragszeitraum zu erstattende mbgm ersetzt gänzlich die bis erforderliche Beitragsnachweisung sowie den Lohnzettel SV. Anstelle der bisherigen zwei unterschiedlichen Meldungsarten existiert ab nur noch eine einzige Meldung, nämlich die mbgm. o Die mbgm gilt sowohl für das Selbstabrechnerverfahren als auch für Betriebe, denen die Beiträge seitens des Krankenversicherungsträgers vorgeschrieben werden (Beitragsvorschreibeverfahren). Im Beitragsvorschreibeverfahren werden dadurch zahlreiche Meldungen (z. B. Lohnänderungsmeldungen, Meldung zum BV-Beitrag durch Vorschreibebetriebe) obsolet. o Mit der mbgm werden künftig auch weitgehend die personenbezogenen Versicherungsverläufe der zur Pflichtversicherung gemeldeten Personen gewartet. Die dafür bis notwendigen Änderungsmeldungen entfallen somit fast vollständig. o Sind Berichtigungen der mittels mbgm gemeldeten Beitragsgrundlagen erforderlich, können diese im Selbstabrechnerverfahren binnen zwölf Monaten ohne nachteilige Folgen sprich sanktions- und verzugszinsenfrei vorgenommen werden. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

14 2.2 Meldungen ab Übersicht Die Einführung der mbgm bedingt eine umfangreiche Neuordnung des Melde- und Abrechnungssystems. Eine Vielzahl der bis gültigen Meldungen entfällt somit. Konkret entfallen folgende Meldungen ersatzlos und dürfen für Sachverhalte, die ab eintreten, nicht mehr verwendet werden: o Mindestangaben-Anmeldung, o Beitragsnachweisung, o Lohnzettel SV, o Sonderzahlungsmeldung, o Lohnänderungsmeldung, o Meldung zum BV-Beitrag, o Meldung zum Service-Entgelt sowie o Meldung zum verminderten AV-Beitrag. Darüber hinaus sind auf den verbleibenden neuen Meldungen nur noch jene Daten anzugeben, die zum Zeitpunkt der Meldungserstattung unmittelbar benötigt werden. Zahlreiche bis dato notwendige Angaben entfallen somit; die neuen Meldungen gliedern sich ab grundsätzlich in die o Versichertenmeldungen und o monatliche Beitragsgrundlagenmeldungen. 2 Text entnommen und adaptiert/ergänzt aus DGservice Oktober 2018 Die monatliche Beitragsgrundlagenmeldung Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

15 Die Versichertenmeldungen sowie die verschiedenen Arten der mbgm gelten einheitlich sowohl für das Selbstabrechnerverfahren als auch für Dienstgeber, denen die Beiträge seitens des Krankenversicherungsträgers vorgeschrieben werden (Beitragsvorschreibeverfahren) Versichertenmeldungen Die Versichertenmeldungen dienen der Anmeldung, Abmeldung und Wartung der personenbezogenen Versicherungsverläufe sowie der Bekanntgabe der Adresse der Pflichtversicherten. Bedingt durch die Einführung der mbgm ab stehen folgende neue bzw. inhaltlich adaptierte Versichertenmeldungen zur Verfügung: o Versicherungsnummer Anforderung, o Vor-Ort-Anmeldung (per Telefax oder Telefon), o Anmeldung fallweise Beschäftigter (samt Storno), o Anmeldung (samt Storno und Richtigstellung), o Abmeldung (samt Storno und Richtigstellung), o Änderungsmeldung und o Adressmeldung Versicherter. Die Arbeits- und Entgeltbestätigung für Krankengeld oder Wochengeld, die Meldungen für die Familienhospizkarenz/Pflegekarenz sowie die Schwerarbeitsmeldung ändern sich nicht und sind wie gewohnt weiter zu verwenden. Die alten Meldungen stehen unabhängig vom Zeitpunkt der Übermittlung, also auch nach , weiter für Zeitraum bis in Verwendung. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

16 2.2.3 Monatliche Beitragsgrundlagenmeldung (mbgm) Die mbgm dient primär der Abrechnung der zu entrichtenden Sozialversicherungsbeiträge, Umlagen/Nebenbeiträge und der Beiträge für die Betriebliche Vorsorge sowie der Bekanntgabe der monatlichen Beitragsgrundlagen je Versichertem. Darüber hinaus werden mittels der mbgm auch die Versicherungsverläufe weitgehend gewartet. Die bis erforderlichen Änderungsmeldungen entfallen zum Großteil. Künftig stehen folgende Arten der mbgm zur Verfügung: o mbgm (samt Storno), o mbgm für fallweise Beschäftigte (samt Storno) und o mbgm für kürzer als einen Monat vereinbarte Beschäftigung (samt Storno). Allenfalls nötige Korrekturen erfolgen im Selbstabrechnerverfahren durch eine entsprechende Stornomeldung und Erstattung einer neuen mbgm Anforderung der Versicherungsnummer Die zehnstellige Versicherungsnummer (VSNR) stellt einen wichtigen Ordnungsbegriff in der Sozialversicherung dar. Voraussetzung für die Erstattung jeder Sozialversicherungsmeldung ist neben dem Vorhandensein einer Beitragskontonummer, dass für den Betreffenden bereits eine Versicherungsnummer vergeben wurde. Diese kann der e-card der jeweiligen Person entnommen werden. Bei ausländischen Arbeitnehmern, die erstmals in Österreich eine Beschäftigung aufnehmen und demzufolge noch über keine Versicherungsnummer verfügen, muss diese spätestens im Rahmen der elektronischen Erstattung der Anmeldung Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

17 angefordert werden. Die Beantragung erfolgt dabei auf elektronischem Wege mit der neuen Meldung Versicherungsnummer Anforderung. Wann erfolgt die Meldung? o Die zu meldende Person verfügt über keine Versicherungsnummer. o Dem Meldepflichtigen ist die (bereits vergebene) Versicherungsnummer nicht bekannt. Welche Voraussetzungen liegen vor? o Der Dienstgeber verfügt über eine Beitragskontonummer. o Alle für die Anforderung der Versicherungsnummer erforderlichen Daten des Versicherten sind bekannt. Welche Meldefrist gibt es? Die Anforderung der Versicherungsnummer hat spätestens zeitgleich mit der Erstattung der Anmeldung zu erfolgen. Wie erfolgt der Ablauf? Die Abfrage der Versicherungsnummer ist über die Web-Applikation WEBEKU möglich. Somit ist jederzeit überprüfbar, ob für die betreffende Person bereits eine Versicherungsnummer vorhanden ist. Die Meldung Versicherungsnummer Anforderung ist lediglich dann notwendig, wenn die Abfrage in WEBEKU kein Ergebnis liefert. Die genauen Details zum Abruf der Versicherungsnummer finden Sie im DGService Oktober 2018 Die monatliche Beitragsgrundlagenmeldung ab der Seite 11. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

18 2.2.5 Vor-Ort-Meldung Sämtliche Sozialversicherungsmeldungen insbesondere also auch die Anmeldungen zur Pflichtversicherung sind mittels elektronischer Datenfernübertragung zu erstatten. In bestimmten Ausnahmefällen kann ab die neue Vor-Ort- Anmeldung vor Arbeitsantritt (ehemals Mindestangaben-Anmeldung) per Telefax oder Telefon erstattet werden. Eine Vor-Ort-Anmeldung per Telefax unter der Nummer oder per Telefon unter der Nummer ist nach den Richtlinien des Hauptverbandes der österreichischen Sozialversicherungsträger über Ausnahmen von der Meldungserstattung mittels Datenfernübertragung (RMDFÜ) ausschließlich dann möglich, wenn die meldepflichtige Stelle o über keine EDV-Ausstattung (zumindest PC) und keinen Internetzugang verfügt und ihre Personalabrechnung (Lohnverrechnung) auch nicht von einer anderen Stelle (Wirtschaftstreuhänder, Datenverarbeitungsbetrieb etc.) durchführen lässt, bei der eine entsprechende EDV-Einrichtung vorhanden ist, oder o ihre Personalabrechnung (Lohnverrechnung) von einer anderen Stelle (Wirtschaftstreuhänder, Datenverarbeitungsbetrieb etc.) durchführen lässt und diese nicht mehr erreichbar ist (Arbeitsaufnahme außerhalb der Bürozeiten des Dienstleisters), oder o der Beschäftigte in einer Betriebsstätte (Filiale, Baustelle) des Dienstgebers aufgenommen wird und die Betriebsstätte (Filiale, Baustelle) über keine EDV- Ausstattung (zumindest PC) oder keinen Internetzugang verfügt. Die Vor-Ort-Anmeldung vor Arbeitsantritt darf darüber hinaus auch außerhalb von ELDA erstattet werden, wenn ein wesentlicher Teil der Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

19 Datenfernübertragungseinrichtung für längere Zeit nachweisbar ausgefallen war und deshalb die Anmeldung nicht vor Arbeitsantritt hätte erstattet werden können. Langt die Vor-Ort-Anmeldung vor Arbeitsantritt auf Grund einer der vorstehenden kurzfristigen Ausnahmesituationen außerhalb von ELDA ein, ist die Anmeldung jedenfalls innerhalb von sieben Tagen nach dem Beginn der Pflichtversicherung in elektronischer Form nachzuholen. Erfolgt dies nicht, liegt eine Meldefristverletzung vor! Zusammenfassung: Die Vor-Ort-Anmeldung ist vor Arbeitsantritt entweder mittels Telefax unter der Nummer oder per Telefon unter der Nummer beim ELDA-Call Center zu erstatten. Auf den Websites der Krankenversicherungsträger steht eine Telefaxvorlage für die Vor-Ort-Anmeldung zur Verfügung. Für fallweise Beschäftigte kann die Meldung auch mittels mobilen Geräten mit Android- oder IOS- Betriebssystem übermittelt werden. Die dazu notwendige ELDA APP kann über den jeweiligen APP-Store kostenfrei bezogen werden. Die APP entspricht vom Aufbau her der nachstehend abgebildeten Telefaxvorlage. Vor-Ort-Anmeldungen, die auf anderen Wegen einlangen ( , SMS etc.), gelten als nicht erstattet. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

20 2.2.6 Anmeldung Der Grundsatz, dass die Anmeldung vor Arbeitsantritt zu erfolgen hat, bleibt auch mit der Einführung der mbgm weiterhin aufrecht. Die neue Anmeldung fällt inhaltlich jedoch wesentlich schlanker aus. Konkret entfallen im Vergleich zu der bis gültigen Anmeldung mehr als 20 Datenfelder (z. B. das Entgelt, die Arbeitstage oder die wöchentliche Arbeitszeit). Ausschlaggebend dafür ist, dass das Versicherungsverhältnis weitgehend durch die mbgm gewartet wird. Die Anmeldeverpflichtung ist durch die elektronische Erstattung der reduzierten Anmeldung und der anschließenden fristgerechten Übermittlung der mbgm abschließend erfüllt. Ab beinhaltet die vor Arbeitsantritt zu erstattende Anmeldung nur noch: o die Daten des Dienstgebers (Beitragskontonummer etc.), o den Namen des Beschäftigten, o die Versicherungsnummer bzw. das Geburtsdatum der jeweiligen Person, o den Tag der Beschäftigungsaufnahme, o den Versicherungsumfang (Vorliegen einer Voll- oder Teilversicherung), o den Beschäftigungsbereich (Arbeiter, Angestellter etc.), o den Beginn der Betrieblichen Vorsorge und o ein Auswahlfeld, ob ein freier Dienstvertrag vorliegt. Die in weiterer Folge zu erstattende erste mbgm bestätigt oder korrigiert die Angaben der übermittelten Anmeldung und damit Art und Umfang der Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

21 Versicherung. Der Anmeldeverpflichtung wird auf diesem Wege abschließend entsprochen. Grundsätzlich ist auf der Anmeldung eine gültige Versicherungsnummer anzugeben. Ist noch keine Versicherungsnummer bekannt, ist diese spätestens zeitgleich mit der Erstattung der Anmeldung mittels der Meldung Versicherungsnummer Anforderung zu beantragen. Auf der Anmeldung ist in diesem Fall zwingend das Geburtsdatum und der Referenzwert der Meldung Versicherungsnummer Anforderung anzugeben. Wenn in Ausnahmefällen zum Zeitpunkt der Anmeldung die Übermittlung der Versicherungsnummer Anforderung nicht möglich war, muss die Referenz zur Versicherungsnummer Anforderung per Richtigstellung Anmeldung nachgetragen werden. Dem Ersteller der Meldung wird die Versicherungsnummer in weiterer Folge über das SV-Clearingsystem bekannt gegeben. Nach erfolgter Anmeldung ist dem Dienstnehmer unverzüglich eine Abschrift der Anmeldung auszuhändigen. Andernfalls liegt eine Ordnungswidrigkeit vor, die von den Bezirksverwaltungsbehörden durch eine Verwaltungsstrafe geahndet werden kann Richtigstellung Anmeldung Diese Meldungsart dient der Korrektur eines unrichtigen Beginnes der Pflichtversicherung und/oder der Betrieblichen Vorsorge sowie der Nachmeldung des Referenzwertes der Anforderung der Versicherungsnummer, wenn die Angabe zum Zeitpunkt der Anmeldung nicht möglich war. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

22 2.2.8 Storno der Anmeldung Erfolgte eine Anmeldung zu Unrecht, weil beispielsweise die Beschäftigung wider Erwarten nicht aufgenommen wurde oder ein anderer Krankenversicherungsträger zuständig ist, ist die bereits erstattete Meldung zu stornieren. Beispiel für die Anmeldung: Sachverhalt: Eine am geborene Person wird von einem Dienstgeber erstmals per als Arbeiter zur Teilversicherung in der Unfallversicherung gemeldet. Da der Betreffende noch über keine Versicherungsnummer verfügt, erstattet der Dienstgeber vor der Anmeldung zusätzlich die Meldung Versicherungsnummer Anforderung. Für diese Meldung wurde von der Lohnverrechnungssoftware automatisch der Referenzwert generiert. Feldbezeichnung Feldbelegung (technischer Feldname) Versicherungsnummer (VSNR) Geburtsdatum (GEBD) Referenzwert der VSNR Anforderung (REFV) Anmeldedatum, Beschäftigungsbeginn (ADAT) Beschäftigungsbereich Arbeiter (BBER) Geringfügigkeit (GERF) Ja Freier Dienstvertrag (FRDV) Nein Betriebliche Vorsorge - AB (BVAB) Anmerkung: Da der Dienstnehmer bei diesem Dienstgeber erstmals beschäftigt wird, wäre die aktuelle Adresse des Versicherten grundsätzlich mit der Adressmeldung Versicherter zu melden. Auf Grund dessen, dass dies jedoch bereits im Rahmen der erstatteten Meldung Versicherungsnummer Anforderung erfolgte, ist dies nicht mehr erforderlich. Beispiel für Richtigstellung der Anmeldung: Sachverhalt A: Es wird festgestellt, dass der Betreffende seine Tätigkeit erst am aufgenommen hat. Eine Korrektur der Anmeldung ist vorzunehmen. Die Versicherungsnummer wurde zwischenzeitlich vom Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

23 Krankenversicherungsträger vergeben und dem Dienstgeber über das SV- Clearingsystem bekannt gegeben. Feldbezeichnung (technischer Feldname) Feldbelegung Versicherungsnummer (VSNR) Geburtsdatum (GEBD) Referenzwert der VSNR-Anforderung (REFV) Anmeldedatum (ADAT) Richtiges Anmeldedatum (RDAT) Betriebliche Vorsorge - AB (BVAB) Sachverhalt B: Der Versicherte unterliegt dem Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungsgesetz. Demzufolge ist die Betriebliche Vorsorge über die Bauarbeiter- Urlaubs- und Abfertigungskasse abzuwickeln. Eine Stornierung der bei der Gebietskrankenkasse vorgemerkten Zeit der Betrieblichen Vorsorge muss vorgenommen werden. Die im Zuge der Anmeldung beantragte Versicherungsnummer wurde bereits über das SV-Clearingsystem bekannt gegeben. Feldbezeichnung (technischer Feldname) Feldbelegung Versicherungsnummer (VSNR) Geburtsdatum (GEBD) Referenzwert der VSNR-Anforderung (REFV) Anmeldedatum (ADAT) Richtiges Anmeldedatum (RDAT) Betriebliche Vorsorge - AB (BVAB) Sachverhalt C: Der Versicherte unterliegt entgegen der seinerzeitigen Annahme bereits ab der Betrieblichen Vorsorge (Beschäftigung innerhalb von zwölf Monaten beim selben Dienstgeber vor Beginn des aktuellen Arbeitsverhältnisses). Die Versicherungsnummer ist bekannt. Feldbezeichnung (technischer Feldname) Feldbelegung Versicherungsnummer (VSNR) Geburtsdatum (GEBD) Referenzwert der VSNR-Anforderung (REFV) Anmeldedatum (ADAT) Richtiges Anmeldedatum (RDAT) Betriebliche Vorsorge - AB (BVAB) Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

24 Beispiel Storno der Anmeldung: Ein geringfügig beschäftigter Arbeiter wurde ursprünglich per bei der Gebietskrankenkasse A zur Pflichtversicherung und per zur Betrieblichen Vorsorge gemeldet (automatisch vergebener Referenzwert der seinerzeitigen Anmeldung: ). Da die Aufnahme der Tätigkeit tatsächlich erst ab erfolgte, erstattete der Dienstgeber die Meldung Richtigstellung Anmeldung (Referenzwert der Meldung: ). Sachverhalt: Nunmehr stellt sich heraus, dass auf Grund des Beschäftigungsortes die Gebietskrankenkasse B örtlich für die Durchführung der Pflichtversicherung zuständig ist. Die beantragte Versicherungsnummer wurde vom SV-Clearingsystem noch nicht an den Dienstgeber rückgemeldet. Feldbezeichnung (technischer Feldname) Feldbelegung Versicherungsnummer (VSNR) Geburtsdatum (GEBD) Referenzwert ursprüngliche Meldung (REFU) Anmeldedatum, Beschäftigungsbeginn (ADAT) Anmeldung fallweise Beschäftigte Auch fallweise Beschäftigte sind elektronisch vor Arbeitsantritt zu melden. Die Anmeldung fallweise Beschäftigter ist dabei für jeden Beschäftigungstag zu erstatten und wirkt als Vor-Ort-Anmeldung. Wie bei durchlaufenden Versicherungsverhältnissen wird erst nach Erstattung der mbgm die Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

25 Anmeldeverpflichtung erfüllt. Die endgültige An- und Abmeldung für fallweise beschäftigte Personen ist als mbgm für fallweise Beschäftigte zu erstatten. Die in weiterer Folge zu erstattende mbgm für fallweise Beschäftigte gilt als kombinierte An- und Abmeldung für fallweise beschäftigte Personen. Anhand dieser Meldung wird an den entsprechenden Tagen der Versicherungsverlauf letztendlich angelegt. Der Anmeldeverpflichtung wird dadurch abschließend entsprochen. Grundsätzlich ist auf der Anmeldung fallweise Beschäftigter eine gültige Versicherungsnummer anzugeben. Ist noch keine Versicherungsnummer bekannt, ist diese zeitgleich mit der Anmeldung fallweise Beschäftigter mittels der Meldung Versicherungsnummer Anforderung zu beantragen. Auf der Anmeldung fallweise Beschäftigter ist in diesem Fall zwingend das Geburtsdatum anzugeben. Bei Vorliegen bestimmter Sachverhalte, die in den Richtlinien des Hauptverbandes der österreichischen Sozialversicherungsträger über Ausnahmen von der Meldungserstattung mittels Datenfernübertragung (RMDFÜ) geregelt sind, kann die Anmeldung für fallweise Beschäftigte vor Arbeitsantritt auch per Telefax unter der Nummer , per Telefon unter der Nummer oder mit der ELDA APP erstattet werden. Eine elektronische Nachmeldung der einzelnen Beschäftigungstage binnen sieben Tagen nach dem Beginn der Pflichtversicherung ist bei einer fallweisen Beschäftigung anders als bei einer durchlaufenden Beschäftigung nicht erforderlich. Die kombinierte An- und Abmeldung für fallweise beschäftigte Personen (bis gültig) ist als mbgm für fallweise Beschäftigte zu erstatten. Nach erfolgter Anmeldung fallweise Beschäftigter ist dem Dienstnehmer unverzüglich eine Abschrift der Zeitenmeldung aus jeder mbgm für fallweise Beschäftigte auszuhändigen. Andernfalls liegt eine Ordnungswidrigkeit vor, die von den Bezirksverwaltungsbehörden durch eine Verwaltungsstrafe geahndet werden kann. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

26 Änderungsmeldung Änderungsmeldungen dienen im bis gültigen Melde- und Abrechnungssystem der Wartung der individuellen Versicherungsverläufe der zur Pflichtversicherung gemeldeten Personen bzw. der Bekanntgabe jeder sonst für das Versicherungsverhältnis maßgeblichen Umstände. Ein Großteil der bis Ende 2018 zu erstattenden Änderungsmeldungen entfallen ab , wie z. B. altersbedingte Umstufungen. Ausschlaggebend dafür ist, dass die nötigen Informationen der mbgm entnommen werden. Ab kommt es somit zu einer massiven Verringerung des Meldeaufwandes. Gesetzlich ausdrücklich weiterhin zu melden ist der Umstieg von der Abfertigung alt in das Abfertigungssystem nach dem Betrieblichen Mitarbeiter- und Selbständigenvorsorgegesetz (BMSVG). Aber auch bei Umstellungen VOR Übermittlung der ersten mbgm und betreffend Beginn/Ende BMSVG bei Arbeitskräfteüberlasser an Bauunternehmen. Durch jede erstattete mbgm werden die Angaben der Anmeldung oder Änderungsmeldung bestätigt oder korrigiert. Die mittels mbgm gemeldete Tarifgruppe (Beschäftigtengruppe samt etwaig notwendigen Ergänzungen) ist somit gegenüber den bereits übermittelten Angaben auf der Anmeldung bzw. Änderungsmeldung stets vorrangig. Folglich haben Änderungsmeldungen betreffend die Angaben zur Sozialversicherung, die Beitragszeiträume betreffen, für die bereits eine mbgm übermittelt wurde, keine Wirkung. Ist in diesen Fällen die Tarifgruppe zu ändern, ist die ursprüngliche mbgm zu stornieren. Im Anschluss ist eine mbgm neu zu erstatten Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

27 Eine Änderungsmeldung kann zeitlich begrenzt werden. Dazu stehen die Felder Änderungsdatum und Änderungsdatum bis zur Verfügung. Die Meldung von Änderungen, die erst in der Zukunft eintreten, ist grundsätzlich möglich. In diesen Fällen ist eine zeitliche Beschränkung ( Bis-Datum ) nicht zulässig. Die Änderung persönlicher Daten von Versicherten (z. B. Namensänderung wegen Verehelichung) erfolgt künftig ausschließlich auf Grund von Mitteilungen der Personenstandsbehörden oder durch die Vorlage von entsprechenden Dokumenten (z. B. Verleihungsurkunde bei akademischen Graden) seitens der Versicherten selbst. Eine Meldeverpflichtung seitens des Dienstgebers besteht nicht. Beispiele zur Änderungsmeldung: Ein Arbeiter scheint als geringfügig Beschäftigter seit zur Teilversicherung in der Unfallversicherung und ab zur Betrieblichen Vorsorge gemeldet auf. Sachverhalt A: Mit wird eine Erhöhung der Arbeitszeit vereinbart. Das im Beitragszeitraum Februar gebührende Entgelt liegt auf Grund dessen über der Geringfügigkeitsgrenze. Die mbgm für Februar 2019 ist erst spätestens am 15. des Folgemonates zu erstatten. Damit ehestmöglich Leistungen aus der nunmehr ab bestehenden Krankenversicherung in Anspruch genommen werden können, wird eine Änderungsmeldung erstattet. Feldbezeichnung (technischer Feldname) Feldbelegung Versicherungsnummer (VSNR) Geburtsdatum (GEBD) Referenzwert der VSNR-Anforderung (REFV) Änderungsdatum (ADAT) Änderungsdatum bis (BDAT) Beschäftigungsbereich (BBER) Arbeiter Geringfügigkeit (GERF) Nein Freier Dienstvertrag (FRDV) Nein Betriebliche Vorsorge (BVJN) Das Feld Betriebliche Vorsorgemuss unbelegt bleiben, da es zu keinen Änderungen im Bereich der Betrieblichen Vorsorge kommt. Sachverhalt B: Im Juni 2019 stellt der Arbeitskräfteüberlassung betreibende Dienstgeber fest, dass der Versicherte in der Zeit vom bis den Bestimmungen des Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungsgesetzes unterliegt. Die Betriebliche Vorsorge ist demzufolge über die Bauarbeiter- Urlaubs- und Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

28 Abfertigungskasse abzuwickeln. Die bei der Gebietskrankenkasse vorgemerkte Zeit der Betrieblichen Vorsorge ist befristet zu korrigieren. Feldbezeichnung (technischer Feldname) Feldbelegung Versicherungsnummer (VSNR) Geburtsdatum (GEBD) Referenzwert der VSNR-Anforderung (REFV) Änderungsdatum (ADAT) Änderungsdatum bis (BDAT) Beschäftigungsbereich (BBER) Geringfügigkeit (GERF) Freier Dienstvertrag (FRDV) Betriebliche Vorsorge (BVJN) Nein Achtung: Die mbgm für März ist zu stornieren und neu zu übermitteln Abmeldung Die Einführung der mbgm und die dadurch bedingte Neuordnung des Melde- und Abrechnungssystems bringt auch bei den elektronisch zu erstattenden Abmeldungen Vorteile mit sich. Wie bei der neuen reduzierten Anmeldung entfallen unter dem Gesichtspunkt der Verwaltungsvereinfachung auch bei der Abmeldung zahlreiche Datenfelder. So sind z. B. ab keinerlei Angaben zum Entgelt des jeweiligen Pflichtversicherten erforderlich. Ob die Auflösungsabgabe anfällt oder nicht, wird der mbgm entnommen. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

29 Insgesamt entfallen 15 mögliche Datenfelder und gehören somit der Vergangenheit an. Die Abmeldung ist binnen sieben Tagen nach dem Ende der Pflichtversicherung zu erstatten. Auf der Abmeldung ist das Datum des Endes des Entgeltanspruches und des arbeitsrechtlichen Endes des Beschäftigungsverhältnisses anzuführen. Endet lediglich der Entgeltanspruch, aber das arbeitsrechtliche Beschäftigungsverhältnis bleibt aufrecht (z. B. Karenzurlaub, Präsenzdienst), ist nur das Ende des Entgeltanspruches anzugeben. Wenn sowohl eine Kündigungsentschädigung als auch Urlaubsersatzleistung anfallen, ist auf der Abmeldung die Zeit der Kündigungsentschädigung vor der Zeit der Urlaubsersatzleistung anzuführen. Das Ende des Entgeltanspruches muss dabei stets mit jenem Datum übereinstimmen, bis zu dem die Pflichtversicherung verlängert wird. Der Abmeldegrund ist zwingend anzugeben. Eine Abschrift der Abmeldung ist dem Dienstnehmer unverzüglich auszuhändigen. Wird eine Arbeits- und Entgeltbestätigung für Wochengeld erstattet, ist keine Abmeldung für die Unterbrechung des Entgeltanspruches erforderlich. Wird im Anschluss an den Wochengeldbezug Karenzurlaub in Anspruch genommen, ist eine Abmeldung mit Ende Entgelt sowie gegebenenfalls Betriebliche Vorsorge Ende zu übermitteln. Auch die Vorlage einer Arbeits- und Entgeltbestätigung für Krankengeld ersetzt die Abmeldung zur Pflichtversicherung. Endet der Krankengeldanspruch, lebt die Pflichtversicherung automatisch wieder auf eine gesonderte Anmeldung ist nicht nötig. Lediglich wenn die Höchstdauer des Krankengeldanspruches durch den Versicherten ausgeschöpft ist (= Aussteuerung ), ist eine Abmeldung mit Ende Entgelt sowie gegebenenfalls Betriebliche Vorsorge Ende nachzuholen. Eine Anmeldung zur Familienhospizkarenz und eine Anmeldung zur Pflege- Vollkarenz gegen Entfall des Entgeltes ersetzen ebenfalls die Abmeldung. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

30 Richtigstellung Abmeldung Mit dieser Meldungsart kann das Datum der Abmeldung, das Ende des Beschäftigungsverhältnisses, der Abmeldegrund, die Kündigungsentschädigung ab/bis, die Urlaubsersatzleistung ab/bis sowie das Ende der Betrieblichen Vorsorge berichtigt werden. Die mittels Richtigstellung Abmeldung übermittelten Daten ersetzen vollständig die ursprünglich getätigten Angaben. Dabei gilt für die Datenfelder o Ende des Beschäftigungsverhältnisses, o Kündigungsentschädigung ab, o Kündigungsentschädigung bis, o Urlaubsersatzleistung ab, o Urlaubsersatzleistung bis und o Betriebliche Vorsorge Ende, dass die Nicht-Angabe zum gänzlichen Entfall des ursprünglich gemeldeten Sachverhaltes führt Storno der Abmeldung Eine Stornierung der Abmeldung ist lediglich dann vorzunehmen, wenn die ursprüngliche Abmeldung zu Unrecht erfolgte. Eine zwischenzeitlich bereits erstattete Abmeldung wird durch Storno Anmeldung automatisch storniert. Eine eigene Stornomeldung für die Abmeldung ist nicht notwendig. Beispiele Abmeldung Sachverhalt: Das Dienstverhältnis einer vollversicherten Angestellten endet arbeitsrechtlich am durch Dienstgeberkündigung. Durch eine Kündigungsentschädigung verlängert sich die Pflichtversicherung bis Die Abmeldung mit dem Referenzwert beinhaltet daher folgende Angaben: Feldbezeichnung (technischer Feldname) Feldbelegung Versicherungsnummer (VSNR) Geburtsdatum (GEBD) Referenzwert der VSNR-Anforderung (REFV) Abmeldedatum (ADAT) Geringfügigkeit (GERF) Nein Ende des Beschäftigungsverhältnisses (EBSV) Abmeldegrund Code (AGRD) Kündigung durch den Dienstgeber Abmeldegrund Text (SAGR) Kündigungsentschädigung ab (KEAB) Kündigungsentschädigung bis (KEBI) Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

31 Urlaubsersatzleistung ab (UEAB) Urlaubsersatzleistung bis (UEBI) Betriebliche Vorsorge Ende (BVEN) Sachverhalt (Richtigstellung der Abmeldung): In weiterer Folge stellt der Dienstgeber fest, dass zusätzlich bis eine Urlaubsentschädigung gebührt. Feldbezeichnung (technischer Feldname) Feldbelegung Versicherungsnummer (VSNR) Geburtsdatum (GEBD) Referenzwert der ursprünglichen Meldung (REFU) Abmeldedatum (ADAT) Geringfügigkeit (GERF) Nein Ende des Beschäftigungsverhältnisses (EBSV) Abmeldegrund Code (AGRD) Kündigung durch den Dienstgeber Abmeldegrund Text (SAGR) Kündigungsentschädigung ab (KEAB) Kündigungsentschädigung bis (KEBI) Urlaubsersatzleistung ab (UEAB) Urlaubsersatzleistung bis (UEBI) Betriebliche Vorsorge Ende (BVEN) Sachverhalt (Storno der Abmeldung): Auf Grund eines ähnlichen Namens wurde anstelle der Angestellten A die Angestellte B abgemeldet. Eine Stornierung der Abmeldung ist vorzunehmen. Das ursprüngliche Ende der Pflichtversicherung per wurde mit der Meldung Richtigstellung Abmeldung (Referenzwert: ) auf den korrigiert. Feldbezeichnung (technischer Feldname) Feldbelegung Versicherungsnummer (VSNR) Geburtsdatum (GEBD) Referenzwert ursprüngliche Meldung (REFU) Abmeldedatum (ADAT) Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

32 2.3 Monatliche Beitragsgrundlagenmeldung Einführung Die elektronisch zu erstattenden mbgm sind das Herzstück des ab 2019 geltenden Melde- und Abrechnungssystems. Diese neuen Meldungen haben mehrere Funktionen. Einerseits wird mit der ersten mbgm nach erstatteter Anmeldung die gesetzliche Anmeldeverpflichtung abschließend erfüllt. Andererseits erfolgt auf Basis der im Lohnkonto enthaltenen Daten für jeden einzelnen Pflichtversicherten die Meldung der individuellen Beitragsgrundlagen sowie der davon zu entrichtenden Sozialversicherungsbeiträge, Umlagen/Nebenbeiträge und der Beiträge für die Betriebliche Vorsorge. Anhand der so gewonnenen Informationen ist es dem Krankenversicherungsträger möglich, Änderungen der Versicherungsverläufe automatisch zu verarbeiten (z. B. Wechsel von einer geringfügigen Beschäftigung zu einer Vollversicherung und umgekehrt). Die mbgm gelten sowohl für das Selbstabrechnerverfahren als auch (mit einigen Besonderheiten) für das Beitragsvorschreibeverfahren Grundsätze Bei der mbgmhandelt es sich um eine versichertenbezogene Meldung, die pro abzurechnendem Beitragszeitraum zu erstatten ist. Nachstehende Grundsätze gelten für sämtliche mbgm. Grundsatz 1: Welche mbgm ist zu verwenden? 3 Mit Adaptierungen entnommen aus DGService, Die monatliche Beitragsgrundlagenmeldung, Oktober Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

33 Je nach vereinbarter Beschäftigungsdauer stehen ab folgende mbgm zur Verfügung: o mbgm für mindestens einen Monat (oder länger) vereinbarte Beschäftigungsverhältnisse (= Regelfall), o mbgm für kürzer als einen Monat vereinbarte Beschäftigung und o mbgm für fallweise Beschäftigte. Wesentlich ist die vor Arbeitsbeginn vereinbarte Beschäftigungsdauer. Es ist immer die der Beschäftigungsdauer entsprechende mbgmzu verwenden. So ist z. B. bei einer auf unbefristete Zeit vereinbarten Beschäftigung, die innerhalb der Probezeit nach einigen Tagen beendet wird, jedenfalls die mbgm für den Regelfall zu verwenden. Eine fallweise Beschäftigung an einem einzelnen Arbeitstag oder eine kürzer als einen Monat dauernde Beschäftigung wurde im Vorfeld nicht vereinbart und liegt daher nicht vor. Wird unmittelbar im Anschluss an ein kürzer als einen Monat befristetes Beschäftigungsverhältnis ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis abgeschlossen, ist zum Ende der Befristung eine Abmeldung erforderlich. Eine mbgm für kürzer als einen Monat vereinbarte Beschäftigung ist in weiterer Folge zu erstatten. Das daran anschließende unbefristete Beschäftigungsverhältnis ist anzumelden und mit der mbgm für den Regelfall abzurechnen. Grundsatz 2: Nur einem BGM für alle gleichartigen Beschäftigungen in einem Beitragszeitraum Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

34 Liegen in einem Beitragszeitraum mehrere gleichartige Beschäftigungsverhältnisse eines Versicherten zum selben Dienstgeber vor, sind diese in einer mbgm zu melden. Beispiel 1: Dienstnehmer A beendet sein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis am Am nimmt er beim gleichen Dienstgeber wiederum ein für längere Zeit als einen Monat vereinbartes Arbeitsverhältnis auf. Im Beitragszeitraum Juni 2019 liegen somit zwei gleichartige Beschäftigungen vor. Entsprechend dem Grundsatz 2 ist für den Dienstnehmer A somit eine einzige mbgm zu übermitteln, nämlich die mbgm für den Regelfall. Beispiel 2: Dienstnehmer B beendet sein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis am Am wird ein auf 14 Tage befristetes Beschäftigungsverhältnis vereinbart. Demzufolge liegen keine gleichartigen Beschäftigungen vor. Für den Dienstnehmer B ist daher neben der mbgm für den Regelfall (diese beinhaltet die Angaben zum unbefristeten Beschäftigungsverhältnis) auch eine mbgmfür kürzer als einen Monat vereinbarte Beschäftigung zu erstatten. Grundsatz 3: Wartung des Versicherungsverlaufes Die erste mbgm bestätigt bzw. korrigiert anhand der darin enthaltenen Angaben den mittels Anmeldung bekannt gegebenen Umfang der Versicherung (z. B. Voll- oder Teilversicherung). Sollte am Ende des Beitragszeitraumes wider Erwarten ein geringeres oder höheres Entgelt als ursprünglich angenommen gebühren, kommt es somit automatisch zu einer Anpassung des mittels seinerzeitiger Anmeldung bekannt gegebenen Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

35 Versicherungsverlaufes. Eine zusätzliche Änderungsmeldung, wie sie bei solchen Sachverhalten bis zum erforderlich war, entfällt grundsätzlich. Erst durch die erste mbgm wird die gesetzliche Anmeldeverpflichtung abschließend erfüllt. Achtung: Steht bereits vor Erstattung der ersten mbgm fest, dass sich der Versicherungsumfang ändert, kann nach wie vor eine Korrektur der seinerzeitigen Anmeldung mittels Änderungsmeldung durchgeführt werden. So wird z. B. für einen ursprünglich als geringfügig beschäftigt Gemeldeten, aber auf Grund einer zwischenzeitlichen Erhöhung des Entgeltes nunmehr Vollversicherten, bereits vor der Erstattung der mbgm frühzeitig ein Leistungsanspruch in der Krankenversicherung sichergestellt. Im Selbstabrechnerverfahren ist in weiterer Folge für jeden Beitragszeitraum und jeden Versicherten eine mbgm zu erstatten. Für Dienstgeber, denen die Beiträge vorgeschrieben werden, gelten abweichende Bestimmungen. Mit Monatsbeginn eintretende Änderungen im Versicherungsverlauf (z. B. Voll- bzw. Teilversicherung) werden ebenso wie untermonatige Änderungen (z. B. Änderung der Tarifgruppe bei Wechsel von Lehr- auf Dienstverhältnis) der mbgm entnommen und ohne weiteres Zutun durch den Meldepflichtigen automatisch verarbeitet. Änderungsmeldungen sind nur in einigen wenigen Fällen vorgesehen. Grundsatz 4: mbgm für geringfügig Beschäftigte mit jährlicher Abrechnung Auch bei einer jährlichen Abrechnung sind für die betroffenen Versicherten (monatlich) mbgm zu erstatten. Diese mbgm sind in einem eigenen mbgm-paket zusammenzufassen. Für dieses mbgm-paket ist das Feld Jährliche Abrechnung für geringfügige Beschäftigung mit ja zu belegen. Eine jährliche Abrechnung kann nur gemeinsam für den Unfallversicherungsbeitrag (gegebenenfalls zuzüglich Dienstgeberabgabe) und den Beitrag für die Betriebliche Vorsorge vorgenommen werden. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

36 Grundsatz 5: Fehlende bzw. nicht vollständige mbgm Wird die mbgm nicht oder nicht vollständig übermittelt, kann der Krankenversicherungsträger bis zu ihrer (vollständigen) Übermittlung die Beitragsgrundlagen des Vormonates fortschreiben. Ist dies mangels vorhandener Beitragsgrundlagen des Versicherten nicht möglich, ist die Höhe zu schätzen. Als Anhaltspunkt dienen dabei in erster Linie die einschlägigen Daten der Versicherten beim selben Dienstgeber. Kann die jeweilige Beitragsgrundlage auf diesem Weg nicht festgesetzt werden, weil beispielsweise kein weiterer Versicherter beschäftigt ist, hat sich der Krankenversicherungsträger an Versicherungsverhältnissen bei gleichartigen oder ähnlichen Betrieben zu orientieren mbgm (für den Regelfall) Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

37 Diese Meldung ist für den Regelfall konzipiert. Sie ist ausschließlich für Versicherte zu verwenden, deren Beschäftigungsverhältnis für mindestens einen Monat oder länger vereinbart ist. Meldefrist: Selbstabrechnerverfahren: Die mbgm ist bis zum 15. nach Ablauf eines jeden Beitragszeitraumes zu erstatten. Wird ein Beschäftigungsverhältnis nach dem 15. des Eintrittsmonates aufgenommen, endet die Frist mit dem 15. des übernächsten Monates. Dies gilt auch bei Wiedereintritt des Entgeltanspruches nach dem 15. des Wiedereintrittsmonates. Mit dem 58 Abs 1a ASVG wird klarstellt, dass abweichend von 58 Abs 1 die allgemeinen Beiträge in den Fällen des 34 Abs. 2 zweiter und dritter Satz ASVG (Aufnahme eines Beschäftigungsverhältnisses nach dem 15. im Eintrittsmonat) am letzten Tag des Kalendermonates fällig sind, der auf den Eintritts- oder Wiedereintrittsmonat folgt. Beitragsvorschreibeverfahren: Die mbgm ist bis zum Siebenten des Monates zu erstatten, der dem Monat der Anmeldung oder der Änderung der Beitragsgrundlage folgt. Ablauf: Im Regelfall beinhaltet die versichertenbezogene mbgm nur einen Tarifblock. Die Verrechnung beginnt dabei mit dem ersten Tag des Beitragszeitraumes bzw. dem Beginn der beitragsrelevanten Versicherungszeit im jeweiligen Beitragszeitraum. In folgenden Konstellationen ist zwingend mehr als ein Tarifblock erforderlich: Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

38 o Wenn in einem Beitragszeitraum mehrere Beschäftigungsverhältnisse vorliegen. Dies gilt sowohl für zeitlich hintereinanderliegende als auch für parallele Beschäftigungen (z. B. bei Aufnahme einer neuen Beschäftigung während laufender Kündigungsentschädigung oder Urlaubsersatzleistung). o Bei unterschiedlicher Verrechnung innerhalb eines Beitragszeitraumes (z. B. im Anschluss an ein untermonatig endendes Lehrverhältnis erfolgt eine Weiterbeschäftigung als Arbeiter/Angestellter). o Im Falle einer Unterbrechung der Versicherungszeit auf Grund einer Abmeldung (ohne Ende der Beschäftigung) und einer neuerlichen Anmeldung (z. B. bei Unterbrechung der Versicherungszeit im Rahmen einer Truppenübung). Besonderheit der Meldung: mbgm ohne Verrechnung für freie Dienstnehmer Für freie Dienstnehmer, deren Arbeitsverdienst für längere Zeiträume als einen Kalendermonat gebührt und deren Gesamtarbeitsverdienst durchschnittlich auf den Zeitraum der Leistungserbringung aufgeteilt wird (siehe dazu 44 Abs 8 ASVG) (Abrechnung mit Honorarnoten), muss zumindest die erste mbgm nach erfolgter Anmeldung mit einem Tarifblock ohne Verrechnung übermittelt werden. Die Anmeldeverpflichtung wird dadurch abschließend erfüllt. Für alle nachfolgenden Beitragszeiträume ist bis zur Entgeltleistung die Übermittlung einer mbgm ohne Verrechnung (Tarifblock ohne Verrechnung) zulässig. Nach erfolgter Entgeltzahlung und Ermittlung des durchschnittlichen Entgeltes muss die erste bzw. müssen allfällig weitere mbgm ohne Verrechnung storniert werden. Bis zum 15. des der Entgeltleistung folgenden Beitragszeitraumes sind für jeden betroffenen Kalendermonat die entsprechenden mbgm mit Verrechnung nachzureichen. Besteht wider Erwarten kein Entgeltanspruch (es erfolgen beispielsweise keine Geschäftsabschlüsse durch den freien Dienstnehmer), ist die seinerzeitige Anmeldung zu stornieren. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

39 Änderung der Meldung: Mittels mbgm gemeldete Daten können ausschließlich durch eine Stornomeldung und anschließende Neuübermittlung der korrekten mbgm korrigiert werden. Nur im Selbstabrechnerverfahren können Berichtigungen innerhalb von zwölf Monaten nach Ablauf des Zeitraumes, für den die mbgm gilt, ohne nachteilige Folgen für den Meldepflichtigen sprich sanktions- und verzugszinsenfrei vorgenommen werden. Beispiel: Die mbgm für März 2019 kann somit bis ohne negative Konsequenzen korrigiert werden. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

40 2.3.4 mbgm für fallweise Beschäftigte Die mbgm für fallweise Beschäftigte ersetzt u. a. die innerhalb von sieben Tagen nach dem Ende des Kalendermonates der Beschäftigung zu erstattende kombinierte An- und Abmeldung für fallweise Beschäftigte. Dadurch wird die gesetzliche Anmeldeverpflichtung erfüllt. Im Unterschied zur mbgm für den Regelfall sind mit der mbgm für fallweise Beschäftigte auch die innerhalb des jeweiligen Beitragszeitraumes liegenden tatsächlichen Beschäftigungstage des Versicherten bekannt zu geben. Zudem dient die Meldung der Bekanntgabe der Beitragsgrundlagen sowie der Abrechnung der Sozialversicherungsbeiträge. Die Prüfung, ob ein Entgelt über oder unter der Geringfügigkeitsgrenze vorliegt, ist pro Beschäftigung anhand des erzielten Entgeltes durchzuführen. Meldefrist - Selbstabrechnerverfahren Wie bisher kann die Satzung der Krankenversicherungsträger bestimmen, dass die siebentägige Frist für die Anmeldung sowie die Abmeldung hinsichtlich der innerhalb des Kalendermonates liegenden Beschäftigungstage von fallweise Beschäftigten spätestens mit dem Ersten des nächstfolgenden Kalendermonates beginnt. Die gesetzliche Ermächtigung bezieht sich allerdings ausschließlich auf die An- und Abmeldung von fallweise Beschäftigten somit lediglich auf die Meldung der Versicherungszeit. Die Bekanntgabe der Beitragsgrundlagen sowie die Abrechnung der Sozialversicherungsbeiträge Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

41 ist abweichend davon bis zum 15. des Folgemonates, wenn die Beschäftigung nach dem 15. des Eintrittsmonates liegt, bis zum 15. Des übernächsten Monates, vorzunehmen. Vor diesem Hintergrund ergibt sich Folgendes: Langt die vollständig ausgefertigtem BGM für fallweise Beschäftigte bis zum Siebenten des Folgemonates ein, d. h. werden sowohl die einzelnen Versicherungstage samt den entsprechenden Beitragsgrundlagen gemeldet als auch die Beitragsabrechnung vorgenommen, wird die Meldeverpflichtung in einem Zuge erfüllt. Gesetzlich zulässig ist auch, dass mit der mbgm für fallweise Beschäftigte bis zum Siebenten des Folgemonates lediglich die Versicherungstage bekannt gegeben werden (Tarifblock fallweise Beschäftigte ohne Verrechnung). Die Übermittlung der Beitragsgrundlagen und der zu entrichtenden Beiträge ist meldefristwahrend bis zum 15. des Folgemonates möglich (Storno samt Neumeldung). Wird die fallweise Beschäftigung nach dem 15. des Eintrittsmonates aufgenommen, endet diese Frist mit dem 15. des übernächsten Monates. Aus verwaltungsökonomischen Gründen empfiehlt es sich, die vollständige BGM für fallweise Beschäftigte bis zum Siebenten des Folgemonates zu erstatten. Meldefrist - Beitragsvorschreibeverfahren Im Beitragsvorschreibeverfahren ist die mbgm für fallweise Beschäftigte bis zum Siebenten des Folgemonates der fallweisen Beschäftigung zu erstatten. Änderung der Meldung Die mittels mbgm für fallweise Beschäftigte gemeldeten Daten können ausschließlich durch eine Stornomeldung und anschließende Neumeldung der mbgm korrigiert werden. Der Versicherungsverlauf der fallweise Beschäftigten wird im Rahmen dieser Vorgehensweise mitunter ebenfalls geändert. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

42 2.3.5 mbgm für kürzer als einen Monat vereinbarte Beschäftigung Diese mbgm ist für Beschäftigungsverhältnisse zu verwenden, die für eine kürzere Zeit als einen Monat vereinbart sind. Der Beginn und das Ende der Verrechnung für die Versicherungszeit einer kürzer als einen Monat vereinbarten Beschäftigung sind zwingend anzugeben. Meldefrist - Selbstabrechnerverfahren: Die mbgm ist bis zum 15. nach Ablauf eines jeden Beitragszeitraumes zu erstatten. Wird ein Beschäftigungsverhältnis nach dem 15. des Eintrittsmonates aufgenommen, endet die Frist mit dem 15. des übernächsten Monates. Dies gilt auch bei Wiedereintritt des Entgeltanspruches nach dem 15. des Wiedereintrittsmonates. Meldefrist - Beitragsvorschreibeverfahren: Die mbgm ist bis zum Siebenten des Monates, der dem Monat der Anmeldung oder der Änderung der Beitragsgrundlage folgt, zu erstatten. Erstreckt sich eine kürzer als einen Monat vereinbarte Beschäftigung über zwei Beitragszeiträume, sind zwei mbgm erforderlich. Beispiel: Dienstnehmer A vereinbart eine befristete Beschäftigung vom bis In der mbgm für Juni ist als erster Tag der Verrechnung der und als letzter Tag der Verrechnung der anzugeben. In der für Juli zu erstattenden mbgm wird hingegen der und der als Verrechnungszeitraum angegeben. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

43 Liegen mehrere kürzer als einen Monat vereinbarte Beschäftigungen in einem Beitragszeitraum (= gleichartige Beschäftigungen), sind diese in einer mbgm zusammenzufassen. Je Verrechnungszeitraum ist die entsprechende Tarifgruppe zu melden und jeweils ein eigener Tarifblock erforderlich. Eine erstattete mbgm kann ausschließlich durch eine Stornomeldung und anschließende Neumeldung der korrekten mbgm geändert werden. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

44 2.4 Übergangsbestimmungen 4 Im Rahmen der Einführung der mbgm entfallen mit Jahresbeginn 2019 zahlreiche (für Zeiträume bis weiterhin gültige) Meldungen und Abrechnungsunterlagen. Darüber hinaus beinhalten die ab diesem Zeitpunkt zu verwendenden neuen (Melde-)Satzarten (SART) nur noch jene Daten, die zum Zeitpunkt der Meldungserstattung tatsächlich benötigt werden. Um einen geordneten Übergang zum neuen Melde- und Abrechnungssystem sicherzustellen, bedarf es entsprechender Übergangsbestimmungen. Dies insofern, da sich zu meldende sozialversicherungsrechtliche Sachverhalte einerseits auf Beitragsjahre bis 2018 und andererseits auf das Beitragsjahr 2019 erstrecken können. Typische Beispiele sind die das Beitragsjahr überschreitende Verlängerung der Pflichtversicherung bei einem Anspruch auf eine Kündigungsentschädigung oder Urlaubsersatzleistung oder notwendig werdende rückwirkende Korrekturen von Sachverhalten bei nachträglichen Aufrollungen bzw. Richtigstellungen. Die neuen Satzarten stehen ab dem zur Verfügung. Bis dahin können für zukünftige Zeiträume die bisherigen Meldungen verwendet werden. Somit können ins Jahr 2019 reichende Beendigungsansprüche wie z. B. Urlaubsersatzleistungen und Kündigungsentschädigungen problemlos gemeldet werden. 4 Text mit Adaptierungen/Ergänzungen entnommen aus DGService, Die monatliche Beitragsgrundlagenmeldung, Oktober Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

45 2.4.1 Grundsätze Die alten und neuen Satzarten existieren parallel. Sachverhalte, die das Beitragsjahr 2018 oder gar frühere Jahre betreffen, sind ausnahmslos mit den bis gültigen Meldungen bekannt zu geben. Alle neuen Satzarten sind ausschließlich für Angelegenheiten ab zu verwenden. Die Abgrenzung orientiert sich an folgenden Grundsätzen: o Anmeldungen: Die Datumsprüfung ist anhand des Beginnes der Pflichtversicherung vorzunehmen. Unterliegt eine Person bei grenzüberschreitenden Sachverhalten zwar nicht der österreichischen Sozialversicherung, aber dem österreichischen Arbeitsrecht und somit dem BMSVG, ist der Beginn der Betrieblichen Vorsorge relevant. o Abmeldungen: Hier wird sinngemäß auf das Ende des Entgeltanspruches abgestellt bzw. in Ermangelung dessen auf das Ende der Betrieblichen Vorsorge. o Richtigstellungen/Stornomeldungen: Für diese Meldungen ist der zu korrigierende bzw. stornierende seinerzeitige Beginn bzw. das ursprüngliche Ende der Pflichtversicherung (Datenfeld ADAT) ausschlaggebend. Liegen diese Daten nicht vor, ist auf den Beginn bzw. das Ende der Betrieblichen Vorsorge abzustellen. o Beitragsnachweisung, Lohnzettel SV: Bei der Abrechnung für Beitragszeiträume bis sind ausschließlich die bis gültigen Meldungen zulässig. Dies gilt auch für Richtigstellungen und Stornomeldungen. o ng 19Die mbgm ist nur für Beitragszeiträume ab zu verwenden. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

46 o Meldezeitpunkt: Der Zeitpunkt der Meldungserstattung spielt für die Beurteilung, welche Satzarten zu verwenden sind, keine Rolle Beispiele 5 : Anmeldung/Abmeldung Ein Versicherter ist per zur Pflichtversicherung zu melden. Sein Entgeltanspruch endet in weiterer Folge am Grafik entnommen aus DGService, Oktober 2018, Seite 75 o Anmeldung: Der Beginn der Pflichtversicherung liegt vor dem Die Anmeldung hat demzufolge mit der alten Satzart zu erfolgen. o Beitragsnachweisung, Lohnzettel SV: Die Beitragsnachweisung für Dezember 2018 und der Lohnzettel SV für das Jahr 2018 betreffen Zeiträume, die vor dem liegen. Die Meldungen sind daher mit den alten Satzarten zu erstatten; unabhängig davon, zu welchem Zeitpunkt die Meldungen übermittelt werden. o mbgm: Die Meldungen sind mit den neuen Satzarten vorzunehmen. o Abmeldung: Da das Ende des Entgeltanspruches nach dem liegt, muss die Abmeldung mit der neuen Satzart erfolgen. Stornomeldungen Die Anmeldung bzw. die Abmeldung erfolgte zu Unrecht (z. B. örtliche Zuständigkeit liegt bei einer anderen Gebietskrankenkasse) und ist zu stornieren. 5 Abkürzungen: BN = Beitragsgrundlagennachweis, BV = Betriebliche Vorsorge, KE = Kündigungsentschädigung, LZ = Lohnzettel SV, mbgm = monatliche Beitragsgrundlagenmeldung, SART = Satzart, UE = Urlaubsersatzleistung, VVH = Versicherungsverhältnis Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

47 Grafik aus DGService, Oktober 2018, Seite 75 o Storno Anmeldung: Die seinerzeitige Meldung erfolgte mit der alten Satzart. Ein Storno der Anmeldung ist daher ebenfalls mit der alten Satzart vorzunehmen. In weiterer Folge wird die bereits erstattete Abmeldung per automatisch storniert. Die Beitragsnachweisung für Dezember 2018, der erstattete Lohnzettel SV für das Jahr 2018 sowie die mbgmfür 2019 sind allerdings vom Dienstgeber zu stornieren. o Storno Abmeldung: Ist hingegen nur die Abmeldung zu stornieren (das Dienstverhältnis wird z. B. verlängert), ist die neue Satzart zu verwenden. Die eventuell bereits erstattete mbgm für März 2019 ist durch Stornierung und Neumeldung richtig zu stellen. Richtigstellung der Anmeldung/Abmeldung Bei einer notwendigen Richtigstellung der Anmeldung bzw. Abmeldung orientiert sich die zu verwendende Satzart am Quelldatum der ursprünglichen Meldung. Voraussetzung ist, dass sowohl das zu korrigierende Datum als auch das richtige Datum entweder im Jahr 2018 oder im Jahr 2019 liegen. Je nachdem ist die Richtigstellung mit der alten oder der neuen Satzart vorzunehmen. Handelt es sich hingegen um eine das Kalenderjahr überschreitende Richtigstellung (= ursprüngliches Datum liegt im Jahr 2018, korrektes Datum liegt im Jahr 2019 und umgekehrt), muss allerdings eine entsprechende Stornomeldung und Neumeldung erstattet werden. Richtigstellung ohne Jahresüberschreitung: Die Anmeldung per ist auf den richtig zu stellen. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

48 Grafik entnommen aus DGService, Oktober 2018, Seite 76 Der ursprüngliche Beginn der Pflichtversicherung und der korrekte Beginn der Pflichtversicherung liegen beide vor dem Für die Richtigstellung der Anmeldung ist die alte Satzart zu verwenden. Keine Rolle spielt dabei, dass der Beginn der Betrieblichen Vorsorge im Jahr 2019 liegt. Sollten bereits die Beitragsnachweisung für Dezember 2018 sowie der Lohnzettel SV für das Jahr 2018 erstattet worden sein, sind diese entsprechend zu korrigieren. Ist darüber hinaus das Abmeldedatum vom auf den richtig zu stellen, muss die neue Satzart verwendet werden. Die mbgm für März 2019 muss gegebenenfalls durch Stornierung und Neumeldung korrigiert werden. Richtigstellung mit Jahresüberschreitung: Der Beginn der Pflichtversicherung am ist jahresübergreifend auf den richtig zu stellen. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

49 Grafik entnommen aus DGService, Oktober 2018, Seite 77 Der ursprüngliche Beginn der Pflichtversicherung liegt vor dem Der korrekte Versicherungsbeginn liegt im Jahr Da es sich um eine jahresüberschreitende Korrektur handelt, ist die seinerzeitige Anmeldung mittels der alten Satzart zu stornieren. Im Anschluss muss eine neuerliche Anmeldung per (neue Satzart) erstattet werden. Die Beitragsnachweisung und der Lohnzettel SV sind mit der alten Satzart zu stornieren, die mbgm für Jänner 2019 ist mit der neuen Satzart zu stornieren und neu zu melden. (Dies gilt sinngemäß auch im umgekehrten Fall bzw. bei einer etwaigen jahresüberschreitenden Korrektur des Abmeldezeitraumes.) Beendigungsansprüche im Umstellungszeitraum Unabhängig von der zeitlichen Lagerung der Beendigungsansprüche ist für die Frage, welche Satzarten anzuwenden sind, immer das Ende des Entgeltes relevant. Die Abrechnung erfolgt stets zeitraumkonform mittels Beitragsnachweisung/Lohnzettel SV bzw. mbgm. Ein Beschäftigungsverhältnis endet arbeitsrechtlich am Die Pflichtversicherung wird um Beendigungsansprüche bis verlängert. Das Ende des Entgeltanspruches liegt nach dem Die Abmeldung per ist mit der neuen Satzart vorzunehmen. Für den Beitragszeitraum Dezember 2018 erfolgt die Beitragsabrechnung via Beitragsnachweisung. Der Lohnzettel SV ist bis zu erstatten. Die Kündigungsentschädigung und die Urlaubsersatzleistung sind mittels mbgm abzurechnen. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

50 Grafik entnommen aus DGService, Oktober 2018, Seite 77 Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

51 2.5 SV-Clearingsystem Sämtliche erstattete Meldungen werden im Zuge der elektronischen Verarbeitung überprüft. Treten Unstimmigkeiten bzw. Widersprüche auf, ist eine Klärung vorzunehmen. Die diesbezügliche Kommunikation zwischen den Sachbearbeitern der Krankenversicherungsträger und den jeweiligen Lohnverrechnern der Dienstgeber bzw. Steuerberater erfolgt bislang hauptsächlich telefonisch bzw. schriftlich. Im Hinblick auf das durch die Einführung der versichertenbezogenen mbgm erwartete Meldeaufkommen ist eine ausschließlich manuelle Auflösung von etwaig auftretenden Differenzen auf den bisherigen Kommunikationswegen weder effizient noch zeitgemäß. Um die aufwendige schriftliche bzw. telefonische Klärung von festgestellten Widersprüchlichkeiten weitgehend zu minimieren, gelangt ein elektronischer Verständigungsprozess zum Einsatz. Das neue SV- Clearingsystem, welches seit bereits teilweise im Zusammenhang mit der Anforderung von Versicherungsnummern produktiv ist, wird erweitert und steht sämtlichen Meldepflichtigen ab im vollen Umfang zur Verfügung. Wann erfolgt ein Clearingfall? Meldungen, die formale Fehler aufweisen (z. B. unrichtige Versicherungsnummer), werden wie bisher von der in ELDA integrierten Dateiinhaltsprüfung zurückgewiesen und sind nach entsprechender Korrektur neuerlich zu übermitteln Langt eine Versichertenmeldung bzw. eine mbgm via ELDA ein, erfolgt durch das EDV-System der Krankenversicherungsträger eine Überprüfung und (wenn möglich) eine Verarbeitung der Meldung. Dabei werden alle offensichtlichen oder möglichen Mängel der Meldung aufgezeigt. In periodischen Abständen erfolgen Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

52 darüber hinaus über das EDV-System der Krankenversicherungsträger Routineabgleiche, wie etwa eine Prüfung, ob im Bereich des Selbstabrechnerverfahrens sämtliche mbgm erstattet wurden. Bei festgestellten Widersprüchlichkeiten wird in weiterer Folge automatisch eine entsprechende Rückmeldung mit einer konkreten Beschreibung der Auffälligkeit erzeugt. Die meist versichertenbezogenen Hinweise und Fehlermeldungen werden sodann über ELDA bereitgestellt und können mittels entsprechender Schnittstelle direkt in das Lohnverrechnungsprogramm sofern diese Funktionalität unterstützt wird übernommen werden. So kann sichergestellt werden, dass notwendige Meldungskorrekturen auch in der Lohnverrechnungssoftware Berücksichtigung finden. Ein ungewolltes Auseinanderklaffen des darin enthaltenen sozialversicherungsrelevanten Datenbestandes mit jenem der Krankenversicherungsträger soll dadurch so weit wie möglich vermieden werden. Eine Schnittstelle zum Lohnverrechnungsprogramm ist für die Teilnahme am SV- Clearingsystem nicht zwingend erforderlich. Die Fehlerhinweise des SV- Clearingsystems können jederzeit online über WEBEKU abgerufen werden. Die Clearingfälle stehen darüber hinaus als XML-, CSV- und PDF-Datei zum Download bereit. Für eine automatische Verständigung über das Vorliegen neuer Clearingfälle können in WEBEKU vom Dienstgeber bzw. Steuerberater mehrere -Adressen hinterlegt werden. Das SV-Clearingsystem ändert nichts daran, dass die Meldungserstattung über ELDA zu erfolgen hat. Das neue SV-Clearingsystem bietet für Dienstgeber bzw. Steuerberater folgende Vorteile: o Sämtliche erstattete Meldungen werden einzeln und unter Berücksichtigung bereits gemeldeter Sachverhalte zeitnah auf deren Stimmigkeit überprüft. o Bei aufgetretenen Widersprüchlichkeiten wird der Meldungsersteller per informiert, dass ein Clearingfall vorliegt. o Jede über das SV-Clearingsystem zur Verfügung gestellte Rückmeldung beinhaltet Detailinformationen zum vorliegenden Clearingfall. o Der jeweilige Clearingfall kann im Regelfall einem konkreten Versicherten zugeordnet werden. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

53 o Der Meldungsersteller entscheidet, wann der aufgetretene Clearingfall bearbeitet wird. o Die jeweiligen Fehlerrückmeldungen können über eine entsprechende Schnittstelle in die Lohnverrechnungssoftware übernommen werden. Grafik entnommen aus DGService, Oktober 2018, Seite Arten von Clearingfällen Wird nach fachlicher Prüfung durch das EDV-System der Krankenversicherungsträger eine Auffälligkeit festgestellt, übermittelt das SV-Clearingsystem zwei Kategorien von Rückmeldungen. Je nach festgestellter Widersprüchlichkeit handelt es sich um o Hinweise, die jedenfalls einer Bereinigung durch den Dienstgeber/Bevollmächtigten bedürfen, oder o Mitteilungen, mit rein informellem (serviceorientiertem) Charakter. Die einzelne Rückmeldung selbst bezieht sich im Regelfall auf einen Versicherten. Sie enthält neben den wesentlichen Daten zur Zuordnung des Clearingfalles (Beitragskontonummer, Dienstgeber, Versicherungsnummer etc.) stets eine konkrete Beschreibung der vorliegenden Auffälligkeit Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

54 Rückmeldungen, die jedenfalls einer Bereinigung bedürfen Diese Rückmeldungen ergehen, wenn ein inhaltlicher Widerspruch im Datenbestand vorliegt, der einer Verarbeitung der erstatteten Meldung entgegensteht. Der Clearingfall kann ohne Zutun des Meldungserstellers nicht aufgelöst werden. Innerhalb einer bestimmten Frist wird eine Korrektur durch den Dienstgeber/Bevollmächtigten erwartet. Verstreicht diese, ergeht zum bestehenden Problem eine Urgenz. Beispiele für Rückmeldungen, die einer Bereinigung bedürfen: o Die Abmeldung wurde nicht verarbeitet, da das Ende der Beschäftigung vor der Kündigungsentschädigung bzw. Urlaubsersatzleistung und das Ende des Entgeltanspruches nach dem Ende der Beschäftigung liegen muss. o Die Abmeldung wurde nicht verarbeitet, da der Abmeldegrund Präsenzdienstleistung im Bundesheer bei arbeitsrechtlichem Ende der Beschäftigung nicht möglich ist. Rückmeldungen mit informellem (serviceorientiertem) Charakter Der gemeldete Sachverhalt kann vom EDV-System der Krankenversicherungsträger verarbeitet werden. Es wurde jedoch eine Auffälligkeit festgestellt, die überprüfenswert erscheint und mitunter zu Korrekturen Anlass gibt. Im Fokus dieser Meldungen steht somit der Servicegedanke. Auf sie kann, muss aber nicht reagiert werden. Informelle Rückmeldungen sind deshalb mit keinem Urgenzdatum versehen. Beispiele für informelle Rückmeldungen: o Der Abschlag UV-Entfall 60. LJ vollendet wäre aufgrund des Alters zulässig. o Die Verrechnungsposition Minderung ALV um 1 % (A01) wurde nicht berücksichtigt, weil sie aufgrund der Höhe des gemeldeten Verrechnungsbasis Betrages ,00 nicht zulässig ist. Hilfestellung und Beratung Für nähere Auskünfte bzw. Fragen zum USP und zum SV-Clearingsystem stehen Ihnen folgende Einrichtungen zur Verfügung: o Für die Registrierung am USP: USP-Service Center, Telefon: o Für die Einrichtung des SV-Clearingsystems und fürwebeku: Customer Care Center der IT-Services der Sozialversicherung GmbH, Telefon: , sv-servicecenter@itsv.at Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

55 2.6 Tarifsystem (Tasy) Aufbau des Tarifsystems Das neue Tarifsystem ist modular gestaltet. Es setzt sich aus drei aufeinander aufbauenden Bestandteilen zusammen: Beschäftigungsgruppe Ergänzungen Abschläge/Zuschläg Die Beschäftigtengruppe bildet dabei die Basis des neuen Tarifsystems. Jeder Versicherte wird der jeweiligen Beschäftigtengruppe zugeordnet. Die Ergänzungen zur Beschäftigtengruppe und/oder die Abschläge/Zuschläge vermindern bzw. erhöhen bei Bedarf den der jeweiligen Beschäftigtengruppe zu Grunde liegenden Basisprozentsatz an zu entrichtenden Beiträgen. 6 Entnommen mit Adaptierungen und Ergänzungen vom DGService Die monatliche Beitragsgrundlagenmeldung, Oktober Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

56 Im Zusammenspiel mit den unterschiedlichen in der Lohnverrechnungssoftware definierten Verrechnungsbasen (allgemeine Beitragsgrundlage, Sonderzahlung etc.) werden die jeweils zu entrichtenden Beiträge ermittelt. Dadurch wird dem Umstand Rechnung getragen, dass beispielsweise von Sonderzahlungen anders als von der allgemeinen Beitragsgrundlage kein Wohnbauförderungsbeitrag, keine Arbeiterkammerumlage und keine Landarbeiterkammerumlage (Ausnahme: Kärnten) zu leisten ist. Diese Systematik gelangt auch bei den Ab- und Zuschlägen zur Anwendung Beschäftigtengruppe Sämtliche aus melde-, versicherungs- und beitragsrechtlicher Sicht gleich zu behandelnden Versicherungsverhältnisse werden im neuen Tarifsystem zu einer Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

57 Beschäftigtengruppe zusammengefasst. Entsprechende Beschäftigtengruppen existieren z. B. für Arbeiter, Angestellte, Angestelltenlehrlinge, geringfügig Beschäftigte und für freie Dienstnehmer. Jede dieser Beschäftigtengruppen normiert für die von ihr umfassten Versicherten folgende Grundeigenschaften: o Umfang der Pflichtversicherung (Kranken-, Unfall-, Pensions- und/oder Arbeitslosenversicherung), o Zugehörigkeit zur Pensionsversicherung der Arbeiter oder Angestellten, o Zugehörigkeit zur Arbeiter- bzw. Landarbeiterkammer, o Beitragspflicht und Beitragssatz in der Kranken-, Unfall-, Pensions- und/oder Arbeitslosenversicherung sowie zur Arbeiter- bzw. Landarbeiterkammerumlage, zum Wohnbauförderungsbeitrag und/oder zum Zuschlag nach dem Insolvenz-Entgeltsicherungsgesetz. Die Beschäftigtengruppe legt somit den Regelfall für die Beitragsabrechnung einer bestimmten Gruppe von Versicherten fest. Im Unterschied zu den bis gültigen Beitragsgruppen beinhaltet die Beschäftigtengruppe auch sämtliche sonstige für den Versicherten zu entrichtende Nebenbeiträge/Umlagen. Der Beitrag für die Betriebliche Vorsorge als arbeitsrechtliche Besonderheit ist für Personen, die der österreichischen Sozialversicherungspflicht unterliegen, nicht in der Beschäftigtengruppe enthalten. Er wird in der mbgm grundsätzlich als eigene Verrechnungsposition mit eigener Verrechnungsbasis es gilt bekanntlich weder die tägliche noch monatliche Höchstbeitragsgrundlage berücksichtigt. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

58 Im Einzelfall bestehende Besonderheiten es ist z. B. abweichend vom Regelfall zusätzlich der Beitrag nach dem Nachtschwerarbeitsgesetz zu entrichten werden durch die Ergänzungen zur Beschäftigtengruppe und/oder die Abschläge/Zuschläge berücksichtigt. Für die Mehrzahl der Versicherten wird allerdings die Angabe der jeweiligen Beschäftigtengruppe ausreichen. Die Beschäftigtengruppen sind darüber hinaus so aufgebaut, dass sie branchenspezifisch zugeordnet werden können. So muss die Beschäftigtengruppe für Landarbeiter bei der Lohnverrechnung eines Gewerbebetriebes von vornherein nicht berücksichtigt werden. Dies eröffnet die Möglichkeit, sich in der Lohnverrechnungssoftware nur jene Beschäftigtengruppen anzeigen zu lassen, denen tatsächlich für den jeweiligen Dienstgeber praktische Bedeutung zukommt. Ein übersichtliches und transparentes System wird dadurch gewährleistet Ergänzung zur Beschäftigtengruppe Mit der Ergänzung zur Beschäftigtengruppe werden für bestimmte Versicherte versicherungs- und beitragsrechtliche Besonderheiten berücksichtigt. Sofern notwendig, ist mit der personenbezogenen mbgm zusätzlich zur Beschäftigtengruppe auch die jeweils in Frage kommende Ergänzung zu melden. Dies kann zu einer Erhöhung oder Verminderung der abzurechnenden Beiträge führen. Nachfolgend die in der Praxis wohl am häufigsten vorkommenden Situationen, die die Angabe einer Ergänzung zur Beschäftigtengruppe erfordern: o Der Nachtschwerarbeits-Beitrag ist zu entrichten. o Der Schlechtwetterentschädigungsbeitrag fällt an. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

59 2.6.4 Abschläge/Zuschläge Die Ab- und Zuschläge stellen die dritte Säule des neuen Tarifsystems dar. Sie ersetzen im Wesentlichen die bisherigen Verrechnungsgruppen. Je nach vorliegendem Sachverhalt sind pro Versichertem mehrere Ab- und Zuschläge möglich. Eine Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten ist dabei nicht notwendig. Die nachstehende Tabelle beinhaltet die häufigsten Ab- und Zuschläge. Besonderheiten, die nur für bestimmte Dienstgeber gelten (z. B. Institutionen, die Entwicklungshelfer beschäftigen) oder regionale Besonderheiten betreffen (z. B. Zuschlag Landarbeiterkammerumlage für Sonderzahlungen in Kärnten), sind aus Gründen der Übersichtlichkeit nicht berücksichtigt. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

60 Auswirkung - Beschreibung des Ab- bzw. Zuschlages Abschlag einkommensabhängige Minderung der Arbeitslosenversicherung um 1 % (A01) Abschlag einkommensabhängige Minderung der Arbeitslosenversicherung um 2 % (A02) Abschlag einkommensabhängige Minderung der Arbeitslosenversicherung um 3 % (A03) Abschlag einkommensabhängige Minderung der Arbeitslosenversicherung um 1,20% für Lehrlinge (A04) Abschlag einkommensabhängige Minderung der Arbeitslosenversicherung um 0,20 % für Lehrlinge (A05) Abschlag Entfall des Wohnbauförderungsbeitrages für Neugründer (A07) Abschlag Entfall des Unfallversicherungsbeitrages für Neugründer (A08) Abschlag Entfall des Unfallversicherungsbeitrages für Personen, die das 60. Lebensjahr vollendet haben (A09) Abschlag Entfall des Arbeitslosenversicherungsbeitrages und des Zuschlages nach dem Insolvenz-Entgeltsicherungsgesetz (A10) Abschlag Entfall des Arbeitslosenversicherungsbeitrages für Personen, die nicht dem Insolvenz- Entgeltsicherungsgesetz unterliegen (A12) Abschlag Bonussystem Altfall bei Einstellung und Vollendung des 50. Lebensjahres vor dem (A11) Abschlag Halbierung des Pensionsversicherungsbeitrages (A15) Abschlag Reduktion der Schlechtwetterentschädigung (A21) Abschlag Entfall des Arbeitslosenversicherungsbeitrages für Lehrlinge in bestimmten nichtbetrieblichen Ausbildungseinrichtungen ( Altfälle A13, Neufälle A14) Zuschlag Dienstgeberabgabe (Pensions- und Krankenversicherungsbeitrag Z01) Zuschlag Service-Entgelt (Z02) Zuschlag Auflösungsabgabe (Z03) Zuschlag jährliche Zahlung der Betrieblichen Vorsorge (Z04) Zuschlag Weiterbildungsbeitrag nach dem Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (Z05) Zuschlag Krankenversicherungsbeitrag für die Schlechtwetterentschädigung (Z06) Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

61 Zuschlag Krankenversicherungsbeitrag für die Schlechtwetterentschädigung für Lehrlinge (Z11) Wechsel vom Alt- zum Neusystem Der Umstieg von den bis Ende 2018 gültigen Beitragsgruppen auf das neue Tarifsystem soll durch die jeweilige Lohnverrechnungssoftware automationsunterstützt erfolgen. Die Software-Anbieter werden dabei von der Sozialversicherung nachhaltig unterstützt. Wesentlich ist, dass ab jeder Versicherte auf das neue Tarifsystem umgestellt wird. Dies geschieht durch die Vorlage einer entsprechenden mbgm. Eine Zusammenfassung des gesamten Tarifsystems steht als Nachschlagewerk im Internet zur Verfügung. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

62 2.6.6 Update Tasy Der Hauptverband hat am eine Info betreffend derzeitigen Besonderheiten beim Tarifsystem veröffentlicht. Diese Besonderheiten sollten in den nächsten Wochen behoben werden 7. ErntehelferInnen gem. 5 Abs. 1 Z 2 Ausländerbeschäftigungsgesetz 7 Z 1 lit. f ASVG wird mit aufgehoben (die im Rahmen einer Verordnung nach 5 Abs 1 Z 2 des Ausländerbeschäftigungsgesetzes bewilligt beschäftigten ErntehelferInnen). Die angeführten Tarifgruppen werden mit beendet und dürfen nicht mehr verwendet werden: o Erntehelfer (LAG) o Erntehelfer (LAG, mit AK) o Erntehelfer (LAG, ohne AK/LK) o Erntehelfer (nicht LAG, mit AK) Erntehelfer, die aufgrund der Ausländerbeschäftigung eine Bewilligung vom AMS mit 6 Wochen Aufenthalt bekommen, sind als normale Landarbeiter abzurechnen. Die Korrektur der o.a. Beschäftigtengruppen erfolgt mit Auslieferung des nächsten TASY-Exports. Sollte diese Tarifgruppe trotzdem verwendet werden wird ein Clearingfall erzeugt. AK-Pflicht bei internationalen Organisationen Mitarbeiter von Internationalen Organisationen, welcher der AK-Pflicht unterliegen, sind vorübergehend ohne AK abzurechnen (Ausnahme: Angestellte internationale Organisation (PV+KV+UV+ALV mit AK). In einem der nächsten Exports wird eine dafür passendere Tarifgruppe angeboten. Nach Auslieferung dieses neuen TASY-Exports müssen alle falschen mbgm storniert und neu (mit der dann zur Verfügung stehenden, korrekten Tarifgruppe) gemeldet werden. Lehrlinge mit Schlechtwetter-Entschädigung Die Zuschläge KV-Beitrag für SW-Entschädigung und KV-Beitrag für SW- Entschädigung Lehrling stehen für nachstehende Tarifgruppen derzeit nicht zur Verfügung und können deshalb nicht verwendet werden: o Arbeiterlehrling (alt)/ Schlechtwetterentschädigung 7 Entnommen aus Anwendungsinformation für Dienstgeber zum Tarifsystem der GKK, Stand: Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

63 o Arbeiterlehrling (alt)/ Nachtschwerarbeitsbeitrag / Schlechtwetterentschädigung Nach Auslieferung des nächsten TASY-Exports müssen alle falschen mbgm storniert und neu (mit dem Zuschlag) gemeldet werden. Sollte die Kombination trotzdem derzeit verwendet werden wird ein entsprechender Clearingfall erzeugt. Angestellte Steuerberater (keine KU) Die angestellten Steuerberater werden aktuell nicht explizit in der Beschreibung der Beschäftigtengruppe Angestellte-Sonderfall (nur WF und IE) aufgelistet. Trotzdem ist diese Beschäftigtengruppe für die angestellten Steuerberater zu verwenden. Nach Auslieferung des nächsten TASY-Exports wird die Ergänzung zur Beschreibung beinhaltet sein. Beschäftigtengruppen für Landarbeiterkammer In einer Abstimmung der Datenbereitstellung an die Landarbeiterkammer haben sich bei folgenden vier Personengruppen Probleme mit der korrekten Zuordnung zur selbigen ergeben. Daher sind für die angeführten Personengruppen nachstehende Beschäftigtengruppen zu verwenden: o Geringfügig Beschäftigte Angestellte mit Zugehörigkeit zur Landarbeiterkammer, die keine Gutsangestellten sind (Gesetzliche Grundlage ist das Angestelltengesetz) - zu verwendende Beschäftigtengruppe: Geringfügig beschäftigte Gutsangestellte (LK) o Geringfügig Beschäftigte Arbeiter mit Zugehörigkeit zur Landarbeiterkammer, die keine Landarbeiter sind (Gesetzliche Grundlage ist das Entgeltfortzahlungsgesetz) - zu verwendende Beschäftigtengruppe: Geringfügig beschäftigte Land- und Forstarbeiter o Angestellten-Lehrlinge mit Zugehörigkeit zur Landarbeiterkammer, die nicht in Land- und Forstwirtschaftlichen Betrieben tätig sind (Gesetzliche Grundlage ist das Berufsausbildungsgesetz) - zu verwendende Beschäftigtengruppe: Angestelltenlehrling - L+F o Arbeiter-Lehrlinge mit Zugehörigkeit zur Landarbeiterkammer, die nicht in Land- und Forstwirtschaftlichen Betrieben tätig sind (Gesetzliche Grundlage ist das Berufsausbildungsgesetz) - zu verwendende Beschäftigtengruppe: Arbeiterlehrling - L+F Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

64 Vorstandsmitglied bzw. Geschäftsleiter - Abschlag UV-Entfall 60. LJ vollendet Bei der Beschäftigtengruppe Vorstandsmitglied bzw. Geschäftsleiter wird der Abschlag UV-Entfall 60. LJ vollendet der UV-Beitrag (-1,2%) irrtümlich dem DG rückverrechnet, obwohl der UV-Beitrag dem DN verrechnet wird. Dieser Fehler kann bis auf weiteres nur manuell in der jeweiligen Lohnverrechnung korrigiert werden. Aufgrund der Komplexität kann noch keine Aussage über den Zeitpunkt der Behebung des Fehlers getroffen werden. Planziel ist Mitte Beispiele zum Tarifsystem Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

65 2.7 Sanktionen und Meldeverstöße ASVG, 113 ASVG, 114 ASVG Inkrafttreten: Beitragszuschlag ( 113 ASVG) Wird anlässlich einer unmittelbaren Betretung festgestellt, dass die Anmeldung nicht vor Arbeitsantritt erstattet wurde, kann ein Beitragszuschlag vorgeschrieben werden. Der Beitragszuschlag setzt sich aus zwei Teilbeträgen zusammen. Diese belaufen sich für Sachverhalte, die ab dem eintreten, auf 400,00 (bis : 500,00) für die gesonderte Bearbeitung je nicht vor Arbeitsantritt angemeldeter Person und auf 600,00 (bis : 800,00) für den Prüfeinsatz. Der Beitragszuschlag wird mittels Bescheid vorgeschrieben. Bei erstmalig verspäteter Anmeldung mit unbedeutenden Folgen kann der Teilbetrag für die gesonderte Bearbeitung entfallen und der Teilbetrag für den Prüfeinsatz auf 300,00 herabgesetzt werden bzw. in besonders berücksichtigungswürdigen Einzelfällen zur Gänze entfallen. Der Umstand der nicht vor Arbeitsantritt erstatteten Anmeldung ist verpflichtend der Bezirksverwaltungsbehörde anzuzeigen. Die auf Grund der vorliegenden Ordnungswidrigkeit zusätzlich zum Beitragszuschlag drohende Verwaltungsstrafe beläuft sich unverändert auf 730,00 bis 2.180,00 (im Wiederholungsfall auf 2.180,00 bis 5.000,00) ( 111 ASVG). 8 Text mit Adaptierungen und Ergänzungen entnommen aus DG-Info mbgm (Oktober 2018). Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

66 2.7.2 Säumniszuschlag ( 114 ASVG) Anstelle der bisherigen Beitragszuschläge (mit Ausnahme im Betretungsfall) und Ordnungsbeiträge fallen ab für sämtliche Meldeverstöße Säumniszuschläge an. Sie können vorgeschrieben werden, wenn o die Anmeldung zur Pflichtversicherung nicht innerhalb von sieben Tagen ab Beginn der Pflichtversicherung erstattet wird oder o die Meldung der noch fehlenden Daten zur Anmeldung nicht mit jener mbgm erfolgt, die für den Kalendermonat des Beginns der Pflichtversicherung zu erstatten ist, oder o die Abmeldung nicht oder nicht rechtzeitig erfolgt oder o die Frist für die Vorlage der mbgm nicht eingehalten wird oder o die Berichtigung der mbgm verspätet erfolgt oder o für die Pflichtversicherung bedeutsame sonstige Änderungen nicht oder nicht rechtzeitig gemeldet werden. Der je Meldeverstoß anfallende Säumniszuschlag beläuft sich bis auf die nachstehend angeführten zwei Ausnahmen bei Selbstabrechnern grundsätzlich auf 52,00 9. Beim Vorschreibebetrieb sind es generell 50,--. Ausnahme 1: Wird im Bereich des Selbstabrechnerverfahrens die mbgm für einen Beitragszeitraum nach dem 15. des jeweiligen Monates erstattet, beträgt die Höhe des Säumniszuschlages bei einer Verspätung o von bis zu fünf Tagen 5,00 o von sechs bis zehn Tagen 10,00 und 9 Siehe dazu BGBl II 329/2018, Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

67 o von elf Tagen bis zum Monatsende 15,00. Langt die mbgm innerhalb der vorstehenden Fristen nicht ein, fallen pro Meldeverstoß 52,00 an. In weiterer Folge werden die Beitragsgrundlagen vom Krankenversicherungsträger im Rahmen einer qualifizierten Schätzung festgelegt. Die verspätete Meldung der Beitragsgrundlagen im Beitragsvorschreibeverfahren ist abweichend davon stets mit einem Säumniszuschlag im Ausmaß von 50,00 pro Meldeverstoß bedroht. Eine Staffelung ist hier nicht vorgesehen. Ausnahme 2: Erfolgt eine rückwirkende Berichtigung eines mittels mbgm ursprünglich zu niedrig gemeldeten Entgeltes außerhalb der für Selbstabrechner vorgesehenen sanktionsfreien zwölfmonatigen Frist, ergeht ein Säumniszuschlag in Höhe der anfallenden Verzugszinsen. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

68 Generell gilt, dass der Versicherungsträger unter Berücksichtigung der Art des Meldeverstoßes, der wirtschaftlichen Verhältnisse des Beitragsschuldners, des Verspätungszeitraumes und der Erfüllung der bisherigen Meldeverpflichtungen auf den jeweiligen Säumniszuschlag zum Teil oder zur Gänze verzichten kann. Die Summe aller in einem Beitragszeitraum anfallenden Säumniszuschläge darf das Fünffache der täglichen Höchstbeitragsgrundlage nicht überschreiten (Säumniszuschläge für verspätete Anmeldungen bleiben unberücksichtigt). Der Berechnung dieses Maximalbetrages werden sämtliche Beitragskonten eines Dienstgebers im Zuständigkeitsbereich des jeweiligen Versicherungsträgers zu Grunde gelegt (dh. pro Versicherungsträger). Weiters fallen bei Ende August 2019 keine Säumniszuschläge (mit Ausnahme von An- und Abmeldung) an. Die Säumniszuschläge werden jährlich valorisiert Inkrafttreten und Übergangsphase Die adaptierten Sanktionsbestimmungen treten grundsätzlich mit in Kraft. Auf Grund des Umfanges der gegenständlichen Reform wird die Sozialversicherung bezüglich der neuen Säumniszuschläge während einer mehrmonatigen Übergangsphase äußerst zurückhaltend agieren. Dies soll einen reibungslosen Übergang zum neuen Melde- und Abrechnungssystem unterstützen, insbesondere im Hinblick auf die neue mbgm. Auf Meldepflichten, die Beitragszeiträume vor dem betreffen, sind ungeachtet dessen die bisherigen Regelungen weiter anzuwenden. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

69 3 Sozialversicherung ASVG 3.1 Meldung bestimmter Aushilfen gemäß 53a ASVG 53a Abs 3b ASVG Inkrafttreten: (befristet bis ) Im Änderungsseminar 2017/2018 haben wir uns ausführlich mit den steuerfreien Aushilfen und den Besonderheiten in der Sozialversicherung ab auseinandergesetzt. Für die Aushilfen, die von der Unfallversicherung befreit sind ( 53a Abs 3b ASVG), hat der Dienstgeber spätestens Ende Februar 2019 im Rahmen seiner Auskunftsverpflichtung die konkreten Daten der beschäftigten Aushilfskräfte in Listenform (Excel-Datei) bekanntzugeben. Graue Felder: Sind vom Dienstgeber/von der Dienstgeberin auszufüllen! ÖSTERREICHISCHE SOZIALVERSICHERUNG Auskunft über Beschäftigte gem. 53a Abs. 3b ASVG (Aushilfskräfte) Beitragszeitraum: Jänner bis Dezember 2018 Beitragskontonummer des Dienstgebers/der Dienstgeberin Name u. Adresse des Dienstgebers/der Dienstgeberin Aushilfskräfte gem. 53a Abs. 3b ASVG Beschäftigungszeitraum Beitragsgrundlage (inkl. SZ) einbehaltene DN Beitragsanteile Kammerzugehörigkeit VSNR Nachname Vorname von bis AK LAK keine Liegt ein SEPA Lastschrift-Mandat vor, werden die Rechnungsbeträge automatisch eingezogen und auf die Beitragskonten der Versicherten aufgeteilt. Andernfalls hat der Dienstgeber binnen 14 Tagen eine Überweisung auf die mittels der Beitragsrechnung bekannt gegebenen Beitragskonten der Versicherten vorzunehmen. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

70 3.2 Entfall der Befreiung von der Pensionsversicherung für Erntehelfer aus Drittstaaten (ab ) 5 Abs 1 Z 13 und 7 Z 1 lit f ASVG - BGBl. I 66/2017, Außerkrafttreten: Was bereits vor zwei Jahren geplant, wird nun die Änderung im 5 Abs 1 Z 1 Z 13 ivm 7 Z 1 lit f ASVG umgesetzt. Erntehelfer aus Drittstaaten sind derzeit von der Pensionsversicherungspflicht befreit. Mit wird diese Ausnahme (verbotene Diskriminierung der Saisonarbeiter-Richtlinie) beseitigt. Somit unterliegen ab dem grundsätzlich (bei Überschreiten der GF-Grenze - wird aber die Regel bei Erntehelfer sein) auch Erntehelfer aus Drittstaaten der Pflichtversicherung in der Pensionsversicherung. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

71 3.3 Änderung bei der beitragsfreien Aufwandsentschädigung für Vortragende ab Mit der Umstellung auf die monatliche Beitragsgrundlagenmeldung ab wird es auch eine Änderung betreffend beitragsfreie pauschale Aufwandsentschädigung geben. Dazu findet sich in den FAQ zur monatlichen Beitragsgrundlagenmeldung im Punkt 4.9 folgende Info: Frage: Wir beschäftigen freie DienstnehmerInnen, die bei uns nebenberuflich als TrainerInnen im Erwachsenenbildungsbereich tätig sind. Sie werden mittels einer Mindestangabenanmeldung bei der GKK gemeldet, die tatsächliche Abrechnung erfolgte dann halbjährlich im Nachhinein. Nach Abzug der Aufwandspauschale von 3.226,68 wurden diese Mitarbeiter dem "Restentgelt" entsprechend im Juni bzw. Dezember entweder gar nicht, geringfügig oder vollversichert angemeldet. Wie schaut eine mbgm bei diesen Dienstnehmern aus, die ja nicht mehr mit einer Mindestangabenanmeldung gemeldet werden bzw. eventuell gar nicht angemeldet werden müssen, da ihr Honorar so gering ausfällt? Monatlich oder halbjährlich? Bisher wurde eine Beitragsnachweisung im Juni und eine im Dezember unter M1r oder N72 gemeldet. Antwort: Mit der Einführung der mbgm ab ist eine verpflichtende monatliche Abrechnung der Beiträge vorgesehen. Das bedeutet, dass die retrospektive Betrachtung des halbjährlichen Durchrechnungszeitraumes (Bildungshalbjahr) dann nicht mehr möglich ist. Die beitragsfreie, pauschalierte Aufwandsentschädigung Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

72 kommt natürlich weiterhin zur Anwendung. Das bedeutet, dass auch für diese Versichertengruppe die "normalen" Meldefristen zur Anwendung kommen. Eine Anmeldung vor Arbeitsantritt und die mbgm ist bis zum 15. des auf den Beitragszeitraum folgenden Kalendermonats zu erstatten. Korrekturmeldungen (Rollungen) der mbgm sind bis zum Ende des 12. auf den Beitragszeitraum folgenden Kalendermonats sanktionsfrei möglich. Die Abmeldung hat binnen sieben Tagen nach Ende des Entgeltanspruches zu erfolgen. Beispiel: Vereinbarung über die Abhaltung eines Kurses von bis , mit einem Pauschalhonorar in Höhe von 2.400,. Monatliche Beitragsgrundlage = Pauschalhonorar / Anzahl der Kalendermonate pauschalierte Aufwandsentschädigung = / 4 537,78 = 62,22 62,22 liegen unter der Geringfügigkeitsgrenze. Übermittlung der Anmeldung als geringfügig Beschäftigter vor Arbeitsantritt. Übermittlung der mbgm für Februar bis Mai jeweils bis zum 15. des Folgemonats (die erste mbgm sanktionsfrei auch bis zum 15. April 2019). Übermittlung der Abmeldung bis zum Rechnungslegung durch den Vortragenden erfolgt am und es wird für den Kurs, abweichend von der Vereinbarung eine Rechnung von nur gelegt. Monatliche Beitragsgrundlage = Pauschalhonorar / Anzahl der Kalendermonate pauschalierte Aufwandsentschädigung = /4 537,78 < 0,00 Es liegt kein beitragspflichtiger Bezug vor. Stornomeldungen zur Versicherungszeit (Anmeldung) und Abrechnung (mbgm) werden übermittelt. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

73 3.4 Ausschüttungen aus Belegschaftsstiftung sv-frei 49 Abs 3 Z 18 lit f ASVG - BGBl. I 30/2018, Inkrafttreten: Ausschüttungen aus Belegschaftsbeteiligungsstiftungen an Mitarbeiter eines Unternehmens unterliegen der KESt und nicht der Lohnsteuerpflicht. Die korrespondierende Befreiung von SV-Beiträgen für diese Ausschüttungen bei Stiftungsmodellen wie etwa bei der Flughafen-Wien-Mitarbeiterbeteiligungsstiftung wird nunmehr als Ausnahme vom beitragspflichtigen Entgelt gemäß 49 Abs 3 Z 18 lit f ASVG 10 ergänzt. 10.der Vorteil aus Zuwendungen einer Belegschaftsbeteiligungsstiftung im Sinne des 4d Abs. 3 EStG 1988, die nach 26 Z 8 EStG 1988 nicht zu den Einkünften aus nichtselbständiger Arbeit gehören und nach 27 Abs. 5 Z 7 EStG 1988 als Einkünfte aus der Überlassung von Kapital im Sinne von 27 Abs. 2 EStG 1988 gelten. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

74 3.5 Senkung des UV-Beitrages ab Abs 1 Z 2 und 53a Abs 1 ASVG Sozialversicherungs-Organisationsgesetz SV-OG - BGBl. I Nr. 100/2018, Inkrafttreten: Mit dem Sozialversicherungs-Organisationsgesetz SV-OG wurde ab dem der Unfallversicherungsbeitrag von 1,3% (bis Ende 2018) auf 1,2% abgesenkt. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

75 3.6 Rückerstattung/Differenzbeitragsvorschreibung bei Mehrfachversicherungen von Amts wegen 70 Abs. 1 bis 4 und 70a Abs 1 und 3 ASVG; 718 Abs 1 Z 1 ASVG; 35a Abs 1, 35b Abs 1, 36 Abs 1 und 3 sowie 127b Abs. 1 bis 4 GSVG u.a. - Sozialversicherungs- Organisationsgesetz - BGBl. I Nr. 100/2018, Inkrafttreten: Gesetzestext: 70 Abs. 2 erster Satz ASVG lautet: Der versicherten Person sind 45% der auf den Überschreitungsbetrag entfallenden aufgewerteten Beiträge zu erstatten, und zwar bis zum 30. Juni des Kalenderjahres, das dem Jahr der gänzlichen Entrichtung dieser Beiträge für ein Kalenderjahr folgt, erstmals bis zum 30. Juni 2020 für die im Jahr 2019 gänzlich für ein Kalenderjahr entrichteten Beiträge; die Aufwertung der Beiträge erfolgt mit dem ihrer zeitlichen Lagerung entsprechenden Aufwertungsfaktor ( 108 Abs. 4). Im 70a Abs. 1 wird der Ausdruck so ist der Beitrag zur Krankenversicherung, der auf den Überschreitungsbetrag entfällt, dem Versicherten vom leistungszuständigen Versicherungsträger mit 4%, soweit jedoch ein Zusatzbeitrag nach 51d geleistet wurde, mit 7,4% zu erstatten durch den Ausdruck so hat der leistungszuständige Versicherungsträger nach Abs. 3 der versicherten Person die auf den Überschreitungsbetrag entfallenden Beiträge zur Krankenversicherung in jener Höhe zu erstatten, in der diese Beiträge von der versicherten Person zu tragen sind ersetzt. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

76 70a Abs. 3 ASVG lautet: (3) Der leistungszuständige Versicherungsträger, der von der versicherten Person und ihren Angehörigen am geringsten in Anspruch genommen worden ist, hat die Beitragserstattung bis zum 30. Juni des Kalenderjahres, das dem Jahr der gänzlichen Entrichtung der Beiträge zur Krankenversicherung für ein Kalenderjahr folgt, durchzuführen, erstmals bis zum 30. Juni 2020 für die im Jahr 2019 gänzlich für ein Kalenderjahr entrichteten Beiträge. Erläuternde Bemerkungen: Im zitierten Ministerratsvortrag vom 23. Mai 2018 ist unter Punkt 1 vorgesehen, dass durch Änderungen im Zuge der Organisationsreform auch die Probleme und die bürokratischen Hürden, die sich aus den unverständlichen und lästigen Mehrfachversicherungen ergeben, der Vergangenheit angehören sollen. Zur Umsetzung dieses Zieles ist zum einen vorgesehen, dass bei Zusammentreffen einer Pflichtversicherung in der Kranken- bzw. Pensionsversicherung nach dem ASVG und dem GSVG bzw. nach dem ASVG und/oder GSVG und dem BSVG von Amts wegen eine Differenzvorschreibung vorzunehmen ist, wenn vorhersehbar ist, dass die Beitragsgrundlagen aus diesen Pflichtversicherungen ohne eine solche Differenzvorschreibung die Summe der monatlichen Höchstbeitragsgrundlagen im betreffenden Kalenderjahr überschreiten werden. Einer Glaubhaftmachung dieser Überschreitung durch die versicherte Person bedarf es nicht mehr, vielmehr sind die entsprechenden Erhebungen von Amts wegen durchzuführen. Die Beitragsvorschreibung erfolgt in diesen Fällen (vorläufig) im Ausmaß der Differenz der monatlichen Höchstbeitragsgrundlage und der Beitragsgrundlage nach dem ASVG bzw. ASVG und/oder der (vorläufigen) Beitragsgrundlage nach dem GSVG. Bei der Differenzvorschreibung in der Krankenversicherung ist auch eine allfällige Pflichtversicherung nach dem B-KUVG zu berücksichtigen. Zum anderen erfolgt die Beitragserstattung in der Kranken- und Pensionsversicherung künftig von Amts wegen bis zum 30. Juni des Kalenderjahres, das dem Jahr der vollständigen Zahlung der in Betracht kommenden Beiträge (für ein Kalenderjahr) folgt. Erst mit der Zahlung sämtlicher Beiträge ist nämlich die Rückerstattung bei Überschreitung der maßgeblichen Jahresbeitragsgrundlage gerechtfertigt. Künftig wird den Versicherten der gesamte von ihnen zu tragende Beitrag (Beitragsteil, Zusatzbeitrag) in der Kranken- bzw. Pensionsversicherung, der auf den Überschreitungsbetrag entfällt, von Amts wegen erstattet, und zwar zeitnah nach der Zahlung dieser Beiträge (mit Jahresbetrachtung). Dazu ist im Gegensatz zur geltenden Rechtslage weder ein Antrag noch Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

77 der Anfall der Leistung wie derzeit in der Pensionsversicherung nötig oder die Einhaltung einer Ausschlussfrist von drei Jahren wie derzeit in der Krankenversicherung vorgesehen. Lediglich für Kalenderjahre vor dem Jahr 2019 ist auf Grund entsprechender Übergangsbestimmungen weiter nach der alten Rechtslage vorzugehen, wenn für diese Kalenderjahre die vollständige Entrichtung der Beiträge nicht erst im Jahr 2019 erfolgte; ist dies der Fall, so ist auch für diese Kalenderjahre nach dem neuen Erstattungsregime vorzugehen. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

78 3.7 Änderung bei der Altersteilzeit Abs 2 AlVG BGBl. I 30/2018, Inkrafttreten: Das Altersteilzeitgeld (ATZ-Geld) ist eine Leistung des Arbeitsmarktservices (AMS) und soll dazu beitragen, Beschäftigungsverhältnisse von älteren Dienstnehmern aufrechtzuerhalten. Mit dem Budgetbegleitgesetz , BGBl. I Nr. 30/2018, wurden u. a. auch Änderungen im Zusammenhang mit der Inanspruchnahme der Altersteilzeit (ATZ) beschlossen. Konkret bestimmt 27 Abs. 2 AlvG 1977 ab Folgendes: Altersteilzeitgeld gebührt für längstens fünf Jahre für Personen, die das Regelpensionsalter vor Ablauf des Jahres 2018 nach spätestens sieben Jahren, ab 2019 nach spätestens sechs Jahren und ab 2020 nach spätestens fünf Jahren vollenden. Somit wird ab der frühestmögliche Zugang zur ATZ von sieben auf sechs Jahre vor dem Regelpensionsalter und ab auf fünf Jahre vor dem Regelpensionsalter verkürzt. Für Männer gilt daher ab ein Zugangsalter von 59 Jahren und ab von 60 Jahren. Bei Frauen ist hinsichtlich des Übertritts in die ATZ die 11 Quelle: NÖDIS 13/2018, Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

79 sukzessive Anhebung des Regelpensionsalters zu berücksichtigen. Dies hat zur Folge, dass Frauen, die vor dem geboren sind, heuer (2018) noch mit einem Alter von 54 Jahren mit einer ATZ beginnen können. Für Frauen, die am oder danach geboren sind, ist ein Übertritt in die ATZ erst mit einem Alter 56 Jahren und 6 Monaten möglich ist - also frühestens im Jahr Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

80 3.8 Aktualisierung Schwerarbeiterliste Der Ausschuss Alterssicherung des Hauptverbandes der österreichischen Sozialversicherungsträger hat - nach Anhörung der Interessensvertretung - am die Aufnahme bzw. Änderung folgender Berufe in die Schwerarbeitslisten beschlossen: Liste der Berufsgruppen mit körperlicher Schwerarbeit von 1400 kcal bis 2000 kcal (Liste 2) Streckendienst (Gebietskörperschaften und ASFINAG) NEU Liste der Berufsgruppen mit körperlicher Schwerarbeit über 2000 kcal (Liste 1) StarkstrommonteurIn / KraftwerksmonteurIn ERGÄNZT Straßenbau / Straßenerhaltung (Gebietskörperschaften und ASFINAG, bis max. 12 % Fahrzeitanteil, ausgenommen 2 Monate im Winter) NEU Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

81 3.9 Aktuelle sozialversicherungsrechtliche Judikate Judikat VwGH: Dienstgebereigenschaft bei einem überlassenen Geschäftsführer 35 ASVG VwGH Ro 2014/08/0046, In der Beratungspraxis des Autors stellt sich verstärkt die Frage, wie in Fällen vorzugehen ist, in denen ein echter Dienstnehmer (DN) eines Unternehmens einer Tochtergesellschaft als Geschäftsführer (Gf) "überlassen" wird und das Entgelt für beide Beschäftigungen vom "Beschäftiger" entrichtet wird. Der VwGH hat sich in einer sehr interessanten und vor allem gut begründeten Entscheidung (VwGH , Ro 2014/08/0046) mit dieser Frage auseinandergesetzt. Sachverhalt: Die Person X (in der Folge: DN bzw Gf) steht als weisungsgebundener DN seit dem Jahr 1977 in einem abhängigen Dienstverhältnis zur Stadt B (in der Folge: Stadt). Diese ist Alleingesellschafterin einer GmbH. Der DN ist neben seiner Dienstnehmerstellung zur Stadt auch noch Alleingeschäftsführer dieser GmbH. Da die Bäderanlage der Stadt von der GmbH übernommen wurde und der DN davor mit der Führung der städtischen Bäderanlage betraut war, wurden mit seinem Einverständnis seitens der Stadt ein "Personalüberlassungsvertrag" und eine "Dienstverfügung" der GmbH zur Dienstleistung abgeschlossen. Das Ausmaß betrug Anfangs 25 %, später 70 % der Vollzeitbeschäftigung. Mit seiner sonstigen Arbeitskapazität war bzw ist der DN weiterhin für die Stadt tätig. Sein Entgelt (auch für seine Tätigkeit als Gf der GmbH) bezieht er ausschließlich Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

82 von der Stadt. Die GmbH ersetzt entsprechend der Verpflichtung aus dem Personalüberlassungsvertrag der Stadt laufend dieser die durch die Personalüberlassung entstehenden Kosten. Die Vorarlberger Gebietskrankenkasse (in der Folge: VGKK) stellte im Rahmen einer Prüfung fest, dass der Gf der GmbH der Pflichtversicherung nach 4 Abs 1 Z 1 und Abs 2 ASVG unterliegt. Die VGKK führte dazu im Wesentlichen aus, ein Beschäftigungsverhältnis isd 35 Abs 1 ASVG werde durch den Einstellungsakt begründet. Vorliegend sei der Einstellungsakt in der Bestellung des DN zum Gf samt Eintragung in das Firmenbuch zu erblicken. Nach der Rsp sei zwar bei Leiharbeitsverhältnissen der Verleiher als sozialversicherungspflichtiger DG anzusehen, wenn die grundlegenden Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis zwischen dem Verleiher und dem DN aufrechtblieben und der Entleiher bloß ihm delegierte fremde Rechte ausüben dürfe. Habe jedoch - wie hier - bei der Überlassung eines Gf die Beschäftigergesellschaft ein unmittelbares Recht auf die Arbeitsleistung aufgrund eigener Rechtsbeziehungen zum Gf durch den Bestellungsakt erworben, so sei ein Beschäftigungsverhältnis zur Gesellschaft anzunehmen und diese als sozialversicherungspflichtige DG zu erachten (s dazu VwGH , 2006/08/0113). Gegen diesen Bescheid erhob die GmbH Einspruch - jedoch gab der Landeshauptmann dem Einspruch keine Folge. Gegen den Bescheid des Landeshauptmanns erhob die GmbH abermals Berufung an das BMASK. Dieses sah keine Pflichtversicherung nach dem ASVG und gab der Berufung Folge. Die VGKK erhob gegen diesen Bescheid Rev beim VwGH. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

83 Aussagen des VwGH: Gem 35 Abs 1 ASVG gilt als DG derjenige, für dessen Rechnung der Betrieb geführt wird, in dem der DN in einem Beschäftigungsverhältnis steht, auch wenn der DG den DN durch Mittelspersonen in Dienst genommen hat oder ihn ganz oder tw auf Leistungen Dritter anstelle des Entgelts verweist. Der Gf erhält für die Tätigkeit im Betrieb der GmbH auch ein regelmäßiges Entgelt. Dass er das Entgelt nicht direkt von der GmbH selbst ausbezahlt bekommt, sondern von dritter Seite (der Stadt) bezieht (wobei diese die Kosten laufend von der GmbH rückerstattet erhält), ist für die Beurteilung der Dienstgebereigenschaft isd 35 Abs 1 ASVG nicht von Relevanz. Ein "Beschäftigungsverhältnis" isd 35 Abs 1 ASVG wird durch den "Einstellungsakt" (Aufnahme der Beschäftigung) begründet und bleibt so lange aufrecht, wie ein übereinstimmender Wille vorliegt, dass (abhängige) Dienste entgeltlich geleistet und entgegengenommen werden. Der VwGH geht bei "Leiharbeitsverhältnissen" - das Vorliegen eines solchen wird von der GmbH behauptet - trotz der vereinbarungsgemäßen Leistungserbringung im Betrieb eines Dritten von der (weiteren) Dienstgebereigenschaft des Verleihers aus, weil der DN nur diesem gegenüber zur Erbringung von Dienstleistungen vertraglich verpflichtet sei, der DN der Zurverfügungstellung an den Dritten zugestimmt habe und die Gebundenheit gegenüber dem Dritten nur die Konkretisierung der gegenüber dem Verleiher unverändert weiter bestehenden persönlichen Abhängigkeit darstelle. Bleiben bei der vorübergehenden Überlassung des AN an einen Dritten die grundlegenden Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis zwischen dem verleihenden AG und dem AN aufrecht und darf der Dritte nur ihm delegierte fremde Rechte ausüben, so bleibt der Verleiher in der Regel auch der sozialversicherungsrechtliche DG des AN. Der AN kommt durch die Tätigkeit beim Beschäftiger rechtlich nur seiner Arbeitspflicht gegenüber dem Verleiher nach, wobei die Weisungen des Entleihers als solche des Verleihers (als AG) zu beurteilen sind, diesen auch sämtliche Arbeitgeberpflichten weiterhin treffen und eine unmittelbare vertragliche Rechtsbeziehung zwischen AN und Beschäftiger fehlt. Diese dargestellte Rsp kommt freilich dann nicht zur Anwendung, wenn es um die Überlassung eines AN geht, der bei der Beschäftigergesellschaft (auch) die Funktion eines Gf ausüben soll. Wie der VwGH in strsp vertritt, unterscheiden sich die hier zu beurteilenden Rechtsbeziehungen zwischen dem Verleiher (der Stadt), der Beschäftigergesellschaft (der GmbH) und dem entliehenen Gf von sonstigen Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

84 Leiharbeitsverhältnissen vor allem dadurch, dass die Beschäftigergesellschaft ein direktes Recht auf die Arbeitsleistung des Gf aufgrund eigener Rechtsbeziehungen zu diesem aus dem Bestellungsakt zum Gf erworben hat. Der Gf ist bereits aufgrund dieses unmittelbaren Rechtsverhältnisses zur Dienstleistung verpflichtet, und nicht erst aufgrund seiner Rechtsbeziehung zum Verleiher. Der vom organschaftlichen Bestellungsakt zum Gf zu unterscheidende schuldrechtliche Anstellungsvertrag, der auch konkludent geschlossen werden kann, begründet keine vom Bestellungsvorgang verschiedene Hauptleistungspflicht des Gf, sondern regelt nur die näheren Umstände, unter denen die Leistung des Gf zu erbringen ist. Daher ist es rechtlich gar nicht denkbar, die die Weisungsgebundenheit des Gf in Bezug auf den Arbeitsort, die Arbeitszeit und das arbeitsbezogene Verhalten bei der Erbringung der Geschäftsführungstätigkeit betreffenden Umstände als selbständigen Gegenstand des mit einem Dritten fortbestehenden Arbeitsvertrags anzusehen. Ein Beschäftigungsverhältnis isd 4 Abs 2 ASVG zum Entleiher als DG isd 35 Abs 1 ASVG ist somit anzunehmen, wenn dem Entleiher aufgrund eigener Rechtsbeziehungen mit dem persönlich abhängigen DN ein unmittelbarer (und nicht bloß vom Verleiher abgeleiteter) Rechtsanspruch auf die Arbeitsleistung zusteht. Vorliegend ist daher nach der aufgezeigten Rsp in der gegebenen Fallkonstellation von der sozialversicherungsrechtlichen Dienstgebereigenschaft der GmbH als Beschäftigerunternehmen des von der Stadt überlassenen und zum Gf der GmbH bestellten DN auszugehen. Anmerkung: Interessant sind in diesem Zusammenhang die Aussagen zum Thema "persönliche Abhängigkeit" (ist die Grundvoraussetzung für das Bestehen eines echten Dienstverhältnisses). Diese wurde im Verwaltungsverfahren von der GmbH gar nicht bestritten (strittig war lediglich, wem die Dienstgebereigenschaft zukomme und der DN nicht nur seine fortlaufende Tätigkeit für die Stadt, sondern auch die - im jeweiligen Umfang seiner Dienstzuteilung an deren Stelle getretene - Tätigkeit für die GmbH in persönlicher Abhängigkeit erbringe). So wurde insb nicht behauptet, dass der DN die Tätigkeit als Gf frei von persönlichen Weisungen - im Rahmen eines freien Dienstvertrags, eines Werkvertrags oder Auftragsverhältnisses - ausübe. Folglich ist aber fallbezogen - ohne weitergehende Auseinandersetzung - davon auszugehen, dass der Gf im jeweiligen Umfang seiner Zuteilung mit dem betreffenden Teil seiner Arbeitskapazität in einem abhängigen Dienstverhältnis isd 4 Abs 2 ASVG zur GmbH steht, wohingegen in Ansehung der sonstigen nicht von der Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

85 Zuteilung erfassten Arbeitskapazität ein Beschäftigungsverhältnis mit der Stadt fortbesteht. Nach dem soeben Gesagten ist vom Vorliegen abhängiger Dienstverhältnisse sowohl mit der GmbH als auch mit der Stadt auszugehen, wobei jedoch die Beschäftigungen zeitlich und räumlich getrennt ausgeübt werden und jeweils andere Arbeitsleistungen zum Gegenstand haben. Entgegen der Ansicht der GmbH ist daher kein gleichzeitiges Vorliegen zweier Dienstverhältnisse in Bezug auf ein und dieselbe Arbeitsleistung und damit auch keine zweimalige Unterwerfung ein und desselben Sachverhalts unter sozialversicherungsrechtliche Beitragspflichten gegeben. Entgegen der Auffassung der GmbH liegt der Bejahung ihrer Dienstgebereigenschaft auch nicht etwa die Annahme zugrunde, dass die organschaftliche Bestellung zum Gf allein zum Entstehen eines Dienstverhältnisses führe. Richtig ist, dass die Geschäftsführerbestellung allein (noch) kein Beschäftigungsverhältnis in persönlicher Abhängigkeit begründet hat. Allerdings hat - wie schon erörtert - die Gesellschaft bereits durch den Bestellungsakt einen Anspruch auf die Arbeitsleistung erworben, der durch den Anstellungsvertrag näher (hier als abhängiges Dienstverhältnis) ausgestaltet wird. Wie der OGH hervorgehoben hat, werden die zur Organfunktion hinzutretenden schuldrechtlichen Beziehungen nur ausnahmsweise fehlen; nimmt der Gf aufgrund der Bestellung seine Tätigkeit stillschweigend auf, so ist darin wohl auch die Annahme einer Offerte zum Abschluss eines Anstellungsvertrags zu sehen (vgl OGH , 10 Ob S 189/97k). Wird - wie hier - im Rahmen dieses konkludent zustande gekommenen Vertrags die vom Gf aus dem Bestellungsverhältnis geschuldete Arbeitsleistung in einem Verhältnis persönlicher Abhängigkeit isd 4 Abs 2 ASVG erbracht, so ist ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis zum Beschäftigerunternehmen zu bejahen. Insgesamt war daher der Rev stattzugeben und der angefochtene Bescheid dahin abzuändern, dass die Berufung gegen den Bescheid des Landeshauptmanns als unbegründet abgewiesen wird. Conclusio: Wird ein DN bspw an ein Tochterunternehmen "gestellt" und nimmt er dort die Stellung als unternehmensrechtlicher Gf ein, so ist im Regelfall wohl von einer Dienstgeberstellung des "Entleihers" auszugehen. Interessant wäre noch gewesen, wenn im Verwaltungsverfahren vorgebracht worden wäre, dass der Gf in Ausübung seiner Tätigkeit schuldrechtlich weisungsfrei gestellt worden wäre. In der Praxis könnte diesem Punkt eine entscheidende Bedeutung zukommen. Wird eine schuldrechtliche Weisungsfreistellung vereinbart, kann die GKK nicht mit der "stillen Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

86 Autorität" argumentieren, da diese immer eine schuldrechtliche Weisungsbindung voraussetzt. Was aus der Entscheidung nicht herauszulesen ist, ist die Frage, wie hoch die Beitragsgrundlage beim "Entleiher" anzusetzen ist! Ist dies der Anteil der Arbeitszeit im Verhältnis zum gesamten Entgelt oder sind dies die Kosten, die der "Beschäftiger" vom "Entleiher" vergütet bekommt? Zu beachten wären aber die Regelungen betreffend Anspruchslohn bei der GmbH (vor allem dann, wenn der Gf nicht aus dem Kollektivvertrag im persönlichen Geltungsbereich ausgenommen ist). Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

87 Stellungnahme des Hauptverbandes aus der Referentenbesprechung vom (LVB-51.1/18 Jv/Wot) - 35 Abs. 1 ASVG koordiniertes Vorgehen, Dienstgebereigenschaft bei Überlassung von Geschäftsführern im Konzern - OÖGKK Sachverhalt: Es geht um Fälle, in denen der GF bei der Konzernmutter (GmbH) angestellt ist und gleichzeitig bei einen/mehreren Töchtern (GmbHs) im Wege einer Arbeitskräfteüberlassung die GF-Funktion ausübt. Die Anmeldung zur Sozialversicherung und Beitragsentrichtung wird für sämtliche Geschäftsführungstätigkeiten von der Konzernmutter vorgenommen. Die Konzernholding fungiert als geschäftsleitende Holding, wo auch Geschäftsführung, Rechnungswesen, Einkauf oder andere Zentralfunktionen abgebildet sind. Die Kosten werden über Konzernumlagen auf die Töchter aufgeteilt. Judikatur: VwGH , 93/08/0182 Personalbereitstellungsunternehmen berlässt Mitarbeiter an eine GmbH, um dort die GF-Funktion auszuüben VwGH , 2006/08/0113 Bürgermeister einer Gemeinde wird von dieser im Rahmen einer Arbeitskräfteüberlassung an eine GmbH als GF überlassen VwGH , Ro 2014/08/0046 Mitarbeiter einer Stadtverwaltung wurde zusätzlich zu seiner Funktion als Amtsleiter noch mit der GF einer stadteigenen GmbH betraut; die beiden Tätigkeiten wurden zeitlich und räumlich getrennt ausgeübt und hatten jeweils andere Arbeits-leistungen zum Gegenstand; Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

88 Fragestellung: 1) Ist die dargestellte Judikatur grundsätzlich auch auf Überlassungen innerhalb eines Konzerns anzuwenden? 2) Die uneingeschränkte Umsetzung der Judikatur würde zu einem wesentlichen verwaltungstechnischen Mehraufwand (Ermittlung des fiktiven anteiligen Entgelts für die jeweilige Geschäftsführertätigkeit, Registrierung im Fall von ausländischen Tochterunternehmen in Österreich, Mehrfachanmeldungen, getrennte Beitragsabfuhr, Rückerstattungsanträge für Dienstnehmerbeiträge bei der GKK) führen. Wie ist die derzeitige Verwaltungspraxis bei den einzelnen GKKs? 3) Unter welchen Voraussetzungen können Anmeldungen zur Sozialversicherung und Beitragsentrichtungen lediglich durch die Muttergesellschaft im Einzelfall von den GKKs akzeptiert werden? 4) Wird hinsichtlich der Thematik Dienstgebereigenschaft bei Überlassung von Geschäftsführern im Konzern eine allgemeine Information für DienstgeberInnen erfolgen? (etwa über das NÖDIS-Team?) Lösung: 1) Die für zwei oder mehrere Unternehmen ausgeübten Tätigkeiten als handelsrechtlicher Geschäftsführer sind aufgrund der oben dargestellten Rechtslage und Judikatur, unabhängig davon, ob die Unternehmen einem Konzernverbund angehören oder nicht, jeweils getrennt zu betrachten. Eine Tätigkeit als handelsrechtlicher Geschäftsführer stellt keinen Ausfluss aus einem bestehenden Dienstvertrag zur Muttergesellschaft dar. Demzufolge liegt auch keine Arbeitskräfteüberlassung vor. Ausschlaggebend dafür ist, dass der handelsrechtliche Geschäftsführer aufgrund des (wirksamen) Bestellungsaktes zur Leistung seiner Dienste verpflichtet ist und nicht aufgrund einer wie immer gearteten Beziehung (z.b. aufgrund eines Dienstverhältnisses zur Muttergesellschaft). Vielmehr entsteht durch den (wirksamen) Bestellungsakt ein Verhältnis gegenseitiger Rechte und Pflichten zwischen dem handelsrechtlichen Geschäftsführer und jenem Unternehmen, das die Bestellung der betreffenden Person zum handelsrechtlichen Geschäftsführer vorgenommen hat. Da der vom Bestellungsakt zu unterscheidende Anstellungsvertrag (der auch konkludent geschlossen werden kann) keine vom Bestellungsvorgang verschiedene Hauptleistungspflicht des Geschäftsführers begründet, sondern in der Regel nur die näheren Umstände regelt, unter denen die Leistung des Geschäftsführers zu erbringen ist und für dessen Abschluss ebenfalls die Generalversammlung der GmbH zuständig ist, ist es rechtlich gar nicht denkbar, sich diese Umstände (nämlich die Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

89 Weisungsgebundenheit des GF, den Arbeitsort, die Arbeitszeit und das arbeitsbezogene Verhalten bei Erbringung der Geschäftsführertätigkeit betreffend) als selbständigen Gegenstand des mit einem Dritten fortbestehenden Arbeitsvertrages vorzustellen (s. obige Judikatur). Die Beschäftigungsverhältnisse zur Konzernmutter und zu den Konzerntöchtern sind somit im gegenständlichen Fall zu trennen. Es sind gesonderte Anmeldungen zur Sozialversicherung durch die jeweiligen GmbHs vorzunehmen. Dienstgeber im Sinne des 35 Abs. 1 ASVG ist auch jener, der den Dienstnehmer hinsichtlich Lohnzahlung auf Dritte verweist. Sofern der bei den einzelnen Konzerntöchtern tätige GF seine Entlohnung für sämtliche Geschäftsführertätigkeiten von der Muttergesellschaft erhält, ist das fiktive anteilige Entgelt für die jeweilige Geschäftsführertätigkeit (im Verhältnis der jeweils zugeteilten Arbeitszeitkapazität des GF) zu ermitteln und der Beitragsabrechnung zugrunde zu legen (jeweils bis zur Höchstbeitragsgrundlage). Sofern allerdings der Geschäftsführer für seine gesonderten GF- Tätigkeiten bei den einzelnen Tochtergesellschaften jeweils eine Funktionszulage erhält, bildet dieses die jeweilige Beitragsgrundlage. In beiden Fällen sind allfällige kollektivvertragliche Ansprüche zu berücksichtigen. 2) Es ist eine Einzelfallentscheidung zu treffen. 3) a) Sofern glaubhaft gemacht wird, dass hinsichtlich der weitere(n) Geschäftsführertätigkeit(en) bei der/den Tochtergesellschaft(en) Unentgeltlichkeit vereinbart worden ist und diese somit unentgeltlich geleistet wird/werden und/oder neben der reinen Organstellung keine weiteren Tätigkeiten des Geschäftsführers erbracht werden, besteht keine Pflichtversicherung nach den Bestimmungen des ASVG (E-MVB 004-ABC-G-005) und es entfällt somit auch eine gesonderte Anmeldung und Beitragsentrichtung durch die Tochtergesellschaft(en). Bei einer vereinbarten Unentgeltlichkeit der GF-Tätigkeit entsteht auch kein Entgeltanspruch: Gemäß 1152 ABGB gilt für den Arbeitsvertrag ein angemessenes Entgelt dann als bedungen, wenn nicht Unentgeltlichkeit vereinbart ist. Auf Grund der Bestimmung des 1152 ABGB ist ein Dienstverhältnis zwar im Zweifel entgeltlich, eine Vereinbarung der Unentgeltlichkeit kann aber ausdrücklich oder schlüssig erfolgen, sofern nur in einer jeden Zweifel ausschließenden Weise Unentgeltlichkeit gewollt ist. Wurde zulässigerweise Unentgeltlichkeit vereinbart, Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

90 dann könnte eine Verpflichtung zur Entgeltleistung auch nicht durch einen allfällig auf den GF anzuwendenden Kollektivvertrag begründet werden (vgl. VwGH , 2011/08/0212) ODER b) Alle Konzerngesellschaften befinden sich am gleichen Standort. Die jeweiligen Geschäftsführertätigkeiten für die einzelnen GmbHs werden vom GF zentral von einem Büro aus, zeitlich und räumlich nicht getrennt, ausgeübt. (keine objektive Trennbarkeit) Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

91 Dienstgebereigenschaft bei entsendeten Organen 35 Abs 2 ASVG BGBl. I 8/2019, Inkrafttreten: Mit dem 35 Abs 2 ASVG wird sichtlich aufgrund des vorher dargestellten VwGH- Judikates dahingehend reagiert, dass ab folgende Rechtslage anzuwenden ist: Bei der Überlassung von Arbeitskräften innerhalb eines Zusammenschlusses rechtlich selbständiger Unternehmen unter einheitlicher Leitung insbesondere zur Übernahme einer Organfunktion gilt der/die Beschäftiger/in nicht als Dienstgeber/in; dies gilt sinngemäß auch für Körperschaften des öffentlichen Rechts. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

92 3.9.2 Judikat VwGH: Arbeitslosengeld und Überschreitung der Geringfügigkeitsgrenze in einzelnen Monaten 5, 6 und 12 AlVG - VwGH , Ra 2017/08/0048 In der Praxis kommt es häufig vor, dass ein Dienstnehmer geringfügig beschäftigt wird und in einzelnen Monaten aufgrund der Auszahlung einer Prämie die Geringfügigkeitsgrenze überschritten wird und daher eine Vollversicherung entsteht. Bezieht dieser Dienstnehmer auch noch Arbeitslosengeld, so ist dieses nicht nur für den Monat der Vollversicherung, sondern auch für die Folgemonate (auch wenn in diesen nur eine geringfügige Beschäftigung vorliegt) entweder zurückzuzahlen oder es steht überhaupt nicht zu. Der VwGH ( , Ra 2017/08/0048) hat sich so einen Fall angesehen. Ausgangslage Der Mitbeteiligte (in der Folge: Dienstnehmer) bezog vom bis Arbeitslosen- bzw Übergangsgeld vom AMS. Aufgrund einer "geringfügigen" Beschäftigung, die nach einer Vollversicherung folgte (die Auszahlung einer Prämie im Februar 2014 bzw die Auszahlung von Mehrarbeitsentgelten im Juni 2014 und Dezember 2014 führte zur Vollversicherung), forderte das AMS das Arbeitslosengeld vom bis sowie das Übergangsgeld vom bis (also für den gesamten Zeitraum und nicht nur für jenen der Vollversicherung) zurück. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

93 Aussagen des VwGH Die Ausübung einer "geringfügigen Erwerbstätigkeit" isd 5 Abs 2 ASVG schließt in den in 12 Abs 6 AlVG näher festgelegten Grenzen Arbeitslosigkeit isd 12 Abs 1 AlVG grundsätzlich nicht aus, egal ob diese Erwerbstätigkeit (Beschäftigung) noch während der aufrechten (anwartschaftsbegründenden oder die Arbeitslosigkeit nach 12 Abs 3 AlVG ausschließenden) Erwerbstätigkeit oder erst nach deren Beendigung aufgenommen wird, sofern keine Pflichtversicherung in der Pensionsversicherung ( 12 Abs 1 Z 2 AlVG) vorliegt. Nach 12 Abs 3 lit h AlVG gilt jedoch nicht als arbeitslos, wer beim selben Dienstgeber eine Beschäftigung aufnimmt, deren Entgelt die in 5 Abs 2 ASVG angeführten Beträge nicht übersteigt, es sei denn, dass zwischen der vorhergehenden Beschäftigung und der neuen geringfügigen Beschäftigung ein Zeitraum von mindestens einem Monat gelegen ist. Diese durch das Strukturanpassungsgesetz 1996 BGBl 201 eingefügte Bestimmung sollte nach den Erläuterungen zur Regierungsvorlage Missbrauchsmöglichkeiten hintanhalten, seien doch vermehrt Fälle aufgetreten, in denen ein Arbeitnehmer beim selben Arbeitgeber von einem vollversicherten Dienstverhältnis in ein geringfügiges Dienstverhältnis wechsle und daneben Arbeitslosengeld beziehe. In einem solchen Fall solle der Anspruch auf Arbeitslosengeld daher ausgeschlossen sein, wenn zwischen dem Vollarbeitsverhältnis und der geringfügigen Beschäftigung nicht ein Zeitraum von mehr als einem Monat liege (vgl VwGH , 2011/08/0138). Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

94 Es entspricht der Rsp des VwGH, dass die vom Gesetzgeber angenommene Missbrauchsmöglichkeit des vom jeweiligen Bedarf des Arbeitgebers abhängigen Wechsels des Arbeitnehmers in ein geringfügiges Beschäftigungsverhältnis bei (teilweiser) Substitution des Entgeltausfalls durch Arbeitslosengeld indiziert ist, wenn zwischen einem vollversicherten Beschäftigungsverhältnis und einer späteren geringfügigen Beschäftigung beim selben Dienstgeber ein Zeitraum von weniger als einem Monat liegt. Für eine Interpretation des 12 Abs 3 lit h AlVG dahingehend, dass eine innerhalb eines Monats an die vollversicherte Beschäftigung anschließende geringfügige Beschäftigung beim selben Dienstgeber nach Ablauf eines Monats dem Eintritt der Arbeitslosigkeit nicht mehr entgegenstehen sollte, besteht in Anbetracht des eindeutigen Wortlauts dieser Bestimmung kein Raum (vgl in diesem Sinn VwGH , 2009/08/0251). Auch im vorliegenden Fall ist daher in den auf die vollversicherte Beschäftigung des Dienstnehmers in den Monaten Februar, Juni und Dezember 2014 folgenden Zeiträumen einer geringfügigen Beschäftigung beim selben Dienstgeber keine Arbeitslosigkeit anzunehmen. Damit lagen aber die Voraussetzungen der Zuerkennung von Leistungen aus der Arbeitslosenversicherung im Zeitraum der Beschäftigung des Dienstnehmers beim Unternehmen H vom bis nicht vor. Praxisanmerkung: Bezieht ein geringfügig beschäftigter Dienstnehmer Arbeitslosengeld und kommt es in einem Monat zu einer Vollversicherung und anschließend wieder zu einer Teilversicherung (geringfügige Beschäftigung), so steht das Arbeitslosengeld nicht nur im Monat der Vollversicherung nicht zu, sondern auch für die Folgemonate der geringfügigen Beschäftigung. Somit steht das Arbeitslosengeld nicht zu, solange die Beschäftigung beim Dienstgeber besteht. Gem 12 Abs 3 lit h AlVG müsste der Dienstnehmer länger als einen Monat mit einem neuerlichen Dienstverhältnis beim selben Dienstgeber "warten"! Dann würde auch das Arbeitslosengeld wieder zustehen. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

95 4 Lohnsteuer und Lohnnebenkosten 4.1 Familienbonus Plus 33 Abs 3a EStG - Jahressteuergesetzes BGBl. I Nr. 62/2018 vom Inkrafttreten: / FB+-Absetzbeträge-EU-Anpassungsverordnung BGBl. II 257/2018 vom Inkraftreten: Mit wird der Familienbonus Plus im 33 Abs 3a EStG eingeführt. Dieser ersetzt den Kinderfreibetrag und die steuerliche Absetzbarkeit von Kinderbetreuungskosten bis zum 10. Lebensjahr als außergewöhnliche Belastungen Gesetzestext Nachstehend finden Sie den Gesetzestext: (3a) Für ein Kind, für das Familienbeihilfe nach dem Familienlastenausgleichsgesetz 1967 gewährt wird und das sich ständig in einem Mitgliedstaat der EU oder Hoheitsgebiet einer anderen Vertragspartei des Abkommens über den Europäischen Wirtschaftsraum oder der Schweiz aufhält, steht auf Antrag ein Familienbonus Plus nach Maßgabe der folgenden Bestimmungen zu: 1) Der Familienbonus Plus beträgt a) bis zum Ablauf des Monats, in dem das Kind das 18. Lebensjahr vollendet, für jeden Kalendermonat 125 Euro, b) nach Ablauf des Monats, in dem das Kind das 18. Lebensjahr vollendet, für jeden Kalendermonat 41,68 Euro. 2. Abweichend von Z 1 ist für Kinder, die sich ständig in einem anderen Mitgliedstaat der EU oder Hoheitsgebiet einer anderen Vertragspartei des Abkommens über den Europäischen Wirtschaftsraum oder der Schweiz aufhalten, die Höhe des Familienbonus Plus sowie der Absetzbeträge gemäß Abs. 4 auf Basis der vom Statistischen Amt der Europäischen Union veröffentlichten vergleichenden Preisniveaus für jeden einzelnen Mitgliedstaat der EU, jede Vertragspartei des Europäischen Wirtschaftsraumes und die Schweiz im Verhältnis zu Österreich zu bestimmen: a) Die Höhe des Familienbonus Plus und der Absetzbeträge gemäß Abs. 4 ist ab 1. Jänner 2019 auf Basis der zum Stichtag 1. Juni 2018 zuletzt veröffentlichten Werte anzupassen. Die Höhe ist in der Folge jedes zweite Jahr auf Basis der zum Stichtag 1. Juni des Vorjahres zuletzt veröffentlichten Werte anzupassen. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

96 b) Der Bundesminister für Finanzen hat die Berechnungsgrundlagen und die Beträge mit Verordnung bis spätestens 30. September nach dem Stichtag gemäß lit. a kundzumachen. 3. Der Familienbonus Plus ist in der Veranlagung entsprechend der Antragstellung durch den Steuerpflichtigen wie folgt zu berücksichtigen: a) Für ein Kind, für das im jeweiligen Monat kein Unterhaltsabsetzbetrag 12 nach Abs. 4 Z 3 zusteht: Beim Familienbeihilfenberechtigten oder dessen (Ehe-)Partner der nach Z 1 oder Z 2 zustehende Betrag oder - beim Familienbeihilfenberechtigten und dessen (Ehe-)Partner jeweils die Hälfte des nach Z 1 oder Z 2 zustehenden Betrages. b) Für ein Kind, für das im jeweiligen Monat ein Unterhaltsabsetzbetrag nach Abs. 4 Z 3 zusteht: Beim Familienbeihilfenberechtigen oder vom Steuerpflichtigen, dem für das Kind der Unterhaltsabsetzbetrag zusteht, der nach Z 1 oder Z 2 zustehende Betrag oder beim Familienbeihilfenberechtigten und dem Steuerpflichtigen, dem für das Kind der Unterhaltsabsetzbetrag zusteht, jeweils die Hälfte des nach Z 1 oder Z 2 zustehenden Betrages. Für einen Monat, für den kein Unterhaltsabsetzbetrag zusteht, steht dem Unterhaltsverpflichteten kein Familienbonus Plus zu. c) Die Aufteilung des Familienbonus Plus gemäß lit. a und b ist bei gleichbleibenden Verhältnissen für das gesamte Kalenderjahr einheitlich zu beantragen. Wird von den Anspruchsberechtigten die Berücksichtigung in einer Höhe beantragt, die insgesamt über das nach Z 1 oder Z 2 zustehende Ausmaß hinausgeht, ist jeweils die Hälfte des monatlich zustehenden Betrages zu berücksichtigen. Nachstehend finden Sie die wichtigsten Punkte zum Familienbonus Plus in Form einer FAQ-Liste 13 und ergänzt um die Infos aus dem LStRl- Wartungserlass Unterhaltsabsetzbetrag: Wer für ein Kind, welches nicht im selben Haushalt wohnt, nachweislich gesetzlichen Unterhalt zahlt, hat Anspruch auf einen monatlichen Unterhaltsabsetzbetrag in folgender Höhe: - Für das erste Kind: 29,20 Euro, - Für das zweite Kind: 43,80 Euro und - Für das dritte und weitere Kinder: 58,40 Euro (entnommen aus 13 Entnommen und adaptiert aus Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

97 4.1.2 Was ist der Familienbonus Plus und in welcher Höhe steht er zu? Der Familienbonus Plus ist ein Absetzbetrag in der Höhe von pro Kind und Jahr (125 pro Monat) bis zum 18. Lebensjahr des Kindes (und zwar auch noch für den Monat, in dem das Kind 18 Jahre alt wird) und bedeutet, dass sich die Steuerlast um bis zu pro Jahr reduziert. Nach dem 18. Geburtstag (genau: nach Ablauf des Monats, in den der 18. Geburtstag fällt) des Kindes steht ein reduzierter Familienbonus Plus in Höhe von 500,16 jährlich (41,68 pro Monat) zu, sofern für dieses Familienbeihilfe bezogen wird Siehe BMF /0113-IV/7/2018 vom Beginnt oder endet der Bezug von Familienbeihilfe während des Kalenderjahres, besteht Anspruch auf den FB+ für die Monate, für welche Familienbeihilfe bezogen wird. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

98 Der Familienbonus Plus ist von der errechneten Steuer (maximal bis zum Betrag der tarifmäßigen Steuer) abzuziehen. Allerdings ist durch andere Absetzbeträge etwa Verkehrsabsetzbetrag eine Einkommensteuer unter 0 möglich. Eine SV- Rückerstattung ( 33 Abs 8 EStG) ist aber bei Zutreffen der Voraussetzungen möglich. Rz 769 LStRl Der Familienbonus Plus steht unbeschränkt Steuerpflichtigen für ein Kind zu, für das Familienbeihilfe nach dem FLAG 1967 gewährt wird. Nicht erforderlich ist, dass für das Kind für mehr als sechs Monate im Kalenderjahr Familienbeihilfe zusteht. Der Familienbonus Plus ist ein Monatsbetrag und steht nur auf Antrag zu. Der ständige Aufenthalt entspricht dem ständigen Aufenthalt isd FLAG 1967, dh. wenn aufgrund des ständigen Aufenthaltes des Kindes im Ausland keine Familienbeihilfe zusteht oder die Familienbeihilfe indexiert wird, dann gilt dies auch für den Familienbonus Plus Wird es beim Familienbonus Plus einen Deckel geben? Nein, Deckel wird es keinen geben. Begrenzt ist der Familienbonus Plus nur durch die Höhe der Einkommensteuer und die absolute Höhe des Familienbonus von jährlich pro Kind bis zum 18. Geburtstag sowie 500 jährlich pro Kind nach dem 18. Geburtstag. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

99 Beispiel: Wenn jemand bisher Lohnsteuer bezahlt und zwei Kinder (bis 18 Jahre) hat, dann wird dieser zukünftig keine Einkommensteuer mehr bezahlen, also zu 100 % von seiner Steuerlast befreit Warum entfallen der derzeitige Kinderfreibetrag und die steuerliche Abzugsfähigkeit der Kinderbetreuungskosten bis zum 10. Lebensjahr? Die Bundesregierung hat sich auch zum Ziel gesetzt, das Steuersystem zu vereinfachen und transparenter zu gestalten. Im Sinne dieses Ansatzes entfallen der Kinderfreibetrag und die steuerliche Abzugsfähigkeit der Kinderbetreuungskosten bis zum 10. Lebensjahr, die besonders bürokratisch aufwändig für den Bürger war. Kinderbetreuungskosten sind letztmalig bei der Veranlagung für das Kalenderjahr 2018 als außergewöhnliche Belastung abzugsfähig. Die Rz 884a bis 884k LStRl 2002 sind jedoch anzuwenden im Falle einer Aufteilung des Familienbonus Plus gemäß 124b Z 336 EStG 1988 für die Veranlagungsjahre 2019 bis 2021 (nachstehend) Ab welchem Bruttolohn wirkt der Familienbonus Plus? Der Familienbonus Plus wirkt schon ab dem ersten Steuereuro. Voll ausgeschöpft werden kann dieser dann ab einem monatlichen Bruttoeinkommen von ca Euro (bei einem Kind). Rz 768 LStRl Der Familienbonus Plus wird als erster Absetzbetrag von der aufgrund des Einkommensteuertarifs errechneten Steuer abgezogen, jedoch maximal bis zum Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

100 Betrag der tarifmäßigen Steuer. Alle anderen oben genannten Absetzbeträge können bei der Berechnung der Einkommensteuer zu einem Betrag unter null führen Wie kann man den Familienbonus Plus in Anspruch nehmen? Dies kann wahlweise über die Lohnverrechnung 2019 (also durch den Arbeitgeber) oder die Steuererklärung bzw. Arbeitnehmerveranlagung 2019 mit Auszahlung 2020 passieren. Wenn die Berücksichtigung des Familienbonus Plus über die Lohnverrechnung entscheiden erfolgt, muss dies beim Arbeitgeber beantragen werde. Dafür ist das Formular E 30 frühestens ab Dezember 2018 auszufüllen und beim Arbeitgeber abzugeben 17. Das aktuelle Formular steht auf der Webseite des Bundesministeriums für Finanzen zur Verfügung. Das Formular kann auch dem Anhang entnommen werden. Wird das Formular E 30 später beim Arbeitgeber vorgelegt, so besteht beim Arbeitgeber keine Aufrollverpflichtung. Er kann aufrollen, muss es aber nicht. Eine generelle Ablehnung des Arbeitgebers betreffend Ablehnung des E 30-Formulars (mit Verweis auf die Arbeitnehmerveranlagung) ist unseres Wissens nach nicht 16 Von dem sich nach Anwendung der Steuersätze gemäß 33 Abs. 1 EStG 1988 ergebenden Betrag sind in folgender Reihenfolge abzuziehen: der Familienbonus Plus der Alleinverdiener/Alleinerzieherabsetzbetrag, der Unterhaltsabsetzbetrag, der (erhöhte) Verkehrsabsetzbetrag, der Arbeitnehmerabsetzbetrag (bis 2015), der (erhöhte) Pensionistenabsetzbetrag (soweit der Verkehrsabsetzbetrag nicht zusteht), der Pendlereuro. 17 Lt. BMF-Info kann der Arbeitgeber bei Erfüllung aller Voraussetzungen und Vorliegen aller erforderlichen Unterlagen die Berücksichtigung des Familienbonus Plus nicht verweigern. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

101 möglich (außer bei begründeten Zweifel in der Erklärung oder Nachweisen, kann der Arbeitgeber die Geltendmachung des neuen Absetzbetrages ablehnen) 18. Zu beachten ist, dass das alte Formular E30 nicht generell mit ungültig wird. Es bleibt nur betreffend AVA/AEAB weiterhin anzuwenden. Möchte ein Arbeitnehmer den FB+ geltend machen, muss er allerdings das neue (adaptierte) E30 abgeben. Im anderen Fall kann der Steuerpflichtige den Familienbonus Plus in seiner Steuererklärung bzw. Arbeitnehmerveranlagung mittels Beilage L1k beantragen. Ob der FB+ bei der Veranlagung oder bei der monatlichen Abrechnung berücksichtigt wird - ist betraglich gesehen unerheblich (einzig der Zeitpunkt der Berücksichtigung ist unterschiedlich). Rz 785 LStRl Zur Berücksichtigung des Alleinverdiener- oder des Alleinerzieherabsetzbetrages und des Familienbonus Plus bei der laufenden Lohnverrechnung hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber auf einem amtlichen Vordruck (Formular E 30) eine Erklärung über das Vorliegen der Voraussetzungen abzugeben ( 129 Abs. 1 EStG 1988). In dieser Erklärung sind zur Berücksichtigung des Alleinverdiener- oder des Alleinerzieherabsetzbetrages Name und Versicherungsnummer des (Ehe)Partners und von Kindern ( 106 Abs. 1 EStG 1988), sowie der Wohnsitz der Kinder anzugeben. Der Arbeitgeber hat die Erklärung des Arbeitnehmers zum Lohnkonto zu nehmen. Die Erklärung für die Inanspruchnahme des Alleinverdiener- oder des Alleinerzieherabsetzbetrages darf gleichzeitig nur einem Arbeitgeber vorgelegt werden. Zur Berücksichtigung des Familienbonus Plus sind folgende Daten anzugeben: Nachnamen und Vornamen des Kindes Versicherungsnummer des Kindes Geburtsdatum des Kindes Wohnsitz des Kindes Ob der Arbeitnehmer der Familienbeihilfenberechtigte oder dessen (Ehe- )Partner ist bzw. ob er den gesetzlichen Unterhalt für ein nicht haushaltszugehöriges Kind leistet 18 Tipp vom ELDA-Softwareherstellertreffen vom : Im Fall des Bestehens von Lohn- und Gehaltsexekutionen wäre es ratsam, wenn der FB+ (aber auch AVAB/AEAB, Pendlerpauschale bzw. Freiträge) über die Arbeitnehmerveranlagung oder Einkommensteuererklärung geltend zu machen. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

102 Ob der Familienbonus Plus zur Gänze oder zur Hälfte berücksichtigt werden soll Weiters ist dem Arbeitgeber ein Nachweis über den Familienbeihilfenbezug, bzw. im Falle eines unterhaltszahlenden Elternteils der Nachweis über die Leistung des gesetzlichen Unterhalts vorzulegen. Dies kann beispielsweise durch die Vorlage des Gerichtsbeschlusses über die Unterhaltsverpflichtung und hinsichtlich der tatsächlichen Leistungen etwa durch Kontoauszüge erfolgen. Legt der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber einen Nachweis über die bisher erfolgten Unterhaltszahlungen vor und werden diese zum Lohnkonto genommen, löst die spätere Säumigkeit des Unterhaltsverpflichteten keine Haftung des Arbeitgebers hinsichtlich des Familienbonus Plus aus. Hat der Arbeitgeber die Lohnsteuer unter Berücksichtigung von Erklärungen des Arbeitnehmers richtig berechnet und einbehalten, führt eine nachträgliche Berichtigung zb im Rahmen der Arbeitnehmerveranlagung nicht zur Annahme einer unrichtigen Einbehaltung und Abfuhr der Lohnsteuer. Bei offensichtlich unrichtigen Angaben darf der Arbeitgeber den Familienbonus Plus nicht berücksichtigen. Eine Haftung des Arbeitgebers wegen unrichtiger Angaben in der Erklärung des Arbeitnehmers besteht nur dann, wenn offensichtlich unrichtige Erklärungen des Arbeitnehmers beim Steuerabzug berücksichtigt wurden folglich in Fällen von grober Fahrlässigkeit oder Vorsatz. Dies gilt auch hinsichtlich der Berücksichtigung des Alleinverdiener- bzw. Alleinerzieherabsetzbetrages und des erhöhten Pensionistenabsetzbetrages Wie lange darf der Arbeitgeber den Familienbonus Plus berücksichtigen? Muss der Arbeitgeber in gewissen Abständen (wenn ja, in welchen) Nachweise über die Unterhaltsleistung verlangen? Hat das Kind hat das 18. Lebensjahr vollendet, wird die Berücksichtigung des Familienbonus Plus automatisch vom Arbeitgeber eingestellt. Daher muss die/der Unterhaltsverpflichtete nun neuerlich mit einem Formular E 30 unter Vorlage der entsprechenden Nachweise über die Unterhaltsleistung den nun geminderten Familienbonus Plus beantragen. Im Zuge der Beantragung bestätigt der Dienstnehmer unter anderem: Ich beanspruche den Familienbonus Plus für ein nicht haushaltszugehöriges Kind, für das Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

103 Familienbeihilfe bezogen wird und bestätige, dass ich den vollen gesetzlichen Unterhalt (Alimente) für dieses Kind leiste. Erbringt er den Nachweis, dass er den gesetzlichen Unterhalt tatsächlich leistet, kommt es für den Arbeitgeber zu keiner Haftung im Falle einer unberechtigten Inanspruchnahme. Alternativ kann der Arbeitnehmer eine nachträgliche Beantragung im Zuge des Veranlagungsverfahrens vornehmen. Exkurs: Darstellung des FB+ im L16 Grafik entnommen 18. ELDA Softwarehersteller Meeting, , Steuerrechtliche Neuerungen, Seite 24, Mag.a Karin Kufner, Mag.a Helga Ruhdorfer, MR Gerhard Braunsteiner, BA Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

104 4.1.8 Wie kann der Familienbonus Plus unter (Ehe)Partner aufgeteilt werden? Bei (Ehe)Partnern kann der Familienbonus aufgeteilt werden. Das heißt eine Person kann entweder den vollen Familienbonus in Höhe von (bzw. 500 ) für das jeweilige Kind beziehen oder der Betrag wird stattdessen zwischen den (Ehe)Partnern aufgeteilt (750/750 bzw. 250/250). Da der Familienbonus Plus für jedes Kind insgesamt nur einmal zur Gänze berücksichtigt werden kann, komm es zu einer Aufteilung 750/750 (bzw. 250/250), wenn er von beiden Teilen in einem insgesamt zu hohen Ausmaß beansprucht wird. Rz 769a LStRl Anspruchsberechtigt für ein Kind, für das kein Unterhaltsabsetzbetrag ( 33 Abs. 4 Z 3 EStG 1988) zusteht, sind: der Familienbeihilfenberechtigte der (Ehe-)Partner des Familienbeihilfenberechtigen Als (Ehe-)Partner ist eine Person zu verstehen, die mit dem Familienbeihilfenberechtigten verheiratet ist, nach dem Eingetragene Partnerschaft- Gesetz verpartnert ist oder für mehr als sechs Monate in einer Lebensgemeinschaft lebt. Die Lebensgemeinschaft muss demnach im Kalenderjahr überwiegend bestehen. Anspruchsberechtigt für ein Kind, für das ein Unterhaltsabsetzbetrag ( 33 Abs. 4 Z 3 EStG 1988) zusteht, sind: der Familienbeihilfenberechtigte Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

105 der Steuerpflichtige, dem für das Kind der Unterhaltsabsetzbetrag zusteht Zur Ermittlung der Monate, für die der Unterhaltsabsetzbetrag zusteht, siehe Rz 797 LStRl Rz 769b LStRl Sind die Voraussetzungen für eine Ausgleichszahlung im Sinne des 4 FLAG 1967 dem Grunde nach erfüllt (Kind wohnt in Österreich), steht der Familienbonus Plus gemäß 33 Abs 3a Z 1 EStG 1988 zu. Sind die Voraussetzungen für eine Differenzzahlung (Kind wohnt im EU- oder EWR-Ausland oder in der Schweiz und im Inland wird eine Beschäftigung im Sinne der Verordnung (EG) Nr. 883/2004 ausgeübt) im Sinne des 4 FLAG 1967 dem Grunde nach erfüllt, steht der Familienbonus Plus gemäß 33 Abs 3a Z 2 EStG 1988 auch dann zu, wenn die Familienleistungen im Ausland höher sind und die Differenzzahlung betragsmäßig Null beträgt. Rz 770 LStRl Der Familienbonus Plus kann für jedes Kind gesondert entweder von einem der beiden Anspruchsberechtigten zur Gänze oder jeweils zur Hälfte beantragt werden. Die Entscheidung, ob einer der beiden den Ganzen oder beide jeweils die Hälfte in Anspruch nehmen, kann bei gleichbleibenden Verhältnissen nur für das ganze Kalenderjahr einheitlich getroffen werden. Beispiel 1: Die Steuerpflichtigen A und B leben das ganze Jahr mit ihrem zehnjährigen Kind in aufrechter Ehe in Österreich. A bezieht das gesamte Kalenderjahr Familienbeihilfe für das Kind. A und B haben folgende Möglichkeiten den Familienbonus Plus zu beantragen: a) A beantragt den vollen Familienbonus Plus (12 x 125 = ) und B beantragt keinen Familienbonus Plus b) B beantragt den vollen Familienbonus Plus (12 x 125 = ) und A beantragt keinen Familienbonus Plus c) A und B beantragen jeweils die Hälfte (12 x 62,50 = 750 ) Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

106 Beispiel 2: Die Steuerpflichtigen A und B haben ein zehnjähriges Kind und leben getrennt (in Österreich). Das Kind lebt bei A und A bezieht das gesamte Kalenderjahr die Familienbeihilfe für das Kind. B leistet nur unregelmäßig den gesetzlichen Unterhalt, weshalb nur für 4 Monate der Unterhaltsabsetzbetrag zusteht. A steht daher für 8 Monate der volle Familienbonus Plus zu (8 x 125 = ). Der für 4 Monate zustehende Familienbonus Plus kann zwischen A und B aufgeteilt werden (4 x 62,50 = 250 ) oder von einem der beiden zur Gänze (4 x 125 = 500 ) beantragt werden: Rz 789b + Rz 789c LStRl Die gewählte Aufteilung des Familienbonus Plus (dh. zur Gänze oder zur Hälfte) kann von den Steuerpflichtigen während eines Kalenderjahres nur bei einer Änderung der maßgebenden Verhältnisse verändert werden. Änderungen der Verhältnisse hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb eines Monats zu melden (Formular E 31). Beim Familienbonus Plus sind dem Arbeitgeber beispielsweise folgende Änderungen bekannt zu geben: o Wegfall der Familienbeihilfe o Änderung des Wohnsitzstaates des Kindes o Wechsel des Familienbeihilfeberechtigten o Wegfall des Anspruches auf den Unterhaltsabsetzbetrag. Der Arbeitgeber hat ab dem Zeitpunkt der Meldung über die Änderung der Verhältnisse den Familienbonus Plus, beginnend mit dem von der Änderung betroffenen Monat, nicht mehr oder in geänderter Höhe zu berücksichtigen ( 129 Abs. 4 EStG 1988). Dies kann eine Aufrollung erforderlich machen. Sobald das Kind das 18. Lebensjahr vollendet hat, darf der Arbeitgeber den Familienbonus Plus ab dem Folgemonat nicht mehr berücksichtigen (zb 18. Geburtstag am 2. März, keine Berücksichtigung mehr im April). Erst wenn der Arbeitnehmer eine neuerliche Erklärung (Formular E 30) und einen Nachweis über das Vorliegen der entsprechenden Voraussetzungen vorlegt, kann der Familienbonus Plus (in geringerer Höhe) weiter berücksichtigt werden. Sobald die Familienbeihilfe wegfällt, ist aber jedenfalls kein Familienbonus Plus mehr zu berücksichtigen. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

107 4.1.9 Wie kann der Familienbonus Plus bei getrennt lebenden Eltern aufgeteilt werden? Grundsätzlich kann der FB+ nur zwischen dem Familienbeihilfebezugsberechtigen und dem Unterhaltsverpflichteten aufgeteilt werden. Wenn der Unterhaltsverpflichtete seinen Unterhaltszahlungen im vollen Ausmaß nachkommt, so gibt es folgende Varianten die Aufteilung betreffend: Herrscht Einvernehmen, so kann der Familienbonus Plus im Verhältnis 1500/0 (500/0), 750/750 (250/250) oder 0/1500 (0/500) aufgeteilt werden. Herrscht kein Einvernehmen, so wird der Familienbonus Plus im Verhältnis 750/750 (250/250) aufgeteilt. Eine Ausnahme davon besteht bis inkl. 2021, wenn ein Elternteil überwiegend die Kinderbetreuungskosten trägt (siehe nachstehend). Ein neuer Partner, der nicht die Familienbeihilfe bezieht, hat keinen Anspruch auf den Familienbonus Plus, wenn der Unterhaltsverpflichtete seinen Unterhaltszahlungen nachkommt Wem steht der Familienbonus Plus bei Halb- oder Vollwaisen zu? Es gelten die allgemeinen Regeln. Ausschlaggebend ist abermals, wer die Familienbeihilfe bezieht. Bezieht beispielsweise bei einem Vollwaisen der Großvater die Familienbeihilfe, so kann dieser den Familienbonus Plus geltend machen. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

108 Steht auch für Kinder im Ausland der Familienbonus Plus zu? Der Familienbonus Plus in der gesetzlich vorgesehenen Höhe steht für Kinder im Inland zu. Für Kinder im EU/EWR-Raum bzw. der Schweiz wird der Familienbonus Plus indexiert (erhöht oder vermindert) und damit an das Preisniveau des Wohnsitzstaates angepasst. Als Berechnungsgrundlage für diese Werte werden die vom Statistischen Amt der Europäischen Union publizierten Vergleichenden Preisniveaus des Endverbrauchs der privaten Haushalte einschließlich indirekter Steuern (EZ28=100) herangezogen. Diese Beträge werden alle zwei Jahre angepasst und werden mit Verordnung des Bundesministers für Finanzen festgelegt. Für Kinder in Drittstaaten, das heißt außerhalb des EU/EWR-Raumes oder der Schweiz gibt es keinen Familienbonus. Die gleichen Regeln gelten für den Alleinerzieherabsetzbetrag, den Alleinverdienerabsetzbetrag und den Unterhaltsabsetzbetrag. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

109 Wie viel bekommen geringverdienende Eltern? Wie viel bekommen nicht steuerzahlende Eltern (Kindermehrbetrag)? Der Familienbonus Plus reduziert die Steuerlast der betreffenden Eltern. Bei geringverdienenden Steuerzahlern entfällt daher die Steuerlast komplett, wenn sie niedriger ist als der Familienbonus Plus. Alle Alleinerzieher und Alleinverdiener werden aber künftig eine Mindestentlastung von den so genannten Kindermehrbetrag - pro Kind und Jahr erhalten. Wird mindestens 11 Monate (330 Tage) Arbeitslosengeld/Mindestsicherung oder eine Leistung aus der Grundversorgung bezogen, steht dieser Kindermehrbetrag nicht zu. Rz 810a LStRl Alleinverdienenden oder alleinerziehenden Steuerpflichtigen steht in der Veranlagung ein Kindermehrbetrag in Höhe von bis zu 250 Euro pro Kind gemäß 106 EStG 1988 zu. Die Berechnung der Höhe des zustehenden Kindermehrbetrages erfolgt vor Berücksichtigung des Familienbonus Plus und der Absetzbeträge gemäß 33 Abs 4 bis 6 EStG Die Höhe des Kindermehrbetrages ergibt sich aus der Differenz zwischen der Steuer gemäß 33 Abs 1 EStG 1988 und 250 Euro. Für Kinder in Mitgliedstaaten der Europäischen Union, Staaten des Europäischen Wirtschaftsraumes sowie der Schweiz wird der Kindermehrbetrag anhand der tatsächlichen Lebenshaltungskosten für Kinder indexiert. Als Berechnungsgrundlage für diese Werte werden die vom Statistischen Amt der Europäischen Union Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

110 publizierten Vergleichenden Preisniveaus des Endverbrauchs der privaten Haushalte einschließlich indirekter Steuern (EZ28=100) herangezogen. Diese Beträge werden alle zwei Jahre angepasst und mit Verordnung des Bundesministers für Finanzen festgelegt. Für das Jahr 2019 ergibt sich folgender Familienbonus Plus: Familienbonus Plus 33 Abs. 3a Z 1 lit. a 125,00 Euro 41,68 Euro und b EStG 1988: Staat, in dem sich die Kinder ständig aufhalten Angepasster Betrag in Euro Angepasster Betrag in Euro Belgien 128,50 42,85 Bulgarien 56,25 18,76 Dänemark 165,75 55,27 Deutschland 121,75 40,60 Estland 88,75 29,59 Finnland 142,75 47,60 Frankreich 127,13 42,39 Griechenland 99,13 33,05 Irland 145,75 48,60 Island 177,13 59,06 Italien 118,50 39,51 Kroatien 77,75 25,92 Lettland 83,88 27,97 Liechtenstein 125,00 41,68 Litauen 74,13 24,72 Luxemburg 147,50 49,18 Malta 96,63 32,22 Niederlande 130,88 43,64 Norwegen 165,63 55,23 Polen 63,13 21,05 Portugal 99,00 33,01 Rumänien 61,63 20,55 Schweden 148,25 49,43 Schweiz 190,00 63,35 Slowakei 80,13 26,72 Slowenien 98,75 32,93 Spanien 107,88 35,97 Tschechien 77,38 25,80 Ungarn 70,25 23,42 Vereinigtes Königreich 143,38 47,81 Zypern 103,50 34,51 Der Kindermehrbetrag steht nicht für Kinder in Drittstaaten zu und wenn mindestens an 330 Tagen im Kalenderjahr steuerfreie Leistungen gemäß 3 Abs. 1 Z 5 lit. a, lit. c EStG 1988 (zb Arbeitslosengeld) oder Leistungen aus der Grundversorgung oder Mindestsicherung bezogen wurden; dies gilt auch für so genannte Aufstocker, die aufgrund eines zu geringen Einkommens zusätzlich Leistungen aus der Mindestsicherung erhalten. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

111 Beispiel: Eine nichtselbständige Alleinerzieherin bezieht für ein in Österreich lebendes Kind für mehr als sechs Monate im Kalenderjahr Familienbeihilfe. Ihre Tarifsteuer vor Berücksichtigung des Familienbonus Plus und sonstiger Absetzbeträge beträgt 150. Der Steuerpflichtigen steht ein Kindermehrbetrag von 100 zu (Differenz zwischen 250 und der Steuer gemäß 33 Abs. 1 EStG 1988 in Höhe von 150 ). Steuer gemäß 33 Abs. 1 EStG abzüglich Familienbonus Plus (begrenzt mit Tarifsteuer) -150 abzüglich Alleinerzieherabsetzbetrag für ein Kind -494 abzüglich Verkehrsabsetzbetrag -400 Negativsteuer -894 Maximaler Erstattungsbetrag gemäß 33 Abs. 8 EStG Kindermehrbetrag 100 Erstattungsbetrag gesamt 994 Auch der Kindermehrbetrag wird (wie oben angeführt) mit einem Anpassungsfaktor nach 2 Abs 2 FB+-Absetzbeträge-EU-Anpassungsverordnung versehen: Kindermehrbetrag 33 Abs. 7 EStG 1988: pro Kind 250 Euro Staat, in dem sich die Kinder ständig aufhalten Angepasster Betrag in Euro Belgien 257,00 Bulgarien 112,50 Dänemark 331,50 Deutschland 243,50 Estland 177,50 Finnland 285,50 Frankreich 254,25 Griechenland 198,25 Irland 291,50 Island 354,25 Italien 237,00 Kroatien 155,50 Lettland 167,75 Liechtenstein 250,00 Litauen 148,25 Luxemburg 295,00 Malta 193,25 Niederlande 261,75 Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

112 Norwegen 331,25 Polen 126,25 Portugal 198,00 Rumänien 123,25 Schweden 296,50 Schweiz 380,00 Slowakei 160,25 Slowenien 197,50 Spanien 215,75 Tschechien 154,75 Ungarn 140,50 Vereinigtes Königreich 286,75 Zypern 207, Was passiert, wenn bei getrennt lebenden Eltern der unterhaltsverpflichtete Partner keinen Unterhalt zahlt? Steht diesem trotzdem der Familienbonus Plus zu? Ein Unterhaltsverpflichteter kann den Familienbonus Plus nur für die Anzahl der Monate beanspruchen, für die er den Unterhalt voll zahlt und ihm ein Unterhaltsabsetzbetrag zusteht. Wird der Unterhalt während des Jahres zur Gänze bezahlt, steht auch der Familienbonus Plus zur Gänze zu. Wird der Unterhalt während des Jahres aber nicht zur Gänze bezahlt, steht er dem Unterhaltszahler nur in vermindertem Ausmaß zu. Wird gar kein Unterhalt bezahlt, steht dem Unterhaltszahler auch kein Familienbonus Plus zu. Der andere Elternteil kann in diesem Fall den vollen Bonus in Höhe von (bzw. 500 ) beanspruchen. Falls der andere Elternteil einen neuen (Ehe- )Partner hat, besteht auch eine Aufteilungsmöglichkeit mit dem neuen (Ehe-)Partner, um den Familienbonus Plus voll ausschöpfen zu können. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

113 Was passiert, wenn ein Elternteil den Großteil der Kinderbetreuungskosten trägt? Im Rahmen einer Übergangsfrist von drei Jahren ist für getrennt lebende Partner eine ergänzende Aufteilungsvariante vorgesehen ( 124b Z 336 EStG 1988) 19. Diese erfolgt dann, wenn ein Elternteil überwiegend (neben dem Unterhalt) bis zum 10. Lebensjahres des Kindes für die Kinderbetreuung aufkommt. Die Kinderbetreuungskosten 20 müssen zudem mindestens im Jahr betragen. Dann erfolgt eine Aufteilung des Familienbonus Plus im Verhältnis : 150 (90 Prozent zu 10 Prozent). Damit wird eine Schlechterstellung von jenen getrennt Lebenden verhindert, die bisher zusätzlich Betreuungskosten getragen haben. Die Voraussetzungen für das Vorliegen von Kinderbetreuungskosten sind nach 34 Abs. 9 Z 2 und 3 EStG 1988 idf vor BGBl. I Nr. 62/2018 zu beurteilen (siehe Rz 884a Abs. 9 und 106a, jeweils in der Fassung vor dem Bundesgesetz BGBl. I Nr. 62/2018 sind letztmalig bei der Veranlagung für das Kalenderjahr 2018 anzuwenden. Abweichend von 33 Abs. 3a Z 3 lit. b kann in der Veranlagung für die Kalenderjahre 2019 bis 2021 für ein Kind, für das ein Unterhaltsabsetzbetrag zusteht, entweder der Familienbeihilfenberechtigte oder der Steuerpflichtige, der den gesetzlichen Unterhalt im Kalenderjahr zur Gänze leistet, 90% des nach 33 Abs. 3a Z 1 oder Z 2 zustehenden Familienbonus Plus beantragen, wenn folgende Voraussetzungen vorliegen: a) Es erfolgte eine Betreuung des Kindes entsprechend 34 Abs. 9 Z 2 und 3 in der Fasssung vor dem Bundesgesetz BGBl. I Nr. 62/2018. b) Der Antragsteller hat im Kalenderjahr mehr als die Hälfte der Aufwendungen für diese Kinderbetreuung geleistet. c) Der Antragsteller hat im Kalenderjahr zumindest Euro für diese Kinderbetreuung aufgewendet. Wird dem Antrag entsprochen, stehen dem anderen Antragsberechtigten 10% des nach 33 Abs. 3a Z 1 oder Z 2 zustehenden Familienbonus Plus zu. 20 Die Voraussetzungen für das Vorliegen von Kinderbetreuungskosten sind nach 34 Abs. 9 Z 2 und 3 EStG 1988 idf vor BGBl. I Nr. 62/2018 zu beurteilen (siehe Rz 884a bis 884k). Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

114 bis 884k). Der Unterhaltsverpflichtete hat nur dann Anspruch auf 90% des Familienbonus Plus, wenn der gesetzliche Unterhalt vollständig geleistet wird und darüber hinausgehend Kinderbetreuungskosten geleistet werden. Anspruch auf 90% des Familienbonus Plus kann immer nur ein Elternteil haben; dem anderen Elternteil stehen dann nur 10% zu. Werden die 90% von beiden Elternteilen beantragt, ist im Rahmen der Einkommensteuerveranlagung zu klären, welcher Elternteil die Voraussetzungen erfüllt. Eine bereits erfolgte Veranlagung des anderen Elternteils ist gegebenenfalls gemäß 295a BAO zu ändern. Diese Aufteilungsvariante können Sie ausschließlich im Nachhinein im Zuge der Arbeitnehmerveranlagung und gilt für die Veranlagungsjahre 2019 bis Beispiel: Die Steuerpflichtigen A und B haben ein neunjähriges Kind, sind geschieden und leben getrennt (in Österreich). Die Mutter A bezieht das gesamte Kalenderjahr Familienbeihilfe für das Kind. Der Vater B leistet für das gesamte Kalenderjahr den gesetzlichen Unterhalt, weshalb für 12 Monate der Unterhaltsabsetzbetrag zusteht. In Summe sind im Kalenderjahr Kinderbetreuungskosten von angefallen, wovon A geleistet hat. A erfüllt die Voraussetzungen für die Inanspruchnahme von 90% des Familienbonus Plus, das sind Auf Grund ihres Antrages in der Steuererklärung wird der Familienbonus Plus in Höhe von 90% berücksichtigt. B stehen daher nur mehr 150 Familienbonus Plus zu Erhalten auch Mindestsicherungsempfänger oder Arbeitslose einen Familienbonus Plus? Mindestsicherungsempfänger und Arbeitslose sind nicht steuerpflichtig, sodass ihnen auch kein Familienbonus Plus zusteht Wie wirkt sich die neue Regelung auf Menschen mit Behinderung aus? Werden Menschen mit Behinderung im Vergleich zu bisher schlechter gestellt? Die schon bestehenden Regelungen für Menschen mit Behinderung werden durch die Einführung des Familienbonus Plus nicht verändert, sodass es keine Schlechterstellung gibt. Im Gegenteil: Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

115 Der Anspruch auf den Familienbonus ist an den Anspruch auf Familienbeihilfe geknüpft. Folglich kann den Eltern für Kinder mit Behinderung, für die Familienbeihilfe bezogen wird (unabhängig vom Alter der Kinder) künftig auch der entsprechende Familienbonus Plus zustehen. Auch der Anspruch auf (erhöhte) Familienbeihilfe wird natürlich weiterhin unangetastet bleiben Löst der Familienbonus Plus einen Pflichtveranlagungstatbestand aus? 41 Abs 1 Z 12 EStG sieht in folgenden Fällen einen Pflichtveranlagungstatbestand vor: Wenn der FB+ bei der Lohnverrechnung unrichtig berücksichtigt wurde Wenn FB nicht zusteht Wenn der Unterhaltsabsetzbetrag nicht zusteht Wenn beide Elternteile beim jeweiligen Arbeitergeber für dasselbe Kind den vollen Familienbonus betragt haben Steht der Familienbonus Plus auch beschränkt Steuerpflichtigen zu? Nein, gemäß 70 Abs 2 Z 1 EStG 1988 steht der Familienbonus Plus beschränkt steuerpflichtigen Arbeitnehmer nicht zu (siehe dazu auch Rz 1179 LStRl) Wie sehen die Inkrafttretensbestimmungen aus? Der Familienbonus Plus ist ab der Veranlagung 2019 bzw. beim Lohnsteuerabzug erstmalig für Lohnzahlungszeiträume, die nach dem enden, anzuwenden. Mit fällt der Kinderfreibetrag gemäß 106a EStG 1988 und die Absetzbarkeit der Kinderbetreuungskosten gemäß 34 Abs 9 EStG weg. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

116 4.2 Indexierung diverse Absetzbeträge und Familienbeihilfe Absetzbeträge: 33 Abs 4 Z 1 Z 3 EStG Jahressteuergesetz 2018, BGBl. I 62/2018 Inkrafttreten: Familienbeihilfe: 8a FLAG, 33 Abs 3 EStG Familienbeihilfe-Kinderabsetzbetrag-EU-Anpassungsverordnung BGBl. II 318/2018, , Inkrafttreten: Ab werden folgende Beträge, die für Kinder in Mitgliedstaaten der Europäischen Union, Staaten des Europäischen Wirtschaftsraumes sowie der Schweiz zustehen, anhand der tatsächlichen Lebenshaltungskosten für Kinder indexiert: Alleinverdienerabsetzbetrag ( 33 Abs 4 Z 1 EStG 1988) Alleinerzieherabsetzbetrag ( 33 Abs 4 Z 2 EStG 1988) Unterhaltsabsetzbetrag ( 33 Abs 4 Z 3 EStG 1988) Kindermehrbetrag ( 33 Abs 7 EStG 1988) siehe Kapitel Familienbonus Plus Familienbeihilfe ( 8a FLAG) Im LStRl-Wartungserlass 2018 finden sich dazu folgende Infos: Alleinverdienerabsetzbetrag (Rz 771) Für Kinder in Mitgliedstaaten der Europäischen Union, Staaten des Europäischen Wirtschaftsraumes sowie der Schweiz wird der Alleinverdienerabsetzbetrag anhand der tatsächlichen Lebenshaltungskosten für Kinder indexiert. Als Berechnungsgrundlage für diese Werte werden die vom Statistischen Amt der Europäischen Union publizierten Vergleichenden Preisniveaus des Endverbrauchs der privaten Haushalte einschließlich indirekter Steuern (EZ28=100) herangezogen. Diese Beträge werden alle zwei Jahre angepasst und mit Verordnung des Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

117 Bundesministers für Finanzen festgelegt (FamilienbonusPlus-Absetzbeträge-EU- Anpassungsverordnung). Steht der Alleinverdienerabsetzbetrag für mehrere Kinder zu und halten sich diese Kinder in unterschiedlichen Ländern auf, sind sie nach ihrem Alter zu reihen und zuerst das älteste anspruchsberechtigte Kind zu berücksichtigen. Für Kinder außerhalb dieser Staaten steht kein Alleinverdienerabsetzbetrag zu. Beispiel: Ein Steuerpflichtiger hat Anspruch auf den Alleinverdienerabsetzbetrag für zwei Kinder A und B. A ist 14 Jahre alt und hält sich ständig in Italien auf, B ist 12 Jahre alt und hält sich ständig in der Schweiz auf. Der Alleinverdienerabsetzbetrag berechnet sich nach der Familienbonus Plus-Absetzbeträge-EU- Anpassungsverordnung wie folgt (Werte 2019/2020): Zuerst wird das älteste Kind A berücksichtigt. Der Alleinverdienerabsetzbetrag für ein Kind in Italien beträgt 468,31 Euro. Dann wird das zweite Kind B berücksichtigt. Der Alleinverdienerabsetzbetrag für das zweite Kind in der Schweiz beträgt 266,00 Euro. In Summe steht somit ein Alleinverdienerabsetzbetrag von 734,31 Euro zu. Wechselt ein Kind unterjährig den Wohnsitzstaat, ist auf den überwiegenden Aufenthalt im Kalenderjahr abzustellen. Alleinerzieherabsetzbetrag (Rz 784) Einem Alleinerzieher steht ein Alleinerzieherabsetzbetrag zu. Alleinerzieher ist eine Person, die mit mindestens einem Kind ( 106 Abs. 1 EStG 1988) mehr als sechs Monate nicht in einer Gemeinschaft mit einem (Ehe)Partner lebt (zb ledig, verwitwet, geschieden oder von seinem Ehegatten dauernd getrennt lebend). Wer mehr als sechs Monate im Kalenderjahr mit einem (neuen) Partner in einer Gemeinschaft lebt, ist kein Alleinerzieher. Für Kinder in Mitgliedstaaten der Europäischen Union, Staaten des Europäischen Wirtschaftsraumes sowie der Schweiz wird der Alleinerzieherabsetzbetrag anhand der tatsächlichen Lebenshaltungskosten für Kinder indexiert. Als Berechnungsgrundlage für diese Werte werden die vom Statistischen Amt der Europäischen Union publizierten Vergleichenden Preisniveaus des Endverbrauchs der privaten Haushalte einschließlich indirekter Steuern (EZ28=100) herangezogen. Diese Beträge werden Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

118 alle zwei Jahre angepasst und mit Verordnung des Bundesministers für Finanzen festgelegt. Für Kinder außerhalb dieser Staaten steht kein Alleinerzieherabsetzbetrag zu. Steht der Alleinerzieherabsetzbetrag für mehrere Kinder zu und halten sich diese Kinder in unterschiedlichen Ländern auf, sind sie nach ihrem Alter zu reihen und zuerst das älteste anspruchsberechtigte Kind zu berücksichtigen. Folgende Tabelle kommt ab zur Anwendung: Alleinverdiener- und Alleinerzieherabsetzbetrag 33 Abs. 4 Z 1 und Z 2 EStG 1988: Staat, in dem sich die Kinder ständig aufhalten bei einem Kind 494 Euro Angepasster Betrag in Euro für das zweite Kind 175 Euro Angepasster Betrag in Euro für jedes weitere Kind 220 Euro Angepasster Betrag in Euro Belgien 507,83 179,90 226,16 Bulgarien 222,30 78,75 99,00 Dänemark 655,04 232,05 291,72 Deutschland 481,16 170,45 214,28 Estland 350,74 124,25 156,20 Finnland 564,15 199,85 251,24 Frankreich 502,40 177,98 223,74 Griechenland 391,74 138,78 174,46 Irland 576,00 204,05 256,52 Island 700,00 247,98 311,74 Italien 468,31 165,90 208,56 Kroatien 307,27 108,85 136,84 Lettland 331,47 117,43 147,62 Liechtenstein 494,00 175,00 220,00 Litauen 292,94 103,78 130,46 Luxemburg 582,92 206,50 259,60 Malta 381,86 135,28 170,06 Niederlande 517,22 183,23 230,34 Norwegen 654,55 231,88 291,50 Polen 249,47 88,38 111,10 Portugal 391,25 138,60 174,24 Rumänien 243,54 86,28 108,46 Schweden 585,88 207,55 260,92 Schweiz 750,88 266,00 334,40 Slowakei 316,65 112,18 141,02 Slowenien 390,26 138,25 173,80 Spanien 426,32 151,03 189,86 Tschechien 305,79 108,33 136,18 Ungarn 277,63 98,35 123,64 Vereinigtes 566,62 200,73 252,34 Königreich Zypern 409,03 144,90 182,16 Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

119 Steht der Unterhaltsabsetzbetrag für mehrere Kinder zu und halten sich diese Kinder in unterschiedlichen Ländern auf, sind sie nach ihrem Alter zu reihen und zuerst das älteste anspruchsberechtigte Kind zu berücksichtigen. Unterhaltsabsetzbetrag (Rz 795) Der Unterhaltabsetzbetrag wird anhand der tatsächlichen Lebenshaltungskosten für Kinder indexiert. Als Berechnungsgrundlage für diese Werte werden die vom Statistischen Amt der Europäischen Union publizierten Vergleichenden Preisniveaus des Endverbrauchs der privaten Haushalte einschließlich indirekter Steuern (EZ28=100) herangezogen. Diese Beträge werden alle zwei Jahre angepasst und mit Verordnung des Bundesministers für Finanzen festgelegt (Familienbonus Plus- Absetzbeträge-EU-Anpasungsverordnung). Folgende Tabelle kommt ab zur Anwendung: Unterhaltsabsetzbetrag für das erste Kind 33 Abs. 4 Z 3 29,20 Euro EStG 1988: Staat, in dem sich die Kinder ständig aufhalten Angepasster Betrag in Euro für das zweite Kind 43,80 Euro Angepasster Betrag in Euro für jedes weitere Kind 58,40 Euro Angepasster Betrag in Euro Belgien 30,02 45,03 60,04 Bulgarien 13,14 19,71 26,28 Dänemark 38,72 58,08 77,44 Deutschland 28,44 42,66 56,88 Estland 20,73 31,10 41,46 Finnland 33,35 50,02 66,69 Frankreich 29,70 44,54 59,39 Griechenland 23,16 34,73 46,31 Irland 34,05 51,07 68,09 Island 41,38 62,06 82,75 Italien 27,68 41,52 55,36 Kroatien 18,16 27,24 36,32 Lettland 19,59 29,39 39,19 Liechtenstein 29,20 43,80 58,40 Litauen 17,32 25,97 34,63 Luxemburg 34,46 51,68 68,91 Malta 22,57 33,86 45,14 Niederlande 30,57 45,86 61,14 Norwegen 38,69 58,04 77,38 Polen 14,75 22,12 29,49 Portugal 23,13 34,69 46,25 Rumänien 14,40 21,59 28,79 Schweden 34,63 51,95 69,26 Schweiz 44,38 66,58 88,77 Slowakei 18,72 28,08 37,43 Slowenien 23,07 34,60 46,14 Spanien 25,20 37,80 50,40 Tschechien 18,07 27,11 36,15 Ungarn 16,41 24,62 32,82 Vereinigtes Königreich 33,49 50,24 66,98 Zypern 24,18 36,27 48,36 Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

120 Familienbeihilfe Die Familienbeihilfenbeträge werden entsprechend den jeweiligen Preisniveaus des Wohnortstaates der Kinder festgelegt. Als Berechnungsgrundlage für diese Werte dient die vom Statistischen Amt der Europäischen Union publizierten "Vergleichenden Preisniveaus des Endverbrauchs der privaten Haushalte einschließlich indirekter Steuern (EZ28=100)". Diese Beträge werden alle zwei Jahre angepasst 21. Die näheren Details betreffend die Berechnungsgrundlagen und die sich daraus ergebenden Beträge der Familienbeihilfe und des Kinderabsetzbetrages können dem Anhang entnommen werden. Die Neuregelung tritt mit in Kraft 22. Nachstehend finden sie die jeweiligen Anpassungsfaktoren (die vollständige Liste mit den Ländern ist dem Anhang zu entnehmen): Staat, in dem sich die Kinder ständig aufhalten Indikator des Statistischen Amtes der Europäischen Union Anpassungsfaktor Belgien 109,0 1,028 Bulgarien 47,7 0,450 Dänemark 140,6 1,326 Deutschland 103,3 0,974 Estland 75,3 0,710 Finnland 121,1 1,142 Frankreich 107,9 1,017 Griechenland 84,1 0,793 Irland 123,7 1,166 Island 150,3 1,417 Italien 100,5 0,948 Kroatien 66,0 0,622 Lettland 71,2 0,671 Litauen 62,9 0,593 Luxemburg 125,1 1,180 Malta 82,0 0,773 Niederlande 111,0 1,047 Norwegen 140,5 1,325 Polen 53,6 0,505 Portugal 84,0 0,792 Rumänien 52,3 0,493 Schweden 125,8 1,186 Schweiz 161,2 1,520 Slowakei 68,0 0,641 Slowenien 83,8 0,790 Spanien 91,5 0,863 Tschechien 65,7 0,619 Ungarn 59,6 0,562 Vereinigtes Königreich 121,6 1,147 Zypern 87,8 0, Siehe dazu BGBl. I 83/2018, Siehe dazu Familienbeihilfe-Kinderabsetzbetrag-EU-Anpassungsverordnung BGBl. II 318/2018, Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

121 4.3 Änderung bei der Lohnzettelübermittlung für Zeiträume ab EStG - BGBl. I 117/2016 (Abgabenänderungsgesetz 2016), Inkrafttreten: Ab dem Jahre 2019 wird es einen geänderten Lohnzettel L 16 geben. Es sind keine Sozialversicherungsdaten anzugeben dafür aber die Angaben betreffend Familienbonus Plus. Für Zeiträume ab 2019 entfällt die unterjährige Übermittlung der Lohnzettel (ausgenommen bei Eröffnung eines Insolvenzverfahrens). Die Möglichkeit der freiwilligen Übermittlung bleibt darüber hinaus bestehen. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

122 4.4 Keine Änderung Normverbrauchsabgabe und Sachbezug aufgrund der Änderung der Messmethode für Ab ist eine erstmalige Zulassung in der EU nur mehr von Fahrzeugen möglich, deren Verbrauch gemäß WLTP gemessen wurde. Hier sind Ausnahmen vorgesehen, z.b. Lagerfahrzeuge. Im WLTP Messverfahren wird der Verbrauch der Fahrzeuge unter realistischeren Bedingungen ermittelt, sodass die ausgewiesenen Verbrauchswerte im Schnitt um voraussichtlich ca. 20% höher sein werden. Bis Ende 2019 werden die gemäß WLTP ermittelten Verbrauchswerte im Zuge der EG-Typgenehmigung mit dem von der EU-Kommission veröffentlichten Kalkulator ( auf NEFZ Werte zurückgerechnet. Diese zurückgerechneten NEFZ Werte sind die Grundlage sowohl für die Ermittlung des Flottenverbrauchs der einzelnen Hersteller als auch für die Berechnung der NOVA und des Sachbezugs. Bei der Rückrechnung von WLTP auf NEFZ kann es in Einzelfällen zu einem leicht erhöhten CO2 Wert kommen, der eine geringfügige Erhöhung der NOVA zur Folge haben kann. 23 Entnommen Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

123 Per endet die Rückrechnung auf NEFZ, sodass nur mehr die (hohen) WLTP Verbrauchswerte zur Berechnung der NOVA und des Sachbezugs zur Verfügung stehen. Wir konnten beim BMF die Zusage erhalten, dass bis Ende 2019 eine neue NOVA Berechnung erarbeitet wird, die ab zur Anwendung gelangen und aufkommensneutral sein soll. D.h. durch die neue Formel soll das NOVA-Aufkommen pro Jahr gleich hoch bleiben, wie bisher. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

124 4.5 Highlights aus dem LStRl-Wartungserlass 2018 Nachstehend finden Sie die Highlights dem LStRl-Wartungserlass Bitte beachten Sie, dass die Ausführungen zum Familienbonus Plus bzw. Indexierung diverser Absetzbeträge in diesem Kapitel enthalten sind. Die Lohnsteuerrichtlinien 2002 idf des Wartungserlasses 2018 sind bei Lohnsteuerprüfungen für vergangene Lohnzahlungszeiträume und auf offene Veranlagungsfälle anzuwenden, soweit nichts anderes geregelt ist bzw. soweit nicht für diese Zeiträume andere Bestimmungen in Gesetzen oder Verordnungen oder günstigere Regelungen in den Lohnsteuerrichtlinien Gültigkeit hatten. Eine geänderte Rechtsansicht stellt keinen Wiederaufnahmegrund gemäß 303 BAO dar Auflösung von Verträgen betreffend Zukunftssicherung ( 3 Abs 1 Z 15 lit a EStG 1988 Rz 81a) Beiträge zu Er- und Ablebensversicherungen, bei denen für den Fall des Ablebens des Versicherten nicht mindestens die für den Erlebensfall vereinbarte Versicherungssumme zur Auszahlung gelangt, und Beiträge zu Erlebensversicherungen sind nur dann steuerfrei, wenn die Laufzeit der Versicherung nicht vor dem Beginn des Bezuges einer gesetzlichen Alterspension endet. Dabei ist auf das zur Zeit des Abschlusses der Versicherung gültige gesetzliche Pensionsantrittsalter abzustellen. Bei früherer Beendigung des Dienstverhältnisses kann der Versicherungsvertrag ohne Nachversteuerung aufgelöst werden. Bei späterer Beendigung des Dienstverhältnisses kann der Vertrag steuerbegünstigt bis zum tatsächlichen Pensionsantritt verlängert werden (keine steuerschädliche 24 Siehe BMF /0113-IV/7/2018 vom Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

125 Novation). Eine Auflösung des Vertrages ohne Nachversteuerung kann in diesem Fall erst zum Zeitpunkt des tatsächlichen (späteren) Pensionsantritts (Beginn des Bezuges einer gesetzlichen Alterspension) erfolgen Freie oder verbilligte Mahlzeiten Klarstellung betreffend Digitalisierung ( 3 Abs. 1 Z 17 EStG 1988 Rz 95b) Zahlt der Arbeitgeber einen Zuschuss für die Konsumation einer Mahlzeit dem Arbeitnehmer im Nachhinein aus, liegt grundsätzlich ein steuerpflichtiger Bezug vor. Ausnahmsweise ist von einer unentgeltlichen oder verbilligten Verköstigung des Arbeitnehmers auszugehen, sofern alle folgenden Voraussetzungen erfüllt werden: Der Arbeitnehmer identifiziert sich bei der Einnahme der Mahlzeiten (beim Erwerb von Lebensmitteln) anhand einer elektronischen Karte (Chipkarte, digitaler Essensbons) oder der Arbeitnehmer identifiziert sich über eine vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellte App, reicht den Beleg der Essenskonsumation über diese App ein und es wird über die App sichergestellt, dass die Voraussetzungen für die Steuerbefreiung vorliegen. Die elektronische Karte darf nur einmal pro Arbeitstag verwendet werden bzw. darf pro Arbeitnehmer nur eine Rechnung für eine Essenskonsumation pro Arbeitstag hochgeladen werden. Der Arbeitnehmer erwirbt mit der Verwendung der elektronischen Karte oder App einen unwiderruflichen Anspruch auf einen (teilweisen) Zuschuss durch den Arbeitgeber. Die Zahlung des Arbeitnehmers für die Mahlzeit und der vom Arbeitgeber im Nachhinein geleistete Zuschuss müssen exakt zuordenbar sein Klarstellung betreffend antragslose Arbeitnehmerveranlagung ( 41 Abs 2 Z 2 EStG 1988 Rz 912e / Rz 912i) In der Rz 912e wird klarstellt, dass der keine antragslose Arbeitnehmerveranlagung durchgeführt wird, wenn der Abgabepflichtige darauf verzichtet 25. Auch eine ersatzlose Aufhebung des Bescheids kann mit einer Beschwerde gemäß 243 BAO beantragt werden, wobei diese Beschwerde auf Aufhebung nicht begründet sein muss. 25 Siehe dazu auch die gesetzliche Änderung im 41 Abs 2 Z 2 EStG (BGBl. I 62/2018, ). Es wurde klargestellt, dass der Steuerpflichtige auf die Antragslose Arbeitnehmerveranlagung verzichten kann. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

126 4.5.4 Begünstigte Besteuerung von Ablösezahlungen von Pensionen auf Grund von Satzungen der Versorgung- und Unterstützungseinrichtungen ( 67 Abs 4 erster Satz EStG 1988 Rz 1081 und Rz 1081a) In 67 Abs. 4 erster Teilstrich EStG 1988 wird die Ablösung von Witwer- oder Witwenpensionen auf Grund von Satzungen der Versorgungs- und Unterstützungseinrichtungen der Kammern der selbständig Erwerbstätigen mit der Ablösung von Witwer- oder Witwenpensionen auf Grund bundes- oder landesgesetzlicher Vorschriften steuerlich gleichgestellt. Ebenso sind gemäß dem zweiten Teilstrich Abfindungen im Sinne des 269 ASVG, BGBl. Nr. 189/1955 idgf, und vergleichbare Abfindungen an Hinterbliebene im Rahmen der gesetzlichen Pensionsversicherung oder auf Grund von Satzungen der Versorgungs- und Unterstützungseinrichtungen der Kammern der selbständig Erwerbstätigen mit dem festen Satz von 6% oder nach der Vervielfachungsmethode zu versteuern. Diesen Bezügen sind auch Abfindungen von Unfallrenten gemäß 213 ASVG (Witwen- und Witwerbeihilfe) und diesen ähnliche Abfindungen gleichzustellen. Das Erkenntnis des VwGH ( , Ro 2015/13/0020) ist nur auf Ablösungen von Pensionen auf Grund von Satzungen der Versorgungs- und Unterstützungseinrichtungen der Kammern der selbständig Erwerbstätigen anzuwenden, die vor dem zugeflossen sind Volljährigkeitsalter (Rz 1407) In der Rz 1407 wird umfassend das Volljährigkeitsalter nach ausländischem Recht (ausgenommen EWR-Staaten und Schweiz) dargestellt (die Liste wird aus Platzgründen an dieser Stelle nicht dargestellt). Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

127 4.6 Änderung bei der Anwendbarkeit der Regelung betreffend Burschenzimmer bzw. kleiner Dienstwohnung 2 Abs 7a SBW-VO BGBl. II 237/2018, Inkrafttreten: Das LVwG Tirol hat mit der Entscheidung vom (LVwG Tirol 2017/20/0725-4) festgestellt, dass die Begünstigungsregelung bei einer kleinen Dienstwohnung ( 2 Abs 7a SBW-VO) nicht "automatisch" anwendbar ist. Der 2 Abs 7a SBW-VO (in der Fassung vor BGBl. II 237/2018) sah folgendes vor (Auszug): "Liegt die rasche Verfügbarkeit des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz nach der Natur des Dienstverhältnisses im besonderen Interesse des Arbeitgebers und überlässt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kostenlos oder verbilligt eine arbeitsplatznahe Unterkunft (Wohnung, Appartement, Zimmer),..." Lt. LVwG Tirol liegt ein "besonderes Arbeitgeberinteresse" dann vor, wenn die Arbeitsplatznähe der Unterkunft die Erbringung der Arbeitsleistung erleichtere, weil die Arbeitsleistungen keinem kontinuierlichen Verlauf folgen würden und das Erfordernis der raschen Verfügbarkeit vor Ort das Arbeitsverhältnis besonders charakterisiere, wie zb in Hotellerie und Gastgewerbe. Von einer ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers gelegenen raschen Verfügbarkeit des Arbeitnehmers kann vor dem Hintergrund der Judikatur wohl nur in Ausnahmefällen gesprochen werden, wobei die Erfüllung dieser Voraussetzung grundsätzlich in jeder Branche möglich ist. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

128 Diese Entscheidung hat nicht nur in Tirol zu sehr vielen Diskussionen geführt. Mit hat der Gesetzesgeber die SBW-VO im 2 Abs 7a klargestellt: "Überlässt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kostenlos oder verbilligt eine arbeitsplatznahe Unterkunft (Wohnung, Appartement, Zimmer), die nicht den Mittelpunkt der Lebensinteressen bildet, gilt Folgendes:... Mit der Änderung wurden die Begriffe "im besonderen Interesse des Arbeitgebers" und "die rasche Verfügbarkeit" gestrichen und dafür die Voraussetzung aufgenommen, dass die Wohnung nicht den Mittelpunkt der Lebensinteressen bilden darf. Im 8 Abs 7 SBW-VO wurde klargestellt, dass die Neuregelung im Fall des Lohnsteuerabzuges, erstmalig für Lohnzahlungszeiträume, die nach dem 31. Dezember 2017 enden, anzuwenden sind. Im Fall der Einkommensteuerveranlagung, erstmals ab der Veranlagung Im LStRl-Wartungserlass 2018 kam es zu einigen Streichungen betreffend Änderung im besonderen Interesse des Arbeitgebers und die rasche Verfügbarkeit (diese werden an dieser Stelle nicht angeführt). In der Rz 162e wird betreffend Anwendbarkeit folgendes klargestellt: Für die Kalenderjahre 2013 bis 2017 muss zusätzlich zu den in Rz 162d genannten Voraussetzungen die rasche Verfügbarkeit des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz nach der Natur des Dienstverhältnisses im besonderen Interesse des Arbeitgebers gelegen sein. Ab dem Kalenderjahr 2018 muss zusätzlich zu den in Rz 162d genannten Voraussetzungen die Voraussetzung erfüllt sein, dass die zur Verfügung gestellte arbeitsplatznahe Unterkunft nicht den Mittelpunkt der Lebensinteressen des Arbeitnehmers bildet. Eine Wohnung ist dann als Mittelpunkt der Lebensinteressen anzusehen, wenn sie zur Befriedigung des dringenden Wohnbedürfnisses des Arbeitnehmers regelmäßig verwendet wird (insbesondere der Hauptwohnsitz). Der Mittelpunkt der Lebensinteressen des Arbeitnehmers kann entweder im Inland oder im Ausland liegen. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

129 4.7 Judikate Lohnsteuer und Lohnnebenkosten Judikat LVwG/VwGH: Kfz-Sachbezug bei wesentlich beteiligten Gesellschafter-Geschäftsführern 22 Z 2 2. TS EStG, 5 Abs 1 lit a KommStG LVwG / VwGH Ro 2018/15/0003, Sachverhalt: Bei der beschwerdeführenden GmbH wurde für das Jahr 2015 Kommunalsteuer für die Nutzung eines Firmen-PKWs (wurde nur 20% privat genutzt und auch auf das Verrechnungskonto die Kosten verbucht) 26 mit einer Bemessungsgrundlage von 100% der Kosten, die in der GmbH entstanden sind, vorgeschrieben. Dagegen wurde vom Geschäftsführer als Beschwerdeführer Beschwerde beim LVwG erhoben. Aussagen des LVwG OÖ: Gemäß 2 lit a Kommunalsteuergesetz 1993 (KommStG) sind Dienstnehmer Personen, die in einem Dienstverhältnis im Sinne des 47 Abs 2 des Einkommensteuergesetzes 1988 (EStG) stehen, freie Dienstnehmer im Sinne des 4 26 S S ist zu 80 % an der Bf beteiligt und er ist als Geschäftsführer der Bf bestellt. Zwischen S S und der Bf wurde der Geschäftsführervertrag vom abgeschlossen. Dieser Vertrag hat unter anderem folgenden Wortlaut: Die im Rahmen der Tätigkeit als Geschäftsführer anfallenden Reisespesen werden vollständig von der Gesellschaft getragen. Zu diesem Zweck wird dem Geschäftsführer ein Dienstauto zur Verfügung gestellt. Die auf Basis eines festzulegenden Privatanteiles für das zur Verfügung gestellte Dienstauto ermittelten Kosten für die Privatnutzung sind einmal jährlich der Gesellschaft zu ersetzen. S S bezieht aus seiner Geschäftsführertätigkeit Einkünfte aus selbständiger Arbeit isd 22 Z 2 EStG 1988 (Vertrag vom ; unstrittige Feststellungen des Bescheides vom ). Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

130 Abs 4 ASVG, sowie an Kapitalgesellschaften beteiligte Personen im Sinne des 22 Z 2 des Einkommensteuergesetzes Gemäß 5 KommStG ist Bemessungsgrundlage die Summe der Arbeitslöhne, die an die Dienstnehmer der in der Gemeinde gelegenen Betriebsstätte gewährt worden sind, gleichgültig, ob die Arbeitslöhne beim Empfänger der Einkommensteuer (Lohnsteuer) unterliegen. Arbeitslöhne sind im Falle des 2 lit a KommStG Bezüge gemäß 25 Abs 1 Z 1 lit a und b des Einkommensteuergesetzes 1988 sowie Gehälter und sonstige Vergütungen jeder Art im Sinne des 22 Z 2 des Einkommensteuergesetzes 1988 und an freie Dienstnehmer im Sinne des 4 Abs 4 ASVG. Gemäß 22 Z 2 des Einkommensteuergesetzes 1988 (EStG) fallen unter Einkünfte aus sonstiger selbständiger Arbeit die Gehälter und sonstigen Vergütungen jeder Art, die von einer Kapitalgesellschaft an wesentlich Beteiligte für ihre sonst alle Merkmale eines Dienstverhältnisses ( 47 Abs 2) aufweisende Beschäftigung gewährt werden. Die Beschwerde wendet sich allein gegen die Einbeziehung des dem Gesellschafter- Geschäftsführer zur betrieblichen als auch zur privaten Nutzung zur Verfügung gestellten PKWs. Hierzu ist folgendes auszuführen: Die belangte Behörde geht im Anschluss an die Rechtsansicht der Ergebnisunterlagen Lohnsteuer des Salzburger Steuerdialogs 2014 davon aus, dass dann, wenn einem wesentlich beteiligten Gesellschafter-Geschäftsführer, der eine Tätigkeit nach 22 Z 2 EStG selbständig ausübt, ein Firmen-PKW Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

131 unentgeltlich überlassen wird, der Vorteil aus der Zurverfügungstellung des PKWs in Höhe der der GmbH tatsächlich entstandenen Gesamtkosten des PKWs (betriebliche und nicht betriebliche) einen als Betriebseinnahme zu erfassenden geldwerten Vorteil darstellt und bei der Gesellschaft als Geschäftsführervergütung anzusetzen ist. Im Schrifttum wurde diese Rechtsansicht der Ergebnisunterlagen Lohnsteuer des Salzburger Steuerdialogs 2014 bereits kritisiert (vgl. etwa Shubshizky, ASoK 2015, 357 f; Steiger, taxlex 2014, 394 ff: nicht nachzuvollziehen ), wobei unter anderem ausgeführt wird, dass ein Betriebsmittel, das das Arbeitgeberunternehmen unmittelbar für die Erbringung der dienstvertraglichen Tätigkeit zur Verfügung stelle, keinen Arbeitslohn (Gehalt oder sonstige Vergütung jeder Art) darstelle (vgl. Shubshizky aao). Das LVwG Tirol führte zur gegenständlichen Problematik aus, dass der geldwerte Vorteil mit Entgeltcharakter für den geschäftsführenden Gesellschafter ausschließlich daraus [resultierte], dass private Fahrten mit dem Firmenfahrzeug zurückgelegt werden können. Das zur Verfügung stellen eines Firmenfahrzeuges auch für betriebliche Belange, das heißt für Fahrten, die ausschließlich im Rahmen der Tätigkeit für die Gesellschaft und daher insofern im ausschließlichen Interesse der Gesellschaft erfolgen vergleichbar mit dem Bereitstellen sonstiger Betriebsmittel zur Ausübung dieser Tätigkeit im Rahmen der Gesellschaftsbeteiligung kann nicht als Sachbezug bzw Vergütung für eine solche Beschäftigung angesehen werden. Es scheint daher sachlich nicht gerechtfertigt, die gesamten PKW-Kosten als Vergütung für diese Beschäftigung anzusetzen, vielmehr kann hinsichtlich der Kosten des Firmenfahrzeuges nur jener Teil der Bemessungsgrundlage hinzugerechnet werden, der auf die private Nutzung des Firmenfahrzeuges entfällt (vgl. LVwG Tirol , LVwG- 2015/12/2927-5). Der VwGH hat bereits mehrmals ausgesprochen, dass die Überlassung eines PKWs für private Fahrten einen vermögenswerten Vorteil darstellt, der als Betriebseinnahme zu erfassen ist (VwGH , 99/14/0302; , 2002/15/0029; , 2003/13/0014). Der VwGH hat in diesem Zusammenhang (bezogen auf 22 Z 2 EStG) weiters ausgeführt, dass für die Ermittlung allfälliger geldwerter Vorteile als Betriebseinnahmen (die in Rede stehenden Vorschriften der Sachbezugswerteverordnung nicht anwendbar und) die entsprechenden Betriebseinnahmen (beim Fehlen entsprechender Aufzeichnungen) nach den allgemeinen Grundsätzen des 184 BAO zu schätzen seien (vgl. etwa VwGH , 2002/15/0029). Aus diesen Entscheidungen des Höchstgerichts lässt sich Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

132 daher zwar ableiten, dass der vermögenswerte Vorteil aus der Privatnutzung des PKWs als Betriebseinnahme zu erfassen ist, nicht jedoch, dass die der Gesellschaft tatsächlich entstandenen Gesamtkosten des PKWs einen als Betriebseinnahme zu erfassenden geldwerten Vorteil darstellen würden. Wäre letzteres der Fall, so würde eine Schätzung auch bei Fehlen von Aufzeichnungen betreffend die tatsächliche Nutzung des PKWs wohl regelmäßig gerade nicht erforderlich sein, würde es doch genügen, die der Gesellschaft entstandenen Kosten zu ermitteln. Ausgehend von der Rsp des VwGH ist daher davon auszugehen, dass die Überlassung eines PKWs für private Fahrten grundsätzlich einen geldwerten Vorteil darstellt, der als Betriebseinnahme zu erfassen ist. Bei Ermittlung des geldwerten Vorteils durch die Privatnutzung des firmeneigenen PKWs für das Jahr 2015 sind nach Ansicht des erkennenden Landesverwaltungsgerichtes im vorliegenden Fall aber nicht die gesamten der Bf entstandenen Kosten (betriebliche und nicht betriebliche) heranzuziehen. Vielmehr wird vom Landesverwaltungsgericht angesichts des geschätzten Anteils der privaten Nutzung der geldwerte Vorteil mit 1.598,43 geschätzt, was dem auf den privaten Nutzungsanteil entfallenden Teil der der Bf entstandenen Kosten entspricht. Es wurde spruchmäßig entschieden und auch die Revision zugelassen. Diese Revision wurde vom BMF auch genutzt. Aussagen des VwGH: Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

133 Gegen dieses Erkenntnis richtet sich die gemäß 15a Abs. 2 KommStG in der Fassung des Abgabenänderungsgesetzes 2016, BGBl. I Nr. 117/2016, erhobene Revision des Bundesministers für Finanzen, der die Entscheidung insoweit anficht, "als das Landesverwaltungsgericht nicht die gesamten der GmbH entstandenen Kosten - abzüglich des vom wesentlich beteiligten Gesellschafter-Geschäftsführer der GmbH ersetzten Kostenanteiles - aus der Zurverfügungstellung des Firmen-KFZ durch die GmbH für die betrieblichen und privaten Fahrten als Gehälter und sonstige Vergütungen jeder Art im Sinne des 22 Z 2 zweiter Teilstrich EStG 1988 gemäß 5 Abs. 1 lit. a KommStG 1993 in die Bemessungsgrundlage zur Kommunalsteuer einbezogen hat." Die Revision trägt unter Bezugnahme auf die angeführte Rechtsprechung vor, nichts anderes könne gelten, wenn die Gesellschaft dem wesentlich Beteiligten anstelle der Bezahlung von Kilometergeldern (für dienstliche Fahrten mit einem eigenen Kraftfahrzeug) ein Firmenkraftfahrzeug zur Verfügung stelle. Diese Sachzuwendung sei der Gewährung von Kilometergeldern gleichzusetzen und als sonstige Vergütung jeder Art im Sinne des 22 Z 2 EStG 1988 ebenfalls in die Bemessungsgrundlage für die Erhebung der Kommunalsteuer einzubeziehen. Auch stellten die Gewährung von Kilometergeldern sowie die Zurverfügungstellung eines Firmen-Kraftfahrzeuges ein Äquivalent dar, sollten doch durch das Kilometergeld sämtliche mit der Verwendung des Kraftfahrzeuges im Zusammenhang stehenden Kosten wie Wertverlust, Treibstoff, Versicherung, Steuern und Gebühren abgegolten werden. Mit diesem Vorbringen ist die Revision nicht im Recht. Die Zurverfügungstellung des Kraftfahrzeuges durch die Mitbeteiligte hat im gegenständlichen Fall nicht zu - beim Gesellschaftergeschäftsführer zu erfassenden - Vergütungen im Sinn des 22 Z 2 EStG 1988 geführt. Das überlassene Kraftfahrzeug befindet sich im Betriebsvermögen der Mitbeteiligten. Die mit dem Kraftfahrzeug zusammenhängenden Aufwendungen der Mitbeteiligten stellen Betriebsausgaben dar, die bei der Gewinnermittlung der Mitbeteiligten zu berücksichtigen sind. Die vorliegende Konstellation ist daher nicht mit der Bezahlung von Kilometergeldern vergleichbar, mit welchen dem Gesellschaftergeschäftsführer Aufwendungen für dienstliche Fahrten mit seinem eigenen Kraftfahrzeug ersetzt werden. Dem Landesverwaltungsgericht kann somit nicht mit Erfolg entgegen getreten werden, wenn es die streitgegenständlichen Aufwendungen der Mitbeteiligten für das Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

134 in Rede stehende Kraftfahrzeug nicht in die Bemessungsgrundlage für die Kommunalsteuer einbezogen hat. Die Revision erweist sich daher als unbegründet abzuweisen. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

135 4.7.2 BMF Info vom Mit ist eine Änderung (siehe nachstehend) betreffend der Rechtsansicht des BMF veröffentlich worden. Änderung der Rz 79 der Info zum KommSt Die in der Information zum Kommunalsteuergesetz 1993 in Rz 79 angeführte Meinung des BMF vom kann infolge der Entscheidung des Verwaltungsgerichtshofes vom 19. April 2018, Ro 2018/15/0003, nicht mehr aufrecht erhalten werden 27. Für Zeiträume bis gilt: Rz 79 in der Fassung vor der letzten Änderung: Es bestehen keine Bedenken, wenn als Bemessungsgrundlage gemäß 5 Abs. 1 lit. a KommStG 1993 bei Sachbezügen die Sachbezugswerte gemäß der Sachbezugswerteverordnung, BGBl. II Nr. 416/2001 in der jeweils geltenden Fassung, angewandt werden. Dies gilt nur für Sachbezüge, die dem Gesellschafter- Geschäftsführer im Rahmen der Einkünfte nach 22 Z 2 EStG 1988 zufließen. Hinsichtlich der privaten Verwendung eines Firmenfahrzeuges bestehen keine Bedenken, wenn dieser Vorteil entweder durch Ansatz eines Sachbezuges in Anlehnung an 4 der Sachbezugswerteverordnung, BGBl. II Nr. 416/2001 in der jeweils geltenden Fassung, oder durch Ansatz der der Gesellschaft entstandenen auf den nicht betrieblichen Anteil entfallenden Kosten erfasst wird (EStR 2000 Rz 1069, Rz 4109a). Für Zeiträume ab gilt: Zur Ermittlung der Bemessungsgrundlage gemäß 5 Abs. 1 lit. a KommStG 1993 aus der privaten Verwendung eines Firmenfahrzeuges ist die Verordnung über die Bewertung von Sachbezügen betreffend Kraftfahrzeuge bei wesentlich beteiligten Gesellschafter-Geschäftsführern, BGBl. II Nr. 70/2018, anzuwenden: 1. Besteht für einen an einer Kapitalgesellschaft wesentlich Beteiligten im Sinne des 22 Z 2 zweiter Teilstrich des Einkommensteuergesetzes 1988 die Möglichkeit, ein von der Kapitalgesellschaft zur Verfügung gestelltes Kraftfahrzeug für privat veranlasste Fahrten zu benützen, gilt Folgendes: 4 der Sachbezugswerteverordnung, BGBl. II Nr. 468/2008, in der jeweils geltenden Fassung, ist für die Bemessung des geldwerten Vorteils aus der privaten Nutzung des zur Verfügung gestellten Kraftfahrzeuges sinngemäß anzuwenden. 27 Siehe dazu Info des BMF vom Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

136 Abweichend von Z 1 kann der geldwerte Vorteil aus der privaten Nutzung des zur Verfügung gestellten Kraftfahrzeuges nach den auf die private Nutzung entfallenden, von der Kapitalgesellschaft getragenen Aufwendungen bemessen werden. Dazu ist erforderlich, dass der wesentlich Beteiligte den Anteil der privaten Fahrten (beispielsweise durch Vorlage eines Fahrtenbuches) nachweist. Demnach sind primär die Sachbezugswerte gemäß 4 der Sachbezugswerteverordnung sinngemäß heranzuziehen. Ein abweichender Ansatz des geldwerten Vorteils aus der privaten Nutzung gemäß 1 Z 2 der VO, BGBl. II Nr. 70/2018, ist nur bei entsprechendem Nachweis möglich. Eine Schätzung oder Glaubhaftmachung ist nach der ständigen Rechtsprechung als Nachweis nicht geeignet. Anmerkung für die Praxis: Die BMF-Info stellt keine rechtsbegründende Meinung des BMF dar und ist als Hilfe für die GPLA-Prüfer anzusehen. Auch die Aussagen betreffend Nachweis ist meines Erachtens mit Vorsicht zu betrachten. Interessanterweise wurde der Anteil der Privatfahrten in der oben angeführten LVwG-Entscheidung ebenfalls geschätzt und diese Rechtsansicht wurde vom VwGH bestätigt. In der Praxis wird für das Jahr 2018 bei Nichtvorliegen eines Fahrtenbuches wohl der Wert lt. SBW-VO angesetzt werden. Anderenfalls wird es wohl mit der nächsten GPLA zu Diskussionen kommen. Risikofreudigen PersonalverrechnerInnen würde ich empfehlen, den Privatanteil aus den tatsächlichen entstandenen Aufwendungen herauszurechnen und als BMGL für die Lohnnebenkosten anzusetzen. Beim Elektroauto stellt sich diese Frage aber nicht, da hier der Sachbezugswert immer mit 0,-- anzusetzen ist. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

137 4.7.3 Judikat BFG: Großes Pendlerpauschale bei Fahrtstrecke über benachbartes Ausland 16 Abs 1 Z 6 EStG, 1 Abs 10 Pendler-VO, BFG RV/ /2015, Sachverhalt: Der Beschwerdeführer, in der Folge als Bf. bezeichnet, erzielte im Jahre 2014 Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit und brachte die Erklärung zur Arbeitnehmerveranlagung dieses Jahres am auf elektronischem Weg beim Finanzamt ein. In dieser beantragte er u. a. die Gewährung des Pendlerpauschales. In Beantwortung dieses Ergänzungsersuchens gab der Bf. mit am beim Finanzamt eingelangtem Schreiben bekannt, dass es sich bei der beigelegten Google Maps Route um dessen tatsächliche Arbeitsroute handle. Diese entspreche nicht jener, die der Pendlerrechner errechnet habe. Der Bf. legte diesem Schreiben die seine Person betreffende "Erklärung/Nachweis zur Berücksichtigung des Pendlerpauschales und des Pendlereuro ab ", Formular L34, bei. Angemerkt wird, dass die schnellste Strecke zwischen der Wohnung und der Arbeitsstätte des Bf. laut diesem betreffend des abgefragten Tages gerundet 57 km beträgt. Weiters ist in diesem Formular vermerkt, dass die Benützung eines Massenbeförderungsmittels unzumutbar sei. Angemerkt wird weiters, dass der Arbeitsweg des Bf. laut dem im vorigen Absatz erwähnten Routenplaner von Google Maps 66,6 km beträgt. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

138 Das Finanzamt erließ den Einkommensteuerbescheid (Arbeitnehmerveranlagung) berücksichtigte in diesem das Pendlerpauschale sowie den Pendlereuro gemäß dem vorgelegten Ausdruck aus dem Pendlerrechner. In der eingebrachten Beschwerde führte der Bf. aus. dass der Pendlerrechner eine Fahrtroute über ungarisches Staatsgebiet zwischen A und B berücksichtige. Dadurch wären bei einem Verkehrsunfall sowie bei ausländischen Strafen ausländische Gerichte oder Behörden zuständig. Es könne daher nicht von ihm verlangt werden, seine tägliche Fahrt von der Wohnung zur Arbeitsstätte über Ungarn durchzuführen. Außerdem seien diese Straßen in einem wesentlich schlechteren Bauzustand, im Winter sei die Schneeräumung äußerst mangelhaft. Die in Österreich zurückzulegende Strecke sei lediglich zehn km länger, die Fahrtzeit annähernd gleich. Das Finanzamt wies die Beschwerde des Bf. als unbegründet ab Aussagen des BFG: Das BFG führt in seinen Ausführungen die Regelungen des 16 Abs 1 Z 6 EStG aus. Um die Entfernung zwischen Wohnung und Arbeitsstätte zu ermitteln und um zu beurteilen, ob die Benützung eines Massenbeförderungsmittels zumutbar oder nicht zumutbar ist, ist innerhalb Österreichs der vom Bundesministerium für Finanzen (BMF) ins Internet gestellte Pendlerrechner zu verwenden. Das ausgedruckte Ergebnis des Pendlerrechners ist grundsätzlich verpflichtend als Entscheidungsgrundlage zu verwenden Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

139 Nach 1 Abs. 10 der Pendlerverordnung, BGBl II Nr. 276/2013 idf BGBl II Nr. 154/2014, sind der Ermittlung der Straßenkilometer nur abstrakte durchschnittliche Verhältnisse zu berücksichtigen, die auf einer typisierenden Betrachtung beruhen (insbesondere Durchschnittsgeschwindigkeiten). Konkret vorliegende Umstände wie allenfalls schlechtere Straßenverhältnisse in Ungarn sind dabei nicht zu berücksichtigen. Ob bei einem Wohnsitz und einer Arbeitsstätte im Inland die vom Pendlerrechner ermittelte Fahrtroute als kürzeste Wegstrecke zumindest teilweise über das benachbarte Ausland führt, ist somit unmaßgeblich. Unrichtige, vom Pendlerrechner berücksichtigte Verhältnisse würden hingegen beispielsweise dann vorliegen, wenn der Pendlerrechner eine Fahrtstrecke über eine nicht öffentlich zugängliche Privatstraße berücksichtigen würde. Im vorliegenden Fall kann daher die Inkaufnahme eines längeren Umweges im Inland für Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte nicht mit schlechteren Straßenverhältnissen und einer mangelhaften Schneeräumung im Winter in Ungarn gerechtfertigt werden. Ein allfälliger Gerichtsstand in Ungarn ist aufgrund einer typisierenden Betrachtungsweise gemäß 1 Abs. 10 der Pendlerverordnung ebenso unbeachtlich. Das gesamte Beschwerdevorbringen des Bf. geht somit ins Leere. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

140 4.7.4 Judikat BFG: Privatnutzung für (behauptete) Privatnutzung eines arbeitgebereigenen Kfz 15 EStG, BFG RV/ /2014, Sachverhalt: Im gegenständlichen Verfahren ist unstrittig, dass im Prüfungszeitraum im Betriebsvermögen der GmbH (Beschwerdeführer) zwei PKW`s vorhanden waren. Die Fahrten mit diesen Fahrzeugen wurden bis Ende des Jahres 2006 in entsprechenden Aufzeichnungen erfasst. Im Jahr 2009 erfolgte entsprechend den vorliegenden Rechnungen der Ankauf eines dritten und vierten Autos. Die Ehegattin des Geschäftsführers ist im Betrieb als Arbeitnehmerin beschäftigt. Sie verfügt über ein privates Kraftfahrzeug, welches im Feber 2005 auf sie angemeldet wurde. Die Anmeldung war über den gesamten Prüfungszeitraum aufrecht. Unbestritten ist weiters, dass mit den Firmenfahrzeugen durch den Geschäftsführer, aber auch durch die in Rede stehende Dienstnehmerin und andere im Betrieb beschäftigte Personen betriebliche Fahrten unternommen wurden. Ebenso wurden durch die Dienstnehmerin nach den unwidersprochen gebliebenen Ausführungen in den Eingaben der Beschwerdeführerin berufliche Fahrten mit ihrem Privat-PKW durchgeführt. Nicht festgestellt werden konnte, dass im Betrieb der Beschwerdeführerin tatsächlich ein generelles ausdrückliches Verbot von Privatfahrten mit Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

141 einem arbeitgebereigenen Fahrzeug bestanden hat. Dies wird in den Eingaben der Beschwerdeführerin konkret auch nicht behauptet. Nicht festgestellt werden konnte weiters, dass die in Rede stehende Arbeitnehmerin im Prüfungszeitraum tatsächlich mit einem der beiden Firmenfahrzeuge private Fahrten unternommen hat. Aussagen des BFG: Nach der Rechtsprechung des VwGH (vgl VwGH , 97/14/0175) reicht alleine die (theoretische) Möglichkeit der Benützung eines arbeitgebereigenen Kraftfahrzeuges für private Fahrten nicht aus, einen Sachbezug anzusetzen. Unter Bezugnahme auf 15 EStG 1988 hält der Gerichtshof fest, dass die entsprechende Bestimmung der Sachbezugswerteverordnung nur so verstanden werden kann, das der Ansatz eines Sachbezuges voraussetzt, dass nach der Lebenserfahrung auf Grund des Gesamtbildes der Verhältnisse anzunehmen sein muss, dass ein Arbeitnehmer die Möglichkeit - wenn auch fallweise - nützt. Ob im Einzelfall eine solche Sachverhaltskonstellation vorliegt, ist eine Tatfrage und sind Feststellungen darüber zu treffen, warum davon ausgegangen werden kann, dass (auch) Privatfahrten mit dem arbeitgebereigenen Kraftfahrzeug unternommen worden sind. Aus dem Umstand, dass ab dem Jahr 2007 keine Fahrtenbücher mehr geführt wurden kann nach der Rechtsprechung des VwGH (vgl VwGH , 2006/08/0305, unter Verweis auf VwGH , 99/13/0186, VwGH , 2001/15/0191, VwGH , 2001/13/0092, und VwGH , Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

142 2002/14/0143) nicht auf das Vorliegen einer Überlassung des dem Arbeitgeber gehörenden Fahrzeuges auch zur Privatnutzung durch einen Dienstnehmer oder eine Dienstnehmerin geschlossen werden. Die bekämpften Bescheide waren daher ersatzlos aufzuheben. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

143 4.7.5 Judikat BFG: PKW Sachbezug ohne Nachweis der ausschließlich beruflichen Verwendung 15 EStG BFG RV/ /2012, Sachverhalt: Bei der BF, die ein Immobilienmaklerbüro betreibt, wurde in den Jahren 2009 und 2010 eine Prüfung der Lohnabgaben für die Jahre 2004 bis 2008 durchgeführt. Eine Feststellung der Prüferin betraf die Nutzung des Firmenwagens eines Gesellschafter-Geschäftsführers. Die BF hatte für dieses Fahrzeug in der Lohnverrechnung beim Geschäftsführer keinen Sachbezugswert angesetzt. Die Prüferin setzte für eine Privatnutzung des Firmen PKW den vollen Sachbezug an und unterwarf diesen beim Geschäftsführer der Lohnsteuer, dem Dienstgeberbeitrag und dem Zuschlag zum Dienstgeberbeitrag. Soweit dies die Berufungen der BF gegen die Lohnsteuerhaftung für den Sachbezug des Geschäftsführers in den Jahren 2005 bis 2008 betrifft, führte die BF durch ihren ausgewiesenen Vertreter aus, dass die Behörde übergehe, dass der Geschäftsführer zahlreiche Nachweise über das Vorhandensein eines Privat- Pkws vorgelegt habe und zb die Anmeldung von Privat - Pkws, Versicherungsbestätigungen usw. übergeben habe. Darauf werde - wie auch auf seine Aussage über die Nutzung - nicht eingegangen. Auch werde die Vereinbarung im Dienstvertrag, demzufolge er das Kfz ausschließlich für betriebliche Zwecke verwendet werden dürfe, nicht berücksichtigt. Die Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

144 Feststellung, dass eine Mehrzahl ehemaliger Dienstnehmer schriftlich bestätigten, dass er privat mit dem Firmen-Pkw gefahren sei, sei aktenwidrig. Aussagen des BFG: Gemäß 4 Abs. 1 der SachbezugsVO BGBl. II 2001/416 ist ein monatlicher Sachbezug von 1,5 % der Brutto-AK des Fahrzeugs (einschließlich Sonderausstattungen, USt und NoVA), höchstens aber 600 monatlich anzusetzen, wenn für den Arbeitnehmer die Möglichkeit besteht, ein arbeitgebereigenes Kfz für seine Privatfahrten (einschließlich der Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte) zu benützen. Dabei ist ein Sachbezugswert jedenfalls dann zuzurechnen, wenn nach der Lebenserfahrung auf Grund des Gesamtbildes der Verhältnisse anzunehmen ist, dass der Arbeitnehmer die eingeräumte Möglichkeit, das arbeitgebereigene Kraftfahrzeug privat zu verwenden - wenn auch nur fallweise nützt. Nach den oben dargestellten Sachverhaltsfeststellungen bestand für den Geschäftsführer der BF täglich die Möglichkeit der Privatnutzung des Firmen PKW, auch wenn diese vertraglich ausgeschlossen war. Das BFG geht daher davon aus, dass die GmbH geduldet hat, dass der Geschäftsführer das Kfz auch für private Zwecke verwendet. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

145 4.7.6 Judikat BFG: Dienstverhältnis eines Arztes in einem Röntgeninstitut (der Befundungen durchführt) 25 EStG, 41 FLAG BFG RV/ /2012, Sachverhalt: Die Beschwerdeführerin (in der Folge: BF) betreibt ein Diagnosezentrum, in dem Computertomografien, Magnetresonanztomografien, etc. durchgeführt werden. Die zu untersuchenden Patienten wurden im Regelfall der BF von den (Fach)Ärzten zugewiesen, nach erfolgter Untersuchung und Befundung wurde der jeweilige Befund dem zuweisenden Arzt oder dem Patienten übermittelt oder zur Verfügung gestellt. Der erste und zweite Arzt (nachfolgend Ärzte genannt) waren in den verfahrensgegenständlichen Jahren im Diagnosezentrum für Befundungen zuständig. Grundlage hierfür waren zwischen der BF und den Ärzten auf unbestimmte Zeit abgeschlossene Verträge. Die Befundungen wurden in den Räumlichkeiten der Beschwerdeführerin vorgenommen, es standen hierfür vier Befundkonsolen zur Verfügung. Für den zu den Datenverarbeitungsmaschinen erforderlichen Zugang verfügten die Ärzte über ein Passwort. Die Befundungen wurden täglich von Montag bis Freitag vorgenommen. Dabei waren keine fixen Beginn- oder Endzeiten vorgegeben, die Ärzte konnten ihre Arbeitszeit flexibel gestalten. Die Ärzte gelangten auch außerhalb der Öffnungszeiten in das Diagnosezentrum, sie verfügten über einen Schlüssel. Die Untersuchungen, die die Ärzte zu befunden hatten, wurden diesen übergeben, die dazugehörenden Bilder wurden ihnen automationsunterstützt zur Verfügung gestellt. Diese, die nach Dringlichkeit Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

146 sortiert waren, hatten sie abzuarbeiten. Es bestand die Möglichkeit, einzelne Befundungen nicht vorzunehmen, diese mussten dann von anderen, für die Beschwerdeführerin tätigen Ärzten vorgenommen werden. Als Entgelt war ein Betrag pro Befund vereinbart, maximal jedoch im Jahresschnitt ein näher genannter Höchstbetrag pro Monat. Bereits nach den ersten zwei Wochen eines Monats hatten die Ärzte so viele Befundungen vorgenommen, dass der jeweilige monatliche Höchstbetrag überschritten war; auch nach Überschreiten des Höchstbetrages haben die Ärzte bis zum Ende des laufenden Monats Befundungen vorgenommen. Mittels Honorarnoten wurden die monatlichen Entgelte der BF in Rechnung gestellt. Im verfahrensgegenständlichen Zeitraum gelangten an die beiden Ärzte stets die jeweiligen (gleichbleibenden) Maximalbeträge zur Auszahlung. Neben den von der BF bezogenen Entgelten hatten die beiden Ärzte keine weiteren Einkünfte aus einer Tätigkeit in der Branche "Arztpraxen". Die beiden Ärzte hatten mit den Patientinnen und Patienten keinen Kontakt, diese wurden dem Diagnosezentrum zugewiesen und von diesem erfolgte die Verrechnung. Die beiden Ärzte waren in der Ärzteliste der Österreichischen Ärztekammer als "Wohnsitzarzt" eingetragen. Es bestand ein Vertretungsrecht, es wurde auf Ärzte von der Universitätsklinik, die über das nötige Fachwissen verfügten, zurückgegriffen. In Vertretungsfällen wurden die Vertreter von der BF entlohnt. Anmerkung: Die oben angeführte Konstellation wird wohl in vielen MRT/CT-Diagnoseinstituten vorkommen. Wobei meines Erachtens vier Besonderheiten herauszuarbeiten: a) Die Deckelung mit einem monatlichen Höchstbetrag ist mir in der Beratungspraxis bisher noch nicht vorgekommen. b) Sehr oft werden Vertretungen durch den verhinderten Arzt entlohnt und nicht durch das Diagnoseinstitut. c) Sehr oft verfügen Ärzte, die Befundungen durchführen, selber auch über eine eigene Praxis (meist als Wahlarzt ). d) Eine Tätigkeit außerhalb des Diagnoseinstitutes kommt meines Wissens in der Praxis sehr selten vor, das die notwendige Hardware (eigener zertifizierter Monitor, leistungsstarker PC und vor allem eine Datenleitung mit erheblichem Datendurchsatz) in der Anschaffung relativ teuer ist. Lt. Ansicht des BF liegt bei den beiden Ärzten eine selbständige Tätigkeit vor. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

147 Aussagen des BFG: Das BFG führt in der Einleitung die Regelungen der 41 Abs 1 FLAG sowie 122 Abs 7 und 8 WKG an. Weiters führt das BFG zum 47 Abs 2 EStG 1988 folgendes aus: Gemäß 47 Abs. 2 EStG 1988 liegt ein Dienstverhältnis vor, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber seine Arbeitskraft schuldet. Dies ist der Fall, wenn die tätige Person in der Betätigung ihres geschäftlichen Willens unter der Leitung des Arbeitgebers steht oder im geschäftlichen Organismus des Arbeitgebers dessen Weisungen zu folgen verpflichtet ist. Auch wenn die Position Wohnsitzarzt nur Ärzten offensteht, welche ausschließlich solche regelmäßig widerkehrenden ärztlichen Tätigkeiten auszuüben beabsichtigen, die weder eine Ordinationsstätte im Sinne des 45 Abs. 2 Ärztegesetz 1998 (ÄrzteG 1998) erfordern, noch in einem Anstellungsverhältnis im Sinne des 46 ÄrzteG 1998 ausgeübt werden, ergibt sich aus der bloßen Eintragung als Wohnsitzarzt der beiden Ärzte in die Ärzteliste seitens der Österreichischen Ärztekammer nicht, dass ein Dienstverhältnis im Sinne des 47 Abs. 2 EStG 1988 nicht vorliegt. Bei Vorliegen eines Anstellungsverhältnisses stellt sich die (nicht in den Zuständigkeitsbereich der Abgabenhörde oder des Bundesfinanzgerichtes fallende) Frage der Zulässigkeit einer Eintragung als Wohnsitzarzt. Ein Dienstverhältnis liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber seine Arbeitskraft schuldet. Der Legaldefinition des 47 Abs. 2 EStG 1988 sind zwei Kriterien zu entnehmen, die für das Vorliegen eines Dienstverhältnisses sprechen, nämlich die Weisungsgebundenheit gegenüber dem Arbeitgeber und die Eingliederung in den geschäftlichen Organismus des Arbeitgebers. In den Fällen, in denen beide Kriterien noch keine klare Abgrenzung zwischen einer selbständigen und einer nichtselbständig ausgeübten Tätigkeit ermöglichen, ist nach Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

148 ständiger Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes auf weitere Abgrenzungskriterien (wie etwa das Fehlen eines Unternehmerrisikos, oder die Befugnis, sich vertreten zu lassen) Bedacht zu nehmen. Nicht alle Bestimmungsmerkmale müssen gemeinsam vorliegen bzw. können sie in unterschiedlich starker Ausprägung bestehen. Maßgebend für die Beurteilung einer Leistungsbeziehung als Dienstverhältnis ist daher stets das Gesamtbild der vereinbarten Tätigkeit, wobei auch der im Wirtschaftsleben üblichen Gestaltungsweise Gewicht beizumessen ist (VwGH , 88/14/0115). Betreffend die Weisungsgebundenheit ist grundsätzlich zwischen den persönlichen Weisungen einerseits und den sachlichen Weisungen andererseits zu unterscheiden. Die persönlichen Weisungen sind auf den zweckmäßigen Einsatz der Arbeitskraft gerichtet. Der Arbeitnehmer verspricht nicht die Ausführung einzelner Arbeiten, sondern stellt seine Arbeitskraft zur Verfügung. Fachliche Weisungen sind solche, die schon aufgrund des Ärztegesetzes ausgeschlossen gewesen sind. Bei höher qualifizierten Tätigkeiten tritt die Weisungsgebundenheit in den Hintergrund, ohne dass dies das Vorliegen eines Dienstverhältnisses beeinträchtigen würde. Gleiches gilt für Tätigkeiten, die ihrer Natur nach weisungsfrei ausgeübt werden. Nach der Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes steht bei einem Arzt nicht einmal eine ausdrückliche Weisungsungebundenheit in Bezug auf die Art der ärztlichen Tätigkeit der Annahme eines Dienstverhältnisses entgegen. Bei der Tätigkeit eines Arztes handelt es sich um eine jener Berufstätigkeiten, denen ein hohes Maß an tatsächlicher Selbständigkeit innewohnt. Die beiden Ärzte hatten die ihnen übergebenen Untersuchungen zu befunden; sie bekamen ihren eigenen Aussagen zufolge die Untersuchungen auf "den Tisch". Die Ärzte entschieden somit nicht über das Ausmaß der vorzunehmenden Befundungen, dieses wurde ihnen von der BF vorgegeben. Die Übergabe oder Zuteilung der zu befundenden Untersuchungen lässt nicht auf die Erteilung einzelner Aufträge schließen, sondern stellt vielmehr eine persönliche Weisung dar, die vorgegebene Arbeit zu erledigen. Den Ärzten stand es auch nicht frei, den Patientenkreis frei zu wählen. Durch die Übergabe der Untersuchungen, die von den Ärzten zu befunden waren, wurde der Patientenkreis von der BF vorgegeben. Daran vermochte auch die Möglichkeit, einzelne Befundungen nicht vorzunehmen, nichts zu ändern. Nach den Angaben in der mündlichen Verhandlung sei eine Nichtvornahme zum Beispiel dann möglich gewesen, wenn ein anderer für die Beschwerdeführerin tätiger Arzt für einen Bereich über mehr Spezialwissen verfügte Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

149 als der, dem die Untersuchung zur Befundung zugeteilt worden ist. In einer solchen Vorgangsweise ist ein Ablehnungsrecht nicht zu erblicken, zumal es umgekehrt auch Fälle gegeben haben muss, in denen auf Grund des Spezialwissens oder anderer Gründe zusätzlich zu den übergebenen Untersuchungen Befundungen vorzunehmen waren. Darin zeigt sich, dass die beiden Ärzte der BF ihre Arbeitskraft geschuldet haben und nicht eine Reihe von Aufträgen übernommen haben. Darüber hinaus war zu berücksichtigen, dass die Verträge mit den Ärzten auf unbestimmte Zeit abgeschlossen worden sind und eine Aufkündigung dieser nur unter Einhaltung einer sechsmonatigen Kündigungsfrist jeweils zum Quartalsende möglich war. Erklärt sich jemand bereit, über einen bestimmten Zeitraum (die Ärzte waren in all den verfahrensgegenständlichen Jahren für die Beschwerdeführerin tätig) die gerade anfallenden Befundungen vorzunehmen, so überwiegen in entscheidender Weise die Merkmale eines Dienstverhältnisses. Diese Einstufung ändert sich nicht dadurch, dass keine fixen Beginn- und Endzeiten vorgegeben waren, nichts zu ändern. Die Möglichkeit einer flexiblen Arbeitszeiteinteilung spricht bei einer Tätigkeit wie bei der der beiden Ärzte weder gegen das Bestehen einer persönlichen Abhängigkeit dieser noch gegen deren Eingliederung in den Betrieb der Beschwerdeführerin (neutrales Element). Auch der Umstand, dass die beiden Ärzte nach Erreichen des monatlichen Höchstbetrages (ungefähr nach den ersten zwei Wochen eines Monats) die Arbeit nicht verweigert haben, spricht auch für eine persönliche Weisungsgebundenheit. Auch die Form der Entlohnung spricht für das Vorliegen eines Dienstverhältnisses. Die Ärzte haben stets den durchschnittlichen monatlichen Höchstbetrag ausbezahlt bekommen, die für die Befundungen erhaltenen Entgelte unterlagen somit keinen Schwankungen. Daran vermochte auch ein vertraglich vereinbartes Entgelt pro Befund nichts zu ändern, denn es kommt auf die tatsächlichen Verhältnisse an. Es spricht für ein Dienstverhältnis, wenn (wie gegenständliche) fortlaufende, im Wesentlichen gleich bleibende Arbeiten mit einem fortlaufenden, gleich bleibenden Betrag entlohnt werden. Die Ärzte haben ihre Befundungen ausschließlich in den Räumlichkeiten der BF vorgenommen, die die dafür notwendigen Gerätschaften und Unterlagen zur Verfügung gestellt hat. Von der theoretischen Möglichkeit, Befundungen "auf elektronischen Weg über Fernzugriff" vorzunehmen, wurde von den Ärzten laut eigenen Angaben der BF und auch laut Angaben der Ärzte mangels der dafür notwendigen Voraussetzungen und der großen Datenmengen nicht Gebrauch gemacht. Das Bereitstellen der für die Durchführung der Arbeiten erforderlichen Infrastruktur, zu der die Ärzte über ein Password Zugriff hatten, und der benötigten Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

150 Materialien sprechen für das Bestehen einer organisatorischen Eingliederung in den Betrieb der BF. Die Möglichkeit, die Betriebsräume der BF jederzeit betreten zu können (um die ihnen zugewiesenen Untersuchungen auf den Gerätschaften der Beschwerdeführerin abarbeiten zu können) spricht auch eindeutig für eine organisatorische Eingliederung in den Betrieb der BF. Die Ärzte hatten grundsätzlich die ihnen zugeteilten Untersuchungen zu befunden. Auch wenn pro Befund ein Entgelt vereinbart war, stand fest, dass die Ärzte hierfür stets den monatlichen Höchstbetrag, der nach eigenen Angaben der Beschwerdeführerin bereits nach rund zwei Wochen erreicht war, als Entgelt erhalten haben; Einkommensschwankungen lagen nicht vor. Ebenso spricht die Zurverfügungstellung der für die Befundungen erforderlichen Infrastruktur gegen ein Unternehmerrisiko. Daran vermochte der Umstand nichts zu ändern, dass die Ärzte für die auf die vereinnahmten Entgelte anfallenden Abgaben und Beiträge selbst entrichtet haben. Lt Ansicht des BFG sprechen die vorrangig zu prüfenden Kriterien der Weisungsgebundenheit und der Eingliederung eindeutig für das Vorliegen von Dienstverhältnissen. Darüber hinaus spricht auch das Fehlen eines Unternehmerrisikos für das Vorliegen von Dienstverhältnissen im Sinne des 47 Abs. 2 EStG Es bedurfte daher keiner Erwägungen, ob ein generelles Vertretungsrecht bestand, also sich die Ärzte jederzeit nach ihren Gutdünken irgendeines geeigneten Vertreters bedienen konnten. Die BF selbst hat in der Berufungsschrift ausgeführt, die Ärzte hätten aus rein faktischen Gründen nur auf eine kleine Zahl von möglichen Vertretern an der Universitätsklinik zurückgreifen können. Nach ständiger Judikatur des VwGH muss für ein generelles Vertretungsrecht auch eine nicht auf bestimmte Ereignisse wie Krankheit oder Urlaub beschränkte Befugnis zur Vertretung vorliegen. Den Aussagen der vom Finanzamt als Auskunftspersonen vernommenen Ärzte lässt sich nicht ableiten, dass Vertretungen auch aus anderen Gründen als Urlaub oder Krankheit erfolgt sind. Lt Ansicht des BFG liegen bei den beiden Ärzten steuerliche Dienstverhältnisse vor. Eine ordentliche Revision wurde als nicht zulässig angesehen. Anmerkung: Die Entscheidung des BFG ist zwar sehr ausführlich begründet, nur in einigen Punkten nicht nachvollziehbar und in der Praxis wird es daher wohl schwierig sein, einen Arzt, der Befundungen durchführt, nicht als steuerlichen Dienstnehmer (und damit auch als echten Dienstnehmer im Sinne des Sozialversicherungsrechts) zu Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

151 beschäftigen. Meines Erachtens wird bei Einhaltung folgender Punkte trotzdem eine Beschäftigung auf selbständiger Basis möglich sein: Die Ärzte sollten pro Befundung bezahlt bekommen ABER es sollte - im Gegensatz zum oben angeführten Sachverhalt - keine Deckelung des Honorars zur Anwendung kommen. In dieser Konstellation würden auch Einkommensschwankungen (siehe oben) vorliegen. Neben dem Honorar für die Befundungen sollten meines Erachtens keinerlei weitere Kosten, wie z.b. Kilometergeld, Diäten etc., ausbezahlt werden. Es sollten keinerlei persönliche Weisungen betreffend der Tätigkeit erfolgen, dh. keine tätigkeitsbezogenen Weisungen und vor allem welche Anzahl von Befundungen durchgeführt werden. Um nicht in die Problematik der stillen Autorität zu gelangen, sollte man im Vertrag definitiv persönliche Weisungen ausschließen. Die Ärzte haben das Recht, sich umfassend vertreten zu lassen (und nicht nur bei Krankheit und Urlaub) und dies sollte in der Praxis auch gelebt werden. Wer die Vertretung bezahlt, ist aus der Sicht des VwGH unerheblich. Es dürfte keinerlei Konkurrenzverbot vereinbart werden. Das Vorliegen von wesentlich eigenen Betriebsmittel wird wohl nur bei jenen Ärzten möglich sein, die über eigene Praxisräumlichkeiten verfügen und dort auch die Befundungen (aufgrund der vorliegenden Infrastruktur) durchführen zu können. Inwieweit eine Infrastrukturabgabe in der Praxis eine selbständige Tätigkeit perpetuiert, ist aufgrund der fehlenden VwGH- Judikatur nicht sicher zu sagen. Meines Erachtens kann dies entweder nur ein monatlicher Fixbetrag für die vollständige Nutzung oder eine stundenweise Pauschale sein. Der Arzt sollte über eine eigene Praxis als niedergelassener Arzt verfügen Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

152 4.7.7 Judikat VwGH: Laufend ausbezahlte Bezüge erhöhen das Jahressechstel 67 Abs.1 EStG, Rz 1050,1052 LSTRl 2002 Beispiel 3 in Rz 1052 der Lohnsteuerrichtlinien Ein leitender Angestellter hat auf Grund des Arbeitsvertrages Anspruch auf eine Provision, die vom Erreichen einer Jahresumsatzgrenze oder vom Erreichen eines vereinbarten Zieles abhängig ist. Die Provision wird im März ermittelt. Ein Siebentel der Provision wird im Dezember ausbezahlt (sonstiger Bezug), auf die restlichen sechs Siebentel besteht ein monatlicher Auszahlungsanspruch für die Monate April bis Dezember in jeweils gleich bleibender Höhe (laufender Bezug). Zum Sachverhalt: Die Geschäftsführer erhielten in allen zwölf Monaten des Jahres ein als "laufender Gehalt" bezeichnetes Entgelt in gleichbleibender Höhe, zweitens in den Monaten Jänner bis Juni als weiteren laufenden Bezug ein als "laufende Prämie" bezeichnetes, jährlich variables Entgelt, drittens als sonstigen Bezug einen Urlaubszuschuss im April und viertens als sonstigen Bezug eine Weihnachtsremuneration im Juni. Diese Gestaltung der Bezüge erachtete der Prüfer als missbräuchlich im Sinne des 22 BAO, weil sie (auf Grund der im Gesetz uneingeschränkt vorgesehenen Umrechnung bisher zugeflossener laufender Bezüge auf das Kalenderjahr jeweils im Zeitpunkt der Auszahlung des sonstigen Bezuges) die mit 67 Abs. 2 EStG 1988 bezweckte Begrenzung der gemäß 67 Abs. 1 EStG 1988 begünstigt zu versteuernden sonstigen Bezüge mit einem Sechstel der laufenden Bezüge Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

153 ausschalte. Für die Besteuerung der Sonderzahlungen an die betroffenen Geschäftsführer sei daher ein Zufluss des Urlaubszuschusses im Juni und der Weihnachtsremuneration im November "zu unterstellen", was wegen Überschreitung des Jahressechstels eine teilweise Besteuerung der Weihnachtsremuneration wie ein laufender Bezug zur Folge habe. Gegen die auf den Prüfungsbericht gestützten Bescheide des Finanzamts betreffend Haftung für Lohnsteuer für die Jahre 2007 bis 2009 erhob die Revisionswerberin Berufung. Zur Besteuerung der sonstigen Bezüge legte sie - auf das Wesentlichste zusammengefasst - dar, es liege u.a. deshalb kein Missbrauch vor, weil die Hauptarbeit bei der Revisionswerberin in der ersten Jahreshälfte anfalle und sowohl der Arbeitsdruck als auch die Einnahmen der Gesellschaft in dieser Jahreshälfte höher seien. Die Entlohnung erfolge, wie in den Dienstverträgen vorgesehen, saisonund einsatzkonform. Wenn das Finanzamt beanstande, dass "mehr als 80% der laufenden Bezüge in der ersten Jahreshälfte gewährt" würden, so werde aber auch darauf verwiesen, "dass dies bei Führungskräften mit hohen erfolgsabhängigen Entlohnungen tatsächlich häufig so praktiziert" werde. Hinsichtlich der hier revisionsgegenständlichen Besteuerung der sonstigen Bezüge wies das Bundesfinanzgericht die Berufung als unbegründet ab. Zu der gegen diese Entscheidung von der GmbH erhobenen Revision erstattete das Finanzamt eine Revisionsbeantwortung, in der es sich - ohne Stellungnahme zu den Lohnsteuerrichtlinien - der Rechtsauffassung des Bundesfinanzgerichtes anschloss. Die Revisionswerberin brachte eine Replik dazu ein. Die Aussagen des VwGH: Sonstige Bezüge im Sinne des 67 Abs. 1 EStG 1988 liegen nach der ständigen Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes - auf die sich die Revisionswerberin mit Recht beruft - nur unter der doppelten Bedingung vor, dass sie erstens im Rechtstitel und darüber hinaus zweitens auch durch die tatsächliche Auszahlung deutlich von den laufenden Bezügen zu unterscheiden sind. Davon ausgehend ist der Fall einer Verteilung von Urlaubszuschuss und Weihnachtsremuneration auf die zwölf Monatsbezüge mit dem vom Bundesfinanzgericht dazu erwähnten Erkenntnis nicht im Sinne einer Besteuerung sonstiger Bezüge "wie" laufende Bezüge, sondern im Sinne einer Verneinung des Vorliegens sonstiger Bezüge entschieden worden. Die nach einer Äußerung von Doralt, RdW 2010, 240, mit dem Wartungserlass 2010 vom 20. Jänner 2011, AÖF Nr. 79/2011, in diesem Punkt geänderte Darstellung in Rz Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

154 1050 der LStR 2002, die das Bundesfinanzgericht übernommen hat, trifft insoweit nicht zu. Sie widerspricht der Judikatur des Verwaltungsgerichtshofes, nach der sonstige Bezüge nicht allein "auf Grund des Rechtstitels" vorliegen können. Fraglich könnte nur sein, wie Bezüge zu behandeln sind, die statt auf alle Lohnzahlungszeiträume eines Jahres auf einen zusammenhängenden Teil davon verteilt sind. Ein nicht in allen Einzelheiten festgestellter Fall dieser Art (ab April des Streitjahres ausbezahlte "Boni") war schon der vom Verwaltungsgerichtshof im Erkenntnis vom 30. Oktober 2014, 2011/15/0140, behandelte, in dem die "Boni" schließlich als laufender Bezug gewertet und in die Berechnung des Jahressechstels einbezogen wurden (BFG , RV/ /2014). Die Verwaltungspraxis, auf die sich das Bundesfinanzgericht in der Revisionszulassung bezieht, lässt die Behandlung auf die Monatsbezüge nicht des ganzen Jahres verteilter erfolgsabhängiger Bezugsbestandteile als laufender, in die Berechnung des Jahressechstels einzubeziehender Bezug grundsätzlich zu (Beispiel 3 in Rz 1052 der LStR 2002). Dieser Betrachtungsweise - mit der die Ausführungen zum 13. und 14. Monatsbezug in Rz 1050 der LStR 2002 nicht in Einklang zu stehen scheinen - ist im vorliegenden Fall beizupflichten, weil die für einen sonstigen Bezug erforderliche deutliche Unterscheidbarkeit von den laufenden Bezügen hinsichtlich der Auszahlung auch bei einem nur in einer Jahreshälfte regelmäßig gewährten Monatsbezug nicht gegeben ist. Die Revisionswerberin und das Finanzamt hatten die variablen Bezugsteile somit zu Recht als laufende Bezüge behandelt, ohne dass es noch darauf ankäme, ob es sich um Leistungsprämien der vom Bundesfinanzgericht angenommenen Art handelte, was die Revisionswerberin ebenfalls bestreitet. Conclusio: Sonstige Bezüge im Sinne des 67 Abs. 1 EStG 1988 liegen nach der ständigen Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes nur unter der doppelten Bedingung vor, dass sie erstens im Rechtstitel und darüber hinaus zweitens auch durch die tatsächliche Auszahlung deutlich von den laufenden Bezügen zu unterscheiden sin. Die Verwaltungspraxis lässt die Behandlung auf die Monatsbezüge nicht des ganzen Jahres verteilter erfolgsabhängiger Bezugsbestandteile als laufender, in die Berechnung des Jahressechstels einzubeziehender Bezug grundsätzlich zu (Beispiel 3 in Rz 1052 der LStR Diese Betrachtungsweise - mit der die Ausführungen zum 13. und 14. Monatsbezug in Rz 1050 der LStR 2002 nicht in Einklang zu stehen scheinen - bedeutet, dass die Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

155 für einen sonstigen Bezug erforderliche deutliche Unterscheidbarkeit von den laufenden Bezügen hinsichtlich der Auszahlung auch bei einem nur in einer Jahreshälfte regelmäßig gewährten Monatsbezug nicht gegeben ist. Im aktuellen Lohnsteuerwartungserlass vom wird wider Erwarten (noch) nicht auf dieses Erkenntnis reagiert, und die Rz 1050 und 1052 wurden (zumindest vorläufig) nicht geändert. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

156 4.7.8 Judikat VwGH: Steuerbegünstigte Auszahlung freiwilliger Abfertigungen und Mitnahme gesetzlicher Abfertigungen bei Wechsel innerhalb des Konzerns möglich 67 Abs. 6 EStG, 46 Abs. 3 Z 2 und 47 Abs. 1 BMSVG VwGH , Ro 2017/13/0006 Zum Sachverhalt: Im Zuge eines Wechsels innerhalb des Konzerns wurde einzelvertraglich vereinbart, dass die gesetzlichen Abfertigungsansprüche gemäß 23 Abs. 1 AngG sowie die Urlaubsansprüche vom neuen Konzerndienstgeber übernommen werden. Übertrittsvereinbarungen isd 47 BMSVG wurden nicht abgeschlossen. Anlässlich der einvernehmlichen Beendigung der Dienstverhältnisse im Zuge des Wechsels wurden an die Arbeitnehmer freiwillige Abfertigungen in Höhe eines Viertels ihres jeweiligen Jahresbezuges gemäß 67 Abs. 6 EStG steuerbegünstigt ausbezahlt, welche im Zuge der GPLA nachversteuert wurden. Das BFG anerkannte die Trennung zwischen gesetzlicher und freiwilliger Abfertigung und somit die begünstigte Besteuerung. Der VwGH bestätigte die Ansichten des BFG (BFG RV/ /2014, ; siehe diesbezüglich bereits die Ausführungen im Änderungsskriptum 2017/2018, Seite 151f, Stand , unter !). Die Aussagen des VwGH: Gemäß 46 Abs. 3 BMSVG gelten die alten Abfertigungsregelungen u.a. dann weiter, wenn AN innerhalb eines Konzerns isd 15 AktG oder 115 GmbHG in ein neues Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

157 Arbeitsverhältnis wechseln, es sei denn, es läge eine Vereinbarung gemäß 47 Abs.1 BMSVG vor. Indem es bei einer Konzernversetzung zwar regelmäßig zu einem Wechsel des Dienstverhältnisses, nicht aber, dem BMSVG zufolge, notwendigerweise auch zu einem Wechsel ins System Abfertigung Neu kommt bzw. kommen muss, wird auch die Möglichkeit der Anwendbarkeit des 67 Abs. 6 EStG bzw. (steuerbegünstigter) freiwilliger Abfertigungen daran zu knüpfen sein, ob und inwieweit eine bezüglich der Altabfertigungsanwartschaften sogenannte Übertrittsvereinbarung gemäß 47 Abs. 1 BMSVG geschlossen wurde (BFG , RV/ /2014). Wurde eine derartige Vereinbarung nicht getroffen, sind freiwillige Abfertigungen isd 67 Abs. 6 EStG auch bei Vorliegen eines neuen, nach dem eingegangenen Dienstverhältnisses weiterhin möglich. Es sind auch die Vertragspartner nicht zugleich von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (für die freiwillige Abfertigung) und von seiner Fortdauer mit bloßem Arbeitgeberwechsel (für die gesetzliche Abfertigung) ausgegangen. Sie haben bei Beendigung des alten und Begründung des neuen Arbeitsverhältnisses Vereinbarungen über die "Mitnahme" der gesetzlichen Abfertigung getroffen, die dem Beginn eines neuen Arbeitsverhältnisses nach der zumindest vorrangig für solche Fälle geschaffenen Bestimmung des 46 Abs. 3 Z 2 BMSVG, die sonst nicht erforderlich wäre, nicht entgegenstehen. Sollte die "Mitnahme" der gesetzlichen Abfertigung trotz des Vorliegens eines "neuen Arbeitsverhältnisses" der Annahme einer "Beendigung" des bisherigen im Sinne des 67 Abs. 6 EStG 1988 entgegenstehen, so bedürfte dies einer Anordnung des Gesetzgebers, wonach das "neue" Arbeitsverhältnis auch in dieser Hinsicht wie ein fortdauerndes zu behandeln sei. Conclusio: Was das Argument anlangt, es dürfe bei wiederholtem Wechsel im Konzern nicht zur mehrfachen Inanspruchnahme der "Viertelregelung" kommen, so ist dem entgegenzuhalten, dass dies dem Gesetz nicht zu entnehmen ist. In diese Richtung gehende Einschränkungen sieht 67 Abs. 6 EStG 1988 nur im Zusammenhang mit der "Zwölftelregelung" vor (vgl. jetzt 67 Abs. 6 Z 3 EStG 1988). Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

158 4.7.9 Judikat VwGH: Keine Steuerfreiheit für Essenszuschüsse des AG zur Konsumation in einer Gaststätte 3 Abs 1 Z 17 EStG, Rz 93 LStR 2002 VwGH , Ro 2016/15/0018 Zum Sachverhalt: Die Mitbeteiligte, eine GmbH, die im Streitzeitraum ein Holzbauunternehmen betrieb, hat ihren Arbeitnehmern am Betriebsstandort und auch an anderen Orten, an denen Montagearbeiten durchgeführt worden sind, die Einnahme von um 4,40 EUR verbilligten Mahlzeiten in Gaststätten ermöglicht Zu diesem Zweck übergab sie ihren Vorarbeitern oder Partieführern Bargeldbeträge, mit denen in Gaststätten Zuzahlungen von 4,40 EUR für die Konsumation der Arbeitnehmer geleistet worden sind. Zum Nachweis dafür, dass eine Konsumation tatsächlich stattgefunden hat, legten die Vorarbeiter oder Partieführer der Mitbeteiligten Essensrechnungen vor. Im Anschluss an eine Außenprüfung (GPLA) erkannte das Finanzamt die Steuerfreiheit der Essenszuschüsse nicht an und schrieb der Mitbeteiligten die darauf entfallenden Lohnabgaben für das Jahr 2010 vor. 3 Abs. 1 Z 17 EStG 1988 sei - so das Finanzamt - im Revisionsfall nicht anwendbar, weil mit dem Begriff "am Arbeitsplatz" nur der Arbeitsplatz am Betriebsstandort und nicht der Montageort anlässlich einer Dienstreise gemeint sei, selbst wenn sich dort gemäß 26 Z 4 EStG 1988 ein Mittelpunkt der Tätigkeit befunden habe. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

159 Die Mitbeteiligte berief gegen die im Anschluss an die Außenprüfung ergangenen Bescheide betreffend Haftung für Lohnsteuer, Dienstgeberbeitrag zum Ausgleichsfonds für Familienbeihilfen und Zuschlag zum Dienstgeberbeitrag und vertrat die Auffassung, dass der Begriff Arbeitsplatz nicht auf den Betriebsstandort beschränkt sei, sondern auch den jeweiligen Montageort umfasse. Zudem habe das Finanzamt auch die Essenszuschüsse für die Verpflegung am Betriebsstandort der Besteuerung unterworfen. Das Finanzamt wies die Berufung mit Berufungsvorentscheidung ab und führte zur Begründung aus, es liege weder eine Verköstigung am Arbeitsplatz vor noch seien Gutscheine ausgegeben worden. Es sei Bargeld geflossen, was eine steuerfreie Zuwendung isd 3 Abs. 1 Z 17 EStG 1988 unmöglich mache. Das gelte für den Betriebsstandort und für die auswärtigen Einsatzorte. Mit dem angefochtenen Erkenntnis gab das Bundesfinanzgericht der Berufung (nunmehr Beschwerde) Folge. Es stellte den eingangs dargestellten Sachverhalt fest, und führte aus, es bestehe kein Zweifel, dass die Mitbeteiligte ihren Arbeitnehmern verbilligte Mahlzeiten (pro Arbeitstag und Arbeitnehmer im Ausmaß von maximal 4,40 EUR) gewährt habe, was vom Anwendungsbereich des 3 Abs. 1 Z 17 EStG 1988 umfasst sei. Der Vorteil aus dem Dienstverhältnis sei zu Recht steuerfrei abgerechnet worden. Für diesen Vorteil seien auch kein Dienstgeberbeitrag und kein Zuschlag zum Dienstgeberbeitrag abzuführen. Gegen dieses Erkenntnis wendet sich die vorliegende Revision des Finanzamts, zu der die mitbeteiligte Partei keine Revisionsbeantwortung erstattet hat. Die Aussagen des VwGH: Nach 3 Abs. 1 Z 17 EStG 1988 in der Stammfassung sind freie oder verbilligte Mahlzeiten, die der Arbeitgeber an nicht in seinen Haushalt aufgenommene Arbeitnehmer zur Verköstigung am Arbeitsplatz freiwillig gewährt, von der Einkommensteuer befreit. Mit dem Abgabenänderungsgesetz 2004, BGBl. I Nr. 180/2004, hat der Gesetzgeber 3 Abs. 1 Z 17 EStG 1988 einen zweiten und dritten Satz angefügt. Danach bleiben Gutscheine für Mahlzeiten bis zu einem Wert von 4,40 EUR pro Arbeitstag steuerfrei, wenn die Gutscheine nur am Arbeitsplatz oder in einer nahe gelegenen Gaststätte zur dortigen Konsumation eingelöst werden. Können die Gutscheine auch zur Bezahlung von Lebensmitteln verwendet werden, die nicht sofort konsumiert werden müssen, sind sie bis zu einem Betrag von 1,10 EUR pro Arbeitstag steuerfrei. Von der Befreiungsbestimmung des 3 Abs. 1 Z 17 EStG 1988 werden daher seit dem Abgabenänderungsgesetz 2004 freie oder verbilligte Mahlzeiten am Arbeitsplatz, Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

160 Gutscheine für Mahlzeiten in einer Gaststätte in der Nähe des Arbeitsplatzes (Menügutscheine) und Gutscheine für Lebensmittel (Lebensmittelgutscheine) erfasst. 3 Abs. 1 Z Satz EStG 1988 blieb von der mit BGBl. I Nr. 180/2004 erfolgten Gesetzesänderung unberührt, weshalb die Einnahme von Mahlzeiten außerhalb des Betriebes (z.b. in Gaststätten) nach dem klaren Gesetzeswortlaut von der Befreiung nicht erfasst ist; dazu wird gemäß 43 Abs. 2 zweiter Satz VwGG auf das Erkenntnis vom 26. November 2003, 2000/13/0040, VwSlg 7879/F, verwiesen. Das Bundesfinanzgericht stellte im angefochtenen Erkenntnis fest, dass die Mitbeteiligte ihren Arbeitnehmern am Betriebsstandort und auch an anderen Orten, an denen Montagearbeiten durchgeführt worden sind, die Einnahme von um 4,40 EUR verbilligten Mahlzeiten in Gaststätten ermöglicht und zu diesem Zweck ihren Vorarbeitern oder Partieführern Bargeldbeträge übergeben hat, mit denen in Gaststätten Zuzahlungen von 4,40 EUR für die Konsumation der betroffenen Arbeitnehmer geleistet worden sind. Von der Befreiungsbestimmung des 3 Abs. 1 Z 17 EStG 1988 in der für das Streitjahr maßgeblichen Fassung des Abgabenänderungsgesetzes 2004 sind wie bereits ausgeführt freie oder verbilligte Mahlzeiten am Arbeitsplatz (etwa in betriebseigenen Kantinen), Gutscheine für Mahlzeiten in einer Gaststätte und Gutscheine für Lebensmittel erfasst. Nicht von der Befreiung erfasst ist die Gewährung von Zuschüssen zur Einnahme von Mahlzeiten in Gaststätten, wie sie das Bundesfinanzgericht im angefochtenen Erkenntnis festgestellt hat. Das angefochtene Erkenntnis war daher gemäß 42 Abs. 2 Z 1 VwGG wegen Rechtswidrigkeit seines Inhaltes aufzuheben. Conclusio: Nach dem Wortlaut der Befreiungsbestimung des 3 Abs 1 Z 17 EStG 1988 ist eindeutig nur der geldwerte Vorteil in Form des Naturalbezuges der Kost bzw. Verköstigung am Arbeitsplatz (etwa in betriebseigenen Kantinen) von ihr umfasst. Nicht von der Befreiung erfasst ist die Gewährung von Zuschüssen zur Einnahme von Mahlzeiten in Gaststätten. Nach einer aktuellen Entscheidung des Bundesfinanzgerichts (BFG, , RV/ /2018) kann auch ein durch den Arbeitgeber direkt an den Gastwirt bezahlter Zuschuss zu den Kosten von Mahlzeiten von Arbeitnehmern in einer Gaststätte nicht unter die Steuerbefreiung des 3 Abs. 1 Z 17 EStG subsumiert werden. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

161 Praxistipp: Gemäß der Rz 93 der LStR 2002 besteht bei einem Rechtsanspruch auf die Verabreichung von freien oder verbilligten Mahlzeiten (z.b. auf Grund eines Kollektivvertrages) Lohnsteuerpflicht der Sachzuwendung nach 15 Abs. 2 EStG. Nach der Verwaltungspraxis besteht nur bei einem solchen Anspruch aus dem Kollektivvertrag eine Steuerpflicht, nicht jedoch bei Gewährung aufgrund einer Betriebsvereinbarung oder aufgrund einer betrieblichen Übung. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

162 Judikat VwGH: Zahlungen für die vorzeitige Auflösung eines Arbeitsverhältnisses Besteuerung nach 67 Abs. 10 EStG 67 Abs. 6 und Abs. 10 EStG VwGH , Ra 2017/15/0073 Zum Sachverhalt: Der Revisionswerber war seit Mai 2012 Mitglied des Vorstands der R AG. Nach den Feststellungen des Bundesfinanzgerichts kam es auf Grund fortgesetzter Meinungsverschiedenheiten über die strategische Ausrichtung und Führung der AG zu einer vorzeitigen Auflösung des Vorstandsdienstvertrages. In der Vereinbarung vom 22. April 2014 wurde dem Revisionswerber für die vorzeitige Auflösung des Vorstandsdienstvertrages, der sonst bis 30. April 2017 gelaufen wäre, eine einmalige Entschädigung in Höhe von EUR brutto zugesagt. Am 16. Mai 2014 ist der Revisionswerber endgültig aus dem Betrieb ausgeschieden. Die Entschädigung wurde von der AG nach der Bestimmung des 67 Abs. 10 EStG 1988 als laufender Bezug abgerechnet und am 23. Mai 2014 ausbezahlt. Das Finanzamt folgte im Einkommensteuerbescheid 2014 der Beurteilung der AG und besteuerte die Zahlung nach dem Tarif. In seiner dagegen erhobenen Beschwerde beantragte der Revisionswerber, die "Abgangsentschädigung" nach 67 Abs. 6 EStG 1988 idf BGBl. I Nr. 13/2014 begünstigt zu besteuern. Die Abrechnung als laufender Bezug gemäß 67 Abs. 10 EStG 1988 entspreche nicht der zum Zeitpunkt des Austritts geltenden Rechtslage. Nach der Rechtslage vor dem 1. März 2014 seien nach 67 Abs. 8 lit. b EStG 1988 Kündigungsentschädigungen sowie andere Zahlungen für den Verzicht auf Arbeitsleistungen für künftige Lohnzahlungszeiträume gemäß 67 Abs. 10 EStG Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

163 1988 im Kalendermonat der Zahlung zu erfassen, wobei ein Fünftel steuerfrei zu belassen wäre. Mit dem Abgabenänderungsgesetz 2014 seien mit Wirkung zum Ablauf des 28. Februar 2014 die Worte "sowie andere Zahlungen für den Verzicht auf Arbeitsleistungen für künftige Lohnzahlungszeiträume" in 67 Abs. 8 lit. b EStG 1988 gestrichen worden. Durch den Entfall der Spezialbestimmung sei die Entschädigung für den Verzicht auf Arbeitsleistungen für künftige Lohnzahlungszeiträume nach 67 Abs. 6 EStG 1988 idf des Abgabenänderungsgesetzes 2014 zu versteuern. Die mit dem Budgetbegleitgesetz 2014 beschlossene und am 12. Juni 2014 im Bundesgesetzblatt verlautbarte Änderung des 67 Abs. 6 EStG 1988 könne auf den Streitfall keine Anwendung finden. Die Anwendbarkeit des 67 Abs. 6 EStG 1988 idf des Abgabenänderungsgesetzes 2014 zwischen dem 1. März 2014 und dem 12. Juni 2014 bestätige auch der Gesetzgeber mit der im Budgetbegleitgesetz 2014 beschlossenen und am 12. Juni 2014 im Bundesgesetzblatt verlautbarten Änderung des 67 Abs. 6 EStG 1988 durch Aufnahme der Wortfolge "ausgenommen (...) Zahlungen für den Verzicht auf künftige Lohnzahlungszeiträume". Hätte der Gesetzgeber eine Anwendung der geänderten Bestimmung auf Sachverhalte ab dem 1. März 2014 gewollt, so hätte er diese, sofern es dem Gesetzgeber erlaubt sei, rückwirkend in Kraft gesetzt. Eine solche Rückwirkungsbestimmung fehle aber im Budgetbegleitgesetz Mit dem angefochtenen Erkenntnis wies das Bundesfinanzgericht die Beschwerde als unbegründet ab. Der begünstigten Besteuerung gemäß 67 Abs. 6 EStG 1988 unterlägen nach ständiger Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofs nur solche Bezüge, deren unmittelbare Ursache die Beendigung des Dienstverhältnisses sei (Hinweis u.a. auf VwGH , 2007/15/0231, mit weiteren Nachweisen). Unter Bezügen isd 67 Abs. 6 EStG 1988 seien nur solche zu verstehen, die durch die Beendigung des Dienstverhältnisses ausgelöst werden bzw. mit der Auflösung in ursächlichem Zusammenhang stünden und für die Auflösung eines Dienstverhältnisses typisch seien (Hinweis auf VwGH , 2008/13/0252). Keine für die Beendigung eines Dienstverhältnisses typischen Lohnbestandteile seien Zahlungen für den Verzicht auf weitere Arbeitsleistungen für künftige Lohnzahlungszeiträume. Solche Zahlungen entsprächen nach ihrem wirtschaftlichen Gehalt keiner freiwilligen Abfertigung isd 67 Abs. 6 EStG 1988, auch wenn ein Zusammenhang mit der Beendigung des Dienstverhältnisses bestünde (Hinweis u. a. auf VwGH , 2000/13/0028). Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

164 Da die streitgegenständliche Entschädigung unstrittig für den Verzicht auf weitere Arbeitsleistungen des Revisionswerbers für künftige Lohnzahlungszeiträume gezahlt worden sei, entspreche die Entschädigung von ihrem wirtschaftlichen Gehalt her nicht einer freiwilligen Abfertigung isd 67 Abs. 6 EStG Nach schon angeführter Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes begünstige 67 Abs. 6 EStG 1988 grundsätzlich nur Zahlungen für in der Vergangenheit (vor Beendigung des Dienstverhältnisses) angehäufte Ansprüche. Der Tatbestand decke somit nur Entschädigungszahlungen für vergangenheitsbezogene Ansprüche ab, die über einen gewissen Zeitraum verteilt zu gewähren gewesen wären, tatsächlich aber nicht oder nicht in voller Höhe zur Auszahlung gelangt seien. Zahlungen für zukunftsbezogene Ansprüche, wie solche für den Verzicht auf Arbeitsleistungen für künftige Lohnzahlungszeiträume, seien bei Auszahlungen bis zum 28. Februar 2014 ausschließlich nach dem Tatbestand des 67 Abs. 8 lit. b EStG 1988 idf BGBl. I Nr. 22/2012 begünstigt. Die Begünstigung nach 67 Abs. 6 EStG 1988 idf BGBl. I Nr. 13/2014 sei auf Zahlungen für solche Ansprüche nicht anwendbar, auch nicht subsidiär. Dies habe der Gesetzgeber im Budgetbegleitgesetz 2014, BGBl. I Nr. 40/2014, mit der Änderung des 67 Abs. 6 EStG 1988 klargestellt. Die Aussagen des VwGH: Die vorliegende Revision erweist sich im Hinblick auf die aufgeworfene Rechtsfrage als zulässig, jedoch als unbegründet. 67 Abs. 6 EStG 1988 in der im Revisionsfall anzuwendenden Fassung BGBl. I Nr. 13/2014 lautete auszugsweise: "Sonstige Bezüge, die bei oder nach Beendigung des Dienstverhältnisses anfallen (wie zum Beispiel freiwillige Abfertigungen und Abfindungen, ausgenommen von BV- Kassen ausbezahlte Abfertigungen), sind nach Maßgabe folgender Bestimmungen mit dem Steuersatz von 6 % zu versteuern: (...)" Mit dem Budgetbegleitgesetz 2014, BGBl. I Nr. 40/2014, wurde der erste Satz des 67 Abs. 6 EStG 1988 wie folgt ergänzt: "Sonstige Bezüge, die bei oder nach Beendigung des Dienstverhältnisses anfallen (wie zum Beispiel freiwillige Abfertigungen und Abfindungen, ausgenommen von BV- Kassen ausbezahlte Abfertigungen und Zahlungen für den Verzicht auf Arbeitsleistung für künftige Lohnzahlungszeiträume), sind nach Maßgabe folgender Bestimmungen mit dem Steuersatz von 6 % zu versteuern:" Die Änderung diente nach den Erläuterungen zur Regierungsvorlage der Klarstellung, dass Zahlungen für den Verzicht auf Arbeitsleistungen für zukünftige Lohnzahlungszeiträume nicht dem 67 Abs. 6 EStG 1988 zu subsumieren sind. Die Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

165 mit dem Abgabenänderungsgesetz 2014 umgesetzten Änderungen sollten damit im Wortlaut verdeutlicht werden. 67 Abs. 8 lit. b EStG 1988 in der im Revisionsfall anzuwendenden Fassung des Abgabenänderungsgesetzes 2014, BGBl. I Nr. 13/2014, lautet: "Kündigungsentschädigungen sind gemäß Abs. 10 im Kalendermonat der Zahlung zu erfassen. Dabei ist nach Abzug der darauf entfallenden Beiträge im Sinne des 62 Z 3, 4 und 5 ein Fünftel steuerfrei zu belassen, höchstens jedoch ein Fünftel des Neunfachen der monatlichen Höchstbeitragsgrundlage gemäß 108 ASVG." In der zuvor geltenden Fassung BGBl. I Nr. 142/2000 hatte 67 Abs. 8 lit. b EStG 1988 folgenden Wortlaut: "Kündigungsentschädigungen sowie andere Zahlungen für den Verzicht auf Arbeitsleistungen für künftige Lohnzahlungszeiträume sind gemäß Abs. 10 im Kalendermonat der Zahlung zu erfassen. Dabei ist nach Abzug der darauf entfallenden Beiträge im Sinne des 62 Z 3, 4 und 5 ein Fünftel steuerfrei zu belassen." Mit dem Abgabenänderungsgesetz 2014, BGBl. I Nr. 13/2014, wurde die Begünstigung des 67 Abs. 8 lit. b EStG 1988 somit auf Kündigungsentschädigungen eingeschränkt. Zahlungen für den Verzicht auf Arbeitsleistungen für künftige Lohnzahlungszeiträume sollten nicht mehr erfasst werden. Die Änderung ist auf Auszahlungen anzuwenden, die nach dem 28. Februar 2014 erfolgten ( 124b Z 256 EStG 1988). Gemäß 67 Abs. 10 EStG 1988 sind sonstige Bezüge, die nicht unter Abs. 1 bis 8 fallen, wie ein laufender Bezug zu besteuern. Im Erkenntnis vom 29. Oktober 2003, 2000/13/0028, hat der Verwaltungsgerichtshof ausgesprochen, dass 67 Abs. 6 EStG 1988 nicht Zahlungen erfasst, die geleistet werden, um den Dienstnehmer zur vorzeitigen Auflösung eines Dienstvertrages zu bewegen. Der Revisionswerber bringt vor, 67 Abs. 8 EStG 1988 sei für Auszahlungen, die nach dem 28. Februar 2014 erfolgt seien (somit auch für die revisionsgegenständliche Zahlung) infolge Änderung der Bestimmung mit BGBl. I Nr. 13/2014 nicht mehr anwendbar, womit "in allen Fällen seither bis zum Inkrafttreten der Neuregelung des 67 Abs. 6 EStG durch das Budgetbegleitgesetz 2014 auch Zahlungen für den Verzicht auf Arbeitsleistungen für künftige Lohnzahlungszeiträume' nach 67 Abs. 6 EStG begünstigt" seien. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

166 Der Wegfall der Begünstigung für Verzichtszahlungen mit dem AbgÄG 2014 ändert nichts daran, dass derartige Zahlungen (auch wenn sie in Zusammenhang mit der Beendigung eines Dienstverhältnisses stehen) schon nach der Rechtslage vor dem Budgetbegleitgesetz 2014 nicht dem 67 Abs. 6 EStG 1988 zu subsumieren waren. Die mit dem Budgetbegleitgesetz 2014 in 67 Abs. 6 EStG 1988 durch Ergänzung der Wortfolge "(ausgenommen...) und Zahlungen für den Verzicht auf Arbeitsleistung für künftige Lohnzahlungszeiträume" beabsichtigte "Klarstellung" bewirkte - anders als der Revision zu Grunde liegt - keine Änderung des normativen Gehaltes des 67 Abs. 6 EStG Da schon der Inhalt der Revision erkennen lässt, dass die vom Revisionswerber behauptete Rechtsverletzung nicht vorliegt, war die Revision gemäß 35 Abs. 1 VwGG ohne weiteres Verfahren in nichtöffentlicher Sitzung als unbegründet abzuweisen. Resümee: Von sonstigen Bezügen isd 67 Abs. 6 EStG 1988 kann nicht gesprochen werden, wenn eine Zahlung geleistet wird, um den Dienstnehmer zur vorzeitigen Auflösung eines Dienstvertrages zu bewegen. Der Wegfall der Begünstigung für Verzichtszahlungen mit dem AbgÄG 2014 ändert nichts daran, dass derartige Zahlungen (auch wenn sie in Zusammenhang mit der Beendigung eines Dienstverhältnisses stehen) schon nach der Rechtslage vor dem Budgetbegleitgesetz 2014 nicht dem 67 Abs. 6 EStG 1988 zu subsumieren waren. Die mit dem Budgetbegleitgesetz 2014 in 67 Abs. 6 EStG 1988 durch Ergänzung der Wortfolge "(ausgenommen...) und Zahlungen für den Verzicht auf Arbeitsleistung für künftige Lohnzahlungszeiträume" beabsichtigte "Klarstellung" bewirkte keine Änderung des normativen Gehaltes des 67 Abs. 6 EStG Hinweis: Weil Zahlungen für die vorzeitige Auflösung des Dienstvertrages nach gegenständlicher Judikatur nicht unter 67 Abs. 6 EStG fallen, sind sie daher vom Betriebsausgabenabzugsverbot gem. 20 Abs. 1 Z 8 EStG nicht umfasst. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

167 Judikat VwGH: Erschwerniszulagen für Schreibtätigkeiten in einem Krankenhaus 68 EStG VwGH , Ra 2016/15/0061 Zum Sachverhalt: Im Zuge einer GPLA wurde die Steuerfreiheit der Erschwerniszulagen für Dienstnehmerinnen, die in der Ambulanz eines Krankenhauses an einem Anmeldeschalter die Erstaufnahme der Patienten durchführten und für Schreibkräfte, die bei der Erstuntersuchung im Behandlungssaal den Befund des untersuchenden Arztes zeitgleich am PC erfassten, nicht anerkannt. Das BFG anerkannte die Steuerfreiheit. Der VwGH hob das stattgebende Erkenntnis des BFG aufgrund der Revision des Finanzamtes (Amtsrevision) nunmehr wegen Rechtswidrigkeit infolge Verletzung von Verfahrensvorschriften auf. Die Aussagen des VwGH: Das Vorliegen außerordentlich erschwerter Bedingungen wurde auf den Umstand gestützt, dass die Schreibkräfte das Untersuchungsergebnis just in time nach dem Diktat der untersuchenden Ärzte erfassen müssten. Welchen Umfang diese Diktate im Allgemeinen haben, kann aber auch dem Vorbringen der mitbeteiligten Partei nicht entnommen werden. Geht man davon aus, dass die ärztliche Untersuchung einige Zeit in Anspruch nimmt, kann jedenfalls nicht ohne Weiteres unterstellt werden, dass das Festhalten der Untersuchungsergebnisse durch die Schreibkräfte unter größerem Zeitdruck erfolgt, als dies von Schreibkräften im Allgemeinen erwartet wird. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

168 Ob für die Richtigkeit der Niederschrift der untersuchende Arzt oder die jeweilige Schreibkraft verantwortlich zeichnen, blieb im Berufungsschriftsatz unerörtert. Soweit im angefochtenen Erkenntnis von 170 Fällen pro Arbeitstag die Rede ist, entbehrt diese Feststellung schon deshalb jeglicher Aussagekraft, weil es an Feststellungen fehlt, auf wie viele Schreibkräfte sich die Anzahl der Patienten pro Arbeitstag verteilt. Dass Unmutsäußerungen von Patienten bei der Erstaufnahme (wegen Vorreihung von Patienten auf Grund der Schwere ihrer Verletzung) einen Umfang annehmen würde, welcher zu überwiegend erschwerten Arbeitsbedingungen führte, war dem Berufungs- bzw. Beschwerdevorbringen nicht zu entnehmen. Resümee: Schon im Erkenntnis vom 6. März 1984, 83/14/0095, das ebenso wie der vorliegende Fall in Aufnahmekanzleien und ärztlichen Schreibstuben tätige Schreibkräfte betraf, hat es der VwGH als unerlässlich bezeichnet, vor der Entscheidung alle jene Tatsachen konkret festzustellen, aus denen sich ergibt, mit welcher Intensität, in welcher Art und vor allem auch in welchem zeitlichen und mengenmäßigen Ausmaß die von den Schreibkräften zu leistenden Arbeiten durch bestimmte belastende Umstände charakterisiert sind. Auf Grund der Aufhebung des Erkenntnisses des BFG aus rein formalen Gründen muss eine abschließende inhaltliche Auseinandersetzung des VwGH in der Rechtsfrage noch abgewartet werden. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

169 5 Arbeitsrecht 5.1 Zusammenfassung der Angleichung von ArbeiterInnen und Angestellten ab , 9, 20 AngG, 2, 5 EFZG, 9, 17a BAG, 8, 9 Gutsangestelltengesetz, 10 HausgG, 21, 24, 28 LAG, 1154b Abs. 5, 1159 ABGB, 13e IESG, 2b AMPFG, 10ff, 15 BEinstG, Bundes-Behindertengleichstellungsgesetz, Bundesbehindertengesetz, 53b ASVG, 104a GSVG, 34, 36 AlVG Inkrafttreten: , , , BGBl I 153/2017, BGBL I 154/2017, BGBl 155/2017, BGBl I 151/2017, BGBl I 157/ Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (Inkrafttreten ): Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

170 5.1.2 Meinung des BMAGSK (=Bundesministerium für Arbeit, Gesundheit, Soziales und Konsumentenschutz) zu Zweifelsfragen des neuen Gesetzes: Das BMASGK vertritt auf Anfrage des Hauptverbands der Sozialversicherungsträger zur Angleichung bei der Entgeltfortzahlung von Arbeitern und Angestellten nachstehende Rechtsmeinung. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

171 a) Lehrzeiten als relevante Vordienstzeiten? Bei Arbeiterinnen und Arbeitern wird die Lehrzeit auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses im Sinne von 2 EFZG anzurechnen sein. Nach 2 Abs. 1 zweiter Satz EFZG idf BGBl. I Nr. 153/2017 würde das bedeuten, dass der ausgelernte Lehrling jedenfalls bereits einen Entgeltfortzahlungsanspruch von 8 Wochen hat, weil das Arbeitsverhältnis bereits mehr als ein Jahr gedauert hat. Es stellt sich daher Frage, ob hier nach dem 1. Juli 2018 tatsächlich Unterschiede zwischen Lehrlingen und Angestellten bestehen. Antwort BMASGK: Nach Kommentarliteratur wurde diese Frage bislang unterschiedlich beantwortet. Gegen die analoge Anwendung der EFZG-Regelung spricht nunmehr, dass der Gesetzgeber mit BGBl. Nr. 153/2017 ausdrücklich die Entgeltfortzahlungsregelung der Angestellten an die der Arbeiter angepasst hat und beide Regelungen ( 8 AngG und 2 EFZG) bekannt waren. Dies spricht nicht für eine planwidrige Lücke, die mittels Analogie zu füllen ist. Es wäre dem Gesetzgeber ein Leichtes gewesen, im 8 AngG neu mittels Verweis klarzustellen, welche EFZG-Regelungen im Übrigen anzuwenden wären. Abgesehen davon findet das AngG nach 5 keine Anwendung auf Lehrverhältnisse. Fazit: u.e. ist die Lehrzeit nicht Teil der Dienstzeit nach 8 AngG. Der Grundsatz der Nicht-Analogie ist in der Folge konsequent einzuhalten. Das gilt auch für die (noch nicht) gestellte Frage der Gleichwertigkeit von Kuraufenthalten mit Krankheit oder Unglücksfall. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

172 Eine allfällige Gleichstellung der Angestellten mit den Arbeitern in diesen Punkten kann im Zuge Umsetzung des Regierungsprogramms (Seite 146) vorgenommen werden. b) 60-Tage-Regelung Nach 2 Abs. 3 EFZG sind für die Bemessung der Dauer des Fortzahlungsanspruches die Dienstzeiten bei demselben Arbeitgeber, die keine längeren Unterbrechungen als jeweils 60 Tage aufweisen, zusammenzurechnen. Eine korrespondierende Bestimmung wurde nicht in das Angestelltenrecht eingeführt. Ist diese oder eine gleichwertige Regelung dennoch im Angestelltenrecht zu beachten oder ist hier einfach keine Angleichung erfolgt? Antwort BMASGK: Nein. Keine Angleichung erfolgt. Keine Analogie, siehe Frage a). Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

173 c) Arbeitsunfälle bei Angestellten, die vom alten Jahr ins neue Jahr reichen 8 Abs. 1 bis 2a und 9 AngG in der Fassung BGBl. I Nr. 153/2017 treten mit 1. Juli 2018 in Kraft und sind auf Dienstverhinderungen anzuwenden, die in nach dem 30. Juni 2018 begonnenen Arbeitsjahren eingetreten sind. Für zu diesem Zeitpunkt laufende Dienstverhinderungen gilt 8 Abs. 1 bis 2a in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 153/2017 ab Beginn dieses (nach dem 30. Juni 2018 begonnenen?) Arbeitsjahres. Sind die Übergangsbestimmungen im AngG so zu lesen, dass ein Arbeitsunfall beim Angestellten, der vom alten Recht ins neue Recht hinüberreicht vom ersten Tag des neuen Arbeitsjahres gleich den neuen Anspruch (8 Wochen bzw. 10 Wochen) auslöst? Antwort BMASGK: Die Formulierung Für zu diesem Zeitpunkt laufende Dienstverhinderungen stellt auf den Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsjahres ab. Aus dem Zusammenwirken mit ab Beginn dieses Arbeitsjahres zum Satzende ergibt sich schlüssig Folgendes: a) Die Neuregelung findet Anwendung auf Dienstverhinderungen (DV), die spätestens zum (also vor dem 1.7.) beginnen und über den Beginn des neuen Arbeitsjahres hinaus durchlaufen. In diesen Fällen gilt dann die aus dem EFZG übernommene Regelung, es entsteht mit Beginn des neuen Arbeitsjahres wieder ein neuer EFZG-Anspruch. b) Die Neuregelung findet auch Anwendung auf DV, die nach dem beginnen und über den Beginn des neuen Arbeitsjahres durchlaufen. c) Im Umkehrschluss bedeutet das: Die alte Regelung findet Anwendung für DV, die vor oder d) nach dem 1.7. beginnen und vor Beginn des neuen Arbeitsjahres enden. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

174 Wenn eine DV infolge Arbeitsunfall beim Angestellten, vom alten Recht ins neue Recht hinüberreicht (in das neue Arbeitsjahr reicht), hat der Angestellte mit Beginn des neuen Arbeitsjahres gleich den neuen Anspruch. d) In-Kraft-treten/Übergangsbestimmungen Art. X Abs. 2 Z 14 AngG lautet: 8 Abs. 1 bis 2a und 9 in der Fassung des Bundegesetzes BGBl. I Nr. 153/2017, treten mit 1. Juli 2018 in Kraft und sind auf Dienstverhinderungen anzuwenden, die in nach dem 30. Juni 2018 begonnenen Arbeitsjahren eingetreten sind. Für zu diesem Zeitpunkt laufende Dienstverhinderungen gilt 8 Abs. 1 bis 2a in der Fassung des Bundegesetzes BGBl. I Nr. 153/2017 ab Beginn dieses Arbeitsjahres. Wie ist diese Bestimmung zu interpretieren? Sind die neuen Bestimmungen in 8 Abs. 1 bis 2a AngG für Dienstverhinderungen erst ab dem Zeitpunkt anzuwenden, ab dem nach dem ein neues Arbeitsjahr beginnt? Gelten die neuen Regelungen gelten daher nicht nur für neue Dienstverhinderungen, sondern auch für jene Dienstverhinderungen, die zum Zeitpunkt des Beginns des neuen Arbeitsjahres bereits eingetreten sind. Spielt es dabei keine Rolle, ob die Dienstverhinderung nach dem oder bereits davor eingetreten ist. Antwort BMASGK: Es spielt keine Rolle, ob die Dienstverhinderung nach dem oder bereits davor eingetreten ist. Entscheidend ist, dass die DV über den Beginn des neuen Arbeitsjahres durchläuft. Siehe die Ausführungen zu Frage c). e) Arbeitsunfall neues Arbeitsjahr Im Gegensatz zur Krankheit entsteht bei einem Arbeitsunfall (sofern es sich nicht um eine ursächliche Folgeerkrankung handelt) wie bisher mit einem neuen Arbeitsjahr auch für Angestellte kein neuer Anspruch auf Entgeltfortzahlung (EFZ). Was bedeutet dies im Hinblick auf Art. X Abs. 2 Z 14 AngG? Beispiel 1: Das neue Arbeitsjahr beginnt mit Zu diesem Zeitpunkt besteht eine laufende Dienstverhinderung auf Grund eines Arbeitsunfalls. Der alte EFZ-Anspruch ist bereits verbraucht. Entsteht hier ab wieder ein neuer EFZ-Anspruch? Antwort BMASGK: Ja, es entsteht hier ab wieder ein neuer EFZ-Anspruch. Im Übrigen siehe Frage c). Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

175 Beispiel 2: Das neue Arbeitsjahr beginnt mit Zu diesem Zeitpunkt besteht eine laufende Dienstverhinderung auf Grund eines Arbeitsunfalls. Der EFZ-Anspruch ist noch nicht zur Gänze verbraucht. Entsteht hier ab wieder ein neuer EFZ- Anspruch (bei gleichzeitigem Verfall des alten, noch nicht aufgebrauchten Anspruches)? Entsteht in beiden Beispielen auf Grund der Bestimmungen in Art. X Abs. 2 Z 14 AngG mit Beginn des neuen Arbeitsjahres einmalig ein neuer EFZ-Anspruch? Antwort BMASGK: Ja, es entsteht ein neuer Anspruch. f) Umrechnung des EFZ-Anspruchs von Wochen auf Tage Beispiel: Ein Dienstgeber beschäftigt im Rahmen einer 5-Tage-Woche sowohl Arbeiter als auch Angestellte. Bis dato rechnet der Dienstgeber den EFZ-Wochenanspruch für seine Arbeiter auf je (fünf) Arbeitstage/Woche und für seine Angestellten auf je (sieben) Kalendertage/Woche um. Ist der Dienstgeber auf Grund der neuen EFZ-Bestimmungen nunmehr verpflichtet, den EFZ-Wochenanspruch für Arbeiter und Angestellte einheitlich (entweder auf Arbeits- oder Kalendertage) umzurechnen oder kann die bisherige Vorgehensweise beibehalten werden? Antwort BMASGK: EFZG und AngG haben nach dem alten Gesetzeswortlaut jeweils auf Wochen abgestellt der Grund für die differenzierte Berechnung war bereits bislang nicht nachvollziehbar. War die abweichende Berechnung nach EFZG (alt) zulässig und optional, gibt die Novelle selbst keinen zwingenden Grund für ein Abgehen der bisherigen Vorgangsweise vor. Entgeltfortzahlung über das Ende des Dienstverhältnisses hinaus auch bei einvernehmlicher Beendigung während eines Krankenstandes bzw. im Hinblick auf einen Krankenstand Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

176 5.1.3 Antwort des BMASGK zu einer Anfrage des Hauptverbandes Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung bleibt nach der neuen Rechtslage auch bestehen, wenn das Dienstverhältnis bzw. Arbeitsverhältnis während einer Dienstverhinderung bzw. Arbeitsverhinderung gemäß 8 Abs. 1 bis 2a AngG bzw. 2 EFZG oder im Hinblick auf eine Dienstverhinderung bzw. Arbeitsverhinderung gemäß 8 Abs. 1 bis 2a AngG bzw. 2 EFZG einvernehmlich beendet wird. Unklar ist in diesem Zusammenhang, wie Fälle aus sozialversicherungsrechtlicher Sicht zu beurteilen sind, in denen das Dienstverhältnis bzw. Arbeitsverhältnis im Hinblick auf eine Dienstverhinderung bzw. Arbeitsverhinderung einvernehmlich beendet wird. Fällt nach 11 Abs. 1 zweiter Satz ASVG der Zeitpunkt, an dem der Anspruch auf Entgelt endet, nicht mit dem Zeitpunkt des Endes des Beschäftigungsverhältnisses zusammen, erlischt die Pflichtversicherung mit dem Ende des Entgeltanspruches. Bei einer Beendigung im Hinblick kann diese Bestimmung nicht zur Anwendung kommen, weil die Beendigung der Beschäftigung (und wohl auch das Ende des Entgeltanspruches aufgrund der Beschäftigung) bei Eintritt der Dienst- bzw. Arbeitsverhinderung bereits vorliegt. Ein Beispiel: Ein Dienstverhältnis wird per im Hinblick auf eine mit beginnende Arbeitsverhinderung des Dienstnehmers einvernehmlich gelöst. Derzeit sehen wir keine eindeutige Bestimmung im ASVG, die eine Verlängerung der Pflichtversicherung oder eine Beitragspflicht für eine allfällige Entgeltfortzahlung nahelegt. Fraglich ist auch, welcher Entgeltfortzahlungsanspruch bestehen bleibt, wenn im Hinblick auf die Dienstverhinderung beendet wird. Streng genommen liegt zum Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

177 Zeitpunkt der Beendigung in diesem Fall kein Entgeltfortzahlungsanspruch vor, der bestehen bleiben könnte. Wir möchten daher wissen, was in Hinblick auf in den einschlägigen Bestimmungen konkret bedeutet. Antwort BMASGK: Die arbeitsrechtliche Entgeltfortzahlung nach 8 Abs. 1 bis 2a AngG besteht gem. 9 Abs. 1 letzter Halbsatz AngG (höchstens bis zur Aussteuerung) weiter, auch wenn das Arbeitsverhältnis bereits (einvernehmlich) beendet wurde. Ob der 11 ASVG auch diese Fälle erfasst, ist seitens des HVSVT oder seitens der Gesundheitssektion des BMASGK zu beurteilen DG-Service 4/2018 Neue Fragen und Antworten a) Beginn des neuen Arbeitsjahres Ein Arbeiter (Eintritt am ) wird per in ein Angestelltendienstverhältnis übernommen. Welches Eintrittsdatum ist für den künftigen EFZ-Anspruch als Angestellter maßgeblich? Bei nahtlosem Wechsel von einem Arbeiterdienstverhältnis in ein Angestelltendienstverhältnis oder umgekehrt beginnt ab dem Zeitpunkt des Übertrittes ein neues Arbeitsjahr im Sinne des jeweiligen Gesetzes. Demnach gebührt dem Dienstnehmer im vorliegenden Fall ab ein neues EFZ-Anspruchskontingent gemäß 8 Abs. 1 Angestelltengesetz (AngG). Ein Angestelltenlehrling (Beginn des Lehrverhältnisses am ) wird mit in ein Angestelltendienstverhältnis übernommen. Wann beginnt das für den EFZ-Anspruch relevante Arbeitsjahr? Das Lehrverhältnis und das Dienstverhältnis als Angestellter sind in Bezug auf die EFZ strikt zu trennen. Die entsprechenden Bestimmungen des Berufsausbildungsgesetzes (BAG) sind nur bis zum Ende des Lehrverhältnisses anzuwenden. Das bedeutet, dass mit Beginn des Angestelltendienstverhältnisses ausschließlich nur mehr die EFZ-Regelungen des AngG gelten. Ab diesem Zeitpunkt entsteht daher sofort ein neuer voller EFZ-Anspruch nach dem AngG. Ausschlaggebend ist also nicht das ursprüngliche Eintrittsdatum als Lehrling, sondern der erste Tag als Angestellter (gilt analog für Arbeiter, die dem Entgeltfortzahlungsgesetz/EFZG unterliegen). Im konkreten Fall gilt somit der 1.8. als neuer Laufbeginn für das Arbeitsjahr. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

178 Eine Angestellte, die seit im Unternehmen beschäftigt ist, kehrt aus der Karenz nach dem Mutterschutzgesetz 1979 (MSchG) zurück. Ändert sich dadurch etwas am Lauf des bisherigen Arbeitsjahres? Nein. Bei der Rückkehr in den Betrieb nach einer Karenzierung (z. B. Karenz nach MSchG bzw. Väter-Karenzgesetz/VKG, Bildungskarenz, Pflegekarenz oder Familienhospizkarenz) bleibt das ursprüngliche Eintrittsdatum unverändert aufrecht. Das für den EFZ-Anspruch bedeutsame Arbeitsjahr beginnt für die Angestellte folglich weiterhin jeweils mit 1.6. des Jahres. Selbiges gilt auch für einen unbezahlten Urlaub, einen Präsenz-/Zivildienst oder etwa den Fall, dass ein Dienstverhältnis anlässlich eines Betriebsüberganges gemäß 3 Abs. 1 Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG) mit allen Rechten und Pflichten übernommen wird. Anmerkung: Es handelt sich hierbei um Dienstunterbrechungen, die entweder keine Abmeldung oder eine Abmeldung ohne Ende des Beschäftigungsverhältnisses erfordern. Spielt die Anrechnung von Vordienstzeiten für den Beginn des Arbeitsjahres eine Rolle? Nein. Laut aktueller Judikatur des Obersten Gerichtshofes (OGH) hat eine etwaige Anrechnung von Vordienstzeiten gemäß 2 Abs. 3 EFZG keinen Einfluss auf die Lage des jeweiligen Arbeitsjahres. In diesem Zusammenhang ist nur der Beginn des letzten Dienstverhältnisses maßgebend (vgl. OGH , 10 ObS 54/17i). b) Einvernehmliche Auflösung im Hinblick auf eine Dienstverhinderung Der EFZ-Anspruch bleibt nach der seit geltenden neuen Rechtslage auch dann bestehen, wenn das Dienstverhältnis während oder im Hinblick auf eine Dienstverhinderung gemäß 8 Abs. 1 bis 2a AngG bzw. 2 EFZG einvernehmlich beendet wird. Was ist unter dem Passus im Hinblick auf zu verstehen? Laut Auskunft des Bundesministeriums für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Konsumentenschutz (BMASGK) ist bei der Interpretation der Wortfolge im Hinblick auf jedenfalls von einem sehr engen zeitlichen Naheverhältnis (bis zu einer Woche) zwischen der einvernehmlichen Auflösung und der künftigen, dem Dienstgeber bekannten Dienstverhinderung (Kuraufenthalt, geplante Operation etc.) auszugehen. Beispiel: Ein Dienstverhältnis wird per im Hinblick auf eine mit beginnende Dienstverhinderung des Dienstnehmers einvernehmlich gelöst. Welcher EFZ-Anspruch bleibt dabei bestehen und wie ist dieser sozialversicherungsrechtlich zu beurteilen? Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

179 Generell gilt, dass in derartigen Fällen nur auf jenen EFZ-Anspruch zurückzugreifen ist, der zum Zeitpunkt der Beendigung des Dienstverhältnisses noch besteht. Der EFZ-Anspruch beginnt arbeitsrechtlich mit dem Eintritt der Dienstverhinderung ab Für diesen EFZ-Zeitraum gebührt nicht nur das laufende Entgelt, sondern es sind grundsätzlich auch anteilige Sonderzahlungen zu berücksichtigen. Die Pflichtversicherung endet mit dem arbeitsrechtlichen Ende des Beschäftigungsverhältnisses und zwar mit folgender Begründung: Fällt nach 11 Abs. 1 zweiter Satz ASVG der Zeitpunkt, an dem der Anspruch auf Entgelt endet, nicht mit dem Zeitpunkt des Endes des Beschäftigungsverhältnisses zusammen, erlischt die Pflichtversicherung mit dem Ende des Entgeltanspruches. Bei einer Beendigung im Hinblick auf kann diese Bestimmung nicht zur Anwendung kommen, weil die Beendigung der Beschäftigung (und auch das Ende des Entgeltanspruches auf Grund der Beschäftigung) bei Eintritt der Dienstverhinderung bereits vorliegt. Da es nach dem arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Ende der Tätigkeit zu keiner Wiederaufnahme der Beschäftigung kommt, tritt per auch keine neue Pflichtversicherung ein. Der arbeitsrechtliche Anspruch auf EFZ löst daher in diesem Sonderfall keine Beitragspflicht aus Persönliche Dienstverhinderungsgründe (Inkrafttreten ): Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

180 5.1.6 Kündigungsfristen (Inkrafttreten ): Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

181 5.1.7 Internatskosten/Auflösungsabgabe (Inkrafttreten bzw ): Menschen mit Behinderung (Inkrafttreten ): Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

182 % AUVA-Zuschuss-Entgelterstattung für Kleinunternehmer (Inkrafttreten ) Notstandshilfe (Inkrafttreten ): Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

183 Keine Angleichung bzw. Unterschiede in folgenden Bereichen: Der guten Ordnung halber sei erwähnt, dass es auch nach der "Angleichung" eine Unzahl an Gesetzesbestimmungen gibt, die unterschiedliche Rechtsfolgen für Arbeiter und Angestellte regeln. Dies sind einerseits Bestimmungen, die für Arbeiter GÜNSTIGER sind, wie etwa die Entlassungstatbestände noch aus der GewO 1859(!), aber auch andererseits nachteiligere Regelungen zum Thema Fälligkeit des Gehalts oder Beständigkeit von Sonderzahlungen ( 16 AngG gilt nach wie vor nur für Angestellte). Nicht abgeschafft wurden weiters die Unterschiede im Betriebsverfassungsrecht, also die Notwendigkeit, eigene Betriebsräte für Arbeiter und Angestellte zu installieren. Auch wird es weiterhin grundsätzlich verschiedene Kollektivverträge für Arbeiter und Angestellte geben. Wenn man wirklich von einer "Gleichstellung" sprechen will, gäbe es also noch einiges zu tun. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

184 5.2 Änderungen bei der Wiedereingliederungsteilzeit 13a, 19 AVRAG, 88, 100, 104, 143, 143d, 204, 306, 472, 715 ASVG Inkrafttreten: BGBl I 54/ Wiedereingliederungsteilzeit Zur Erleichterung der Wiedereingliederung von Arbeitnehmern in den Arbeitsprozess nach langer Krankheit wurde mit BGBl I 2017/30 das Instrument der Wiedereingliederungsteilzeit geschaffen. Dadurch können Arbeitnehmer nach einer mindestens sechswöchigen Arbeitsunfähigkeit mit ihrem Arbeitgeber schriftlich eine Herabsetzung der wöchentlichen Normalarbeitszeit vereinbaren (für die Dauer von ein bis sechs Monaten mit einmaliger Verlängerungsmöglichkeit bis zu drei weiteren Monaten) und neben dem Entgelt entsprechend der Arbeitszeitreduktion Wiedereingliederungsgeld aus Mitteln der Krankenversicherung beziehen. Bei der Umsetzung dieser Regelungen haben sich einige Zweifelsfragen ergeben, v.a. die Frage, ob eine Wiedereingliederungsteilzeit nur im direkten Anschluss an den mindestens sechswöchigen Krankenstand angetreten werden kann. In diesem Sinne wurde die Regelung bislang von den zuständigen Ministerien und dem HVSVT interpretiert, wodurch jedoch Arbeitnehmer benachteiligt wurden, die ihre Arbeitsund Einsatzkraft nach der Genesung zunächst überschätzt hatten; auch diesem Personenkreis sollte die schrittweise Rückkehr in den Arbeitsprozess im Rahmen der Wiedereingliederungsteilzeit aber nicht verwehrt werden. Diese für die Praxis äußerst relevante Frage wird nun geklärt: Gemäß dem neu gefassten 13a Abs. 1 AVRAG muss die Wiedereingliederungsteilzeit "spätestens Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

185 einen Monat nach" dem Ende der zumindest sechswöchigen Arbeitsunfähigkeit angetreten werden. Somit wird klargestellt, dass die Wiedereingliederungsteilzeit nicht nur im unmittelbaren Anschluss an die Arbeitsunfähigkeit, sondern auch zu einem späteren Zeitpunkt angetreten werden kann. Der Möglichkeit des Antritts der Wiedereingliederungsteilzeit innerhalb eines Monats nach dem Arbeitsbeginn soll ein zwischenzeitiger neuerlicher Krankenstand (infolge einer anderen Erkrankung wie z.b. eines grippaler Infekts oder eines Wiederauflebens jener Erkrankung, die für die Inanspruchnahme der Wiedereingliederungsteilzeit ursächlich ist) nicht entgegenstehen Wiedereingliederungsgeld Neben dieser Änderung sowie weiteren kleinen formellen Anpassungen in 13a AVRAG werden im ASVG weitere Anpassungen izm Wiedereingliederungsteilzeit und Wiedereingliederungsgeld vorgenommen, die aufgrund der bisherigen Erfahrungen in der Vollziehung notwendig sind. Tritt während einer Wiedereingliederungsteilzeit ein Versicherungsfall der Arbeitsunfähigkeit ein, so gebührt anstelle eines Krankengeldes das Wiedereingliederungsgeld weiter, erfüllt dann jedoch den Zweck eines Krankengeldes. Aus diesem Grund sollen die Bestimmungen über das Verwirken bzw. Versagen in diesen Fällen auch auf das Wiedereingliederungsgeld Anwendung finden, um eine Ungleichbehandlung zwischen Krankengeldbezieher/innen und Wiedereingliederungsgeldbezieher/innen zu vermeiden. Personen, die eine Eigenpension aus der gesetzlichen Pensionsversicherung beziehen, sind nach 143d Abs. 2 vom Anspruch auf Wiedereingliederungsgeld ausgeschlossen. Bezieht eine Person bereits ein Wiedereingliederungsgeld und erhält diese während oder nach der Wiedereingliederungsteilzeit eine Pension rückwirkend zuerkannt, würde der Anspruch auf Wiedereingliederungsgeld rückwirkend entfallen. Gleichzeitig kann jedoch der Fall eintreten, dass die Pension aufgrund der Erwerbstätigkeit tatsächlich nicht anfällt; da jedoch unabhängig vom Anfall ein Anspruch auf die Pension besteht, gebührt das Wiedereingliederungsgeld ab diesem Zeitpunkt nicht mehr. Dies hätte zur Folge, dass die Person nur noch Anspruch auf das aliquote Entgelt hätte. Um diesen finanziellen Nachteil zu vermeiden, soll klargestellt werden, dass das Wiedereingliederungsgeld erst mit dem tatsächlichen Anfall der Pension erlischt. Durch die gegenständliche Änderung erfolgt eine Korrektur eines legistischen Versehens. Beabsichtigt ist, dass ein/e Wiedereingliederungsgeldbezieher/in für die Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

186 Dauer einer Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit während einer Wiedereingliederungsteilzeit keinen Anspruch auf Krankengeld hat, da ihm/ihr in dieser Zeit weiterhin Wiedereingliederungsgeld (anstelle eines Krankengeldes) gebührt. Besteht die Arbeitsunfähigkeit über das Ende der Wiedereingliederungsteilzeit hinaus, soll die betreffende Person jedoch Anspruch auf Krankengeld haben, sofern die Höchstanspruchsdauer noch nicht ausgeschöpft ist. Die im 138 Abs. 2 lit. j getroffene Regelung hat unter Bedachtnahme auf die Judikatur des OGH zur Folge, dass der Anspruch auf Krankengeld gänzlich ausgeschlossen ist und nach dem Ende der Wiedereingliederungsteilzeit kein Krankengeld gebührt. Dies entspricht wie sich auch eindeutig aus der im 125 Abs. 1a für diese Fallkonstellation festgelegten Bemessungsgrundlage ableiten lässt nicht dem Willen des Gesetzgebers, weshalb diese Bestimmung durch eine Ergänzung der Ruhensbestimmung im 143 ersetzt werden soll. Da eine Wiedereingliederungsteilzeit nicht nur unmittelbar anschließend an die ursächliche Arbeitsunfähigkeit angetreten werden kann, soll durch die gegenständliche Änderung klargestellt werden, dass für die Berechnung des Wiedereingliederungsgeldes jene Bemessungsgrundlage heranzuziehen ist, die für die Berechnung des Krankengeldes, das während der ursächlichen Arbeitsunfähigkeit gebührt hat oder gebührt hätte, heranzuziehen war oder gewesen wäre. Es soll klargestellt werden, wann eine Versehrtenrente anfällt, wenn der Arbeitsunfall bzw. die Berufskrankheit während des Bezuges von Wiedereingliederungsgeld eintritt. Beim Wiedereingliederungsgeld handelt es sich um eine einkommensersetzende Leistung. Um eine Überversorgung zu vermeiden, wenn eine Person ein Übergangsgeld aus der Pensionsversicherung bezieht, soll das Wiedereingliederungsgeld künftig wie ein sonstiges Erwerbseinkommen auf das Übergangsgeld angerechnet werden. Die Änderungen im AVRAG und ASVG traten rückwirkend ohne weitere Übergangsbestimmungen mit in Kraft Broschüre zur Wiedereingliederungsteilzeit Das BMASGK hat zum Stand September 2018 einen umfassenden arbeitsrechtlichen und sozialversicherungsrechtlichen Leitfaden zur Wiedereingliederungsteilzeit, inklusive Musterschreiben und einer übersichtlichen Checkliste über die erforderlichen Schritte, aufgelegt. Der Leitfaden steht unter (Suchwort: Wiedereingliederungsteilzeit) zum Download zur Verfügung. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

187 5.3 Fremdenrechtsänderungsgesetz 2018 (FrÄG 2018) und Änderung des Ausländerbeschäftigungsgesetzes (AuslBG) NAG, Fremdenpolizeigesetz, AsylGesetz, 1,2,3, 12b, 13, 20d, 27a und 34 AuslBG Inkrafttreten: und BGBl I 56/2018 und BGBl I 94/2018 Das FrÄG 2018 bezweckt v.a. eine Effizienzsteigerung in asyl- und fremdenrechtlichen Verfahren und die Stärkung der EU im weltweiten Talentwettbewerb als attraktiver Standort für Studium, Wissenschaft und Innovation. Mit der Novelle werden die fremdenrechtlichen Materiengesetze (u.a. das Niederlassungs- und Aufenthaltsgesetz und das Ausländerbeschäftigungsgesetz) an die Vorgaben der RL (EU) 2016/801 (Forscher und Studenten-RL) angepasst. Im AuslBG kommt es vor allem zu den folgenden Änderungen: Schaffung eines eigenen Ausnahmetatbestands für Forscher isd Richtlinie (d.h. Forscher, die einen Doktorgrad oder einen geeigneten Hochschulabschluss mit Zugangsrecht zu Doktoratsprogrammen [z.b. Master] besitzen) in einem neuen 1 Abs. 2 lit h ivm 2 Abs. 17 AuslBG: Der in 1 Abs. 2 lit. h ivm 2 Abs. 17 AuslBG vorgesehene neue Ausnahmetatbestand ist aus folgenden Erwägungen einzuführen: Die 2006 geschaffene Ausnahmeregelung in 1 Abs. 2 lit. i AuslBG ermöglicht allen ausländischen Wissenschaftlern und Forschern die bewilligungsfreie Ausübung wissenschaftlicher Tätigkeiten in Forschung, Lehre und Kunst. Zudem haben sie das Recht, ihre Ehegatten und Kinder mitzunehmen bzw. nachzuholen, die ihrerseits auch unbeschränkten Arbeitsmarktzugang erhalten. Diese weit gefasste Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

188 Ausnahmeregelung entspricht auch der Zielvorgabe des Regierungsprogramms , die gesetzlichen Rahmenbedingungen zu verbessern, um hochqualifizierte Forscher nach Österreich zu holen und Internationalisierung im wissenschaftlichen Bereich zu forcieren. Daher soll diese Regelung beibehalten werden. Die vom Anwendungsbereich des geltenden 1 Abs. 2 lit. i AuslBG umfasste Personengruppe betrifft die Zuwanderung von Forschern und ihren Familienangehörigen nach Österreich direkt aus Drittstaaten und sieht keine Mobilitätsrechte (Weiterwanderungs- und Beschäftigungsmöglichkeit in anderen EU- Mitgliedstaaten) vor. Art. 1 ivm Art. 3 Z 2 der Forscher und Studenten-Richtlinie sieht hingegen solche Mobilitätsrechte für Forscher und deren Familienangehörige vor, beschränkt diese Rechte und den persönlichen Anwendungsbereich der Richtlinie jedoch auf jene Forscher, die einen Doktorgrad oder einen geeigneten Hochschulabschluss mit Zugangsrecht zu Doktoratsprogrammen (z.b. Master) besitzen, sowie deren Familienangehörigen. Für den besonderen Kreis von Forschern nach der Richtlinie ist daher zwingend ein eigener Ausnahmetatbestand im AuslBG zu schaffen ( 1 Abs. 2 lit. h AuslBG). Die (engere) Definition der Forscher gemäß der Richtlinie findet sich im neuen 2 Abs. 17 AuslBG, auf den der Ausnahmetatbestand in 1 Abs. 2 lit. h AuslBG Bezug nimmt. Unter die neue lit. h des 1 Abs. 2 AuslBG fallen infolge der Mobilitätsrechte auch jene Forscher im Sinne der Richtlinie, die einen Aufenthaltstitel Forscher eines anderen EU-Mitgliedstaates besitzen und vorübergehend nach Österreich kommen, um einen Teil ihrer Forschungstätigkeit hier auszuüben (mobile Forscher). Die wissenschaftliche Tätigkeit der Forscher im Sinne der Richtlinie umfasst auch die Möglichkeit, nach dem AuslBG bewilligungsfrei zusätzlich zur Forschungstätigkeit eine Lehrtätigkeit auszuüben, wie es Art. 23 der Richtlinie vorsieht. Forscher gemäß 1 Abs. 2 lit. h AuslBG, die ihre Forschungstätigkeit primär in Österreich ausüben wollen, erhalten bei Erfüllung der gesetzlichen Voraussetzungen eine Niederlassungsbewilligung Forscher gemäß 43c NAG. Mit diesem Aufenthaltstitel hat der Forscher nicht nur ein Recht auf Aufenthalt und bewilligungsfreie Aufnahme einer Forschungstätigkeit in Österreich, sondern ist auch berechtigt, sich in andere EU-Mitgliedstaaten zu begeben, um dort einen Teil der Forschungstätigkeit auszuüben. Forscher gemäß 1 Abs. 2 lit. h AuslBG, die einen Aufenthaltstitel Forscher eines anderen EU-Mitgliedstaates innehaben, sind bei Erfüllung der gesetzlichen Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

189 Voraussetzungen zum Aufenthalt und zur Forschungstätigkeit in Österreich bis zu 180 Tagen innerhalb eines Zeitraums von 360 Tagen ohne eigenen österreichischen Aufenthaltstitel berechtigt (kurzfristige Mobilität). Wollen solche Forscher länger als 180 Tage in Österreich ihre Forschungstätigkeit ausüben, benötigen sie eine Aufenthaltsbewilligung als mobiler Forscher gemäß 61 NAG. Familienangehörige von Forschern gemäß 1 Abs. 2 lit. h AuslBG erhalten bei Erfüllung der gesetzlichen Voraussetzungen eine auf die Gültigkeitsdauer der Niederlassungsbewilligung Forscher des Ankerfremden befristete Rot-Weiß-Rot Karte plus und damit unbeschränkten Arbeitsmarktzugang für diesen Zeitraum ( 46 Abs. 6 NAG). Forscher gemäß 1 Abs. 2 lit. i AuslBG erhalten bei Erfüllung der gesetzlichen Voraussetzungen eine Niederlassungsbewilligung Sonderfälle unselbständiger Erwerbstätigkeit nach 43b NAG Definition des Begriffs des Praktikanten isd Forscher und Studenten- RL in einem neuen 2 Abs 16 AuslBG und Regelung der Zulassung von Praktikanten, die in einem Drittstaat studieren, in 3 Abs 5 AuslBG: In Umsetzung der Art. 3 Z 5 und 13 Abs. 1 lit. a der Forscher und Studenten- Richtlinie ist Studenten oder Absolventen einer Hochschule in einem Drittstaat die Ausübung eines Praktikums im Rahmen eines Anzeigeverfahrens zu ermöglichen. Diese Personengruppe wird daher im 2 Abs. 16 entsprechend den Vorgaben der Richtlinie definiert. Die bisher im 3 Abs. 5 enthaltenen Definitionen der Volontäre und Ferial- und Berufspraktikanten werden aus Gründen der Übersichtlichkeit ohne inhaltliche Änderungen in die Abs. 14 und 15 des 2 transferiert. Nach Art. 13 Abs. 2 der Forscher und Studenten-Richtlinie kann ein Mitgliedstaat verlangen, dass das Praktikum den gleichen Bereich wie der jeweilige Hochschulabschluss bzw. das jeweilige Studium betrifft und dem gleichen Qualifikationsniveau entspricht. Zur Vermeidung allfälliger missbräuchlicher Verwendungen von Praktikanten z.b. für unqualifizierte Tätigkeiten wird von dieser Möglichkeit der Einschränkung auf einschlägige berufliche Tätigkeiten Gebrauch gemacht. Voraussetzung für eine Anzeigebestätigung ist neben dem Nachweis, dass der Praktikant in den zwei Jahren vor dem Datum der Antragstellung einen Hochschulabschluss erlangt hat oder ein Studium absolviert, das zu einem Hochschulabschluss führt, die Vorlage einer Vereinbarung mit einer aufnehmenden Einrichtung über die Teilnahme an einem Praktikum, die theoretische und praktische Schulungsmaßnahmen vorsieht. Die Vereinbarung hat zu enthalten: eine Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

190 Beschreibung des Programms für das Praktikum einschließlich des Bildungsziels oder der Lernkomponenten, die Dauer des Praktikums, die Bedingungen der Tätigkeit und der Betreuung des Praktikanten, die Arbeitszeiten des Praktikanten und das Rechtsverhältnis zwischen dem Praktikanten und der aufnehmenden Einrichtung. Gemäß Art. 1 lit. a der Forscher und Studenten-Richtlinie sind nur Praktika von ihrem Geltungsbereich umfasst, die mehr als 90 Tage dauern. Neben dieser Mindestdauer ist es gemäß Art. 18 Abs. 6 der Richtlinie zulässig, für das Praktikum auch eine Höchstdauer von 180 Tagen festzusetzen. Die Anzeigebestätigung soll daher grundsätzlich für die Dauer der Praktikumsvereinbarung, jedoch im Rahmen dieser Mindest-und Höchstgrenzen (91 bis 180 Tage) ausgestellt werden. Nach Ausstellung der Anzeigebestätigung erhalten die Praktikanten ein Visum D ( 24 Abs. 1 Z 4 FPG) Regelung der Möglichkeit der Erteilung von Beschäftigungsbewilligungen für drittstaatszugehörige Studenten mit einem gültigen Aufenthaltstitel eines anderen EU- Mitgliedstaates (mobile Studenten) in 4 Abs. 3 Z 6 AuslBG: Die Bestimmungen für den Arbeitsmarktzugang für Studenten werden in Umsetzung der Art. 24 und 27 Abs. 2 der Forscher und Studenten-Richtlinie auf Inhaber eines Aufenthaltstitels Student eines anderen Mitgliedstaates, die an einem Unions- oder multilateralen Programm mit Mobilitätsmaßnahmen teilnehmen oder für die eine Vereinbarung zwischen zwei oder mehreren Hochschuleinrichtungen besteht (mobile Studenten), ausgedehnt. Diesen kann wie Inhabern eines inländischen Aufenthaltstitels Student gemäß 64 NAG eine Beschäftigungsbewilligung ohne Arbeitsmarktprüfung für bis zu 20 Wochenstunden erteilt werden, wenn sie im Inland vorübergehend zu einem Studium zugelassen sind. Nach Erteilung einer Beschäftigungsbewilligung ist die Ausübung der Erwerbstätigkeit ohne Visum erlaubt ( 24 Abs. 2 Z 2 FPG). Der rechtmäßige Aufenthalt mit einem gültigen Aufenthaltstitel Student eines anderen Mitgliedstaates ist gemäß 31 Abs. 8 FPG auf 360 Tage beschränkt. Die Beschäftigungsbewilligung darf daher gemäß 4 Abs. 1 Z 1 nur für einen Zeitraum von 360 Tagen ab der Einreise in das Bundesgebiet erteilt oder verlängert werden. Sämtliche Änderungen traten mit in Kraft und sind auf Sachverhalte anzuwenden, die sich nach dem ereignen. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

191 5.3.4 Änderung des Ausländerbeschäftigungsgesetzes ab Zum einen reagiert der Gesetzgeber auf ein Erkenntnis des Verfassungsgerichtshofs, der Teile der Bestimmungen zur Rot-Weiß-Rot-Karte für Schlüsselarbeitskräfte aufgehoben hat (Anlage C). Konkret geht es dabei darum, dass es über 40-jährigen Personen mit abgeschlossener Berufsausbildung und speziellen Fertigkeiten, anders als UniversitätsabsolventInnen, aufgrund des Punkteschemas bis nicht möglich gewesen ist, eine Aufenthalts- und Arbeitsgenehmigung als Schlüsselkraft zu erhalten. Diese Altersdiskriminierung wird nun durch eine Aufwertung der Kriterien "Sprachkompetenz" und "Berufserfahrung" bei gleichzeitig geringerer Gewichtung des Kriteriums "Alter" geändert (neue Anlage C). Zum anderen wurde die sogenannte Regionalisierung der Mangelberufsliste, zu der ÖVP und FPÖ einen Abänderungsantrag im Plenum einbrachten, eingeführt. Die Zulassung von Fachkräften aus Drittstaaten in Mangelberufen ausschließlich über eine bundesweite Erhebung trage dem regionalen Bedarf nicht ausreichend Rechnung, so die Begründung. Um eine bedarfsgerechte Steuerung sicherzustellen, wird daher die Arbeitsministerin neben einer bundesweiten Mangelberufsliste künftig auch Mangelberufe für bestimmte Bundesländer per Verordnung festlegen können. Zur Wahrung der Beschäftigungschancen besteht auch die Möglichkeit, Höchstzahlen für die Zulassung von Fachkräften für bestimmte Bundesländer festzusetzen. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

192 Die Beschäftigung von Fachkräften, die in einem Mangelberuf für bestimmte Bundesländer zugelassen werden, wird außerdem auf die Betriebsstätten des Arbeitgebers in diesem Bundesland beschränkt sein, kann aber auch auswärtige Arbeitsstellen umfassen. Zusätzlich werden im Einvernehmen von Arbeits- und Wirtschaftsministerium per Verordnung Berufe im hochqualifizierten Bereich festgelegt werden können, in denen AusländerInnen mit bestimmten tertiären Ausbildungen bevorzugt zugelassen werden können. Für diese Berufe bzw. Ausbildungen wird die erforderliche Mindestpunkteanzahl um fünf Punkte herabgesetzt werden können, um die Zulassung gut qualifizierter Schlüsselkräfte in besonders nachgefragten Berufen zu erleichtern und den Wirtschaftsstandort Österreich zu stärken. Die vorstehend erwähnten Verordnungen befinden sich im Anhangsteil. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

193 5.4 Arbeitszeitgesetznovelle , 4, 4b, 7, 9, 10, 12, 18, 19a, 19b, 20a, 20b, 26, 28, 32c, 34 AZG, 1, 12b, 33a ARG, 42b, 715 ASVG Inkrafttreten: BGBl I 53/ Einleitung Die Novelle bringt keinen generellen 12-Stunden-Tag bzw. keine generelle 60- Stunden-Woche, sondern lässt die Grundregel des 3 Abs. 1 AZG acht Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche unberührt. Während eine zulässige Höchstarbeitszeit von bis zu 12 Stunden am Tag und 60 Stunden pro Woche bis dato nur innerhalb eines bestimmten Arbeitszeitmodells (z.b. Schichtarbeit) oder aufgrund einer Zulassung durch Betriebsvereinbarung(BV) Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

194 ( Sonderüberstunden gemäß 7 Abs. 4 AZG) möglich war, ist dies ab bei jeglichem erhöhten Arbeitsbedarf erlaubt. Legistisch wurde einerseits die Regelung des 7 Abs 1 AZG auf bis zu 20 Überstunden pro Woche und zwölf Stunden pro Tag ausgeweitet, anderseits sind die Höchstgrenzen der Arbeitszeit gemäß 9 Abs. 1 AZG ausgedehnt worden. Es ist daher künftig ohne separate Formalismen (BV oder Einzelvereinbarung mit arbeitsmedizinscher Unbedenklichkeitsbescheinigung) möglich, eine Arbeitsleistung von bis zu zwölf Stunden pro Tag bzw. 60 Stunden pro Woche zu erbringen. Allerdings wurde im Rahmen des Abänderungsantrags eine Freiwilligkeitsgarantie gesetzlich verankert. Entgeltrechtlich kommt es trotz Ausdehnung der Höchstarbeitszeit zu keiner Änderung der Entlohnung der zusätzlichen Stunden. Diese sind (weiterhin) als zuschlagspflichtige Überstunden zu bezahlen. Neben leitenden Angestellten werden auch sonstige Personen mit selbständiger Entscheidungsbefugnis sowie Arbeitskräfte, die Familienangehörige sind, ausgenommen. Nunmehr gibt es mehrmalige Übertragungsmöglichkeit von Zeitguthaben und Zeitschulden in den jeweils nächsten Durchrechnungszeitraum durch Kollektivvertrag. Weiters kommt es zur Anhebung der täglichen Arbeitszeithöchstgrenze bei Gleitzeit auf zwölf Stunden unter bestimmten erweiterten Voraussetzungen. Überdies gibt es eine Verkürzungsmöglichkeit der täglichen Ruhezeit im Tourismus von elf auf maximal acht Stunden für alle Betriebe mit geteilten Diensten. Auch die Möglichkeit zur Ausnahme von der Wochenend- und Feiertagsruhe durch Betriebs- oder schriftliche Einzelvereinbarung, beschränkt auf vier Ausnahmefälle pro Jahr, wird geschaffen. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

195 5.4.2 Ausnahmen vom Geltungsbereich des AZG Die Arbeitszeit-Richtlinie der EU (Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung) ermöglicht in Art. 17 Abs. 1 Ausnahmen für bestimmte Gruppen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die von Österreich bisher nicht ausgeschöpft wurden. Nach dem Regierungsprogramm sollen daher künftig neben den leitenden Angestellten auch sonstige Personen mit selbständiger Entscheidungsbefugnis gemäß Art. 17 Abs. 1 lit. a sowie Arbeitskräfte, die Familienangehörige sind gemäß Art. 17 Abs. 1 lit. b der Richtlinie 2003/88 vom Geltungsbereich des AZG ausgenommen werden. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

196 Grundvoraussetzung für eine Ausnahme ist nach dem Einleitungssatz des Art. 17 Abs. 1 der Richtlinie, dass die Arbeitszeit nicht gemessen oder im Voraus festgesetzt oder von den Arbeitnehmern selbst festgelegt wird. Dies muss sich aus den besonderen Merkmalen der Tätigkeit ergeben. Wird die Arbeitszeit freiwillig nicht gemessen (so genannte Vertrauensarbeitszeit), liegt diese Voraussetzung daher nicht vor. Eine solche Ausnahmeregelung kann daher nach Dafürhalten der Kommission nicht in vollem Umfang auf eine ganze Arbeitnehmergruppe angewandt werden, sondern nur bei Vorliegen der Voraussetzungen des Einleitungssatzes. Die EU-Kommission hält weiters fest, dass die Voraussetzung nur vorliegt, wenn die gesamte Arbeitszeit (und nicht nur ein Teil) nicht gemessen werden kann (oder selbst festgelegt wird). In ihrer Mitteilung zu Auslegungsfragen in Bezug auf die Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (Amtsblatt C 165 vom , S. 45) hat die EU-Kommission dazu festgestellt: Infolgedessen ist die Kommission der Auffassung, dass unter die Ausnahmeregelung bestimmte hochrangige Führungskräfte fallen könnten, deren gesamte Arbeitszeit nicht gemessen oder nicht im Voraus festgelegt wird, da sie nicht verpflichtet sind, zu festgesetzten Zeiten am Arbeitsplatz anwesend zu sein, sondern über ihre Arbeitszeiteinteilung selbst entscheiden können. 1 Abs. 1 Z 7 (Familienangehörige): Als Familienangehörige gelten nahe Angehörige gemäß 284c ABGB. Dazu zählen - Eltern - Kinder - Ehegatten und eingetragene Partner, die im gemeinsamen Haushalt leben - Lebensgefährten, die seit mindestens drei Jahren im gemeinsamen Haushalt leben Auch bei dieser Gruppe von Beschäftigten ist nach den Bestimmungen der Arbeitszeit-Richtlinie 2003/88 keine generelle Ausnahme möglich, da die Voraussetzungen Nichtmessbarkeit bzw. Nichtfestlegbarkeit oder Selbstfestlegung wegen der besonderen Merkmale der Tätigkeit vorliegen müssen. 1 Abs. 2 Z 8 (maßgebliche selbständige Entscheidungsbefugnisse): Leitende Angestellte oder sonstige Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Entscheidungsbefugnissen können daher nur dann ausgenommen werden, wenn die Voraussetzungen Nichtmessbarkeit bzw. Nichtfestlegbarkeit oder Selbstfestlegung wegen der besonderen Merkmale der Tätigkeit vorliegen. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

197 Die vorgesehene Ausnahmeregelung für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Entscheidungsbefugnissen muss daher entsprechend eingeschränkt formuliert werden. Es kann sich daher weiterhin nur um Führungskräfte handeln, die maßgeblichen Einfluss auf den Betrieb haben. Im Gegensatz zum Begriff leitende Angestellte, der nach der Judikatur im Wesentlichen nur die 1. und 2. Führungsebene umfasst, wird nunmehr auch die 3. Führungsebene bei Vorliegen der entsprechenden Voraussetzungen einbezogen AZG-Novelle und Gleitzeit A) Ausdehnung der Normalarbeitszeit bzw. erweitertes Gleitzeitmodell Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

198 Die Novelle schafft ausschließlich im Rahmen der gleitenden Arbeitszeit eine Möglichkeit zur Ausdehnung der täglichen bzw. wöchentlichen Normalarbeitszeit. Die maximale tägliche Normalarbeitszeit beträgt zwar auch künftig grundsätzlich zehn Stunden, allerdings kann diese auf bis zu zwölf Stunden ausgedehnt werden, wenn die zwei nachfolgenden Bedingungen erfüllt sind (=erweitertes Gleitzeitmodell). Vorauszuschicken ist, dass in den Fällen der gleitenden Arbeitszeit die Ausdehnung der zulässigen Arbeitsleistung auf bis zu zwölf Stunden (Normalarbeitszeit) keines erhöhten Arbeitsbedarfes wie bei der Ausdehnung der Höchstarbeitszeit bedarf. Auch ist nochmals zu betonen, dass es sich dabei bei Berücksichtigung aller Parameter um zuschlagsfreie Normalarbeitszeit handeln kann. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

199 a) Konsumation des Zeitausgleichs in ganzen Tagen Die Gleitzeitvereinbarung muss regeln, dass ein Zeitguthaben ganztägig verbraucht werden kann. Die Intention des Gesetzgebers ist laut den Erläuternden Bemerkungen zum Abänderungsantrag, dass die betroffenen Arbeitnehmer einen entsprechenden Ausgleich durch längere zusammenhängende Freizeit erhalten. Der Gesetzestext sieht jedoch keine Anordnung vor, die Konsumation aller aufgrund einer erhöhten Arbeitsleistung entstandenen Zeitguthaben in Form von ganzen Tagen ermöglichen zu müssen. Die Wortfolge ein Zeitguthaben lässt sogar den Schluss nahe, dass bereits die Ermöglichung eines einzelnen ganzen Gleittages in der Gleitzeitperiode dem Gesetzestext entspricht. Die betriebliche Praxis wird hier wohl eine passende Lösung finden müssen. b) Konsumation des Zeitausgleichs in Zusammenhang mit wöchentlicher Ruhezeit nicht ausgeschlossen Die zweite Voraussetzung ist, dass in der Gleitzeitvereinbarung ein Verbrauch in Zusammenhang mit einer wöchentlichen Ruhezeit nicht ausgeschlossen ist. Auch mit dieser Vorgabe soll der Intention nach längeren zusammenhängenden Freizeitblöcken Rechnung getragen werden (siehe oben). Diese Bestimmung verlangt im Gegensatz zum ganzen Gleitzeittag keine ausdrückliche Regelung der Möglichkeit einer Inanspruchnahme izm einer wöchentlichen Ruhezeit. Es darf vielmehr nur nicht in der Gleitzeitvereinbarung ausgeschlossen werden. Eine bestehende bzw. künftige Vereinbarung, die überhaupt nichts bzgl. dieses Punktes regelt, wäre somit jedenfalls rechtskonform. c) Ausdehnung der wöchentlichen Normalarbeitszeit auf max. 60 Stunden Die wöchentliche Normalarbeitszeit bei Gleitzeit war bis dato mit 50 Stunden beschränkt. Dies war jedoch nicht explizit in 4b AZG geregelt, sondern wurde von der Lehre unstrittig aus der Obergrenze des 9 Abs. 1 AZG abgeleitet. Auch weiterhin findet sich keine explizite Bestimmung zur maximalen wöchentlichen Normalarbeitszeit bei Gleitzeit. Liegen daher künftig die Voraussetzungen für eine tägliche Normalarbeitszeit von zwölf Stunden vor, ergibt sich gemäß 4b Abs. 4 AZG nf ivm 9 Abs 1 AZG nf eine wöchentliche Normalarbeitszeit von bis zu 60 Stunden. d) Umsetzung der Neuregelungen unmittelbare Anwendbarkeit? Gemäß 32c Abs. 10 AZG nf bleiben bestehende Gleitzeitvereinbarungen aufrecht, ebenso werden Regelungen in KV und BV, die für die Arbeitnehmer günstigere Bestimmungen vorsehen, nicht berührt. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

200 Dies bedeutet einerseits, dass allfällig bereits vorliegende Gleitzeitvereinbarungen auf ihre Kompatibilität mit den Voraussetzungen des 4b AZG für eine zwölfstündige tägliche Normalarbeitszeit zu prüfen sind. Gibt es dazu widersprechende Regelungen, muss zur Umsetzung der erweiterten Grenzen eine neue Gleitzeitvereinbarung abgeschlossen werden. Dies ist weiters dann notwendig, wenn die Vereinbarung die tägliche Normalarbeitszeit auf zehn Stunden beschränkt. Fehlt etwa nur die Erlaubnis zur Konsumation von ganzen Gleittagen, ist wohl auch ein Zusatz zur bestehenden Gleitzeitvereinbarung ausreichend. Werden die zuvor genannten Punkte nicht abgeändert, bleibt es bei der maximalen Höchstgrenze der Normalarbeitszeit von zehn bzw. 50 Stunden. Andererseits sind auch aus dem KV allfällige Beschränkungen des Ausmaßes der täglichen Normalarbeitszeit zu beachten. Sehr oft finden sich KV-Bestimmungen, wonach die tägliche Normalarbeitszeit bei Gleitzeit zehn Stunden betragen darf. In vielen Fällen ist damit das Höchstausmaß der Normalarbeitszeit faktisch limitiert. In einigen KV wird die Historie der Bestimmung noch zu interpretieren sein. 4b AZG idf BGBl I 1994/446 ermöglichte die zehnstündige tägliche Normalarbeitszeit nur durch KV-Zulassung. Erst seit der AZG-Novelle 2008 regelte 4b AZG idf BGBl I 2007/61, dass auch ohne KV-Zulassung jedenfalls eine zehnstündige tägliche Normalarbeitszeit möglich ist. Zu hinterfragen ist somit, ob die KV-Bestimmung bloß der Zulassung einer alten Rechtslage geschuldet und somit vermutlich schon seit nicht mehr anwendbar ist oder ob die Übernahme der gesetzlichen Regelung (ohne Zulassungswirkung) eine tatsächliche Beschränkung auf zehn Stunden tägliche Normalarbeitszeit bewirkt. Prof. Schrank führte dazu im Hinblick auf die AZG-Novelle 2008 aus, dass bei Altregelungen aus der Zeit vor 2008 im Zweifel davon auszugehen [sei], dass der Kollektivvertrag nur auf den damaligen Gesetzeszustand verwies [...], nicht aber zu unterstellen sei, dass er die großzügigere neue Regelung einschränken wollte. Solche Altregelungen werden daher im Zweifel nicht mehr anwendbar sein. Mit dem Verweis auf das Ordnungsprinzip des Arbeitsverfassungsgesetzes (ArbVG) wird eine derartige Auslegung von Klein abgelehnt, der im Zweifel die Kollektivvertragsnorm als zweiseitig zwingend ansieht und somit jedenfalls eine Deckelung durch KV als gegeben erachtet. Unstrittig ist jedenfalls, dass eine wie auch immer auszulegende Beschränkung der Normalarbeitszeit allenfalls entgeltrechtliche Wirkung haben kann, allerdings nicht zur Strafbarkeit des Arbeitgebers führt, wenn noch innerhalb der erlaubten Gesamtarbeitsgrenzen des AZG gearbeitet wird. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

201 B) Gleitzeit versus Überstundenleistung Bei Gleitzeit haben die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Möglichkeit, Beginn und Ende der ihrer Arbeitszeit selbst zu bestimmen. Eine Tagesarbeitszeit von bis zu zwölf Stunden kann in Form von Normalarbeitszeit oder durch Überstunden erfolgen. Eine Verlängerung der Normalarbeitszeit kann bei Gleitzeit nur vorliegen, wenn die Arbeitszeitausdehnung auf Initiative bzw. im Interesse der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers erfolgt. Liegt jedoch eine Arbeitgeberanordnung vor, handelt es sich um Überstunden wegen erhöhten Arbeitsbedarfs nach 7 AZG, für die ein entsprechender Zuschlag gebührt. Dies wird im Gesetzestext klargestellt. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

202 Die zuschlagspflichtigen Überstunden liegen wohl bereits bei Überschreiten der 8 Stunden täglich oder 40 Stunden wöchentlich vor. Überschreiten solche Anordnungen 10 Stunden täglich bzw. 50 Stunden wöchentlich, können solche Überstunden grundlos abgelehnt werden bzw. lösen ein Wahlrecht zwischen Geld und Zeitausgleich seitens des AN aus, dies auch bei All-In- Vereinbarungen. Der 12-Stunden-Tag ist daher auch bei Gleitzeitmodellen selbst mit Anordnung nicht erzwingbar Die neuen Überstunden- und Höchstarbeitszeitgrenzen A) Gesamtüberblick Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

203 Seit entfallen alle bisherigen Überstundengrenzen und Überstundenbedingungen (5 Überstunden pro Woche plus 60 Überstunden pro Kalenderjahr; 10 bzw. 15 Überstunden pro Woche durch KV; Sonderüberstunden bei vorübergehendem besonderen Bedarf; Überstunden bei 4-Tage-Woche; Sonderregelungen bei Rufbereitschaft; angeordnetes Lenken = höchstzulässige Arbeitsleistung bei Vorliegen von aktiven Reisezeiten unverändert maximal 12 Stunden mit theoretisch - grundlosem Ablehnungsrecht der 11. und 12 Stunde). Die bisher großzügigere Grenzen bleiben: Die 12 bzw. 60 Stunden können daher in den 9 Abs. 2 und 3 AZG genannten Fällen überschritten werden (z.b. Vor- und Abschlussarbeiten, Lenker, öffentlicher Verkehr; Notüberstunden nach 20 AZG). In den anderen Fällen kann das Arbeitsinspektorat eine Tagesarbeitszeit über 12 Stunden und eine Wochenarbeitszeit über 60 Stunden auf Antrag des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin im Einzelfall nur zulassen, wenn dies im öffentlichen Interesse erforderlich ist. B) Neue Üst-Grenze/neue Höchstarbeitszeitgrenze Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

204 Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

205 Die für jeweils 17 (durch KV auf 26 bzw. 52 Wochen ausdehnbar) geltende Durchschnittsgrenze von 48 Wochenstunden gemäß 7 Abs. 1 und 9 Abs. 4 AZG ist nur durch passive Reisezeiten isd 20b AZG bzw. bei Arbeitsbereitschaft isd 5 AZGbzw. bzw. bei durch KV auf durchschnittlich 55 Wochenstunden verlängerte Lenker-Arbeitszeit isd 13b AZG bzw. in außergewöhnlichen Fällen isd 20 AZG ( Notüberstunden ) überschreitbar. Das Arbeitsinspektorat dürfte diese Grenze wohl eher strenger als bisher überprüfen, wobei zu hoffen bleibt, dass sowohl die starre als auch die rollierende Berechnungsvariante akzeptiert werden. Daher sollte auf dem Absichern der 48-Stunden-Durchschnittsgrenze besondere organisatorische Achtsamkeit geschenkt werden. C) Explizites Ablehnungsrecht neuer Überstunden Schon bisher durften Arbeitnehmer nur dann zur Überstundenarbeit herangezogen werden, wenn dieser keine berücksichtigungswürdigen Interessen entgegenstehen ( 6 Abs. 2 AZG). Zusätzlich kann der Arbeitnehmer künftig Überstunden ohne Angabe von Gründen ablehnen, wenn dadurch die Tagesarbeitszeit von zehn Stunden bzw. die Wochenarbeitszeit von 50 Stunden überschritten werden würde. Aus der Ablehnung dürfen dem Arbeitnehmer keine Nachteile entstehen, insbesondere darf er nicht hinsichtlich des Entgelts, der Aufstiegsmöglichkeiten und der Versetzung benachteiligt werden ( 7 Abs. 6 AZG nf). Das Benachteiligungsverbot führt jedoch nicht zu einem Entgeltanspruch für die verweigerten Überstunden. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

206 Für das explizite Ablehnungsrecht genügt, dass die Überstunden eine dieser Grenzen (10h täglich oder 50h wöchentlich) überschreiten. Es erfasst auch angeordnete Überstunden im erweiterten Gleitzeitmodell. Nur im Fall von Notüberstunden isd 20 AZG, z.b. bei Vorliegen eines Betriebsnotstandes besteht kein grundloses Ablehnungsrecht. Wenn sich jedoch der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin mit konkreten erhöhten Überstunden relativ zeitnah einverstanden erklärt, ist das grundlose Ablehnungsrecht wohl konsumiert. Eine diesbezügliche Ablehnung kann in dem Fall nur mit berücksichtigungswürdigen Interessen gemäß 6 Abs. 2 AZG begründet werden. Aus den vorstehenden Erörterungen ergibt sich wohl auch keine zulässige Arbeitsvertragsgestaltungmöglichkeit im Hinblick auf eine Vorabverpflichtung des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin zur Leistung von erhöhten Überstunden (Überstunden über der Tageshöchstgrenze von 10 bzw. der Wochenhöchstgrenze von 50). D) Eigener Motivkündigungsanfechtungstatbestand Sollte der Arbeitnehmer aufgrund der Ablehnung gekündigt werden, kann er die Auflösung innerhalb einer Frist von zwei Wochen bei Gericht anfechten ( 7 Abs. 6 AZG nf). Weiters wird auf die sinngemäße Geltung des 105 Abs. 5 ArbVG verwiesen. Der Gesetzgeber schafft mit dieser Regelung einen eigenen Anfechtungstatbestand. Eine entsprechende Kündigung wäre somit nicht als motivwidrige Kündigung gemäß 105 Abs. 3 ArbVG anzufechten, sondern aufgrund des eigenständigen Tatbestandes im AZG. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

207 Der Verweis auf 105 Abs. 5 ArbVG bedeutet, dass eine Beweislasterleichterung eintritt, der Arbeitnehmer muss das verpönte Motiv bloß glaubhaft machen. Eine Klage ist aber dann nicht erfolgreich, wenn der Arbeitgeber ein anderes Motiv für die Kündigung glaubhaft macht und eine höhere Wahrscheinlichkeit für dieses Motiv spricht. E) Wahlrecht bezüglich Überstundenabgeltung (Zeitausgleich oder Geld) Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

208 Für die zusätzlichen Arbeitsleistungen, nämlich Überstunden, durch die die Tagesarbeitszeit von zehn Stunden oder die Wochenarbeitszeit von 50 Stunden überschritten wird, besteht gemäß 10 Abs. 4 AZG nf ein einseitiges Wahlrecht des Arbeitnehmers bzgl. der Abgeltung: Der Arbeitnehmer kann selbst bestimmen, ob er eine Abgeltung in Geld oder durch Zeitausgleich verlangt. Das Wahlrecht ist möglichst frühzeitig auszuüben, spätestens jedoch am Ende des jeweiligen Abrechnungszeitraumes. Da gerade Überstunden oftmals zeitversetzt abgerechnet werden sowie individuelle Vergütungsvereinbarungen getroffen sein können, wird diese Bestimmung in der Praxis für gewisse Umsetzungsschwierigkeiten sorgen. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

209 F) Überstunden bei Gleitzeit Nach 4b Abs. 5 AZG gelten Arbeitsstundenanordnungen der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers, die über die 8 Stunden Normalarbeitszeit am Tag oder die 40 Stunden Normalarbeitszeit in der Woche hinausgehen, als Überstunden. Seitens der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers selbst festgelegte Termine oder das Argument des Erledigens wichtiger Arbeiten ohne zeitliche Anordnung der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers sind bloße Gleitzeit. Aus AG-Sicht scheint es zur Unterscheidungsdarstellung zwischen Überstunden und Gleitstunden äußerst ratsam, ein formales Überstundensystem (mit z.b. eigens vorgesehenen Überstundenformularen) im Rahmen der Gleitzeitvereinbarung einzuführen. Außerdem sollten Führungskräfte hinsichtlich der Unterscheidungsnotwendigkeit von Führen der Mitarbeiter einerseits und Anordnen von zeitlicher Mehrleistung andererseits entsprechend geschult bzw. sensibilisiert werden. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

210 5.4.5 AZG-Novelle und Rufbereitschaft ( 20a AZG) Der bisher bei Vorliegen von Rufbereitschaft zu gewährende Überschreitungsausgleich der Arbeitszeit (binnen 2 Wochen) bei Überschreiten der Arbeitszeit von 10 Stunden ist entfallen. Die besondere tägliche Ruhezeit-Unterbrechungsregelung ist gleich geblieben. Die tägliche Ruhezeit kann unterbrochen werden, wenn innerhalb von 2 Wochen eine andere tägliche Ruhezeit um 4 Stunden (also auf 15 Stunden) verlängert wird. Überdies muss ein Teil der Ruhezeit (entweder vor oder nach dem Arbeitseinsatz) mindestens 8 Stunden betragen. Der Arbeitsantritt am nächsten Tag muss daher in jenem Umfang unterbleiben, bis die 11 Stunden an täglicher Gesamtruhezeit und die ununterbrochenen 8 Stunden erreicht sind. Die diesbezüglich ausfallende Normalarbeitszeit wäre entgeltfortzahlungspflichtig. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

211 5.4.6 AZG-Novelle und Bedeutung für die Praxis AZG-Novelle und bestehende All-In-Vereinbarungen Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

212 Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

213 A) Grundsätzliches Die Deckungsrechnung kann aus öffentlich-rechtlicher Sicht (Arbeitsinspektorat) entfallen, wenn die arbeitszeitrechtlichen Schutzbestimmungen nicht anwendbar sind (wie insbesondere bei leitenden Angestellten und sonstigen Arbeitnehmern, denen maßgebliche Entscheidungsbefugnisse selbstverantwortlich übertragen sind ( 1 Z 8 AZG). Falls jedoch das Arbeitsverhältnis ausgenommener Arbeitnehmer einem Kollektivvertrag (Regelfall!) unterliegt, der auch für diese Personen einen Anspruch auf ein Überstundenentgelt vorsieht (bedeutet kollektivvertraglicher Anspruch auf Überstundenabgeltung), ist die Deckungsprüfung (auch hinsichtlich einer GPLA- Prüfung) doch erforderlich (OGH , 8 ObA 238/95). B) Angabe des Grundgehaltes seit Bei All-In-Klauseln, die nach dem Inkrafttreten des 2g AVRAG ( ) abgeschlossen wurden bzw. werden, muss das Grundgehalt (der Grundlohn) betragsmäßig angeführt werden. Der Verweis auf die kollektivvertragliche Einstufung und die Angabe der Gesamtsumme ist seither nicht mehr ausreichend. Fehlt die betragsmäßige Angabe in einer All-In-Vereinbarung, so hat der Arbeitnehmer Anspruch auf den Grundgehalt oder lohn einschließlich der branchenund ortsüblichen Überzahlungen, der am Arbeitsort vergleichbaren Arbeitnehmern von vergleichbaren Arbeitgebern bezahlt wird. Bei Inklusivvereinbarungen, die vor dem abgeschlossen wurden, ist es aber weiterhin als zulässig anzusehen, wenn der Grundbetrag nicht angegeben wird. Verändert sich das betragsmäßig angeführte Grundgehalt wegen einer kollektivvertraglichen Erhöhung bzw. einem Biennalsprung, so ist keine Ausstellung eines Zusatzes zum Arbeitsvertrag (bzw. zum Dienstzettel) erforderlich. Dies wäre aber unter anderem dann geboten, wenn es zu einer Veränderung des Grundgehaltes wegen einer neuen Einstufung kommt (auch wenn die All-In-Klausel vor dem abgeschlossen wurde). C) All-In-Klauseln und (speziell bis ) verbotene Überstunden Ob eine All-In-Klausel arbeitszeitrechtlich verbotene Überstunden auch umfasst bzw. umfasste, hängt bzw. hing von der Formulierung bzw. der Auslegung der Pauschalvereinbarung ab. Bezieht oder bezog sich die Klausel auf sämtliche oder jedwede Mehrleistungen, so sind oder waren auch unzulässige Überstunden inkludiert. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

214 Da verbotene Überstunden grundsätzlich ebenso entgeltpflichtig wie erlaubte Überstunden sind, ist auch die Vereinbarung ihrer pauschalen Abdeckung grundsätzlich zulässig (OGH , 9 ObA 65/95, , 8 ObA 11/06k). Es ist also die Pauschalvereinbarung so zu formulieren, dass verbotene Überstunden in die Überzahlung des Grundgehaltes einzubeziehen sind. Sollte es eine solche - auch verbotene Überstunden eingeschlossene - All-In- Vereinbarung bereits vor dem gegeben haben, sind von einer solchen Vereinbarung wohl auch die neue (erlaubte) 11. und 12.Stunde pro Tag bzw. wöchentlich über 50 Stunden erfasst Wochenendbeschäftigung erweiterte Möglichkeiten Änderungen im ARG Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

215 Ab bestehen neben der ARG-VO und KV-Bestimmungen - weitere Ausnahmemöglichkeiten von der Wochenend- bzw. Feiertagsruhe. Grundvoraussetzung ist der vorübergehend auftretende besondere Arbeitsbedarf, der nicht näher definiert ist. Die Erläuternden Bemerkungen verweisen auf die Voraussetzungen, die für eine Betriebsvereinbarung gemäß 7 Abs. 4 AZG vorgesehen waren. Dies ist für die Praxis wenig hilfreich, da 7 Abs. 4 AZG mit außer Kraft tritt und zur Interpretation dieser Bestimmung unterschiedliche Lehrmeinungen bestehen sowie ein Verfahren beim Höchstgericht anhängig ist. Allerdings lässt die Aufnahme der wiederkehrenden Ereignisse in 12b Abs. 4 ARG den Schluss zu, dass der Gesetzgeber der Lehrmeinung von Schrank und nicht der zuletzt geäußerten Rechtsansicht des LVwG NÖ folgt (siehe dazu auch unten). Dies Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

216 bedeutet, dass die relevanten Ereignisse solange sie vorübergehend sind sowohl vorhersehbar als auch regelmäßig wiederkehrend sein dürfen. A) Vier Wochenenden oder Feiertage pro Arbeitnehmer und Jahr Das Wort Jahr ist offenkundig als Kalenderjahr zu interpretieren. Es müssen nicht vier Zeiträume gewählt werden, die für den gesamten Betrieb gelten, sondern es kann eine Arbeitsleistung zu unterschiedlichen Zeitpunkten individuell pro Arbeitnehmer vereinbart werden. Das Wochenende ist nicht als kalendarisches Wochenende (Samstag und Sonntag) zu verstehen, sondern als Zeitraum, der in 3 ARG als Wochenendruhe definiert ist. Eine Arbeitsleistung am Samstag Vormittag ist auch schon auf Basis der bestehenden Rechtslage möglich. Eine Ausnahme an vier aufeinander folgenden Wochenenden ist gesetzlich verboten ( 12b Abs. 1 ARG). Eine Beschäftigung an vier aufeinander folgenden Feiertagen wäre aber demnach zulässig (da datumsmäßig fix vorgegeben, zur Verdeutlichung z.b , , und 1. 1.). Auch Kombinationen von Wochenend- und Feiertagsbeschäftigung sind zulässig, bis jeweils in Summe 4 Wochenenden bzw. Feiertagsausnahmen erschöpft sind. B) Betriebsvereinbarung (BV) oder schriftliche Einzelvereinbarung In Betrieben mit Betriebsrat ist eine BV notwendig, um derartige zusätzliche Arbeiten zulassen zu können. Die Zulassung durch BV allein verpflichtet die ArbeitnehmerInnen freilich noch nicht. In Betrieben ohne Betriebsrat ist aufgrund eines expliziten Schriftformerfordernisses gemäß 12b Abs. 3 ARG eine schriftliche Einzelvereinbarung zu treffen. Die Form der Umsetzung entscheidet auch über die weiteren Rechte des einzelnen Arbeitnehmers. c) Umschreibung des Anlasses bei wiederkehrenden Ereignissen Wenn die BV oder die schriftliche Einzelvereinbarung für wiederkehrende Ereignisse abgeschlossen werden, müssen diese den Anlass umschreiben. Dies wäre z.b. dann gegeben, wenn eine Beschäftigung im Zuge einer Großveranstaltung notwendig ist, die traditionell immer zu Pfingsten stattfindet und somit eine Arbeitsleistung am Pfingstmontag notwendig wäre. Denkbar sind aber auch jene Fälle, wo man etwa bestimmte Bilanzstichtage o.ä. Ereignisse als wiederkehrende Ereignisse definiert. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

217 D) Ablehnungsrecht und Motivkündigungsschutz Der Arbeitnehmer kann die Arbeitsleistungen an Wochenenden oder Feiertagen (grundlos) ablehnen. Aufgrund der Ablehnung darf es einerseits zu keiner Benachteiligung kommen, andererseits wäre eine aus diesem Grund erfolgte Kündigung binnen zweier Wochen anfechtbar. Das Gesetz sieht durch den Verweis auf 105 Abs. 5 ArbVG eine Beweislasterleichterung für den Arbeitnehmer vor der Arbeitnehmer muss das verpönte Motiv bloß glaubhaft machen. Eine Klage ist aber dann nicht erfolgreich, wenn der Arbeitgeber ein anderes Motiv für die Kündigung glaubhaft macht und eine höhere Wahrscheinlichkeit für dieses Motiv spricht. Hinweis: Diese beiden Rechte stehen gemäß 12b Abs. 3 ARG jedoch nur jenen Arbeitnehmern zu, die eine Arbeitsleistung auf Basis einer Einzelvereinbarung verrichten müssten. Liegt jedoch eine Betriebsvereinbarung vor, kann der Arbeitnehmer nicht davon Gebrauch machen! Unter Umständen kann eine derartige Arbeitsleistung, die idr in Form von Überstundenarbeit verrichtet werden müsste, wegen berücksichtigungswürdigen Gründe gemäß 6 Abs. 2 AZG abgelehnt werden. Ein grundloses Ablehnungsrecht besteht für diese Gruppe jedoch nicht. Offenbar ist der Gesetzgeber davon ausgegangen, dass im Falle von gewählten Betriebsräten die Arbeitnehmerinteressen durch den Betriebsrat ausreichend vertreten und gewahrt sind und der Arbeitnehmerschutz hier bereits kollektiv wahrgenommen wird. Diese Systematik folgt auch der bisherigen Logik von 7 Abs. 6a AZG, wonach das Ablehnungsrecht auch nur in Betrieben ohne Betriebsrat gewährt wurde. E) Das Verhältnis von 12b ARG zu bestehenden Zulassungen in der ARG- VO bzw. in KV ist die Ausnahme unmittelbar anwendbar? Wie bereits oben dargestellt, kennt das ARG unterschiedliche Rechtsgrundlagen für die Ausnahmen vom Beschäftigungsverbot. Inhaltlich und auch systematisch handelt es sich bei 12b ARG nf me um eine völlig neue und zusätzliche Rechtsgrundlage. Einerseits wurde die Bestimmung nicht als ergänzender Absatz zu bereits vorhandenen Ausnahmen formuliert, andererseits wird eine bis dato dem ARG unbekannte Zulassungsebene geöffnet, nämlich die BV oder die Einzelvereinbarung. Auch die Erläuternden Bemerkungen verweisen darauf, dass dies unabhängig davon anwendbar ist, ob für den Betrieb Ausnahmen durch Gesetz, Verordnung oder Kollektivvertrag gelten. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

218 Aus diesen Gründen ist eine Anwendung me unmittelbar und uneingeschränkt möglich, insbesondere unabhängig von bestehenden Regelungen (und allfälligen Begrenzungen) in der ARG-VO bzw. Kollektivverträgen Ruhezeitverkürzungen in der Gastronomie samt Besonderheiten der AZ-Aufzeichnungen A) Grundsätzliches zur Ruhezeitverkürzung Ab ist eine Verkürzung der Ruhezeiten in der Hotellerie bzw. Gastronomie unter erleichterten Voraussetzungen und für einen erweiterten Personenkreis möglich: Einerseits gilt die Neuregelung kraft Gesetzes und bedarf somit keiner separaten Umsetzung im KV. Andererseits sind nunmehr nicht nur Vollzeit-, sondern auch Teilzeitbeschäftigte erfasst. Das Vorliegen eines Saisonbetriebes ist ebenso nicht mehr notwendig, die Ausnahme kann künftig von sämtlichen Betriebsarten des Gast-, Schank- und Beherbergungsgewerbes genutzt werden. Die betroffenen Arbeitnehmer müssen aber weiterhin in Küche oder Service beschäftigt sein. B) Geteilte Dienste Als neues Element kommt hinzu, dass nur jene Arbeitnehmer erfasst sein sollen, die geteilte Dienste leisten. Diese sind im Gesetz dadurch definiert, dass die Tagesarbeitszeit durch eine Ruhepause von mindestens drei Stunden unterbrochen wird. Es sind somit z.b. jene Arbeitnehmer betroffen, die im Bereich des Frühstücksgeschäftes und für die Abendverpflegung eingesetzt werden, zwischen den Diensten aber einen Block von mindestens drei Stunden dienstfrei haben. Die Erläuternden Bemerkungen weisen ebenso darauf hin, dass damit die in der Branche Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

219 üblichen Arbeitsspitzen in der Früh und am Abend besser abgedeckt werden können sollen. C) Ausgleich für die Verkürzung der Ruhezeit Bezüglich des Ausgleiches für die Verkürzung der Ruhezeit ist zwischen Saison- und sonstigen Betrieben zu unterscheiden. In Saisonbetrieben ist die bisherige Regelung unverändert anzuwenden. Dies bedeutet, dass ein Ausgleich (durch Verlängerung einer anderen täglichen Ruhezeit) nach Möglichkeit während der Saison zu erfolgen hat - es ist jedoch auch ausreichend, den Ausgleich spätestens im Anschluss an die Saison (durch Verlängerung des Beschäftigungsverhältnisses) durchzuführen. In sonstigen Betrieben sind Verkürzungen der Ruhezeit innerhalb von vier Wochen durch Verlängerung einer anderen täglichen Ruhezeit auszugleichen. D) Entgeltzahlung bei Nichtdurchführung des Ruhezeitausgleichs Die zuvor beschriebenen Ausgleichsruhezeiten sind ebenso wie die normalen täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten grundsätzlich unbezahlt und nicht entgeltfortzahlungspflichtig. Eine Entgeltfolge trat nach der bestehenden Rechtslage nur auf Basis einer Sonderbestimmung in 2 lit i Kollektivvertag für Arbeiter im Hotel- und Gastronomie ein: z.b. verlängern offene Ausgleichsruhezeiten dann die Dauer des Dienstverhältnisses, wenn der Mitarbeiter zum Ende der Saison ausscheidet. Ein Tag des verlängerten Dienstverhältnisses ist mit 8 Stunden zu bewerten und mit dem Normalstundensatz ohne Jahresremuneration abzugelten. Nunmehr ist eine Entgeltzahlungspflicht in 12 Abs. 2 AZG verankert: Arbeitnehmern gebührt dann eine geldwerte Zahlung in Höhe des Normallohnes, wenn der Ruhezeitausgleich nicht bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses erfolgt ist. Ebenso sind dabei Zuschläge zu berücksichtigen, auf welche die Arbeitnehmer für die während der Ruhezeit geleistete Tätigkeit Anspruch hatten. Dass der Gesetzgeber nunmehr einen gesetzlichen Entgeltanspruch normiert, ist mutmaßlich dem Umstand geschuldet, dass die Ruhezeitverkürzung künftig keiner KV-Zulassung mehr bedarf, sondern direkt aufgrund des Gesetzes zulässig ist. Das genaue Verhältnis der sehr detaillierten Regelung in 2 lit i Kollektivvertag für Arbeiter im Hotel- und Gastronomie zur neuen Bestimmung im Gesetz bedarf vermutlich einer klarstellenden Änderung im Rahmen des nächsten KV-Abschlusses. Laut den erläuternden Bemerkungen zum gegenständlichen Gesetzesantrag bleibt nämlich die bisherige Regelung für Saisonbetriebe unverändert. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

220 Eine Verwaltungsstrafe gemäß 28 Abs. 2 Z 3 lit a AZG kann jedenfalls nur bei einer Nichteinhaltung der Vorschriften des 12 Abs. 2a AZG verhängt werden und nicht bei einem Verstoß gegen eine allenfalls widersprechende KV-Regelung. E) Entfall des Ruhezeitkontos 12 Abs. 2a AZG sah bis zum vor, dass die Ruhezeitverkürzungen in einem eigenen Ruhezeitkonto zu erfassen sind. Eine korrelierende Bestimmung befand sich in 26 Abs. 2a Z 2AZG, wobei diese mit außer Kraft getreten ist. Die Verpflichtung, eine Ruhezeitverkürzung gemäß 12 Abs. 2a AZG in der Arbeitszeitaufzeichnung zu vermerken, wurde in 26 Abs. 2a AZG neu textiert. Diese Bestimmung gilt aber nur für Saisonbetriebe gemäß 12 Abs. 2b AZG. In diesen Fällen darf der Arbeitnehmer (wie bisher) die Arbeitszeitaufzeichnung nicht selbst durchführen. Die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber hat in den Arbeitszeitaufzeichnungen die Inanspruchnahme des 12 Abs. 2a AZG sowie den Beginn und das Ende der Saison zu vermerken Übergangsbestimmung bezüglich bestehender Vereinbarungen ( 32c Abs. 10 AZG) Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

221 5.5 Arbeitsrechtliche Judikate Judikat VfGH: Bestimmungen der GewO zum gewerberechtlichen Geschäftsführer sind verfassungskonform (entnommen aus TWP Rechtsanwälte) 39 Abs 2 GewO VfGH , G 227/2017 Der VfGH hat auf Antrag des VwGH die Bestimmung des 39 Abs. 2 GewO geprüft. Kern dieser Bestimmung ist, dass eine juristische Person nur dann ein reglementiertes Gewerbe ausüben darf, wenn sie eine Person mit der gewerberechtlichen Geschäftsführung betraut, die entweder dem zur gesetzlichen Vertretung berufenen Organ angehört oder mindestens zur Hälfte der wöchentlichen Normalarbeitszeit im Betrieb als Arbeitnehmer versicherungspflichtig beschäftigt ist. Obwohl die Ziele dieser Regelung auch auf andere Weise erfüllt werden könnten (z.b. durch einen Mehrheitsgesellschafter mit 75 %-Anteil, dessen Bindung zur GmbH enger und dessen Handlungsspielraum mindestens ebenso weit ist), hat der VfGH gegen die derzeit eingeschränkte gesetzliche Regelung keine Bedenken Die derzeit geltende Regelung sei geeignet, ihre im öffentlichen Interesse gelegenen Ziele zu erreichen (vor allem die Beschränkung des Scheingeschäftsführerunwesens und die Sicherstellung einer entsprechenden Betätigung, durch die der gewerberechtliche Geschäftsführer seine Verantwortung zur Einhaltung der gewerberechtlichen Vorschriften wahrnehmen kann); sie sei auch verhältnismäßig und bleibt daher unverändert. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

222 5.5.2 Judikat OGH: Betreuungsteilzeit nach 14 Abs. 2 Z 2 AVRAG auch bei Betreuung eines noch nicht schulpflichtigen Kindes 14 Abs. 2 Z 2 AVRAG, 14 Abs. 4 AVRAG, 15 AVRAG OGH 9 ObA 41/17w, Herabsetzung der Normalarbeitszeit 14.AVRAG (2) Darüber hinaus kann zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer, 1. der das 50. Lebensjahr vollendet hat, oder 2. mit nicht nur vorübergehenden Betreuungspflichten von nahen Angehörigen im Sinne des 16 Abs. 1 letzter Satz UrlG, die sich aus der familiären Beistandspflicht ergeben, auch wenn kein gemeinsamer Haushalt gegeben ist, die Herabsetzung der Normalarbeitszeit vereinbart werden. In Betrieben, in denen ein für den Arbeitnehmer zuständiger Betriebsrat errichtet ist, ist dieser auf Verlangen des Arbeitnehmers den Verhandlungen beizuziehen. (3) Frühestens zwei Monate, längstens jedoch vier Monate nach Wegfall einer Betreuungspflicht im Sinne des Abs. 2 Z 2 kann der Arbeitnehmer die Rückkehr zu seiner ursprünglichen Normalarbeitszeit verlangen. (4) Hat die Herabsetzung der Normalarbeitszeit nach Abs. 2 zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kürzer als zwei Jahre gedauert, so ist bei der Berechnung einer nach dem AngG, dem ArbAbfG oder dem GAngG zustehenden Abfertigung die frühere Arbeitszeit des Arbeitnehmers vor dem Wirksamwerden der Vereinbarung nach Abs. 2 zugrunde zu legen. Hat die Herabsetzung der Normalarbeitszeit nach Abs. 2 zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses länger als zwei Jahre gedauert, so ist sofern keine andere Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

223 Vereinbarung abgeschlossen wird bei der Berechnung einer nach dem AngG, dem ArbAbfG oder dem GAngG zustehenden Abfertigung für die Ermittlung des Monatsentgeltes vom Durchschnitt der während der für die Abfertigung maßgeblichen Dienstjahre geleisteten Arbeitszeit auszugehen. Bei der Berechnung der Abfertigung nach dem BUAG ist bei der Berechnung der Stundenzahl nach 13d Abs. 3 BUAG vorzugehen. Zum Sachverhalt: Die Klägerin (AN) war von bis mit 40 Wochenstunden bei der Beklagten (AG) beschäftigt, dann in Mutterschutz und Karenz. In der Folge vereinbarte sie mit der Beklagten ab Teilzeitarbeit im Ausmaß von 15 Wochenstunden, um ihre Tochter betreuen zu können. Die Herabsetzung der Arbeitszeit sollte nicht zeitlich befristet erfolgen. Die Beklagte ging davon aus, dass die Klägerin ihr bekanntgeben wird, wenn sie entsprechend der Betreuungssituation wieder länger arbeiten kann. Ab war die Klägerin neuerlich in Mutterschutz, anschließend in Karenz. Das Arbeitsverhältnis endete per durch einvernehmliche Auflösung. Der Klägerin gebührt eine Abfertigung von 9 Monatsentgelten, die ihr von der Beklagten auf Basis des Entgelts der Teilzeitbeschäftigung ausbezahlt wurde. Die Klägerin begehrt die Differenz zu einer Abfertigung, die sie entsprechend 14 Abs. 4 ArbVG auf Basis eines Durchschnitts der während der für die Abfertigung maßgeblichen Dienstjahre geleisteten Arbeitszeit berechnet. Die Vorinstanzen gaben dem Klagebegehren statt. Die Aussagen des OGH: Die außerordentliche Revision der Beklagten ist mangels Vorliegens einer erheblichen Rechtsfrage isd 502 Abs. 1 ZPO zurückzuweisen. Zusammengefasst wurde in diesen Entscheidungen (9 ObA 38/06p und 9 ObA 60/06y) davon ausgegangen, dass 14 Abs. 2 Z 2 AVRAG den Fall von nicht nur vorübergehenden Betreuungspflichten von nahen Angehörigen im Sinne des 16 Abs. 1 letzter Satz UrlG, die sich aus der familiären Beistandspflicht ergeben regle. Dass die familiäre Betreuungspflicht von Eltern gegenüber ihren Kindern von 14 Abs. 2 Z 2 AVRAG nicht erfasst und der Anwendungsbereich der Regelung auf kranke oder überdurchschnittlich betreuungsbedürftige Kinder bzw. auf außergewöhnliche Lebenssachverhalte eingeschränkt sein solle, sei dem Wortlaut des Gesetzes nicht zu entnehmen. Es bestünden keine Anhaltspunkte für ein Redaktionsversehen des Gesetzgebers und keine Grundlage für eine teleologische Reduktion. Daher sei davon auszugehen, dass Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

224 auch die Betreuungspflicht für gesunde Kinder vom Anwendungsbereich des 14 AVRAG erfasst ist. Auch schließe weder das MSchG noch das VKG die Anwendung des 14 AVRAG aus. Viel eher sei anzunehmen, dass sich derjenige, der ein Kind betreue, immer dann, wenn die (engeren) Voraussetzungen des MSchG bzw VKG nicht vorlägen, jedenfalls auf 14 AVRAG berufen könne. Dazu, wie lange bzw. unter welchen Voraussetzungen von einer Pflicht der Eltern zur (isd 14 AVRAG relevanten) Betreuung des Kindes gesprochen werden kann, musste in den zitierten Entscheidungen nicht abschließend Stellung genommen werden. Klargestellt wurde jedoch, dass Eltern auch dann nicht, wenn geeignete Betreuungseinrichtungen zur Verfügung stehen, verpflichtet sind, die Betreuung Dritten zu übertragen. Bei noch nicht schulpflichtigen Kindern und damit jener Altersgruppe ( bis zum Ablauf des siebenten Lebensjahrs ), für die der Gesetzgeber im MSchG bzw VKG die Betreuungsbedürftigkeit unterstellt, könne jedenfalls auch ohne Hinzutreten weiterer Umstände von einer isd 14 Abs. 2 Z 2 AVRAG relevanten Betreuungspflicht der Eltern ausgegangen werden. Jedenfalls in den Fällen, in denen die Voraussetzungen nach dem MSchG und VKG nicht erfüllt sind, kommt eine Anwendbarkeit des 14 AVRAG in Betracht. Jedenfalls für den Zeitraum nach Vollendung des 4. Lebensjahres des Kindes der Klägerin bestand kein Anspruch auf Teilzeitarbeit (konkret) nach 15i MSchG mehr. Ob man dabei von einer Vereinbarung nach 14 Abs. 2 Z 2 AVRAG für den gesamten Zeitraum der Teilzeitarbeit oder von einer Vereinbarung nach 15i MSchG ausgeht, an die sich eine nach 14 Abs. 2 Z 2 AVRAG anschloss, ist im konkreten Fall im Ergebnis irrelevant. Fest steht, dass beiden Parteien bewusst war, dass die Klägerin auch danach die Teilzeit zur Betreuung ihres Kindes wünschte und benötigte. Das ist aber für die Annahme einer Vereinbarung nach 14 Abs. 2 Z 2 AVRAG als ausreichend anzusehen (vgl. 9 ObA 38/06p). Aus der Bestimmung des 14 Abs. 2 Z 2 AVRAG lässt sich wie in den Vorentscheidungen dargelegt nicht ableiten, dass Betreuungsleistungen für gesunde Kinder ausgeschlossen sind. Ebenfalls unverändert kann davon ausgegangen werden, dass der Betreuungsbedarf von Kindern jedenfalls bis zum 7. Lebensjahr sich nicht nur aus der Wertung des Gesetzgebers ergibt, sondern auch als notorisch bezeichnet werden kann. Dass die Tochter der Klägerin ab September 2012 halbtags einen Kindergarten besuchte, stellt jedenfalls keine relevante Änderung des Betreuungsaufwands dar. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

225 Die in der Revision angesprochene Rechtsfrage stellt sich daher im konkreten Fall nicht. Anmerkung für die Praxis: Hat eine Arbeitnehmerin keinen Anspruch mehr auf Teilzeitbeschäftigung nach dem MSchG, wird die Teilzeitbeschäftigung aber auch darüber hinaus im beiderseitigen Bewusstsein weitergeführt, dass die Arbeitnehmerin auch weiterhin die Teilzeit zur Betreuung ihres Kindes benötigt, ist von einer vereinbarten Herabsetzung der Normalarbeitszeit wegen der Betreuung des Kindes nach 14 Abs. 2 Z 2 AVRAG auszugehen. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses während dieser Teilzeitbeschäftigung und innerhalb des Zeitraums, für den der Gesetzgeber im MSchG bzw. VKG die Betreuungsbedürftigkeit noch nicht schulpflichtiger Kinder unterstellt ("bis zum Ablauf des siebenten Lebensjahrs"), ist daher die Abfertigung Alt nicht auf Basis des zuletzt bezogenen Teilzeitentgelts zu berechnen, sondern - je nach Dauer der Teilzeitbeschäftigung für kürzer oder länger als zwei Jahre - auf Grundlage der früheren Arbeitszeit vor der Arbeitszeitreduktion bzw. der durchschnittlichen Arbeitszeit während der für die Abfertigung maßgeblichen Dienstjahre. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

226 5.5.3 Judikat OGH: Betreuungsteilzeit nach 14 Abs. 2 Z 2 AVRAG auch bei Betreuung eines Kindes während der Volksschule 14 Abs. 2 Z 2 AVRAG, 14 Abs. 4 AVRAG, 15 AVRAG OGH 9 ObA 102/18t, Zum Sachverhalt: Die Klägerin war beim beklagten Arbeitgeber im Zeitraum bis zur Geburt ihres Sohnes am in Vollzeit (38,5 Wochenstunden) und nach einer Karenz ab bis in Teilzeit (16 Wochenstunden) angestellt. Die Teilzeitvereinbarung wurde am abgeschlossen und zeitlich nicht befristet. Ob im Vorfeld die Betreuungspflicht für den Sohn der Klägerin konkret als Grund der Teilzeit genannt wurde, kann nicht festgestellt werden. Damals war es im Betrieb aber üblich, dass mit Rückkehrerinnen aus der Karenz eine solche Teilzeitvereinbarung geschlossen wurde, und war der Umstand, dass die Klägerin ein kleines Kind hatte, bekannt. Im Herbst 2014 erfolgte der Schuleintritt des Sohnes. Nach der Kündigung der Klägerin zahlte der Arbeitgeber der Klägerin - unter Zugrundelegung der zuletzt ausgeübten Teilzeitbeschäftigung im Ausmaß von 16 Wochenstunden ,92 brutto an gesetzlicher Abfertigung Alt. Diese würde bei einer Vollzeitbeschäftigung ,76 brutto betragen. Die Klägerin hat im für die Abfertigung maßgeblichen Zeitraum durchschnittlich 70,78 % gemessen an einer Vollzeitbeschäftigten gearbeitet. Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin die Zahlung von ,84 brutto sa als Differenz zu einer Abfertigung, die sie entsprechend 14 Abs. 4 AVRAG auf Basis Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

227 einer Vollzeitbeschäftigung berechnet. Die vereinbarte Herabsetzung der Normalarbeitszeit sei bis zur Vollendung des 7. Lebensjahres des Sohnes als Teilzeitvereinbarung nach 15h MSchG und danach als Teilzeitvereinbarung nach 14 Abs. 2 Z 2 AVRAG zu qualifizieren. Die Herabsetzung der Normalarbeitszeit nach der letztgenannten Bestimmung habe kürzer als zwei Jahre angedauert, weshalb nach 14 Abs. 4 AVRAG der Berechnung der Abfertigung die frühere Vollzeitbeschäftigung zugrunde zu legen sei. Während das Erstgericht die Klage zur Gänze abwies, gab das Berufungsgericht (OLG Linz 11 Ra 31/18k) dem Klagebegehren teilweise statt. Der OGH bestätigte im Wesentlichen die Ausführungen des OLG Linz. Die Aussagen des OGH: Nach 14 Abs. 2 Z 2 AVRAG kann zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer mit nicht nur vorübergehenden Betreuungspflichten von nahen Angehörigen im Sinne des 16 Abs. 1 letzter Satz UrlG, die sich aus der familiären Beistandspflicht ergeben, auch wenn kein gemeinsamer Haushalt gegeben ist, die Herabsetzung der Normalarbeitszeit vereinbart werden. Hat die Herabsetzung der Normalarbeitszeit nach 14 Abs. 2 AVRAG zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kürzer als zwei Jahre gedauert, so ist bei der Berechnung einer u.a. nach dem AngG zustehenden Abfertigung die frühere Arbeitszeit des Arbeitnehmers vor dem Wirksamwerden der Vereinbarung nach Abs. 2 zugrunde zu legen. Hat die Herabsetzung der Normalarbeitszeit nach Abs. 2 zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses länger als zwei Jahre gedauert, so ist sofern keine andere Vereinbarung abgeschlossen wird bei der Berechnung einer u.a. nach dem AngG zustehenden Abfertigung für die Ermittlung des Monatsentgelts vom Durchschnitt der während der für die Abfertigung maßgeblichen Dienstjahre geleisteten Arbeitszeit auszugehen ( 14 Abs. 4 Satz 1 und 2 AVRAG). Weder das MSchG noch das VKG schließen die Anwendung des 14 AVRAG aus. Derjenige, der ein Kind betreut, kann sich daher immer dann, wenn die (engeren) Voraussetzungen des MSchG bzw VKG nicht vorliegen, jedenfalls auf 14 AVRAG berufen (9 ObA 38/06p; 9 ObA 60/06y; 9 ObA 41/17w). Liegen die Voraussetzungen der Elternteilzeit nicht mehr vor, dazu gehört auch das Überschreiten der Höchstdauer, kommt 14 AVRAG zur Anwendung, wenn die entsprechenden Voraussetzungen vorliegen. Wird also die Maximaldauer Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

228 überschritten, endet zwar die Besserstellung nach dem MSchG, jedoch kann 14 AVRAG nahtlos folgen. Nach gefestigter Rechtsprechung ist auch die im Familienrecht begründete Betreuungspflicht für gesunde Kinder vom Anwendungsbereich des 14 AVRAG erfasst. Eine Verpflichtung des Dienstnehmers, die Betreuung an Dritte zu übertragen, besteht auch dann nicht, wenn geeignete Betreuungseinrichtungen zur Verfügung stehen. Jedenfalls bei noch nicht schulpflichtigen Kindern und damit jener Altersgruppe ( bis zum Ablauf des siebenten Lebensjahrs ), für die der Gesetzgeber im MSchG bzw. VKG die Betreuungsbedürftigkeit unterstellt, kann auch ohne Hinzutreten weiterer Umstände von einer im Sinne des 14 Abs 2 Z 2 AVRAG relevanten Betreuungspflicht der Eltern ausgegangen werden (9 ObA 38/06p; 9 ObA 60/06y; 9 ObA 41/17w). Die Beklagte legt ihren Revisionsausführungen ausdrücklich zugrunde, dass die Parteien am eine Elternteilzeitvereinbarung abgeschlossen haben. Ob man hier von einer Elternteilzeitvereinbarung nach 15h Abs. 1 MSchG dessen Voraussetzungen (Z 1 3 leg cit.) unstrittig vorlagen, an die sich eine nach 14 Abs. 2 Z 2 AVRAG anschloss oder von einer Vereinbarung nach 14 Abs. 2 Z 2 AVRAG für den gesamten Zeitraum der Teilzeitbeschäftigung der Klägerin ausgeht, ist im konkreten Fall im Ergebnis irrelevant. Entscheidend ist nur, ob beiden Parteien bewusst war, dass die Klägerin auch nach Vollendung des 7. Lebensjahres ihres Kindes die Teilzeit zur Betreuung ihres Kindes wünschte und benötigte. Dies ist nämlich für die Annahme einer Vereinbarung nach 14 Abs. 2 Z 2 AVRAG als ausreichend anzusehen (9 ObA 41/17w). Es bleibt nun noch zu prüfen, ob auch bei einem gesunden Kind nach Vollendung des 7. Lebensjahres von einer im Sinne des 14 Abs 2 Z 2 AVRAG relevanten Betreuungspflicht ausgegangen werden kann. Diese Frage wurde in der Entscheidung 9 ObA 38/06p ausdrücklich offen gelassen. Auch die familiäre Beistandspflicht gegenüber einem gesunden Kind, das noch die Volksschule besucht, erfordert normalerweise eine Betreuung des Kindes im Sinne des 14 Abs. 2 Z 2 AVRAG, die mit einer Vollzeitbeschäftigung des betreuenden Elternteils häufig nicht so leicht in Einklang gebracht werden kann. Kinder, die noch die Volksschule besuchen, benötigen gewöhnlich bereits ab Mittag eine Aufsicht, weil man sie nicht für längere Zeit allein zu Hause sich selbst überlassen kann. Kinder brauchen in diesem Alter gewöhnlich nicht nur (auch noch) eine entsprechende Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

229 Pflege, sondern vielfach auch Hilfe und Unterstützung im Rahmen der schulischen Aufgaben. Ob die Anwendung des 14 Abs. 2 Z 2 AVRAG auch bei Kindern über das Volksschulalter hinaus bis zum 14. Lebensjahr grundsätzlich, also ohne Hinzutreten besonderer Umstände, zu bejahen ist, braucht hier nicht näher untersucht werden. Resümee: Der OGH bestätigt im Wesentlichen das Urteil des OLG Linz 11 Ra 31/18k, wonach die Betreuungsteilzeit nach 14 Abs. 2 Z 2 AVRAG auch bei Betreuung eines (gesunden) Kindes während der Volksschule gegeben ist. Die Grundsatzfrage, ob die Betreuungsteilzeit auch bis zum 14. Lebensjahr eines Kindes gegeben sein kann, hat der OGH bewusst offen gelassen. Hinweis: Aufgrund der vor kurzem erfolgten Aufhebung von 14 Abs. 1 AVRAG durch den Gesetzgeber kommt es zu einer neuen Nummerierung der Absätze von 14 AVRAG wie folgt, ohne, dass es zu einer inhaltlichen Änderung gekommen ist: Herabsetzung der Normalarbeitszeit 14. (1) Zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer, 1. der das 50. Lebensjahr vollendet hat, oder 2. mit nicht nur vorübergehenden Betreuungspflichten von nahen Angehörigen im Sinne des 16 Abs. 1 letzter Satz UrlG, die sich aus der familiären Beistandspflicht ergeben, auch wenn kein gemeinsamer Haushalt gegeben ist, kann die Herabsetzung der Normalarbeitszeit vereinbart werden. In Betrieben, in denen ein für den Arbeitnehmer zuständiger Betriebsrat errichtet ist, ist dieser auf Verlangen des Arbeitnehmers den Verhandlungen beizuziehen. (2) Frühestens zwei Monate, längstens jedoch vier Monate nach Wegfall einer Betreuungspflicht im Sinne des Abs. 2 Z 2 kann der Arbeitnehmer die Rückkehr zu seiner ursprünglichen Normalarbeitszeit verlangen. (3) Hat die Herabsetzung der Normalarbeitszeit nach Abs. 2 zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kürzer als zwei Jahre gedauert, so ist bei der Berechnung einer nach dem AngG, dem ArbAbfG oder dem GAngG zustehenden Abfertigung die frühere Arbeitszeit des Arbeitnehmers vor dem Wirksamwerden der Vereinbarung nach Abs. 2 zugrunde zu legen. Hat die Herabsetzung der Normalarbeitszeit nach Abs. 2 zum Zeitpunkt der Beendigung des Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

230 Arbeitsverhältnisses länger als zwei Jahre gedauert, so ist - sofern keine andere Vereinbarung abgeschlossen wird - bei der Berechnung einer nach dem AngG, dem ArbAbfG oder dem GAngG zustehenden Abfertigung für die Ermittlung des Monatsentgeltes vom Durchschnitt der während der für die Abfertigung maßgeblichen Dienstjahre geleisteten Arbeitszeit auszugehen. Bei der Berechnung der Abfertigung nach dem BUAG ist bei der Berechnung der Stundenzahl nach 13d Abs. 3 BUAG vorzugehen. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

231 5.5.4 Judikat OGH: Berechnung der Abfertigung bei vereinbarter Herabsetzung der Normalarbeitszeit 14 Abs. 4 ivm 16 AVRAG OGH 8 ObA 29/18z, Zum Sachverhalt: Der 1961 geborene Kläger vereinbarte mit seinem Arbeitgeber am die Herabsetzung der wöchentlichen Normalarbeitszeit von 38,5 Stunden auf 29 Stunden. Weiters erklärte sich der Kläger in dieser Vereinbarung damit einverstanden, dass künftige Abfertigungsansprüche gemäß 23 AngG nur nach dem jeweiligen Teilzeitentgelt auf Basis von 29 Stunden berechnet würden und dass es zu keiner Durchschnittsbetrachtung aller maßgeblichen Dienstjahre komme. In der Folge wurde der Kläger von seinem Arbeitgeber zum gekündigt und erhielt eine Abfertigung Alt ausbezahlt, deren Höhe auf Grundlage des zuletzt verdienten Entgelts berechnet wurde. Mit seiner Klage begehrt der Kläger unter Berufung auf 14 Abs. 4 AVRAG ,24 an Abfertigungsdifferenz. Diese Bestimmung, die eine Berechnung der Abfertigung im Fall einer mehr als zweijährigen Herabsetzung der Arbeitszeit vom Durchschnittsentgelt vorsieht, sei einseitig zwingend zugunsten des Arbeitnehmers und habe daher der Kläger nicht wirksam auf die Berechnung der Abfertigung nach dem Durchschnittsprinzip verzichten können. Der Kläger habe rund 30 Jahre 38,5 Stunden und zwei Jahre 29 Stunden wöchentlich gearbeitet, was eine durchschnittliche Wochenstundenanzahl von 38 ergebe und ein zugrundezulegendes Monatsentgelt von 3.067,52. Das Erstgericht gab dem Klagebegehren statt und wurde darin nun vom Berufungsgericht sowie dem OGH bestätigt. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

232 Die Aussagen des OGH: Gemäß 14 Abs. 2 Z 1 AVRAG kann zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer, der das 50. Lebensjahr vollendet hat, die Herabsetzung der Normalarbeitszeit vereinbart werden. Hat diese Herabsetzung der Normalarbeitszeit zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses länger als zwei Jahre gedauert, so sieht 14 Abs. 4 AVRAG vor, dass - sofern keine andere Vereinbarung abgeschlossen wird - bei der Berechnung einer nach dem AngG zustehenden Abfertigung Alt für die Ermittlung des Monatsentgelts vom Durchschnitt der während der für die Abfertigung maßgeblichen Dienstjahre geleisteten Arbeitszeit auszugehen ist. 16 AVRAG normiert, dass die Rechte, die dem Arbeitnehmer aufgrund der 2 bis 15a AVRAG zustehen, durch Arbeitsvertrag oder Normen der kollektiven Rechtsgestaltung weder aufgehoben noch beschränkt werden können. Die Gesetzesmaterialien zu 14 AVRAG (RV 886 BlgNR 20. GP 96) geben keinen Aufschluss, inwieweit 14 Abs. 4 AVRAG relativ zwingend ist. Der Kläger hat im Zeitpunkt der Herabsetzung der Normalarbeitszeit das 50. Lebensjahr vollendet gehabt und der Zeitraum der herabgesetzten Normalarbeitszeit betrug mehr als zwei Jahre, sodass die Durchschnittsberechnung des 14 Abs. 4 AVRAG grundsätzlich zur Anwendung gelangt und sich folglich die Frage stellt, ob die vom Kläger getroffene, zu seinen Lasten abweichende Vereinbarung rechtswirksam ist. Es ist dem klaren Gesetzeswortlaut des 16 AVRAG zu folgen, wonach die Rechte, die dem Arbeitnehmer aufgrund der 2 bis 15a AVRAG und damit auch aufgrund des 14 Abs. 4 AVRAG zustehen, durch arbeitsvertragliche Regelungen weder aufgehoben noch beschränkt werden dürfen. Für den vorliegenden Fall bedeutet dies, dass die zugleich mit der vereinbarten Herabsetzung der Normalarbeitszeit erfolgte vertragliche Abdingung der Berechnung des Abfertigungsanspruchs nach der durchschnittlichen Arbeitszeit während der maßgeblichen Dienstjahre unwirksam ist. Anmerkung für die Praxis: Für den Fall einer Herabsetzung der Normalarbeitszeit nach Vollendung des 50. Lebensjahres ( 14 Abs. 2 Z 1 AVRAG) ordnet 14 Abs. 4 AVRAG an, dass bei der Berechnung der gesetzlichen Abfertigung Alt für die Ermittlung des Monatsentgelts von der durchschnittlichen Arbeitszeit während der für die Abfertigung maßgeblichen Dienstjahre auszugehen ist, wenn die Teilzeitbeschäftigung länger als 2 Jahre gedauert hat und keine andere Vereinbarung abgeschlossen wurde. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

233 Von dieser gesetzlichen Anordnung in 14 Abs. 4 AVRAG kann nur zugunsten des Arbeitnehmers abgegangen werden, weshalb eine Vereinbarung bei Herabsetzung der Arbeitszeit rechtlich unwirksam ist, wonach künftige Abfertigungsansprüche nur nach dem jeweiligen Teilzeitentgelt berechnet werden sollen. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

234 5.5.5 Judikat OGH: Entgeltfortzahlungsanspruch bei Erkrankung an Feiertagen 2 Abs. 1 EFZG, 9 Abs. 1 ARG - OGH 9 ObA 13/18d, Zum Sachverhalt: Die Klägerin war beim beklagten Arbeitgeber vom bis als Küchenhilfe beschäftigt. Sie befand sich in dem am beginnenden Arbeitsjahr von bis (neun Tage), von bis (sechs Tage) und von bis zumindest in Krankenstand. Am sprach der Arbeitgeber die Kündigung aus. Die Klägerin begehrt Entgeltfortzahlung von 1.394,07 brutto sa. Für die Zeit von bis (29 Kalendertage einschließlich der Feiertage am und ) habe sie Anspruch auf Entgeltfortzahlung in voller Höhe und von bis (29 Kalendertage einschließlich des Feiertags am ) in halber Höhe. Die Vorinstanzen gaben dem Klagebegehren teilweise Folge. Das Berufungsgericht vertrat dabei die Rechtsansicht, dass der Entgeltfortzahlungszeitraum aufgrund von Feiertagen, die nach dem arbeitsrechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses gelegen seien, nicht verlängert werden könne, weil der Arbeitnehmer an diesen Tagen keinen Anspruch auf Feiertagsentgelt nach 9 Abs. 1 ARG habe. Für den habe die Klägerin allerdings Anspruch auf Feiertagsentgelt (womit dieser Tag nicht vom Entgeltfortzahlungsanspruch in Abzug zu bringen ist), wenn für sie an diesem Feiertag keine Arbeitspflicht bestanden habe. Dies sei noch mit den Parteien zu erörtern, weshalb das Verfahren an die erste Instanz zurückzuverweisen sei. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

235 Die Aussagen des OGH: 2 Abs. 1 EFZG bestimmt, dass ein Arbeitnehmer, der nach Antritt des Dienstes durch Krankheit (Unglücksfall) an der Leistung seiner Arbeit verhindert ist, ohne dass er die Verhinderung vorsätzlich oder durch grobe Fahrlässigkeit herbeigeführt hat, seinen Anspruch auf das Entgelt bis zur Dauer von sechs Wochen behält. Der Anspruch auf das Entgelt erhöht sich auf die Dauer von acht Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis fünf Jahre, von zehn Wochen, wenn es 15 Jahre und von zwölf Wochen, wenn es 25 Jahre ununterbrochen gedauert hat. Durch jeweils weitere vier Wochen behält der Arbeitnehmer den Anspruch auf das halbe Entgelt. Nach 9 Abs. 1 ARG behält der Arbeitnehmer für die infolge eines Feiertags oder der Ersatzruhe ausgefallene Arbeit seinen Anspruch auf Entgelt. Fraglich ist, welche Regelung konkret anzuwenden ist, wenn die Voraussetzungen beider Entgeltfortzahlungstatbestände zusammentreffen, also ein Arbeitnehmer an einem Feiertag krank ist und ob dieser Feiertag bei der Maximaldauer des Entgeltfortzahlungsanspruchs nach 2 Abs. 1 EFZG einzurechnen ist oder der Feiertag das Ende der Entgeltfortzahlung um einen Tag hinausschiebt. Der OGH hat diese Fragen in der Entscheidung OGH , 9 ObA 2060/96y, ARD 4775/37/96, bereits beantwortet: Da die Arbeit an einem Arbeitstag, der auf einen Feiertag fällt, schon a priori ausfällt, ist es ohne Belang, ob der Arbeitnehmer an diesem Tag gesund oder krank ist. Der dazu erhobene Einwand, die Arbeit sei nicht wegen des Feiertags, sondern wegen der Krankheit ausgefallen, könnte nur für den Fall zutreffen, dass Feiertagsarbeit zulässigerweise vereinbart worden wäre. Die gegenteilige Ansicht, dass im Fall der Kumulation von Krankenstand und Feiertag allein die Bestimmungen des EFZG anzuwenden seien, hätte überdies einen gleichheitswidrigen (gesunde - kranke Arbeitnehmer) Wertungswiderspruch zur Folge, sodass auch aus diesem Grund einer verfassungskonformen Interpretation der Vorzug einzuräumen ist. Dieser Rechtsauffassung schloss sich auch der Verwaltungsgerichtshof an (VwGH , 98/08/0287, ARD 5421/5/2003). Auch die herrschende Lehre tritt für einen Vorrang des Feiertagsentgelts vor dem Krankenentgelt ein. Die Kritik an dieser Rechtsprechung stützt sich im Wesentlichen auf die Bestimmung der Anspruchsdauer der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach "Wochen". Es bedürfte daher einer gesetzlichen Unterbrechungsanordnung für den Lauf des Krankenentgeltzeitraums, um eine solche zu bewirken. Diese fehle jedoch. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

236 Diese Überlegungen geben jedoch nach Ansicht des OGH keinen Anlass, von der Entscheidung 9 ObA 2060/96y abzugehen. Entscheidend ist nach Ansicht des Senats noch immer die Überlegung, dass dem Entgeltfortzahlungsgesetz zugrunde liegt, dass ein Tag, an dem normalerweise gearbeitet würde, von der Entgeltfortzahlung erfasst wird, wenn wegen Krankheit (oder Unfall) nicht gearbeitet werden kann. Eine Arbeitsverhinderung kann nur in Zeiten bestehen, in denen der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung überhaupt verpflichtet ist. An einem Feiertag, an dem der Arbeitnehmer im Regelfall nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet ist, ist er auch nicht "an der Leistung seiner Arbeit verhindert" (vgl. 2 Abs. 1 EFZG). Die Klägerin hat sich schon im erstinstanzlichen Verfahren ausdrücklich auf die vom OGH in der Entscheidung 9 ObA 2060/96y vertretene Rechtsauffassung gestützt. Es wäre diesfalls am Arbeitgeber gelegen, ein Vorbringen dahin zu erstatten, dass die Klägerin ausnahmsweise am eine Arbeitspflicht getroffen hätte. Da der Arbeitgeber diesen Beweis nicht erbracht hat, kommt der OGH letztlich zu dem Ergebnis, dass für den gesetzlichen Feiertag am keine Entgeltfortzahlung nach 2 Abs. 1 EFZG gebührt und der Feiertag daher das Ende der Entgeltfortzahlung um einen Tag hinausschiebt. Der Klägerin gebührt daher ein weiterer Betrag von 50,70 an Entgeltfortzahlung. Die Feiertage, die erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses liegen ( und ), sind hingegen in die Entgeltfortzahlungsdauer einzuberechnen und verlängern daher die Anspruchsdauer nach 2 Abs. 1 EFZG nicht. Für einen Feiertag, der nicht in den Zeitraum des noch aufrechten Arbeitsverhältnisses fällt, gebührt kein Feiertagsentgelt nach 9 Abs. 1 ARG. Der auf diese Feiertage von der Klägerin geltend gemachte Teilbetrag von 76,05 (ein Feiertag 2016 zu 100 % und ein Feiertag 2017 zu 50 %) ist daher abzuweisen. Resümee Ein an einem Feiertag erkrankter Arbeitnehmer erhält, wenn ihn an diesem Tag keine Arbeitsverpflichtung getroffen hätte, Feiertagsentgelt nach dem Arbeitsruhegesetz. Da die Arbeit an einem Arbeitstag, der auf einen Feiertag fällt, schon a priori ausfällt, ist es ohne Belang, ob der Arbeitnehmer an diesem Tag gesund oder krank ist; die Arbeit ist dann wegen des Feiertags ausgefallen. Feiertage, die auf einen Arbeitstag fallen, verlängern daher den Entgeltfortzahlungszeitraum. Anderes gilt nur dann, wenn der Arbeitnehmer am Feiertag zur Arbeitsleistung verpflichtet wäre, weil nur dann kann er auch an der Leistung seiner Arbeit durch die Krankheit verhindert sein. Kommt es wegen einer während des Krankenstandes ausgesprochenen Kündigung zu einer Entgeltfortzahlung über das Ende des Dienstverhältnisses hinaus, sind Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

237 Feiertage, die erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses liegen, in die Entgeltfortzahlungsdauer einzuberechnen und verlängern daher die Anspruchsdauer nach 2 Abs. 1 EFZG nicht. Entgeltfortzahlung und Feiertagsentgelt Auszug aus DGservice 2/2018 Entgeltfortzahlung und Feiertagsentgelt Nach der Judikatur ist der Anspruch auf Feiertagsentgelt gemäß Arbeitsruhegesetz (ARG) vorrangig gegenüber dem Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Bezüglich der Fallkonstellation, dass ein Feiertag in einen Zeitraum fällt, in dem nur noch ein Anspruch auf 50 % Entgeltfortzahlung besteht, wird (analog zur Rechtsmeinung des Bundesministeriums für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Konsumentenschutz/BMASGK) die Ansicht vertreten, dass hier trotzdem das Feiertagsentgelt zu 100 % gebührt. Die neue Rechtsansicht des BMASGK bzw. der GKK`s zur Kollision von reduziertem Krankenentgelt und Feiertagsentgelt als Diskussionspunkt beim Elda-Softwarehersteller-Meeting vom Die neue Rechtsansicht, wonach im Falle einer Kollision eines Feiertages mit einem Krankenstandstag das Feiertagsentgelt (100 %) auch dann vorrangig ist, wenn das Krankenentgelt nur noch 50 % beträgt (vorausgesetzt der bzw. die Arbeitnehmer/in ist an diesem Feiertag nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet, wie dies z.b. im Gastgewerbe der Fall sein kann), ist für Beitragszeiträume ab April 2018 anzuwenden. Man bezieht sich auf die Entscheidung OGH , 9 ObA 13/18d. Man ist auch der Meinung, dass diese Ansicht auch im Falle 25%igen Krankenentgelts zur Anwendung gelangt, allerdings wohl nur, solange auch gesetzliches Krankenentgelt gebührt. Kommt es zur Bezahlung kollektivvertraglichen Krankenentgelts (nach Ausschöpfung des gesetzlichen Krankenentgelts) oder wird gar kein Krankenentgelt mehr bezahlt, so gebührt kein Feiertagsentgelt in voller Höhe, sondern nur das kollektivvertragliche Krankenentgelt (wird auch ganz normal abgebucht) oder gar kein Entgelt. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

238 5.5.6 Judikat OGH: Fahrten zwischen Wohnung und erstem bzw. letztem Kunden können Arbeitszeit sein 2 Abs. 1 AZG - OGH 9 ObA 8/18v, Zum Sachverhalt: Die Beklagte beschäftigt österreichweit unter anderem rund 190 im Außendienst tätige Kundendiensttechniker. Auf deren Arbeitsverhältnisse ist der Kollektivvertrag für Angestellte des Metallgewerbes anzuwenden. Hauptaufgabengebiet der Kundendiensttechniker ist die Inbetriebnahme, Wartung und Reparatur von Heizgeräten bei Kunden. Sie verrichten die ihnen übertragenen Aufgaben in den ihnen jeweils zugewiesenen Einsatzgebieten und fahren täglich von ihrem Wohnort aus mit einem von der Beklagten überlassenen Firmenfahrzeug, das die erforderlichen Arbeitsmaterialien und Werkzeuge enthält, zu den Kunden und vom letzten Kunden wieder zurück zu ihrem Wohnort. Die Bestückung der von den Kundendiensttechnikern verwendeten Firmenfahrzeuge mit Arbeitsmaterial und Ersatzteilen erfolgt jeweils in der Nacht durch Kooperationspartner der Beklagten, denen der Standort der Firmenfahrzeuge während der Nacht bekannt ist, die die regelmäßig im unmittelbaren Umfeld des Wohnortes der Kundendiensttechniker abgestellten Fahrzeuge mit einem Zweitschlüssel öffnen können und die erforderlichen Materialien und Ersatzteile einladen. Den Kundendiensttechnikern werden die am jeweiligen Arbeitstag zu erledigenden Termine bei Kunden in der Früh vor Beginn des Arbeitseinsatzes von der Beklagten elektronisch bereitgestellt. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

239 Die Zeit der Anfahrt der Kundendiensttechniker zum ersten Kunden sowie die Zeit der Rückfahrt vom letzten Kunden zum Wohnort des Kundendiensttechnikers werden miteinander verglichen, die jeweils längere (richtig: kürzere) Wegzeit wird zwar nicht als Arbeitszeit isd 2 Abs. 1 AZG gewertet, dennoch aber als solche bis auf einen Selbstbehalt von 30 Minuten vergütet. Die Kundendiensttechniker haben den direkten Weg vom Wohnort zum Kunden und vom Kunden nach Hause zu wählen. Am Weg liegende private Tätigkeiten wie etwa das Bringen und Abholen von Kindern zu oder von Schule oder Kindergarten dürfen durchgeführt werden. Wenn dafür eine Fahrtunterbrechung von über 15 Minuten erfolgt, wird dies nicht bezahlt. Der Kläger, Angestelltenbetriebsrat der Beklagten, begehrt isd 54 Abs. 1 erster Satz ASGG die Feststellung, dass die Anfahrt der Kundendiensttechniker von der Wohnung zum ersten Kunden sowie die Rückfahrt vom letzten Kunden zur Wohnung Arbeitszeit gemäß AZG darstellten und als solche ungekürzt zu vergüten seien. Die Entfernung und die Fahrzeit zwischen Wohnung und Einsatzort beim Kunden könnten beträchtlich variieren. Die Kundentermine würden den Kundendiensttechnikern in der Früh vor Beginn des Arbeitseinsatzes von der Beklagten elektronisch übermittelt, nachdem ihre Firmenfahrzeuge in der Nacht durch externe Lieferanten mit Arbeitsmaterialien bestückt worden seien. Laut Arbeitsanweisung müsse als Fahrtstrecke zwischen zwei Fahrzielen immer der schnellste Weg gewählt werden, was auch für die Anfahrt vom Wohnort des Kundendiensttechnikers zum ersten Kunden des Arbeitstags gelte. Auch während der Fahrt von der Wohnung zum ersten Kunden sowie vom letzten Kunden retour müsse der Kundendiensttechniker für etwaige Anfragen bzw. Änderungen erreichbar sein und habe sich in dieser Zeit dem Arbeitgeber zur Verfügung zu halten. Er habe in dieser Zeit nicht die Möglichkeit, frei über seine Zeit zu verfügen und eigenen Interessen nachzugehen. Die Kundendiensttechniker müssten die Zeit vom Verlassen der Wohnung bis zur Rückkehr dorthin täglich lückenlos elektronisch dokumentieren, auf welche Daten die Beklagte zu Abrechnungszwecken zugreife. Die Beklagte bestritt, beantragte Klagsabweisung und wandte ein, nach ständiger Rechtsprechung sei die Zeit, die der Dienstnehmer brauche, um den Weg von der Wohnung zur Arbeitsstätte zurückzulegen, nicht als Arbeitszeit zu beurteilen. Wie alle anderen Arbeitnehmer auch hätten die Kundendiensttechniker auf dem Weg zur und von der Arbeit die Möglichkeit, über die Zeit zu verfügen und eigenen Interessen nachzugehen. Sie könnten Musik hören, private Telefonate führen oder Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

240 alles tun, was mit dem Lenken eines Kraftfahrzeugs vereinbar ist. Die Einschränkungen der Kundendiensttechniker auf dem Weg zur und von der Arbeit gingen nicht über die Einschränkungen jedes anderen Arbeitnehmers auf solchen Wegen hinaus. Die Vorinstanzen gaben dem Klagebegehren statt und wurde ihre Rechtsansicht vom OGH bestätigt. Die Aussagen des OGH: Die Revision ist zulässig, aber nicht berechtigt. Arbeitszeit isd 2 Abs. 1 AZG ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen. Es entspricht Lehre und Rechtsprechung, dass die Arbeitszeit beginnt, sobald der Arbeitnehmer in Entsprechung der arbeitsvertraglichen Verpflichtung seine Arbeit aufnimmt oder dem Arbeitgeber zur Aufnahme der Arbeit zur Verfügung steht. Arbeits- bzw. Dienstwege und Dienstreisezeiten sind als über Auftrag und im Interesse des Arbeitgebers erfolgende Erfüllung der Arbeitspflicht danach grundsätzlich Arbeit und damit Arbeitszeit, weil die Selbstbestimmungsmöglichkeit des Arbeitnehmers über die Verwendung dieser Zeiten ausgeschlossen ist. Soweit die Reisetätigkeit zum ständigen Aufgabenkreis eines Arbeitnehmers gehört, wie etwa bei einem Monteur, der zur Durchführung von Servicearbeiten von Kundschaft zu Kundschaft fährt, ist die Reisezeit daher auch stets Arbeitszeit im engeren Sinn (OGH 9 ObA 47/11v [Fahrt einer Raumpflegerin zwischen zwei Objekten]). Dagegen ist die Zeit, die der Dienstnehmer braucht, um den Weg von der Wohnung zur Arbeitsstätte zurückzulegen, grundsätzlich nicht als Arbeitszeit zu beurteilen, weil sie vor Dienstbeginn oder nach Dienstende liegt. Maßgeblich ist, dass der Arbeitnehmer über die Verwendung seiner Zeit noch bzw. wieder selbst entscheiden kann. In diesem Sinn ging die Rechtsprechung auch bei Arbeitnehmern, die keinen ständigen (festen) Arbeitsplatz haben und deren Arbeitsort oft wechselt (z.b. Baubranche, Außendienstmitarbeiter), davon aus, dass die wechselnden Hin- und Rückwege noch der privaten Sphäre des Arbeitnehmers zuzurechnen sind (OGH 9 ObA 148/11x: wechselnde Arbeitsorte eines Monteurs ohne festen Betriebsarbeitsplatz). Nur wenn der örtliche Bereich so groß ist, dass der Arbeitnehmer nicht täglich an seinen Wohnort zurückkehren kann, wurde eine Dienstreise bejaht (OGH 9 Ob 102/93; s aber auch 9 ObA 109/03z [Wochenpendeln von und zur Baustelle mit örtlicher Wohngelegenheit als Wegzeit]). Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

241 Diese Beurteilung ist letztlich auf die Erwägung zurückzuführen, dass Wegzeiten vom und zum Wohnort vor dem Beginn bzw. nach dem Ende der Arbeit liegen, wenn und weil ein Arbeitnehmer dem Arbeitgeber dann nicht mehr vereinbarungsgemäß zur Arbeitsleistung zur Verfügung steht, sondern über die Verwendung seiner Zeit, wie dargelegt, wieder autonom verfügungsbefugt ist. Das trifft hier aber nicht zu: Im vorliegenden Fall gehört es zu den Dienstpflichten der Kundendiensttechniker, dass sie den Weg von ihrem Wohnort zum Arbeitseinsatz beim ersten Kunden und den Weg zum Wohnort zurück nicht mit einem beliebig wählbaren Verkehrsmittel, sondern mit dem Firmenfahrzeug zurückzulegen haben. Dies steht im Zusammenhang mit der Betriebsorganisation der Beklagten, die erforderlichen Arbeitsmaterialien und Werkzeuge nicht an einem fixen Standort, sondern in der Nacht an den jeweiligen Standorten der Fahrzeuge mobil von Kooperationspartnern bestücken zu lassen. Ein Kundendiensttechniker hat danach bereits ab seinem Wohnort für die konkreten Kundeneinsätze hergerichtete Betriebsmittel des Arbeitgebers zu verwenden. Weiter ist ihm vorgegeben, dass er den kürzesten Weg zum Kunden bzw. zum Wohnort zu wählen hat und nur am Weg liegende außerberufliche Tätigkeiten durchgeführt werden dürfen (was bei einer Unterbrechung von mehr als 15 Minuten zum Entfall des Entgelts führt). Dagegen ist es ihm verwehrt, vor oder nach der Arbeit einer nicht auf dem kürzesten Weg liegenden privaten (Freizeit-)Tätigkeit nachzugehen, wie dies jedem anderen Arbeitnehmer mit fixem Arbeitsplatz möglich wäre. Über die Fahrten werden auch Aufzeichnungen geführt, aus denen Unterbrechungen erkennbar sind und die auch punktuell der Kontrolle unterliegen. Da einem Kundendiensttechniker erst in der Früh elektronisch bekannt gegeben wird, wo der erste Kunde ist, ist er unter Umständen auch in der Möglichkeit der Wahl eines anderen Nächtigungsorts (z.b. Wochenendhaus) eingeschränkt. Eine solche Anordnung impliziert damit, dass die Vertragsparteien diese Zeit des Arbeitnehmers grundsätzlich der räumlichen und zeitlichen Verfügbarkeit durch den Arbeitgeber unterstellt haben. Damit unterscheidet sich der vorliegende Fall auch von dem der Entscheidung OGH 9 ObA 148/11x zugrundeliegenden Sachverhalt, weil jenem Kläger, wenngleich er ebenso ein Firmenfahrzeug benützte, für die Hin- und Rückwege keine zeitlichen und örtlichen Vorgaben gemacht wurden. Das Argument der Beklagten, dass der Kundendiensttechniker durch die Wahl des Wohnorts eine Verlängerung der Arbeitszeit bewirken könne, überzeugt insofern nicht, als sich die Fahrzeit nach dem Standort des jeweils ersten und letzten Kunden richtet, der sich dem Einfluss des Arbeitnehmers entzieht und ständig wechselt. Zudem wäre der Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

242 Kundendiensttechniker selbst dann in der Wahl des Verkehrsmittels und der Wegstrecke nicht frei. Die Zeit, die der Kundendiensttechniker vom Wohnort zum ersten Kunden bzw. vom letzten Kunden zum Wohnort fährt, ist daher nach Lage des Falls schon nach nationalem Recht als Arbeitszeit isd 2 Abs. 1 Z 1 AZG anzusehen. Zusammenfassend ist der Revision der Beklagten daher nicht Folge zu geben. Resümee: Legen Kundendiensttechniker, denen ein bestimmtes Einsatzgebiet zugeordnet ist und die keinen festen Arbeitsort haben, die Wege zu den Kunden mit Firmenfahrzeugen des Arbeitgebers zurück, wobei die Fahrt zum ersten Kunden des Tages am Wohnort des Kundendiensttechnikers beginnt und die Fahrt vom letzten Kunden des Tages zum Wohnort zurückführt, ist die Zeit, die der Kundendiensttechniker vom Wohnort zum ersten Kunden bzw. vom letzten Kunden zum Wohnort fährt, als Arbeitszeit isd 2 Abs. 1 Z 1 AZG anzusehen, wenn die Arbeitnehmer auf den Fahrten nicht frei über die Route bestimmen dürfen und damit auch nicht ihren eigenen Interessen, wie z.b. einer nicht auf dem Heimweg liegenden Freizeitaktivität, nachgehen können. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

243 5.5.7 Judikat OGH: Umkleidezeiten in Krankenanstalten können Arbeitszeit sein 2 Abs 1 AZG, 2 Z 1 KA-AZG - OGH 9 ObA 29/18g, Zum Sachverhalt: Die Beklagte betreibt 19 Landeskliniken an 27 Standorten. Der Kläger ist der bei der Beklagten errichtete Zentralbetriebsrat für die (mehr als drei) an den Krankenanstalten beschäftigten Dienstnehmer der Beklagten. In der jeweiligen Anstaltsordnung ist angeordnet, dass die Dienstnehmer die für ihre Berufsgruppe vorgesehene Dienst- und Schutzkleidung zu tragen haben. Das Tragen der Dienst- und Schutzkleidung außerhalb des Krankenhausareals ist nicht zulässig. Die Dienstkleidung muss vor Arbeitsbeginn angezogen werden. Die gebrauchte Dienstkleidung muss in der Klinik abgelegt werden und darf aus hygienischen und rechtlichen Gründen nicht mit nach Hause genommen werden. Die Dienstkleidung wird vom Dienstgeber zur Verfügung gestellt. Sie muss während der Arbeit getragen werden. Das Tragen von Privatkleidung über der Dienstkleidung ist unzulässig. Wird Privatkleidung getragen, so muss diese vollständig von der Dienstkleidung bedeckt sein. Das Anlegen der Dienstkleidung erfolgt im Auftrag und Interesse der Beklagten als Dienstgeberin aus hygienischen, organisatorischen und rechtlichen Gründen. In hygienischer Hinsicht steht fest, dass Dienstkleidung eine gewisse Schutzwirkung vor möglicher Kontamination des Personals selbst und der Außenwelt hat (Heraustragen der Keime in die Außenwelt). Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

244 In organisatorischer Hinsicht dient das Tragen der Dienstkleidung einem nach außen hin Kenntlich-Machen der Krankenhausbediensteten gegenüber Patienten, Besuchern, Rettungs- und Krankentransport-diensten etc. Zum rechtlichen Aspekt steht fest, dass die Aufbereitung von Dienstkleidung (fachgemäße Reinigung und Lagerung), die von der Beklagten den Dienstnehmern zur Verfügung gestellt wird, unter Einhaltung validierter Rahmenbedingungen in Wäschereien mit entsprechendem Hygienezertifikat vom Arbeitgeber auf dessen Kosten vorzunehmen ist. Die Bediensteten müssen ihre Dienstkleidung täglich wechseln. Der Kläger (Zentralbetriebsrat) beantragte die Feststellung, dass die Dienstnehmer Anspruch auf Einrechnung der Umkleide- und Wegzeiten von der Umkleidestelle oder einer Wäscheausgabestelle bis zum dienstlichen Tätigkeitsbereich bzw. umgekehrt in die Dienstzeit haben, soweit ihnen das Tragen einer speziellen Dienst- und Schutzkleidung vorgeschrieben und ein An- und Auskleiden außerhalb der Krankenanstalt nicht gestattet ist. Die Veranlassung für das Umkleiden im Betrieb liege ausschließlich in der Aufgabenwahrnehmung des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber bestritt und wandte ein, dass Wegzeiten des Arbeitnehmers von und zum Arbeitsort grundsätzlich nicht als Arbeitszeit zu qualifizieren seien. Sie würden ihn nur in die Lage versetzen, die arbeitsvertraglich geschuldete Pflicht zu erfüllen. Der Zeitaufwand sei vernachlässigbar. Alle drei Instanzen gaben der Klage statt. Die Aussagen des OGH: Hervorzuheben ist, dass die Arbeitnehmer hier nicht nur arbeitsvertraglich verpflichtet sind, Dienstkleidung zu tragen, sondern auch, dass sich diese Verpflichtung anders als in den den Entscheidungen 9 ObA 89/02g und 9 ObA 133/02b zugrunde liegenden Fällen aufgrund einer Anordnung des Arbeitgebers darauf erstreckt, die Dienstkleidung ausschließlich im Krankenhaus zu wechseln. Damit ist nicht nur das An- und Ablegen der Dienstkleidung als solches vorgegeben. Der Arbeitnehmer kann auch nicht mehr entscheiden, ob er die Dienstkleidung zuhause oder im Betrieb an- und ablegt, sondern hat dafür eine von ihm einzuhaltende konkrete räumliche Vorgabe des Arbeitgebers. Dass der Weisung des Arbeitgebers eine öffentlich-rechtliche Rechtsvorschrift zugrunde liegt, unterstreicht dabei nur, dass der Umkleidevorgang vor Ort primär in seinem Interesse liegt. Die arbeitsvertragliche Verpflichtung des Arbeitnehmers zum Umkleiden vor Ort geht hier weiter mit der Verpflichtung zum Abholen und Zurückgeben der Dienstkleidung Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

245 im Betrieb einher, sie umfasst daher auch die damit verbundenen Wegstrecken zwischen den Umkleidestellen, Wäscheautomaten und der eigentlichen Arbeitsstelle. All das geht über die bloße Möglichkeit des Umkleidens im Betrieb hinaus. Ist ein Arbeitnehmer aber so weit gebunden, dass er bei einer solchen Handlung auch über seinen Aufenthaltsort nicht selbst entscheiden kann, ist ein solches Mindestmaß an Intensität der Fremdbestimmung gegeben, dass eine arbeitsleistungsspezifische Tätigkeit oder Aufgabenerfüllung für den Arbeitgeber zu bejahen ist. Zählt das Umkleiden einschließlich der Wegzeiten damit aber bereits zu den Erfüllungshandlungen des arbeitsvertraglich Geschuldeten, trifft es entgegen der Revision der Beklagten nicht zu, dass die Dienstnehmer während des Umkleidens und der Wegzeiten nicht in der Lage wären, ihre vertraglichen Verpflichtungen zu erfüllen. Sollte dem die Erwägung zugrundeliegen, dass die vertraglichen Verpflichtungen auf die Kernarbeit im eigentlichen Sinne einzuschränken seien, würde der Begriff der Arbeitszeit unzureichend erfasst. Angesichts der festgestellten Weg- und Umkleidezeiten ist auch keine Atomisierung des Arbeitszeitbegriffs zu befürchten. Auch die vermeintliche Beliebigkeit der Dauer des Umkleidens spricht nicht gegen die Wertung als Arbeitszeit, weil das Tempo einer Arbeitsleistung idr eine individuelle Komponente hat und Trödeln grundsätzlich nicht mit der Disqualifikation der geleisteten Zeit als Arbeitszeit zu sanktionieren ist. Ob sich Arbeitnehmer dann gegen ein Drängen des Arbeitgebers auf rasches Umkleiden wehren würden, ist hier ebenso wenig zu beurteilen wie allfällige Unterbrechungen der Arbeitszeit (Rauchpausen o.ä.) vor Aufnahme oder nach Beendigung der Arbeit auf den Stationen. Zusammenfassend sind die Umkleidezeiten und die damit verbundenen innerbetrieblichen Wegzeiten im vorliegenden Fall primär im Interesse des Dienstgebers gelegene arbeitsleistungsspezifische Tätigkeiten. Sie weisen ein solches Maß an Fremdbestimmung auf, dass es gerechtfertigt ist, sie als Arbeitszeit isd genannten Bestimmungen anzusehen. Resümee: Umkleidezeiten und die damit verbundenen innerbetrieblichen Wegzeiten sind immer dann als Arbeitszeit (hier isd Bestimmungen 2 Z 1 KA-AZG, 32 Abs. 1 NÖ L-BG, 14 Ab.s 1 Nö LVBG) anzusehen, wenn sie aufgrund der Notwendigkeit, Arbeitskleidung ausschließlich im Betrieb (hier: Krankenhaus) zu wechseln, ein Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

246 solches Maß an Fremdbestimmung aufweisen, dass eine arbeitsleistungsspezifische Tätigkeit oder Aufgabenerfüllung für den Arbeitgeber vorliegt. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

247 5.5.8 Judikat OGH: Krankheit unterbricht auch angeordneten Zeitausgleich nicht Art V 3 Abs. 1NSchG-Nov 1992, 76 NÖ LBG OGH 9 ObA 10/18p, Zum Sachverhalt: Mit seiner Klage begehrt der Zentralbetriebsrat die Feststellung, dass bei den in den Landeskliniken und Landespflegeheimen des beklagten Bundeslandes privatrechtlich beschäftigten Dienstnehmern, auf die das NÖ Landes-Bedienstetengesetz oder das Landes-Vertragsbedienstetengesetz des Landes Niederösterreich anzuwenden ist, ein vom Dienstgeber im Rahmen der Dienstplangestaltung einseitig festgelegter Zeitausgleich, der aus Mehrarbeit oder Überstundenarbeit resultiert bzw. dessen Anspruch auf 3 des Artikels V der Nachtschwerarbeitsnovelle 1992 beruht, im Falle der krankheits- oder unfallsbedingten Arbeitsverhinderung zum Zeitpunkt der festgelegten Zeitausgleichskonsumation nicht als konsumiert zu gelten hat und in diesem Umfang vom Ausmaß des Zeitausgleichsguthabens nicht in Abzug gebracht werden darf. Das Berufungsgericht hat die Feststellungsbegehren abgewiesen. Es vertrat in Anlehnung an die Entscheidung 9 ObA 11/13b die Rechtsauffassung, Erkrankungen während des Verbrauchs von Zeitausgleich für Überstunden (wie auch für sonstige Mehrarbeit, Nachtdienste etc.) hätten keine Auswirkungen auf das Dienstverhältnis. Diese Rechtsansicht wird vom OGH geteilt. Die Aussagen des OGH: Nach der Rechtsprechung des OGH kann eine Arbeitsverhinderung durch Krankheit oder Unfall nur in Zeiten bestehen, in denen der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

248 überhaupt verpflichtet ist. Nicht die Erkrankung des Arbeitnehmers im Zeitausgleichszeitraum bewirkt den Entfall der Arbeitsleistung, sondern die mangelnde Verpflichtung zur Arbeitsleistung. Erkrankungen während des Verbrauchs von Zeitausgleich haben daher keine Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis (vgl. OGH , 9 ObA 11/13b). Der klagende Betriebsrat zieht die Richtigkeit der Entscheidung 9 ObA 11/13b nicht in Zweifel. Vielmehr sieht er den entscheidenden Unterschied zur konkreten Fallgestaltung darin, dass im Anlassfall der Zeitausgleich ( 76 NÖ LBG und 36 Abs. 1 NÖ LVBG ivm 71 der Dienstpragmatik der Landesbeamten 1972) bzw. das Zeitguthaben (Art V 3 Abs. 1 Satz 1 Z 2 NSchG-Nov 1992) einseitig von der Dienstgeberin angeordnet wurde, während in dem der Entscheidung 9 ObA 11/13b zugrunde liegenden Sachverhalt der Zeitausgleich zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbart worden sei. Dieser Unterschied rechtfertigt nach Auffassung des OGH aber kein anderes Ergebnis: Tragendes Argument der zitierten Rechtsprechung ist, dass der Dienstnehmer nur in jenen Zeiten durch Krankheit oder Unfall an der Leistung seiner Arbeit verhindert sein kann, in denen eine Arbeitspflicht des Dienstnehmers besteht. Dieses Argument trifft auch auf den konkreten Fall zu. Es macht keinen Unterschied, ob der Dienstnehmer während eines vereinbarten oder eines - wie hier nach den landesgesetzlichen Vorschriften zulässigerweise - einseitig vom Dienstgeber angeordneten Zeitausgleichs erkrankt oder verunfallt. In beiden Fällen besteht für den Dienstnehmer während des Zeitausgleichs keine Arbeitspflicht. Nicht die Erkrankung des Dienstnehmers im Zeitausgleichszeitraum bewirkt den Entfall der Arbeitsleistung, sondern die mangelnde Verpflichtung des Dienstnehmers zur Arbeitsleistung. Resümee: Erkrankungen während des Verbrauchs von Zeitausgleich haben keine Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis, es besteht daher kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung und die Gutstunden werden trotz Erkrankung verbraucht. Dies gilt nicht nur für einen vereinbarten Zeitausgleich, sondern auch, wenn der Arbeitnehmer während eines - zulässigerweise - einseitig vom Arbeitgeber angeordneten Zeitausgleichs oder während des Abbaus von Zeitguthaben bei Nachtschwerarbeit erkrankt oder verunfallt. Auch in diesen Fällen besteht für den Arbeitnehmer während des Zeitausgleichs keine Arbeitspflicht, sodass eine Dienstverhinderung durch Krankheit oder Unfall nicht bestehen kann. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

249 5.5.9 Judikat OGH: Einbeziehen von Sonderzahlungen ins Krankenentgelt bei AG-Kündigung im Krankenstand 3, 5 EFZG, Pkt. 14 KV-Gastgewerbe/Arbeiter OGH 8 ObA 53/17b, Zum Sachverhalt: Die Klägerin war ab beim beklagten Arbeitgeber beschäftigt. Das Dienstverhältnis, das dem Kollektivvertrag für Arbeiter im Hotel- und Gastgewerbe unterlag, endete durch Dienstgeberkündigung am Die Klägerin befand sich vom bis im Krankenstand. Die Klägerin begehrt die Zahlung einer aliquoten Jahresremuneration gemäß Pkt. 14 KV-Gastgewerbe unter Berufung auf 5 EFZG. Der Arbeitgeber wandte ein, der Anspruch auf Jahresremuneration entstehe erst, wenn das Dienstverhältnis mindestens zwei Monate gedauert habe, was bei der Klägerin nicht der Fall gewesen sei. Die Vorinstanzen wiesen das Klagebegehren mit der Begründung ab, dass ein Anspruch auf Jahresremuneration bis zur arbeitsrechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin noch nicht entstanden gewesen sei. Der OGH ließ die Revision zu, weil die Rechtslage einer Klarstellung bedarf, die Revision ist aber nicht berechtigt. Die Aussagen des OGH: Nach 5 EFZG bleibt der Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts für die gesetzlich vorgesehene Dauer bestehen, wenngleich das Arbeitsverhältnis früher endet, wenn der Arbeitnehmer während einer Arbeitsverhinderung gemäß 2 EFZG gekündigt, ohne wichtigen Grund vorzeitig entlassen wird oder wenn den Arbeitgeber ein Verschulden an dem vorzeitigen Austritt des Arbeitnehmers trifft. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

250 Diese Regelung soll verhindern, dass sich der Arbeitgeber von der Pflicht zur Entgeltfortzahlung an den Arbeitnehmer dadurch befreit, dass er während der Arbeitsverhinderung das Dienstverhältnis durch Kündigung oder ungerechtfertigte Entlassung löst. Der Zeitpunkt des rechtlichen Endes des Arbeitsverhältnisses wird durch die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Entgeltfortzahlung nicht hinausgeschoben. Als regelmäßiges Entgelt gilt nach 3 EFZG das Entgelt, das dem Arbeitnehmer gebührt hätte, wenn keine Arbeitsverhinderung eingetreten wäre. Es ist vom arbeitsrechtlichen Entgeltbegriff auszugehen, der außer dem Grundlohn auch anteilige Sonderzahlungen beinhaltet, wenn und soweit darauf nach Kollektivvertrag oder Vereinbarung ein Anspruch besteht. Im vorliegenden Fall ist entscheidend, ob der nach dem arbeitsrechtlichen Ende des Dienstverhältnisses gelegene Zeitraum eines Krankenstands bei der Entstehung oder Bemessung der zeitabhängigen Entgeltfortzahlungsansprüche gemäß 5 EFZG noch einzurechnen ist und anspruchsbegründend wirkt. Sieht daher ein Kollektivvertrag - wie hier der KV-Gastgewerbe/Arbeiter - vor, dass der Anspruch auf eine Jahresremuneration dem Grunde nach erst nach einer bestimmten Dauer des Arbeitsverhältnisses entsteht und endet es noch vor Ablauf der erforderlichen Zeit, dann umfasst der Fortzahlungsanspruch nach 5 EFZG auch im weiter dauernden Krankenstand nur das Entgelt, das vor der Beendigung regelmäßig gebührt hat. Ein Anspruch, der nur dann entstanden wäre, wenn das Arbeitsverhältnis fiktiv über den Termin der (rechtmäßigen) Beendigung hinaus gedauert hätte, ist bei einer auf 5 EFZG gegründeten Entgeltfortzahlung nicht zu berücksichtigen. Resümee: Sieht ein Kollektivvertrag (hier: KV-Gastgewerbe/Arbeiter) vor, dass der Anspruch auf eine Jahresremuneration dem Grunde nach erst nach einer bestimmten Dauer des Arbeitsverhältnisses entsteht, und endet das Dienstverhältnis noch vor Ablauf der erforderlichen Zeit, dann umfasst der Fortzahlungsanspruch nach 5 EFZG auch im weiter dauernden Krankenstand nur das Entgelt, das vor der Beendigung regelmäßig gebührt hat. Ein Anspruch, der nur dann entstanden wäre, wenn das Arbeitsverhältnis fiktiv über den Termin der (rechtmäßigen) Beendigung hinaus gedauert hätte, ist bei einer auf 5 EFZG gegründeten Entgeltfortzahlung nicht zu berücksichtigen. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

251 EuGH-Urteil: Urlaubsanspruch verfällt ohne Antrag nicht automatisch 4 Abs. 5 UrlG EuGH, Rechtssachen C-619/16 und C-684/16, Zu den Sachverhalten: Ein ehemaliger Rechtsreferendar des Landes Berlin hatte sich dafür entschieden, in den letzten fünf Monaten seines Referendariats keinen Urlaub zu beantragen. Vor dem Oberverwaltungsgericht Berlin-Brandenburg forderte er dafür finanziellen Ausgleich. Sein Arbeitgeber argumentierte jedoch, er sei nicht daran gehindert gewesen, den Urlaub zu nehmen. Ein früherer Angestellter der Max-Planck-Gesellschaft fordert zudem eine Auszahlung für nicht genommenen Urlaub aus zwei Jahren. Er war nur ganz allgemein aufgefordert worden, seinen Resturlaub zu nehmen, einen konkreten Termin gab der Arbeitgeber aber nicht vor. Nach deutschem Recht erlischt der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub eigentlich in der Regel am Ende des Arbeitsjahres, falls der Arbeitnehmer zuvor keinen Urlaubsantrag gestellt hat. Die Aussagen des EuGH: Der EuGH betonte nun, dass der Arbeitnehmer im Verhältnis zu seinem Chef die schwächere Partei sei. Deshalb könne er davon abgeschreckt werden, auf sein Urlaubsrecht zu bestehen. Könne der Arbeitgeber hingegen beweisen, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken verzichtet habe, dürfe der Urlaubsanspruch oder eine entsprechende Ausgleichszahlung nach EU-Recht verfallen. Dies gelte sowohl für öffentliche als auch für private Arbeitgeber. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

252 Resümee: Der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub darf nach Urteilen des EuGH nicht automatisch deshalb verfallen, weil der Arbeitnehmer keinen Urlaub beantragt hat. Das dürfe nach EU-Recht nur dann geschehen, wenn der Arbeitgeber nachweisen könne, dass er seinen Angestellten angemessen aufgeklärt und in die Lage versetzt habe, den Urlaub zu nehmen. Das EuGH-Urteil gilt wohl nur für den laut Europarecht zustehenden Urlaub (vier Wochen pro Jahr). Auf Österreich könnte das Urteil vor allem auf die Bedingungen der Verjährung des Urlaubsanspruches einen Einfluss haben. Der Urlaubsanspruch verjährt erst nach Ablauf von zwei Jahren ab Ende des Urlaubsjahres, in dem er entstanden ist. Diese Frist verlängert sich bei Inanspruchnahme einer Karenz. Eine generelle Verjährung könne auch nach Ablauf dieser 2-Jahres-Frist rechtswidrig sein, interpretiert Arbeitsrechtsexpertin Irene Holzbauer von der AK Wien das Urteil. So dürfe der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht daran hindern, den Urlaub zeitgerecht zu verbrauchen und müsse ihn auch dazu auffordern. SPÖ-Abgeordneter Josef Muchitsch brachte bereits Ende 2017 einen entsprechenden Gesetzesantrag für eine Klarstellung im Urlaubsgesetz ein. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

253 EuGH-GA: 6. Urlaubswoche und Vordienstzeitenanrechnung nicht diskriminierend (zum Vorabentscheidungsersuchen OGH 8 ObA 33/17m) 2 und 3 UrlG - Schlussanträge des Generalanwalts , C-437/17, Gemeinsamer Betriebsrat EurothermenResort Bad Schallerbach GmbH Die rechtliche Ausgangslage: Gemäß 2 Abs. 1 UrlG steht einem Arbeitnehmer, der 25 Dienstjahre beim selben Arbeitgeber erbracht hat, ein Anspruch auf 6 Wochen Urlaub pro Jahr zu. Für den erhöhten Urlaubsanspruch von 6 Wochen werden Dienstzeiten bei anderen (in- oder ausländischen) Arbeitgebern hingegen nur im Höchstausmaß von insgesamt 5 Jahren angerechnet ( 3 Abs. 2 Z 1 ivm 3 Abs. 3 UrlG). Die Aussagen des Generalanwalts: Zu einem Vorabentscheidungsersuchen des OGH vertritt der Generalanwalt in seinen Schlussanträgen die Ansicht, dass Art 45 Abs. 1 und 2 AEUV und Art 7 Abs. 1 der VO (EU) 492/2011 diesen Regelungen des UrlG nicht entgegenstehen: Es liegt weder eine mittelbare Ungleichbehandlung von Wanderarbeitnehmern noch eine Beschränkung der Arbeitnehmerfreizügigkeit vor. Hinweis: Ob der EuGH der Rechtsansicht des Generalanwalts folgen wird, bleibt abzuwarten. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

254 EuGH-Urteil: Karfreitagsregelung - unzulässige Diskriminierung (zum Vorabentscheidungsersuchen OGH 9 ObA 75/16v) 7 Abs. 3 ARG - EuGH, Rechtssache C-193/17, Cresco Investigation GmbH, Zum Sachverhalt: Der Kläger gehört keiner der Kirchen an, für die das ARG für den Karfreitag einen Feiertag bzw. bei Arbeit an diesem Tag einen Anspruch auf Feiertagszuschlag vorsieht. Für seine Arbeitsleistung am Karfreitag 2015 bezahlte ihm sein Arbeitgeber daher kein Feiertagsarbeitsentgelt. Im Ausgangsverfahren begehrt der Kläger die Bezahlung des Feiertagsarbeitsentgelts und beruft sich dabei auf das Vorliegen einer Diskriminierung, die er aus der EU-RL über die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf aus Gründen der Religion ableitet. Das Erstgericht wies das Klagebegehren ab, das Berufungsgericht sprach dem Kläger das begehrte Feiertagsarbeitsentgelt zu. Im anschließenden Verfahren hatte der OGH Zweifel, ob die Sonderstellung der Angehörigen bestimmter Konfessionen als unmittelbar diskriminierend wegen der Religion gegen Art 21 der Grundrechtecharta verstößt oder als Maßnahme zum Schutz der Freiheit der Religionsausübung gerechtfertigt ist. Weiters stellt sich die Frage nach den Folgen einer allfälligen Unionsrechtswidrigkeit. Im Vorabentscheidungsverfahren beim EuGH bejahte der Generalanwalt das Vorliegen einer unzulässigen Diskriminierung wegen der Religion und sprach aus, dass die betreffenden Vorschriften des ARG unangewendet bleiben müssen, solange der Gesetzgeber keine diskriminierungsfreie Rechtslage schafft. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

255 Damit hätte ohne Änderung der Rechtslage der Karfreitag als Arbeitstag für alle ArbeitnehmerInnen gegolten. Zur Beseitigung der Diskriminierung seien die Arbeitnehmer auf eine Schadenersatzklage gegen den Staat zu verweisen. Der EuGH bestätigte nun die Ansicht des Generalanwalts, dass eine unzulässige Diskriminierung vorliege und 7 Abs. 3 ARG unangewendet bleiben müsse. Hinsichtlich der Folgen der Unionsrechtswidrigkeit vertritt der EuGH jedoch eine andere Ansicht. Die Aussagen des EuGH: Nach Ansicht des EuGH stellt die nationale Regelung der Karfreitags- Feiertagsregelung eine unzulässige Diskriminierung wegen der Religion isd Art 2 Abs. 2 Buchst a der RL 2000/78/EG (GleichbehandlungsrahmenRL) dar, die auch nicht auf der Grundlage von Art 2 Abs. 5 oder Art 7 Abs. 1 der RL 2000/78/EG gerechtfertigt sein kann. Die betreffenden Vorschriften des ARG sind mit dem Unionsrecht unvereinbar und müssen unangewendet bleiben, solange der Gesetzgeber keine diskriminierungsfreie Rechtslage geschaffen hat. Solange der Gesetzgeber die geforderte Konformität also nicht hergestellt hat, müssen Arbeitgeber den Arbeitnehmern, die keiner der betreffenden Kirchen angehören, das Recht auf einen Feiertag am Karfreitag zugestehen, sofern sie ihm vor diesem Tag ihren Wunsch mitgeteilt haben, am Karfreitag nicht zu arbeiten. Wenn der Arbeitgeber das Ansuchen des Arbeitnehmers, am Karfreitag nicht zu arbeiten, ablehnt, hat dieser Anspruch auf das Feiertagsarbeitsentgelt. Resümee: Nach dem österreichischem Arbeitsruhegesetz ist der Karfreitag ausschließlich für die Angehörigen der evangelischen Kirchen AB und HB, der Altkatholischen Kirche und der Evangelisch-methodistischen Kirche ein Feiertag. Arbeitet ein Angehöriger einer dieser Kirchen am Karfreitag, erhält er zusätzlich zum Feiertagsentgelt noch ein Feiertagsarbeitsentgelt, während andere Arbeitnehmer, die nicht Angehörige dieser Kirchen sind, keinen solchen Anspruch auf doppeltes Entgelt am Karfreitag haben. Laut aktuellem EuGH-Urteil ist diese Regelung religionsdiskriminierend und deshalb EU-widrig. Es liegt nun am österreichischen Gesetzgeber, eine entsprechende gesetzliche Klarstellung zu treffen, die alle ArbeitnehmerInnen gleichermaßen betrifft. Sollte dies nicht (rechtzeitig) gelingen, wäre der nächste Karfreitag jedenfalls nach vorheriger Antragstellung durch die AN - ein Feiertag für alle ArbeitnehmerInnen. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

256 6 Internationales 6.1 Abkommen zur Sozialen Sicherheit mit Albanien BGBl. III Nr. 154/2018, Inkrafttreten: Mit tritt das Abkommen zur Sozialen Sicherheit mit Albanien in Kraft. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

257 6.2 Judikat EuGH: Bindewirkung von Dokumenten ausländischer SV- Träger Art 12 Abs 1 VO 883/2004, EuGH C-527/16, Alpenrind, Sachverhalt und Aussagen des EuGH: Alpenrind ist im Geschäftszweig der Vieh- und Fleischvermarktung tätig. Seit dem Jahr 1997 betreibt sie in Salzburg einen gepachteten Schlachthof. Im Lauf des Jahres 2007 schloss Alpenrind, vormals S GmbH, einen Vertrag mit der in Ungarn ansässigen Martin-Meat, in dem sich diese zu Fleischzerlegungs- und Verpackungsarbeiten im Ausmaß von 25 Rinderhälften pro Woche verpflichtete. Die Arbeiten führten nach Österreich entsandte Mitarbeiter in den Räumlichkeiten von Alpenrind aus. Für die im streitgegenständlichen Zeitraum stellte der zuständige ungarische Sozialversicherungsträger teilweise rückwirkend und teilweise in Fällen, in denen der österreichische Sozialversicherungsträger bereits festgestellt hatte, dass der betreffende Arbeitnehmer nach den österreichischen Rechtsvorschriften pflichtversichert sei Bescheinigungen über die Anwendung der ungarischen Rechtsvorschriften der sozialen Sicherheit im Einklang mit den Art. 11 bis 16 der Verordnung Nr. 883/2004 und Art. 19 der Verordnung Nr. 987/2009 aus. In all diesen Bescheinigungen ist Alpenrind als Arbeitgeber an dem Ort, an dem eine Erwerbstätigkeit ausgeübt wird, genannt. Die SGKK stellte fest, dass die genannten Arbeitnehmer während des streitgegenständlichen Zeitraums nach 4 Abs. 1 und 2 des ASVG und 1 Abs. 1 lit. a des ALVG aufgrund ihrer abhängigen entgeltlichen Tätigkeit für einen gemeinsamen Betrieb von Alpenrind, Martin-Meat und Martimpex (in Österreich) pflichtversichert gewesen seien. Mit dem beim vorlegenden Gericht angefochtenen Erkenntnis hob das Verwaltungsgericht den Bescheid der SGKK wegen Unzuständigkeit der österreichischen Sozialversicherungsträger auf. Zur Begründung führte es u. a. aus, für jede der österreichischen Pflichtversicherung unterworfene Person habe der zuständige ungarische Sozialversicherungsträger eine A1- Bescheinigung ausgestellt, wonach die jeweilige Person ein ab einem bestimmten Zeitpunkt in Ungarn beschäftigter und pflichtversicherter Arbeitnehmer von Martimpex sei und voraussichtlich für die Dauer der in den jeweiligen Bescheinigungen angegebenen Zeiten, von denen die streitgegenständlichen Zeiträume umfasst seien, zu Alpenrind nach Österreich entsandt werde. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

258 In der gegen dieses Erkenntnis erhobenen Revision an das vorlegende Gericht wenden sich die SGKK und der Bundesminister gegen die Hypothese einer absoluten Bindungswirkung der A1-Bescheinigungen. Die Bindungswirkung beruhe auf der Einhaltung des in Art. 4 Abs. 3 EUV verankerten Grundsatzes der vertrauensvollen Zusammenarbeit zwischen den Mitgliedstaaten. Diesen Grundsatz habe der ungarische Sozialversicherungsträger verletzt. Der österreichische VwGH hat beschlossen, das Verfahren auszusetzen und dem Gerichtshof folgende Fragen zur Vorabentscheidung vorzulegen: Gilt die in Art. 5 der Verordnung Nr. 987/2009 normierte Bindungswirkung von Dokumenten im Sinne des Art. 19 Abs. 2 der Verordnung Nr. 987/2009 auch in einem Verfahren vor einem Gericht im Sinne des Art. 267 AEUV? Demnach ist auf die erste Frage zu antworten, dass Art. 5 Abs. 1 der Verordnung Nr. 987/2009 in Verbindung mit deren Art. 19 Abs. 2 dahin auszulegen ist, dass eine vom zuständigen Träger eines Mitgliedstaats aufgrund von Art. 12 Abs. 1 der Verordnung Nr. 883/2004 ausgestellte A1-Bescheinigung nicht nur für die Träger des Mitgliedstaats, in dem die Tätigkeit ausgeübt wird, sondern auch für die Gerichte dieses Mitgliedstaats verbindlich ist. 2. Für den Fall, dass nicht schon die Frage 1. verneint wird: a) Gilt die genannte Bindungswirkung auch dann, wenn zuvor ein Verfahren vor der Verwaltungskommission stattgefunden hat, das weder zu einer Einigung noch zu einer Zurückziehung der strittigen Dokumente geführt hat? Folglich ist auf den ersten Teil der zweiten Vorlagefrage zu antworten, dass Art. 5 Abs. 1 der Verordnung Nr. 987/2009 in Verbindung mit deren Art. 19 Abs. 2 dahin auszulegen ist, dass eine vom zuständigen Träger eines Mitgliedstaats aufgrund von Art. 12 Abs. 1 der Verordnung Nr. 883/2004 ausgestellte A1-Bescheinigung, solange sie von dem Mitgliedstaat, in dem sie ausgestellt wurde, weder widerrufen noch für ungültig erklärt worden ist, auch dann sowohl für die Träger der sozialen Sicherheit des Mitgliedstaats, in dem die Tätigkeit ausgeübt wird, als auch für dessen Gerichte verbindlich ist, wenn die zuständigen Behörden des Ausstellungsmitgliedstaats und des Mitgliedstaats, in dem die Tätigkeit ausgeübt wird, die Verwaltungskommission angerufen haben und diese zu dem Ergebnis Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

259 gelangt ist, dass die Bescheinigung zu Unrecht ausgestellt wurde und widerrufen werden sollte. b) Gilt die genannte Bindungswirkung auch dann, wenn eine A1- Bescheinigung erst ausgestellt wird, nachdem der Aufnahmemitgliedstaat formell die Pflichtversicherung nach seinen Rechtsvorschriften festgestellt hat? Gilt die Bindungswirkung in diesen Fällen auch rückwirkend? Angesichts der vorstehenden Erwägungen ist auf den zweiten Teil der zweiten Frage zu antworten, dass Art. 5 Abs. 1 der Verordnung Nr. 987/2009 in Verbindung mit deren Art. 19 Abs. 2 dahin auszulegen ist, dass eine vom zuständigen Träger eines Mitgliedstaats aufgrund von Art. 12 Abs. 1 der Verordnung Nr. 883/2004 ausgestellte A1-Bescheinigung auch dann sowohl für die Träger der sozialen Sicherheit des Mitgliedstaats, in dem die Tätigkeit ausgeübt wird, als auch für dessen Gerichte gegebenenfalls rückwirkend verbindlich ist, wenn die Bescheinigung erst ausgestellt wurde, nachdem der letztgenannte Mitgliedstaat festgestellt hat, dass der betreffende Arbeitnehmer nach seinen Rechtsvorschriften pflichtversichert ist. Zur dritten Frage 3. Für den Fall, dass sich unter bestimmten Voraussetzungen eine beschränkte Bindungswirkung von Dokumenten im Sinne des Art. 19 Abs. 2 der Verordnung Nr. 987/2009 ergibt: Widerspricht es dem in Art. 12 Abs. 1 der Verordnung Nr. 883/2004 enthaltenen Ablöseverbot, wenn die Ablöse nicht in Form einer Entsendung durch denselben Dienstgeber erfolgt, sondern durch einen weiteren Dienstgeber? Spielt es dabei eine Rolle, a) ob dieser Dienstgeber im selben Mitgliedstaat wie der erste Dienstgeber seinen Sitz hat oder b) ob zwischen dem ersten und dem zweiten entsendenden Dienstgeber personelle und/oder organisatorische Verflechtungen bestehen? Es ist auf die dritte Frage zu antworten, dass Art. 12 Abs. 1 der Verordnung Nr. 883/2004 dahin auszulegen ist, dass ein von einem Arbeitgeber zur Ausführung einer Arbeit in einem anderen Mitgliedstaat entsandter Arbeitnehmer, der dort einen Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

260 anderen, von einem anderen Arbeitgeber entsandten Arbeitnehmer ablöst, im Sinne dieser Bestimmung eine andere Person ablöst, so dass er nicht die darin vorgesehene Sonderregel in Anspruch nehmen kann, um weiterhin den Rechtsvorschriften des Mitgliedstaats zu unterliegen, in dem sein Arbeitgeber gewöhnlich tätig ist. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Arbeitgeber der beiden betreffenden Arbeitnehmer ihren Sitz im selben Mitgliedstaat haben oder ob zwischen ihnen personelle oder organisatorische Verflechtungen bestehen. Aus diesen Gründen hat der Gerichtshof (Erste Kammer) für Recht erkannt: 1. Art. 5 Abs. 1 der Verordnung (EG) Nr. 987/2009 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. September 2009 zur Festlegung der Modalitäten für die Durchführung der Verordnung (EG) Nr. 883/2004 in der durch die Verordnung (EU) Nr. 1244/2010 der Kommission vom 9. Dezember 2010 geänderten Fassung ist in Verbindung mit Art. 19 Abs. 2 der Verordnung Nr. 987/2009 in der durch die Verordnung Nr. 1244/2010 geänderten Fassung dahin auszulegen, dass eine vom zuständigen Träger eines Mitgliedstaats aufgrund von Art. 12 Abs. 1 der Verordnung (EG) Nr. 883/2004 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 29. April 2004 zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit in der durch die Verordnung Nr. 1244/2010 geänderten Fassung ausgestellte A1-Bescheinigung nicht nur für die Träger des Mitgliedstaats, in dem die Tätigkeit ausgeübt wird, sondern auch für die Gerichte dieses Mitgliedstaats verbindlich ist. 2. Art. 5 Abs. 1 der Verordnung Nr. 987/2009 in der durch die Verordnung Nr. 1244/2010 geänderten Fassung ist in Verbindung mit Art. 19 Abs. 2 der Verordnung Nr. 987/2009 in der durch die Verordnung Nr. 1244/2010 geänderten Fassung dahin auszulegen, dass eine vom zuständigen Träger eines Mitgliedstaats aufgrund von Art. 12 Abs. 1 der Verordnung Nr. 883/2004 in der durch die Verordnung Nr. 1244/2010 geänderten Fassung ausgestellte A1-Bescheinigung, solange sie von dem Mitgliedstaat, in dem sie ausgestellt wurde, weder widerrufen noch für ungültig erklärt worden ist, auch dann sowohl für die Träger der sozialen Sicherheit des Mitgliedstaats, in dem die Tätigkeit ausgeübt wird, als auch für dessen Gerichte verbindlich ist, wenn die zuständigen Behörden des Ausstellungsmitgliedstaats und des Mitgliedstaats, in dem die Tätigkeit ausgeübt wird, die Verwaltungskommission angerufen haben und diese zu dem Ergebnis gelangt ist, dass die Bescheinigung zu Unrecht ausgestellt wurde und widerrufen werden sollte. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

261 Art. 5 Abs. 1 der Verordnung Nr. 987/2009 in der durch die Verordnung Nr. 1244/2010 geänderten Fassung ist in Verbindung mit Art. 19 Abs. 2 der Verordnung Nr. 987/2009 in der durch die Verordnung Nr. 1244/2010 geänderten Fassung dahin auszulegen, dass eine vom zuständigen Träger eines Mitgliedstaats aufgrund von Art. 12 Abs. 1 der Verordnung Nr. 883/2004 in der durch die Verordnung Nr. 1244/2010 geänderten Fassung ausgestellte A1-Bescheinigung auch dann sowohl für die Träger der sozialen Sicherheit des Mitgliedstaats, in dem die Tätigkeit ausgeübt wird, als auch für dessen Gerichte gegebenenfalls rückwirkend verbindlich ist, wenn die Bescheinigung erst ausgestellt wurde, nachdem der letztgenannte Mitgliedstaat festgestellt hat, dass der betreffende Arbeitnehmer nach seinen Rechtsvorschriften pflichtversichert ist. 3. Art. 12 Abs. 1 der Verordnung Nr. 883/2004 in der durch die Verordnung Nr. 1244/2010 geänderten Fassung ist dahin auszulegen, dass ein von einem Arbeitgeber zur Ausführung einer Arbeit in einen anderen Mitgliedstaat entsandter Arbeitnehmer, der dort einen anderen, von einem anderen Arbeitgeber entsandten Arbeitnehmer ablöst, im Sinne dieser Bestimmung eine andere Person ablöst, so dass er nicht die darin vorgesehene Sonderregel in Anspruch nehmen kann, um weiterhin den Rechtsvorschriften des Mitgliedstaats zu unterliegen, in dem sein Arbeitgeber gewöhnlich tätig ist. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Arbeitgeber der beiden betreffenden Arbeitnehmer ihren Sitz im selben Mitgliedstaat haben oder ob zwischen ihnen personelle oder organisatorische Verflechtungen bestehen. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

262 7 Sonstiges 7.1 Steuerberater sind Auftraggeber und Verantwortliche nach DSGVO Gemäß 4 Z 4 DSG 2000 gilt als Auftraggeber jede natürliche oder juristische Person, Personengemeinschaft oder Organe einer Gebietskörperschaft beziehungsweise die Geschäftsapparate solcher Organe, wenn sie allein oder gemeinsam mit anderen die Entscheidung getroffen haben, Daten zu verwenden (Z 8), unabhängig davon, ob sie die Daten selbst verwenden (Z 8) oder damit einen Dienstleister (Z 5) beauftragen. Sie gelten auch dann als Auftraggeber, wenn der mit der Herstellung eines Werkes beauftragte Dienstleister (Z 5) die Entscheidung trifft, zu diesem Zweck Daten zu verwenden (Z 8), es sei denn, dies wurde ihm ausdrücklich untersagt oder der Beauftragte hat auf Grund von Rechtsvorschriften oder Verhaltensregeln über die Verwendung eigenverantwortlich zu entscheiden. Das bedeutet, dass die Übernahme eines Auftrages der auch die Verarbeitung personenbezogener Daten miteinschließt einen Beauftragten bzw. Auftragnehmer dann nicht zum Dienstleister im Sinne des 4 Z 5 DSG 2000 macht, wenn dieser eine berufliche Rechtsstellung hat, die die eigenverantwortliche Auftragserfüllung vorsieht. Die Datenschutzbehörde wie auch die ehemalige Datenschutzkommission bezüglich der Auftraggebereigenschaft von Rechtsanwälten bereits mehrfach ausgesprochen, dass bei Rechtsanwälten auf Grund ihrer beruflichen Selbständigkeit im Regelfall davon auszugehen ist, dass diese bei der Besorgung von Geschäften für ihre Mandanten gemäß 4 Z 4 letzter Halbsatz DSG 2000 eigenverantwortlich vorgehen dürfen und damit hinsichtlich der zwecks Bearbeitung einer Causa verarbeiteten personenbezogenen Daten Auftraggeber sind. Aus den genannten Gründen ist die Beschwerdegegnerin daher als datenschutzrechtlicher Auftraggeber im Sinne des 4 Z 4 letzter Halbsatz DSG 2000 zu qualifizieren. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

263 7.2 Änderungen im Betriebspensionsgesetz 7, 8, 17 BPG BGBl I 54/2018 Inkrafttreten: Im BPG ist die RL 2014/50/EU über Mindestvorschriften zur Erhöhung der Mobilität von Arbeitnehmern zwischen Mitgliedstaaten durch Verbesserung des Erwerbs und der Wahrung von Zusatzrentenansprüchen (Portabilitäts-RL) umzusetzen. Kein Anpassungsbedarf besteht zwar bei den Pensionskassenzusagen und der betrieblichen Kollektivversicherung, die Regelungen betreffend die direkten Leistungszusagen müssen jedoch angepasst werden: Während 7 Abs. 1 und 2 BPG bisher ein komplexes Geflecht aus Regelungen über die Unverfallbarkeit von Anwartschaften und die Wartefrist für einen Rechtsanspruch auf eine Leistung enthielten, sieht Art 4 Abs. 1 lit a der Portabilitäts-RL eine kürzere Unverfallbarkeits-/Wartefrist vor (höchstens drei Jahre) und differenziert dabei auch nicht nach Beendigungsarten. Dementsprechend wird daher 7 Abs. 1 BPG dahingehend angepasst, dass - mangels einer für den Arbeitnehmer günstigeren Vereinbarung - "bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Eintritt des Leistungsfalls die bisher aus einer direkten Leistungszusage erworbene Anwartschaft auf eine Alters- und Hinterbliebenenversorgung unverfallbar [wird], wenn seit Erteilung der Leistungszusage drei Jahre vergangen sind". Der bisherige 7 Abs. 2 BPG (betreffend Wartezeit für die Geltendmachung eines Rechtsanspruchs auf eine Versorgungsleistung) entfällt zur Gänze und in 8 BPG (Einstellen, Aussetzen oder Einschränken des Erwerbs künftiger Anwartschaften) wird nun ebenfalls nur noch auf die dreijährige Unverfallbarkeitsfrist abgestellt. Eine geringfügige Anpassung erfährt weiters 17 BPG hinsichtlich Informationspflichten gegenüber Anwartschafts- und Leitungsberechtigten: Nunmehr können auch ausdrücklich bereits aus dem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber ausgeschiedene Arbeitnehmer und Hinterbliebene mit einem Leistungsanspruch Auskünfte über ihre unverfallbare Anwartschaft verlangen. Die Änderungen im BPG treten rückwirkend mit in Kraft und gelten für Beschäftigungszeiten aus direkten Leistungszusagen, die nach diesem Zeitpunkt entstehen. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

264 7.3 Neuerungen BUAG 2018/ Bundesgesetzblatt I Nr. 32/2018 u. Nr. 59/ Baustellendatenbank ist mit in Kraft getreten Die BUAK ist nunmehr nicht nur ermächtigt, sondern auch verpflichtet, Auftraggebern im Sinne des BVergG 2006 (Öffentliche Auftraggeber z.b. Bund, Länder, Gemeinden etc.) über die Ergebnisse der Kontrollen durch die BUAK auf den Baustellen, auf elektronischem Wege zu informieren Datenschutzverordnung ist mit in Kraft getreten Der Begriff Datenschutzrechtlicher Auftraggeber der Baustellendatenbank gemäß 4 Z4 DSG 2000 wird durch Verantwortlicher im Sinne des Art 4 Z 7 der Verordnung (EU) 2016/679 ersetzt. Somit werden die vorherigen Regelungen im 31a in den Absätzen 4 und 5 gestrichen. Lediglich die Verpflichtung zur Löschung der Daten nach Ablauf des siebenten Kalenderjahres nach der letzten Meldung oder der letzten Änderung der Meldung zu löschen, bleibt aufrecht Verwaltungsorgane/Entsendung sind mit in Kraft getreten Die Bestimmung im 14 Abs. 4 regelt die Entsendung von Verwaltungsorganen der BUAK und setzte bisher voraus, dass der zu Entsendende eigenberechtigt ist. Nun wurde diese Regelung überholt und durch folgende Wortfolge ersetzt: die in allen Belangen geschäftsfähig sind und keinen gesetzlichen Vertreter ( 1034 ABGB) haben. Dies wurde für den Schutz der Rechte von Menschen mit Behinderung angepasst BUAK-Portal Die monatlichen Meldungseingaben sind bis zum 22. des Folgemonats bei der BUAK einzureichen. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

265 7.4 EuGH-Urteil: LSD-BG-Regelung hinsichtlich Sicherheitsleistung ist EU-widrig 34 LSD-BG EuGH, Rechtssache C-33/17, Zum Sachverhalt: Im gegenständlichen Fall kam es zu Baudienstleistungen durch aus Slowenien entsandte Arbeitnehmer an einem in Österreich befindlichen Gebäude. Gegenüber dem Empfänger dieser Dienstleistungen wurde nach Verwaltungsübertretungen (Lohndumping) auf der Baustelle ein Zahlungsstopp verhängt sowie eine Sicherheitsleistung auferlegt. Begründet wurden diese Maßnahmen mit einer erschwerten oder allenfalls unmöglichen Einbringlichkeit der Strafe bei dem slowenischen Dienstleistungserbringer. Nach Beendigung der Arbeiten verlangte die slowenische Firma vom Auftraggeber die Zahlung eines Betrags von 5.000,-- Euro. Der Auftraggeber lehnte die Zahlung unter Hinweis darauf ab, dass er eine Sicherheitsleistung von 5.200,-- Euro an die Bezirkshauptmannschaft V. gezahlt habe. Daraufhin verklagte ihn die slowenische Firma auf Zahlung des noch ausstehenden Werklohns. Das Bezirksgericht B. (Österreich) fragt den Gerichtshof, ob das Unionsrecht einem Mitgliedstaat verbietet, einer Person, die in diesem Mitgliedstaat Arbeiten in Auftrag gegeben hat, einen Zahlungsstopp und eine Sicherheitsleistung in Höhe des noch ausstehenden Betrags aufzuerlegen, wenn beides allein der Sicherung einer Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

266 Geldbuße dient, die gegen den Dienstleistungserbringer, der die Arbeiten erbracht hat und der in einem anderen Mitgliedstaat ansässig ist, später in einem gesonderten Verfahren verhängt werden könnte. Die Aussagen des EuGH: Eine in Österreich vom Auftraggeber zu zahlende Sicherheit für ausländische Dienstleister verstößt gegen EU-Recht. Eine Regelung eines Mitgliedstaats, wonach einem inländischen Dienstleistungsempfänger ein Zahlungstopp und eine Sicherheitsleistung zur Sicherung einer etwaigen Geldbuße auferlegt werden können, die gegen den in einem anderen Mitgliedstaat ansässigen Dienstleistungserbringer wegen Verstoßes gegen das Arbeitsrecht des ersteren Mitgliedstaats verhängt werden könnte, ist demnach unionsrechtswidrig. Eine solche Regelung geht über das, was zur Erreichung der Ziele des Arbeitnehmerschutzes sowie der Bekämpfung von Betrug, insbesondere Sozialbetrug, und der Verhinderung von Missbräuchen erforderlich ist, hinaus. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

267 7.5 Änderungen im Landarbeitsgesetz und Insolvenz- Entgeltsicherungsgesetz Landarbeitsgesetz 1984 und Insolvenz-Entgeltsicherungsgesetz BGBl I 16/2019 Inkrafttreten: ab Mit dieser Novelle wird eine Vielzahl an arbeitsrechtlichen Bestimmungen für den land- und forstwirtschaftlichen Bereich nachvollzogen. Die Erstattung von Internatskosten für auszubildende Lehrlinge wird auch für die Berufe der Land- und Forstwirtschaft vorgesehen. Der Nationalrat hat mit Initiativantrag vom 20. September 2017 Nr. 2304/A XXV. GP für die Lehrlinge, die auf der Grundlage des Berufsausbildungsgesetzes ausgebildet werden, einen Ersatz der Unterkunftskosten (inkl. Verpflegung) in den Lehrlingsheimen beschlossen. Um eine rechtlich gleichförmige Lösung zu erreichen, wird nun ein solcher Anspruch auf Erstattung auch im Landarbeitsgesetz geschaffen. Im Bereich der Arbeitszeit werden Regelungen der letzten Novelle zum Arbeitszeitgesetz dem Bedarf des LAG angepasst übernommen; dies sind insbesondere: - Anhebung der Höchstarbeitszeit auf 12/60 für die Arbeitsspitzen. - Entfall der Überstundenkontingente. - Anhebung der täglichen Höchstarbeitszeit auf zwölf Stunden bei Gleitzeit. - Bestimmte Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer mit Leitungsfunktionen werden ganz oder teilweise Ausnahmen von den Aufzeichnungspflichten ausgenommen. Für sie gilt generell eine Höchstarbeitszeit von zwölf bzw. 60 Stunden. Zusätzlich wurden weitere Regelungen aus dem AZG übernommen, wobei teilweise Abweichungen vorgesehen sind: - Lage der Normalarbeitszeit und Abgeltung von Zeitguthaben. - Verkürzung der Ruhepause auf 30 Minuten. - Übernahme des Systems des ARG für die wöchentliche Ruhezeit (Wochenendruhe Wochenruhe Ersatzruhe). - Durchrechnung der wöchentlichen Ruhezeit für Almbewirtschaftung, Schichtarbeit und Ernteübernahme. - Weitgehende Kollektivvertragsdispositivität der gesetzlichen Sonntags- und Nachtarbeitszuschläge. Im technischen Arbeitnehmerschutz werden zahlreiche Änderungen des ArbeitnehmerInnenschutzgesetzes, soweit sie für das Landarbeitsgesetz relevant sind, nachvollzogen. Dies sind insbesondere: Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

268 - Betonung der Prävention von arbeitsbedingten psychischen Belastungen. - Klarstellung über die Vereinbarkeit der Funktionen Präventivfachkraft und Sicherheitsvertrauensperson. - Grundsätzliche Erneuerung der Terminologie bei gefährlichen Arbeitsstoffen. - Neuregelung des Nichtraucherschutzes. Folgende Änderungen des Mutterschutzgesetzes und des Väter- Karenzgesetzes durch BGBl. I Nr. 149/2015 und 162/2015 werden übernommen: - Wenn der Elternteil, der das Kind zunächst betreut, keinen Karenzanspruch hat (selbständig, Studium, arbeitslos), kann bisher der andere Elternteil nicht später in Karenz gehen. Dies wird nunmehr ermöglicht. - Karenz und Teilzeit auch für Pflegeeltern ohne Adoptionsabsicht. - Einführung einer Bandbreite bei der Elternteilzeit (Reduktion um mindestens 20%, aber mindestens zwölf Stunden). - Kündigungs- und Entlassungsschutz für Dienstnehmerinnen nach einer Fehlgeburt. Des Weiteren werden Angleichungen bei der Arbeitszeit von Jugendlichen an das Kinder- und Jugendlichen-Beschäftigungsgesetz vorgenommen: - Möglichkeit der Durchrechnung der Normalarbeitszeit. - Ermöglichung der Arbeit bis 22 Uhr für Jugendliche über 16 Jahre durch Kollektivvertrag. - Wöchentliche Ruhezeit (in der Regel zwei freie Tage). Aus dem Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz werden folgende Regelungen übernommen werden: - Wiedereingliederungsteilzeit. - Schaffung eines zivilrechtlichen Anspruchs auf Lohnabrechnung. - Transparenz bei der Anmeldung zur Sozialversicherung. - Transparenz bei All-In-Verträgen durch ziffernmäßige Ausweisung des Grundlohnes. - Anpassungen bei der Familienhospizkarenz. - Karenzierung für die Dauer des Bezugs von Reha- oder Umschulungsgeld. Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

269 8 Die wichtigsten Änderungen auf einen Blick Nachstehend finden Sie die wesentlichen Änderungen in Tabellenform auf einen Blick inkl. Verweise auf Darstellung in den Skripten! Datum Änderung Darstellung in Skriptum Aktuelles und Änderungen Internatskostenersatz für Lehrlinge 2017/2018 und 2018/ Änderungen im Behindertenrecht 2017/2018 und 2018/ Geltung der Kündigungsbestimmungen von Angestellten unabhängig vom Beschäftigungsausmaß 2017/2018 und 2018/ Änderungen im Betriebspensionsgesetz 2018/ Änderungen im BUAG 2018/ AUVA-Zuschusserhöhung und Früherer Krankengeldbeginn für Unternehmer 2017/2018 und 2018/ Änderung bei der Notstandshilfe 2017/2018 und 2018/ Änderungen bei der Wiedereingliederungsteilzeit 2018/ Angleichung der Krankenentgeltbestimmungen 2017/2018 und 2018/ Erhöhung der Krankenentgeltkontingente 2017/2018 und 2018/ Entgeltfortzahlung auch bei einvernehmlicher Auflösung während eines Krankenstandes 2017/2018 und 2018/ Gleichstellung Arbeiter und Angestellte bei persönlichen Dienstverhinderungsgründen 2017/2018 und 2018/ Fremdenrechtsänderungsgesetz 2018/ Arbeitszeitgesetznovelle / Änderung des Ausländerbeschäftigungsgesetzes 2018/ Einführung monatliche Beitragsgrundlagenmeldung 2018/ Einführung Familienbonus Plus 2018/ Indexierung div. Absetzbeträge und Familienbeihilfe 2018/ Änderungen bei der Altersteilzeit 2018/ Senkung Unfallversicherungsbeitrag ASVG 2018/ Novelle des Landarbeitsgesetzes 2018/ Wegfall der Befreiung in der Pensionsversicherung 2017/2018 für Erntehelfer aus Drittstaaten Entfall der Auflösungsabgabe 2017/ Angleichung der Kündigungsbestimmungen von Arbeitern an Angestellte 2017/2018 Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

270 9 Aktuelle Werte 2018/2019 SV-Werte im ASVG 2019 Aufwertungszahl ,020 Höchstbeitragsgrundlage täglich 174,00 Höchstbeitragsgrundlage monatlich 5.220,00 Höchstbeitragsgrundlage jährlich für Sonderzahlungen ,00 Höchstbeitragsgrundlage monatlich für freie DN ohne SZ; GSVG; BSVG 6.090,00 Geringfügigkeitsgrenze monatlich 446,81 Grenzwert für DAG Dienstgeberabgabe 670,22 Auflösungsabgabe ,00 e-card-servicegebühr ,70 Unfallversicherungsbeitrag Zivildiener ,55 Nachtschwerarbeitsbeitrag Richtwert ab 2016 NB 3,40 % Die Verzugszinsen im SV-Bereich betragen ab ,38%. Die Verzugszinsen im Arbeitsrecht betragen 8,58% seit Grenzbeträge Arbeitslosenversicherung Niedriglohnbezieher - Werte für 2019 monatliche Beitragsgrundlage Versichertenanteil (VA Lehrling) bis 1.681,-- 0 % (0 %) über 1.681,-- bis 1.834,-- 1 % (1 %) über 1.834,-- bis 1.987,-- 2 % (1,2 %) über 1.987,-- 3 % (1,2 %) Grenzbetrag für die Pensionsabfindung (Barwert) , , ,-- Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

271 Werte für die Wohnraumbewertung ab Bundesland Richtwerte ab 2018 je qm 2 Burgenland 5,09 Kärnten 6,53 Niederösterreich 5,72 Oberösterreich 6,05 Salzburg 7,71 Steiermark 7,70 Tirol 6,81 Vorarlberg 8,57 Wien 5,58 Sachbezug Zinsersparnis Freibetrag 7.300, ,00 Prozentsatz 1,00 % 0,50 % Lohnpfändungswerte für 2019 Allgemeiner Grundbetrag: Wenn der Verpflichtete (= Arbeitnehmer) im Rahmen des Dienstverhältnisses Sonderzahlungen erhält ( 291a Abs 1 EO): monatlich 933,- wöchentlich 217,- täglich 31,- Erhöhter allgemeiner Grundbetrag: Wenn der Verpflichtete keine Sonderzahlungen erhält ( 291a Abs 2 Z 1 EO): monatlich 1.088,- wöchentlich 253,- täglich 36,- Unterhaltsgrundbetrag: Erhöhung des Grundbetrages pro Person, der gesetzlicher Unterhalt gewährt wird ( 291a Abs 2 Z 2 EO), um: monatlich 186,- wöchentlich 43,- täglich 6,- Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

272 Steigerungsbeträge: Übersteigt die Berechnungsgrundlage der Lohnpfändung (das ist im Wesentlichen das gerundete Nettoentgelt) die oben angeführten pfändungsfreien Beträge, verbleiben vom Mehrbetrag o 30 % (allgemeiner Steigerungsbetrag; 291a Abs 3 Z 1 EO) o und 10 % für jede unterhaltsempfangende Person - höchstens jedoch für 5 Personen (Unterhaltssteigerungsbetrag; 291a Abs 3 Z 2 EO). Höchstberechnungsgrundlage: Zur Gänze pfändbar ist jedenfalls das Nettoentgelt, das folgende Beträge übersteigt ( 291a Abs 3 letzter Satz EO): monatlich 3.720,- wöchentlich 870,- täglich 124,- Unterhaltsexistenzminimum: Bei Exekutionen wegen Unterhaltsansprüchen haben dem Verpflichteten 75 % des unpfändbaren Freibetrags nach 291a EO zu verbleiben; für jene Unterhaltsberechtigten, die die Unterhaltsexekution führen, gebühren dabei keine Unterhaltsgrundbeträge und keine Unterhaltssteigerungsbeträge ( 291b Abs 2 EO). Absolutes Existenzminimum: Bei Zusammenrechnung von Geldforderungen mit Ansprüchen auf Sachleistungen vermindert sich der unpfändbare Freibetrag der Gesamtforderung um den Wert der Sachleistungen. Dem Verpflichteten hat jedoch von den Geldforderungen mindestens der halbe allgemeine Grundbetrag zu verbleiben ( 292 Abs 4 EO). Dieses absolute Existenzminimum beträgt daher grundsätzlich: monatlich 466,50 wöchentlich 108,50 täglich 15,50 und bei Unterhaltsexekutionen: monatlich 349,88 wöchentlich 81,38 täglich 11,63 Ausgleichszulagenrichtsatz ,06 (für Alleinstehende, die 360 Beitragsmonate der Pflichtversicherung auf Grund einer Erwerbstätigkeit erworben haben: 1.048,57) Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

273 Ausgleichstaxe 2019 Anzahl der Arbeitnehmer Monatliche Ausgleichstaxe 0 24 Keine , ,00 Ab ,00 Dienstgeberbeitrag (DB) ab ,90% Kommunalsteuer (KommSt) ab ,00% Zuschlag zum Dienstgeberbeitrag ab 2019 Bundesland Höhe DZ Burgenland 0,42 % Kärnten 0,39 % Niederösterreich 0,38 % Oberösterreich 0,34 % Salzburg 0,40 % Steiermark 0,37 % Tirol 0,41 % Vorarlberg 0,37 % Wien 0,38 % Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

274 BUAG-Zuschläge 2019 Urlaub - Zuschlagsberechnung Sachbereich Zuschlagsberechnung- ArbeiterIn Zuschlagsberechnung- Lehrling (KV-Lohn + 20%) x Faktor 5 Urlaub Bei 40 Stunden: Faktor 11,85 Bei 39 Stunden: Faktor 11,55 Bei <39 Stunden: Faktor 11,40 Überbrückungsgeld KV-Lohn x 1,5 5 Abfertigung (KV-Lohn + 20 %) x 1,5 5 Schichturlaub KV-Lohn x 1,20 x 2,8 5 Winterfeiertagsregelung (KV-Lohn + 20 %) x 1,2 5 KV-Lohn x Faktor 5 Bei 40 Stunden: Faktor 11,85 Bei 39 Stunden: Faktor 11,55 Bei <39 Stunden: Faktor 11,40 KV-Lohn x 1,5 5 (KV-Lohn + 20 %) x 1,5 5 KV-Lohn x 1,20 x 2,8 5 (KV-Lohn + 20 %) x 1,2 5 Urlaubszuschläge Jahr Bemessung für Urlaubszuschlag 2014 KV-Lohn plus 22 % 2015 KV-Lohn plus 20 % 2016 KV-Lohn plus 20 % 2017 KV-Lohn plus 20 % 2018 KV-Lohn plus 20 % 2019 KV-Lohn plus 20 % Urlaubsanwartschaften Für Beschäftigungswochen ab sind folgende Anwartschaften anzuwenden: Urlaubsausmaß von 30 Werktagen (25 Arbeitstage) 64,935 % Urlaubsausmaß von 36 Werktagen (30 Arbeitstage) 77,922 % Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

275 Nebenleistungen für Urlaubstage Nebenleistungen für Urlaubstage, die seit dem gehalten werden, beträgt der Nebenleistungsprozentsatz 30,1 %. Sozial- und Weiterbildungsfonds-Beitrag für überlassene Arbeiter und Angestellte ab 2017 und Folgejahre ab ,35 % ab ,50 % und ab ,80 % der allgemeinen Beitragsgrundlage bis zur Höchstbeitragsgrundlage, wobei die GF-Grenze nicht anzuwenden ist. Dieser Beitrag ist auch von den Sonderzahlungen zu leisten. Entgeltgrenze für Konkurrenzklausel 2019 a) für Konkurrenzklauselvereinbarungen ab ,00 (ohne SZ) b) für Konkurrenzklauselvereinbarungen bis ,00 (inkl. SZ) Die Regelbedarfsätze für das Kalenderjahr 2019 betragen: Alter Betrag in Euro 0 bis 3 Jahre 208,00 3 bis 6 Jahre 267,00 6 bis 10 Jahre 344,00 10 bis 15 Jahre 392,00 15 bis 19 Jahre 463,00 19 bis 25 Jahre 580,00 Familienbeihilfe Pro Kind Ab Ab Ab Ab Beginn des Kalendermonats der 109,70 111,80 114,00 Geburt Ab Beginn des Kalendermonats, in dem das ,30 119,60 121,90 Lebensjahr vollendet wird Ab Beginn des Kalendermonats, in dem das 10. Lebensjahr vollendet wird 136,20 138,80 141,50 Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

276 Ab Beginn des Kalendermonats, in dem das 19. Lebensjahr vollendet wird 158,90 162,00 165,10 Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

277 10 Internetportale (Informationsplattform zum Arbeitsrecht) (Übersicht Kollektivverträge) (Homepage OGH) (Wirtschafts- und Familienministerium) (Parlamentshomepage) (Plattform des Arbeitsinspektorats samt Formularen) (Wichtiges zur Gefahrenevaluierung am Arbeitsplatz) (Wirtschaftskammer) (Wichtiges rund um den Lehrvertrag samt Formularen) (Sozial- und Arbeitsministerium) (Justizministerium, wichtige Infos zur Lohnpfändung) (Infos zur Abfertigung Neu und zu den Kassen) (Plattform der Bauarbeiter- und Urlaubskasse) (Arbeitsmarktservice) (Rechts- und Gerichtsentscheidungsabfrage) (Informationen rund um das SV-Recht) (Übersicht zur GPLA) (amtliche sozialversicherungsrechtliche Infos) (gewerbliche Sozialversicherung) (Sozialdokumentation der österreichischen Sozialversicherung) (Familienbeihilfenrechner) (Kinderbetreuungsgeldvergleichsrechner) (Familienhospizrechner) Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

278 11 Stichwortverzeichnis "Mitnahme" der gesetzlichen Abfertigung 157 (Portabilitäts-RL Stunden-Tag 193, Stunden-Durchschnittsgrenze Urlaubswoche Stunden-Woche Tage-Regelung 172 A1 Formular 257 Abendverpflegung 218 Abfertigung 223, 226 Abfertigung Alt 225, 231 Abfertigung Neu 157 Abfrage Versicherungsnummer 16 Abgabenänderungsgesetz , 165 Abgangsentschädigung 162 Abgeltung 208 Abkommen 256 Ablehnungsrecht 205, 206, 217 Ablöseverbot 259 Ablösungen 126 Abmeldegrund 29 Abmeldung 28 Abschläge 55, 59 Absetzbetrag 97 Adressmeldung 15 ahresremuneration 250 aktiven Reisezeiten 203 Albanien 256 Alleinerzieherabsetzbetrag 116 Alleinverdienerabsetzbetrag 116 All-In-Klausel 213 All-In-Vereinbarung 213 All-In-Vereinbarungen 202 Altersdiskriminierung 191 Alterspension 124 Altersteilzeitgeld 78 Altsystem 61 Ambulanz eines Krankenhauses 167 Änderungsmeldung 15, 26 anfechten 206 Anfechtungstatbestand 206 angeordnete Überstunden 206 Angestellte Steuerberater 63 Angleichung von ArbeiterInnen und Angestellten 169 Anlage C 191 Anmeldeverpflichtung 20 Anmeldung 15 Anordnung der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers 209 Anpassungsfaktor 111 Anspruch auf ein Überstundenentgelt 213 Anstaltsordnung 243 antragslose Arbeitnehmerveranlagung 125 Anwartschaft auf eine Alters- und Hinterbliebenenversorgung 263 Anzeigebestätigung 189, 190 App 125 Arbeitgeber 82 Arbeitgeberanordnung 201 Arbeits- und Entgeltbestätigung 15, 29 Arbeitsbeginn 243 Arbeitsinspektorat 205, 213 Arbeitskräfteüberlasser 26 Arbeitslose 114 Arbeitslosengeld 92 Arbeitslosenversicherung 76 Arbeitsmarktprüfung 190 arbeitsmedizinscher Unbedenklichkeitsbescheinigung 194 Arbeitsministerin 191 Arbeitsort 240 Arbeitsruhegesetz 255 Arbeitsspitzen 219 Arbeitsstundenanordnungen 209 Arbeitsunfall 173 Arbeitsunfälle 173 Arbeitsvertragsgestaltungmöglichkeit 206 Arbeitszeit 196 Arbeitszeitaufzeichnung 220 Arbeitszeitaufzeichnungen 220 Arbeitszeitausdehnung 201 Arbeitszeitgesetznovelle Arbeitszeit-Richtlinie 196 Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

279 Arbeitszeit-Richtlinie der EU 195 ARG-VO 217 Aufenthaltstitel 189 Auffälligkeit 52 Auflösung 125 Auflösungsabgabe 181, 270 Aufnahmekanzleien 168 Aufstiegsmöglichkeiten 205 Aufteilung 104 Auftrag 262 Auftraggeber 262 Aufwertungszahl Ausdehnung der Normalarbeitszeit 197 Ausgleich für die Verkürzung der Ruhezeit 219 Ausgleichszahlung 105 Ausgleichszulagenrichtsatz 272 Aushändigung Anmeldung 21 Aushilfen 69 Auskunftsverpflichtung 69 Ausländerbeschäftigungsgesetz 187 Ausnahme von der Wochenend- und Feiertagsruhe 194 außerordentlich erschwerter Bedingungen 167 auswärtigen Einsatzorte 159 AUVA-Zuschuss 182 AV-Beitrag 14 AZG-Novelle Bargeldbeträge 160 Baudienstleistungen 265 Baustellendatenbank 264 Bauzustand 138 Beauftragte 262 Befundungen 145 Beitragsgrundlagenmeldung 14 Beitragsnachweisung 8, 14 Beitragspflicht 179 Beitragsschuldner 68 Beitragsvorschreibeverfahren 15, 32, 37, 41 Beitragszuschlag 65 Beitragszuschläge 66 belastende Umstände 168 Belegschaftsbeteiligungsstiftungen 73 Benachteiligung 217 Benachteiligungsverbot 205 Berechnung der Abfertigung 231 Berechnung des Jahressechstels 154 Berechnung des Wiedereingliederungsgeldes 186 Berechnungsvariante 205 Berichtigung 13 berücksichtigungswürdigen Gründe 217 berücksichtigungswürdigen Interessen 205, 206 Berufsgruppe 80 Beschäftiger 81, 82 Beschäftigtengruppe 55 Beschäftigtengruppen 57 Beschäftigungsbewilligung 190 Beschäftigungstag 24 beschränkt Steuerpflichtige 115 Beschränkung der Arbeitnehmerfreizügigkeit 253 besonderes Arbeitgeberinteresse 127 Betreuungsbedürftigkeit 228 Betreuungspflicht 224, 228 Betreuungspflichten 227 Betreuungspflichten von nahen Angehörigen 223 Betreuungssituation 223 Betreuungsteilzeit 222, 226, 229 Betriebliche Vorsorge 57 betrieblichen Übung 161 Betriebsausgabenabzugsverbot 166 Betriebsnotstand 206 Betriebspensionsgesetz 263 Betriebsstandort 159 Betriebsvereinbarung 161, 193, 216 Betriebsverfassungsrecht 183 Beweislasterleichterung 207, 217 Biennalsprung 213 Bilanzstichtage 216 Bindungswirkung 258 BMAGSK 170 BUAG-Zuschläge 274 BUAK-Portal 264 Budgetbegleitgesetz , 164 Bundesministerium für Arbeit, Gesundheit, Soziales und Konsumentenschutz 170 Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

280 Burschenzimmer 127 BV-Beitrag 14 Clearingfälle 53 Clearingsystem 51 Datenabgleich 9 Datenfernübertragung 18 Datenschutzgrundverordnung 262 Datenschutzverordnung 264 Deckelung 68 Dienst- und Schutzkleidung 243 Dienstgebereigenschaft 91 Dienstkleidung 243 Dienstzettel 213 Differenzbeitragsvorschreibung 76 Differenzzahlung 105 direkten Leistungszusagen 263 Drittstaaten 70, 108 DSGVO 262 Durchrechnungszeitraum 194 durchschnittlichen Arbeitszeit 225 Durchschnittsberechnung 232 Durchschnittsgrenze 205 Durchschnittsprinzip 231 EFZ-Anspruchskontingent 177 Ehegatten 187 Ehegattin 140 Eigenpension 185 Einbeziehen von Sonderzahlungen ins Krankenentgelt 249 Eingliederung 147 einmalige Entschädigung 162 Einsatzgebiet 242 einvernehmlicher Beendigung während eines Krankenstandes bzw. im Hinblick auf einen Krankenstand 175 Einzelvereinbarung 217 elektronische Anmeldung 12 elektronischer Verständigungsprozess 51 Elternteilzeitvereinbarung 228 Entgelt 205 Entgeltanspruch 29, 205 Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall 169 Entgeltfortzahlung und Feiertagsentgelt 237 Entgeltgrenze für Konkurrenzklausel 275 Entlassungstatbestände 183 Entschädigung für den Verzicht auf Arbeitsleistungen 163 entsendete Organe 91 Entsendung 257 Entsendung von Verwaltungsorganen 264 Er- und Ablebensversicherungen 124 Ergänzungen 55, 58 erhöhten Arbeitsbedarf 194 erhöhten Arbeitsbedarfs 201 Erkrankung an Feiertagen 234 Erkrankungen während des Verbrauchs von Zeitausgleich 247, 248 Erntehelfer 62, 70 Erschwerniszulagen 167 erschwerten Arbeitsbedingungen 168 Erstaufnahme 167 Erstuntersuchung 167 erweiterten Gleitzeitmodell 206 erweitertes Gleitzeitmodell 197 Essenskonsumation 125 Essenszuschüsse 158 EU/EWR-Raum 108 EuGH 251, 253, 265 EuGH-Urteil 252 Fahrtenbuch 141 Fahrzeit zwischen Wohnung und Einsatzort 239 Fahrzeug 122 fallweise Beschäftigte 40 fallweise beschäftigte Personen 25 fallweise Beschäftigter 15 familiäre Beistandspflicht 228 familiären Beistandspflicht 227 Familienangehörige 194, 196 Familienangehörigen 188 Familienbeihilfe 120, 275 Familienhospizkarenz 15 FB+-Absetzbeträge-EU- Anpassungsverordnung 111 Feiertag 235 Feiertage 216, 234 Feiertagsarbeit 235 Feiertagsarbeitsentgelt 254 Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

281 Feiertagsentgelt 234, 235, 236, 255 Firmenfahrzeug 140, 241 Firmenwagen 143 formale Fehler 51 Forscher 187 Forscher und Studenten-RL 187 Forschungstätigkeit 188 freie oder verbilligte Mahlzeiten am Arbeitsplatz 160 freier Dienstnehmer 38 freiwillige Abfertigungen 156, 157 freiwillige Übermittlung 121 freiwilligen Abfertigung 163 Freiwilligkeitsgaranti e 194 Freizeitblöcken 199 Fremdbestimmung 245, 246 Fremdenrechtsänderungsgesetz Frühstücksgeschäft 218 Führungskräfte 196, 197, 209 Gast-, Schank- und Beherbergungsgewerbe 218 Gastronomie 218 Geldbuße 266 Generalanwalt 253, 254 Gericht 206 geringfügig Beschäftigte 35 Geringfügigkeitsgrenze 92 Gesamtbeitragsgrundlage 8 Gesamtbildes der Verhältnisse 144 Gesamtruhezeit 210 Geschäftsführer 81, 144 Gesellschafter-Geschäftsführer 143 gesetzliche Abfertigung 157 Gesundheitssektion des BMASGK 177 Geteilte Dienste 218 gewerberechtliche Geschäftsführer 221 gewerberechtlichen Geschäftsführer 221 gleichartige Beschäftigungen 33 GleichbehandlungsrahmenRL 255 gleitenden Arbeitszeit 198 Gleitstunden 209 Gleittag 199 Gleitzeit 194, 197, 201, 209 Gleitzeit versus Überstundenleistung 201 Gleitzeitperiode 199 Gleitzeitvereinbarung 199 Gleitzeitvereinbarungen 199 GmbH 81 GPLA-Prüfung 213 Grenzwert für DAG 270 Großveranstaltung 216 Grundgehalt 213 Grundlohn 213 Gutscheine 159 Gutscheine für Lebensmittel 160 Gutscheine für Mahlzeiten 159, 160 Hauptverband 87 Herabsetzung der Arbeitszeit 223 Herabsetzung der Normalarbeitszeit 225, 227, 231 Herabsetzung der wöchentlichen Normalarbeitszeit 231 Hochschulabschluss 189 Hochschuleinrichtungen 190 Höchstarbeitszeit 193 Höchstbeitragsgrundlage 68, 270 Höchstzahlen 191 Hotellerie 218 HVSVT 177 im Hinblick auf eine Dienstverhinderung 176 Inklusivvereinbarungen 213 Insolvenz-Entgeltsicherungsgesetz 267 Insolvenzverfahren 121 internationale Organisationen 62 Internatskosten 181 Jahresremuneration 219, 249, 250 Jahressechstel 152 jährlicher Abrechnung 35 Kalenderjahr 216 Karfreitag 254, 255 Karfreitagsregelung 254 KESt 73 Kinder 187 Kinderbetreuungskosten 99 Kinderfreibetrag 99 Kindermehrbetrag 109 Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

282 Kollektivvertag für Arbeiter im Hotelund Gastronomie 219 Kollektivvertrag für Arbeiter im Hotelund Gastgewerbe 249 Kollektivverträge 183 kollektivvertragliche Einstufung 213 kollektivvertragliche Krankenentgelt 237 Kombinationen von Wochenend- und Feiertagsbeschäftigung 216 kombinierte An- und Abmeldung 25, 40 Konsumation des Zeitausgleichs 199 Konzernversetzung 157 Krankenentgelt 235 Krankengeld 186 Krankengeldes 185 Krankenhaus 244, 245 Krankenversicherung 76 Küche 218 Kundendiensttechniker 238 Kündigung 206, 217 Kündigung im Krankenstand 249 Kündigungsentschädigung 29 Kündigungsentschädigungen 162, 165 Kündigungsfristen 180 KV-Zulassung 200 L Landarbeiterkammer 63 Landarbeitsgesetz 267 längeren Umweg 139 laufende Prämie 152 Lebensmittelgutscheine 160 Lehrlinge 62 Lehrlingen 171 Lehrzeit 171 Lehrzeiten 171 Leistungszusage 263 leitende Angestellte 197 leitenden Angestellten 194, 213 Leitfaden zur Wiedereingliederungsteilzeit 186 Lenken 203 Lenker 203 Lohnänderungsmeldung 14 Lohndumping 265 Lohnpfändungswerte 271 Lohnsteuerrichtlinien 152 Lohnsteuerwartungserlass 155 Lohnzettel 121 Lohnzettel SV 14 LStRl-Wartungserlass Mangelberufen 191 Mangelberufsliste 191 Massenbeförderungsmittel 137 maßgebliche Entscheidungsbefugnisse 213 mbgm 16, 32 mbgm Regelfall 37 mehrere Beschäftigungsverhältnisse 38 Meldefrist 37, 42 Meldepflicht-Änderungsgesetz 12 Meldeverpflichtung 41, 68 Meldungen 14 Mindestangaben-Anmeldung 14, 18 Mindestsicherungsempfänger 114 mobile Forscher 188 mobile Studenten 190 Motivkündigungsanfechtungstatbestan d 206 Motivkündigungsschutz 217 motivwidrige Kündigung 206 Nachholung 19 Nachmeldung 25 Nachtschwerarbeitsbeitrag 270 Nachtschwerarbeits-Beitrag 58 Nachversteuerung 124 Nachweis 143 nahe Angehörige 196 NEFZ 122 neuerliche Anmeldung 38 Neuerungen BUAG 264 Neusystem 61 Neuübermittlung 39 Niederlassungs- und Aufenthaltsgesetz 187 Niederlassungsbewilligung Forscher 188 Niederlassungsbewilligung Sonderfälle unselbständiger Erwerbstätigkeit 189 Normalarbeitszeit 209 Normallohn 219 Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

283 Notstandshilfe 182 Notüberstunden 203, 205, 206 NOVA 122 offene Ausgleichsruhezeiten 219 öffentlichen Interesse 203 Ordnungsbeiträge 66 Ordnungsprinzip 200 Ordnungswidrigkeit 65 passive Reisezeiten 205 Patienten 167 pauschale Aufwandsentschädigung 71 Pauschalvereinbarung 213 Pendlerpauschale 137 Pendlerrechner 137 Pendlerverordnung 139 Pension 185 Pensionen 126 Pensionsabfindung 270 Pensionsantrittsalter 124 Pensionskassenzusagen 263 Pensionsversicherung 76 Pensionsversicherungspflicht 70 Personalüberlasser 81 Personenstandsbehörde 27 persönliche Daten 27 Pflegekarenz 15 Pflichtveranlagungstatbestand 115 Pflichtversicherung 179 PKW 140 Praktikanten 189 Praktikum 189 Praktikumsvereinbarung 190 Preisniveau 120 privates Kraftfahrzeug 140 Privatkleidung 243 raschen Verfügbarkeit 127 Referentenbesprechung 87 Regelbedarfsätze 275 Regelpensionsalter 78 Regionalisierung der Mangelberufsliste 191 reglementiertes Gewerbe 221 religionsdiskriminierend 255 Resturlaub 251 Richtigstellung Abmeldung 30 Richtigstellung Anmeldung 21 Röntgeninstitut 145 Rot-Weiß-Rot Karte plus 189 Rückerstattung 76 Rückmeldung 52 Rufbereitschaft 203, 210 Ruhensbestimmung 186 Ruhepause 218 Ruhezeit im Tourismus 194 Ruhezeitausgleich 219 Ruhezeitkonto 220 Ruhezeitverkürzung 218, 220 Ruhezeitverkürzungen 220 Sachbezug 122, 141 Sachbezugswert 143 Saisonbetrieb 218 Saisonbetriebe 219, 220 Säumniszuschläge 68 Schätzung 36 Scheingeschäftsführerunwesen 221 Schlechtwetter-Entschädigung 62 Schlechtwetterentschädigungsbeitrag 58 Schreibkräfte 167 schriftliche Einzelvereinbarung 216 schulpflichtigen Kindern 224 Schweiz 108 Schwerarbeitsliste 80 Selbstabrechnerverfahren 8, 13, 15, 32, 35, 66 selbständige Entscheidungsbefugnisse 196 selbständiger Entscheidungsbefugnis 194, 195 Service 218 Service-Entgelt 14 Sicherheit 266 Sicherheitsleistung 265, 266 siebentägige Frist 40 Sonderüberstunden 194, 203 Sonderzahlungen 183 Sonderzahlungsmeldung 14 sonstigen Bezug 152 Sozialbetrug 266 Soziale Sicherheit 256 ständiger Aufenthalt 98 Starkstrommonteur 80 Storno Abmeldung 30 Storno Anmeldung 22 Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

284 Stornomeldung 39 Stornomeldungen 46 Strafbarkeit 200 Straßenbau 80 Straßenerhaltung 80 Streckendienst 80 Studenten 189 Studium 189 SV-Rückerstattung 98 Tagesarbeitszeit 205, 218 Tageshöchstgrenze 206 tägliche Normalarbeitszeit 199 tägliche Ruhezeit 210 täglichen Ruhezeit 219 Tarifblock 37 Tarifblock ohne Verrechnung 38 Tarifsystem 55 Teilzeitarbeit 223 Teilzeitbeschäftigte 218 Teilzeitentgelt 231, 233 Teilzeitvereinbarung 226 theoretische Möglichkeit 141 Übergangsbestimmungen 44, 174 Übergangsgeld 92, 186 Überschreitung des Jahressechstels 153 Überschreitungsausgleich 210 Überstunden 205, 206, 209 Überstunden bei Gleitzeit 209 Überstundenarbeit 205 Überstundenformularen 209 Überstundensystem 209 Übertragungsmöglichkeit 194 Übertrittsvereinbarung 157 Übertrittsvereinbarungen 156 Umkleide- und Wegzeiten 244 Umkleiden 245 Umkleidestellen 245 Umkleidezeiten 245 Umrechnung des EFZ-Anspruchs 175 Umstellung 26 Umstieg 26 unbedeutende Folgen 65 Unfallversicherungsbeitrag 74 ungarisches Staatsgebiet 138 Ungleichbehandlung von Wanderarbeitnehmern 253 Unmutsäußerungen 168 Unterbrechung der Versicherungszeit 38 Unterbrechungen 172 Unterhaltsabsetzbetrag 104, 106, 116 Unterhaltsverpflichtung 102 unterschiedliche Verrechnung 38 Untersuchungen 145 Unverfallbarkeit von Anwartschaften 263 Unverfallbarkeits-/Wartefrist 263 Unverfallbarkeitsfrist 263 unzulässige Überstunden 213 Urlaubsanwartschaften 274 Urlaubsersatzleistung 29 Urlaubszuschläge 274 Urlaubszuschuss 152 verbilligte Mahlzeiten 159 Verbot 140 verbotene Überstunden 213 Verbrauchswerte 122 vereinbarte Beschäftigungsdauer 33 Vereinbarung Dienstvertrag 143 Vergütungsvereinbarungen 208 Verjährung des Urlaubsanspruches 252 Verköstigung am Arbeitsplatz 160 Verkürzungen der Ruhezeit 219 Verlängerung des Beschäftigungsverhältnisses 219 Verletzung von Verfahrensvorschriften 167 verpönte Motiv 207, 217 Versehrtenrente 186 Versetzung 205 Versichertenmeldung 14 Versicherungsnummer 16 Versicherungsnummer Anforderung 17 Versicherungsverlauf 34 Versicherungszeiten 8 Versorgungs- und Unterstützungseinrichtungen der Kammern 126 Verspätungszeitraum 68 Verwaltungskommission 258 Verwaltungsstrafe 220 Verwaltungsvereinfachung 12 Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

285 Verzugszinsen 270 Viertelregelung 157 Visum 190 Visum D 190 VO 883/ Volljährigkeitsalter 126 Vollversicherung 92 vor Arbeitsantritt 24 Vor- und Abschlussarbeiten 203 Vorabentscheidungsverfahren 254 Vordienstzeiten 171, 178 Vordienstzeitenanrechnung 253 Vor-Ort-Anmeldung 15, 18 VSNR 16 Wahlrecht 202, 208 Wahrscheinlichkeit 217 Wäscheautomaten 245 WEBEKU 17 Wechsel im Konzern 157 Wechsel innerhalb des Konzerns 156 Wegfall Familienbeihilfe 106 Weihnachtsremuneration 152 Weisungen 147 Werklohn 265 Widersprüchlichkeiten 52 Wiedereingliederungsgeld 184, 185 Wiedereingliederungsteilzeit 184, 185 wiederkehrende Ereignisse 216 wiederkehrenden Ereignisse 215 wiederkehrenden Ereignissen 216 wirtschaftlichen Verhältnisse 68 Wissenschaftlern 187 WLTP 122 Wochenarbeitszeit 205 Wochenende 216 Wochenenden bzw. Feiertagsausnahmen 216 Wochenhöchstgrenze 206 wöchentliche Normalarbeitszeit 199 wöchentlicher Ruhezeit 199 Wohnraumbewertung 271 Wohnsitzarzt 147 Wohnsitzstaates 106 Zahlungen für den Verzicht auf Arbeitsleistungen 162 Zahlungen für die vorzeitige Auflösung eines Arbeitsverhältnisses 162 Zahlungsstopp 265 Zahlungstopp 266 Zeitausgleich 202, 247 Zeitausgleichsguthaben 247 Zeitausgleichskonsumation 247 Zeitdruck 167 Zeitguthaben 194, 199 Zeitschulden 194 Zentralbetriebsrat 247 Zinsersparnis 271 Zugangsalter 78 Zulassung von Fachkräften aus Drittstaaten 191 Zuschläge 55, 59 zuschlagsfreie Normalarbeitszeit 198 Zuschuss zu den Kosten von Mahlzeiten 160 Zuschüssen zur Einnahme von Mahlzeiten 160 Zweitschlüssel 238 Zwölftelregelung 157 Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

286 Anlagen Friedrich Schrenk/Stefan Steiger Seite

287 Bei der Arbeitgeberin/dem Arbeitgeber/der pensionsauszahlenden Stelle eingelangt am An Name/Bezeichnung der Arbeitgeberin/des Arbeitgebers/der pensionsauszahlenden Stelle Zutreffendes bitte ankreuzen! Datenschutzerklärung auf oder auf Papier in allen Finanz- und Zolldienststellen Erklärung zur Berücksichtigung beim Arbeitgeber: 1. Alleinverdienerabsetzbetrag 1) 2. Alleinerzieherabsetzbetrag 1) 3. Familienbonus Plus 4. Behinderungsbedingte Freibeträge für außergewöhnliche Belastungen 1) 5. Erhöhter Pensionistenabsetzbetrag 1) Achtung: Dieses Formular darf nur von Personen verwendet werden, die in Österreich einen Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthalt haben Angaben zur Antragstellerin/zum Antragsteller Familien- oder Nachname und Vorname (in Blockschrift) Versicherungsnummer lt. Geburtsdatum (TTMMJJ) e-card Postleitzahl Wohnanschrift 1. Alleinverdienerabsetzbetrag Ich beanspruche den Alleinverdienerabsetzbetrag Der Alleinverdienerabsetzbetrag steht zu, wenn Sie mehr als sechs Monate im Kalenderjahr in einer bestehenden Partnerschaft (Ehe, Lebensgemeinschaft, eingetragene Partnerschaft) leben und wenn Sie oder Ihre Partnerin/Ihr Partner für mindestens sieben Monate während dieses Zeitraumes für mindestens ein Kind Familienbeihilfe erhalten. Die Einkünfte der Partnerin/des Partners dürfen nicht mehr als Euro Bitte tragen Sie die Kinder in die Tabelle unter Punkt 2 ein. Familien- oder Nachname und Vorname der Partnerin/des Partners Versicherungsnummer Geburtsdatum (TTMMJJ) lt. e-card Meine Partnerin/Mein Partner bezieht Einkünfte von höchstens Euro im Kalenderjahr. Wir (ich oder meine Partnerin/mein Partner) beziehen für mindestens sieben Monate im Kalenderjahr Familienbeihilfe Alleinerzieherabsetzbetrag Ich beanspruche den Alleinerzieherabsetzbetrag Der Alleinerzieherabsetzbetrag steht zu, wenn Sie mehr als sechs Monate im Kalenderjahr nicht in einer Partnerschaft (Ehe, Lebensgemeinschaft, eingetragene Partnerschaft) leben und während dieses Zeitraumes Familienbeihilfe für mindestens ein Kind erhalten. Für Punkt 1 und 2: Angaben zu Kindern gemäß 106 Abs. 1 Einkommensteuergesetz 1988 Voraussetzung für die Berücksichtigung des Alleinverdiener-/Alleinerzieherabsetzbetrages ist, dass im Kalenderjahr für das jeweilige Kind für mindestens sieben Monate Familienbeihilfe bezogen worden ist (durch Antragstellerin/Antragsteller oder Partnerin/Partner). Bei Wegfall Familien- oder Nachname und Vorname des Kindes 3) Versicherungsnummer lt. e-card Geburtsdatum (TTMMJJ) Wohnsitzstaat 2) 1) Haben Sie gleichzeitig mehrere Dienstverhältnisse, dürfen Sie die Erklärung nur bei einer Arbeitgeberin/einem Arbeitgeber bzw. nur einer pensionsauszahlenden Stelle abgeben. 2) Geben Sie für den Wohnsitzstaat das internationale Kfz-Kennzeichen an - z. B. für Österreich A 3) Sollen mehr als sechs Kinder berücksichtigt werden, geben Sie ein weiteres Formular E 30 ab. E 30-PDF Bundesministerium für Finanzen E 30, Seite 1, Version vom

288 3. Familienbonus Plus (ab 2019) Beachten Sie bitte: Der Familienbonus Plus kann für jedes Kind höchstens einmal zur Gänze berücksichtigt werden. Wurde ein Familienbonus Plus berücksichtigt, obwohl die Voraussetzungen nicht vorlagen oder ergibt sich, dass ein zu hoher Betrag Wenn Sie eine Steuererklärung (L 1, E 1) abgeben, vergessen Sie nicht, den Familienbonus Plus zu beantragen. Andernfalls kommt es zu einer Nachversteuerung, wenn er bereits während des Jahres berücksichtigt worden ist. Sie können bei der Veranlagung auch eine andere Aufteilung beantragen. Wenn Sie Familienbeihilfenbezieher oder (Ehe)Partnerin/(Ehe)Partner 5) des Familienbeihilfenbeziehers sind, ist nur Punkt 3.1 für Sie relevant. Wenn Sie Unterhaltszahler sind, ist nur Punkt 3.2 für Sie relevant. 3.1 Familienbonus Plus beim Familienbeihilfenbezieher oder (Ehe)Partner 5) des Familienbeihilfenbeziehers: Wenn Sie Familienbeihilfenbezieherin/Familienbeihilfenbezieher sind, beachten Sie bitte: Wenn Sie für das Kind keine Unterhaltszahlungen (Alimente) erhalten, gilt Folgendes: Sie können erklären, dass der ganze Familienbonus Plus bei Ihnen in der Lohnverrechnung berücksichtigt werden soll; in diesem Fall darf Ihre (Ehe)Partnerin/Ihr (Ehe)Partner keinen Familienbonus Plus bei seinem/ihrem Arbeitgeber beanspruchen. Sie können erklären, dass der halbe Familienbonus Plus bei Ihnen in der Lohnverrechnung berücksichtigt werden soll; in diesem Fall kann Ihre (Ehe)Partnerin/Ihr (Ehe)Partner ebenfalls den halben Familienbonus Plus bei seinem/ihrem Arbeitgeber beanspruchen. Wenn Sie für das Kind Unterhaltszahlungen (Alimente) erhalten, gilt Folgendes: Sie können erklären, dass der halbe Familienbonus Plus bei Ihnen berücksichtigt werden soll; in diesem Fall kann der/die Unter- auch tatsächlich leistet. Bei Einvernehmen mit dem anderen Elternteil können Sie erklären, dass der ganze Familienbonus Plus bei Ihnen berücksichtigt Sollten Sie eine neue (Ehe)Partnerschaft eingegangen sein, kann Ihre (Ehe)Partnerin/Ihr (Ehe)Partner keinen Familienbonus Plus beanspruchen. Wenn Sie (Ehe)Partnerin/(Ehe)Partner des Familienbeihilfenbeziehers sind, beachten Sie bitte: Sie können keinen Familienbonus Plus beantragen, wenn für das Kind Unterhaltszahlungen (Alimente) geleistet werden. Sie können erklären, dass der ganze Familienbonus Plus bei Ihnen in der Lohnverrechnung berücksichtigt werden soll; in diesem Fall darf die Familienbeihilfenbezieherin/der Familienbeihilfenbezieher keinen Familienbonus Plus bei ihrem/seinem Arbeitgeber beanspruchen. Sie können erklären, dass der halbe Familienbonus Plus bei Ihnen in der Lohnverrechnung berücksichtigt werden soll; in diesem Fall kann die Familienbeihilfenbezieherin/der Familienbeihilfenbezieher ebenfalls den halben Familienbonus Plus bei ihrem/seinem Arbeitgeber beanspruchen. Ich beanspruche den Familienbonus Plus für ein Kind, für das ich oder meine (Ehe)Partnerin/mein (Ehe)Partner 5) die Familienbeihilfe beziehe Der Nachweis über den Familien beihilfenanspruch liegt bei. Für dieses Kind wurde von mir bei keinem anderen Arbeitgeber ein Familienbonus Plus beansprucht. Hinweis: Die Bestätigung über den Familienbeihilfenanspruch erhalten Sie über Finanz-Online oder bei Ihrem zuständigen Finanzamt Familien- oder Nachname und Vorname des Kindes 4) Versicherungsnummer lt. e-card Geburtsdatum (TTMMJJ) Wohnsitzstaat 3) ICH Familienbeihilfenbezieher (Ehe)Partner Ganzer Familienbonus Plus Halber Familienbonus Plus 3) Geben Sie für den Wohnsitzstaat das internationale Kfz-Kennzeichen an - z. B. für Österreich A 4) Sollen mehr als sechs Kinder berücksichtigt werden, geben Sie ein weiteres Formular E 30 ab. 5) (Ehe-)Partner im Sinne des Familienbonus Plus ist eine Person, mit der der Familienbeihilfenberechtigte verheiratet ist, eine eingetragene Partnerschaft nach dem Eingetragene Partnerschaft-Gesetz - EPG begründet hat oder für mehr als sechs Monate im Kalenderjahr in einer Lebensgemeinschaft lebt. E 30, Seite 2, Version vom

289 3.2 Familienbonus Plus beim Unterhaltszahler Wenn Sie Unterhalts er ichtete(r) sind, beachten Sie bitte: Der Familienbonus Plus kann nur für ein Kind berücksichtigt werden, für das Familienbeihilfe bezogen wird. Der Familienbonus Plus setzt voraus, dass Sie für das Kind den gesetzlichen Unterhalt in der vorgeschriebenen Höhe leisten. Er steht Ihnen für das gesamte Kalenderjahr nur zu, wenn Sie auch für das gesamte Kalenderjahr den vollen gesetzlichen Unterhalt leisten. Sie können erklären, dass der halbe Familienbonus Plus bei Ihnen berücksichtigt werden soll; in diesem Fall kann der/die Familienbeihilfenberechtigte ebenfalls den halben Familienbonus Plus bei seinem/ihrem Arbeitgeber beanspruchen. Bei Einvernehmen mit dem anderen Elternteil können Sie erklären, dass der ganze Familienbonus Plus bei Ihnen berücksichtigt werden soll; in diesem Fall darf der/die Familienbeihilfenberechtigte keinen Familienbonus Plus bei seinem/ihrem Arbeitgeber beanspruchen. Ich beanspruche den Familienbonus Plus für ein nicht haushaltszugehöriges Kind, für das Familienbeihilfe bezogen wird und bestätige, dass ich den vollen gesetzlichen Unterhalt (Alimente) für dieses Kind leiste Der Nachweis über die Unterhaltsleistung liegt bei (zb Zahlungsnachweis über bisherige Unterhaltszahlungen). Für dieses Kind wurde von mir bei keinem anderen Arbeitgeber ein Familienbonus Plus beansprucht. Familien- oder Nachname und Vorname des Kindes 4) Versicherungsnummer lt. e-card Geburtsdatum (TTMMJJ) Wohnsitzstaat 3) Ganzer Familienbonus Plus bonus Halber Familien- Plus 4. Behinderungsbedingte Freibeträge für außergewöhnliche Belastungen Ich beanspruche die Berücksichtigung behinderungsbedingter Freibeträge für außergewöhnliche Belastungen meiner Partnerin/meines Partners bei einer pensionsauszahlenden Stelle Die Berücksichtigung behinderungsbedingter Freibeträge für außergewöhnliche Belastungen können Sie geltend machen wenn Ihnen der Alleinverdienerabsetzbetrag zusteht oder wenn die Einkünfte Ihrer Ehepartnerin/Ihres Ehepartners oder Ihrer eingetragenen Partnerin/Ihres eingetragenen Partners höchstens Euro im Kalenderjahr betragen. Weiters muss die diesbezügliche Bescheinigung der Behinderung der pensionsauszahlenden Stelle vorgelegt werden. Familien- oder Nachname und Vorname meiner Partnerin/meines Partners (Ehe, eingetragene Partnerschaft) Versicherungsnummer lt. e-card Geburtsdatum (TTMMJJ) Meine Ehepartnerin/Mein Ehepartner oder meine eingetragene Partnerin/mein eingetragener Partner bezieht Einkünfte von höchstens Euro im Kalenderjahr. 3) Geben Sie für den Wohnsitzstaat das internationale Kfz-Kennzeichen an - z. B. für Österreich A 4) Sollen mehr als sechs Kinder berücksichtigt werden, geben Sie ein weiteres Formular E 30 ab. E 30, Seite 3, Version vom

290 5. Erhöhter Pensionistenabsetzbetrag Ich beanspruche den erhöhten Pensionistenabsetzbetrag Der erhöhte Pensionistenabsetzbetrag steht zu, wenn Ihre Pensionseinkünfte Euro im Kalenderjahr nicht übersteigen und Sie keinen Anspruch auf den Alleinverdienerabsetzbetrag haben. Weitere Voraussetzungen sind, dass Sie länger als sechs Monate verheiratet sind oder in einer eingetragenen Partnerschaft leben und Ihre Partnerin/Ihr Partner Einkünfte von nicht mehr als Euro im Kalenderjahr bezieht. Familien- oder Nachname und Vorname der Ehepartnerin/des Ehepartners oder der eingetragenen Partnerin/des eingetragenen Partners Versicherungsnummer lt. e-card Geburtsdatum (TTMMJJ) Meine Ehepartnerin/Mein Ehepartner oder meine eingetragene Partnerin/mein eingetragener Partner bezieht Einkünfte von höchstens Euro im Kalenderjahr und es besteht kein Anspruch auf den Alleinverdienerabsetzbetrag. Hinweise zur Berechnung der Einkunftsgrenzen nden Sie im Steuerbuch oder auf der Homepage Der Arbeitgeber hat bei Richtigkeit der Daten diese spätestens im nächsten Monat bei der Lohnverrechnung zu berücksichtigen. Werden aufgrund dieser Erklärung von der Arbeitgeberin/vom Arbeitgeber/von der pensionsauszahlenden Stelle Beträge berücksichtigt, obwohl die Voraussetzungen dafür nicht vorliegen, oder ergibt sich, dass ein zu hoher Betrag berücksichtigt wurde, führt dies zu einer P ichtveranlagung Bitte beachten Sie: Auch wenn die Begünstigungen bereits während des Jahres durch die Arbeitgeberin/den Arbeitgeber berücksichtigt worden sind, vergessen Sie nicht, diese auch bei der ArbeitnehmerInnenveranlagung zu beantragen. Andernfalls kommt es zu einer Nachversteuerung. Fallen die Anspruchsvoraussetzungen weg oder ändern sich diese, müssen Sie das Ihrer Arbeitgeberin/Ihrem Arbeitgeber/der pensionsauszahlenden Stelle innerhalb eines Monats mit dem Formular E 31 bekanntgeben. Ich versichere, dass ich die Angaben nach bestem Wissen und Gewissen richtig und vollständig gemacht habe. Mir ist bekannt, dass unrichtige oder unvollständige Angaben strafbar sind. Datum, Unterschrift E 30, Seite 4, Version vom

291 Bei der Arbeitgeberin/dem Arbeitgeber/der pensionsauszahlenden Stelle eingelangt am Datenschutzerklärung auf oder auf Papier in allen Finanz- und Zolldienststellen Meldung über den 1. Wegfall des Alleinverdiener-/Alleinerzieherabsetzbetrages / erhöhten Pensionistenabsetzbetrages bzw. Wohnsitzstaat-Änderungen bei Kindern 2. Wegfall bzw. Änderungen beim Familienbonus Plus 3. Wegfall der Voraussetzungen bei behinderungsbedingten Freibeträgen Angaben zur Antragstellerin/zum Antragsteller Zutreffendes bitte ankreuzen! Familien- oder Nachname und Vorname (in Blockschrift) Versicherungsnummer lt. e-card Geburtsdatum (TTMMJJ) Postleitzahl Wohnanschrift 1. Wegfall des Alleinverdiener-/Alleinerzieherabsetzbetrages / erhöhten Pensionistenabsetzbetrages bzw. Wohnsitzstaat-Änderungen bei Kindern 1.1 Wegfall des Alleinverdiener-/Alleinerzieherabsetzbetrages und erhöhten Pensionistenabsetzbetrages Der bisher berücksichtigte Alleinverdiener-/Alleinerzieherabsetzbetrag/erhöhte Pensionistenabsetzbetrag steht mir nicht mehr zu. für das laufende Jahr für das Folgejahr Der Alleinverdienerabsetzbetrag/erhöhte Pensionistenabsetzbetrag steht nicht mehr zu, wenn Ihre Partnerin/Ihr Partner im laufenden Jahr oder im folgenden Jahr die Einkunftsgrenze von Euro überschreitet, Ihre Partnerschaft weniger als sechs Monate im Jahr bestanden hat bzw. im Folgejahr nicht mehr besteht. Sie im laufenden Jahr für weniger als sieben Monate Familienbeihilfe bezogen haben (nur beim Alleinverdienerabsetzbetrag) Familienbeihilfe für Ihr Kind im Folgejahr nicht mehr bezogen wird (nur beim Alleinverdienerabsetzbetrag) Der Alleinerzieherabsetzbetrag steht nicht mehr zu, wenn Sie im laufenden Jahr für weniger als sieben Monate Familienbeihilfe bezogen haben, Familienbeihilfe für Ihr Kind im Folgejahr nicht mehr bezogen wird, wenn Sie mehr als sechs Monate im Kalenderjahr in einer Partnerschaft (Ehe, Lebensgemeinschaft, eingetragene Partnerschaft) leben. 1.2 Wegfall des Alleinverdiener-/Alleinerzieherabsetzbetrages für folgende Kinder gemäß 106 Abs.1 EStG Familien- oder Nachname und Vorname des Kindes Versicherungsnummer lt. e-card Geburtsdatum (TTMMJJ) Wegfall ab (MMJJJJ) Wohnsitzstaat-Änderungen bei Kindern, für die der Alleinverdiener-/Alleinerzieherabsetzbetrag berücksichtigt wird Familien- oder Nachname und Vorname des Kindes Wohnsitzstaat 1) Versicherungsnummer lt. e-card Geburtsdatum (TTMMJJ) Änderung ab (MMJJJJ) 1) Geben Sie für den Wohnsitzstaat das internationale Kfz-Kennzeichen an - z. B. für Österreich A E 31-PDF Bundesministerium für Finanzen E 31, Seite 1, Version vom

292 2. Wegfall bzw. Änderungen beim Familienbonus Plus 2.1 Wegfall des Familienbonus Plus für folgende Kinder Der Familienbonus Plus steht nicht mehr zu, wenn zb für dieses Kind die Familienbeihilfe wegfällt oder Ihnen für dieses Kind kein Unterhaltsabsetzbetrag mehr zusteht. Familien- oder Nachname und Vorname des Kindes Versicherungsnummer lt. e-card Geburtsdatum (TTMMJJ) Wegfall ab (MMJJJJ) 2.2 Änderung beim Familienbonus Plus für folgende Kinder Eine Änderung des Familienbonus Plus ist zb, wenn das Kind den Wohnsitzstaat wechselt oder der Familienbeihilfen-Bezieher wechselt. Familien- oder Nachname und Vorname des Kindes Versicherungsnummer lt. e-card Geburtsdatum (TTMMJJ) Wohnsitzstaat 1) Beziehung der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers zum Kind Familienbeihilfen-Bezieher Partner des Familienbeihilfen-Beziehers Änderung ab (MMJJJJ) Ganzer Familienbonus Plus Halber Familienbonus Plus Unterhaltszahler Familien- oder Nachname und Vorname des Kindes Versicherungsnummer lt. e-card Geburtsdatum (TTMMJJ) Wohnsitzstaat 1) Beziehung der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers zum Kind Familienbeihilfen-Bezieher Partner des Familienbeihilfen-Beziehers Änderung ab (MMJJJJ) Ganzer Familienbonus Plus Halber Familienbonus Plus Unterhaltszahler Familien- oder Nachname und Vorname des Kindes Versicherungsnummer lt. e-card Geburtsdatum (TTMMJJ) Wohnsitzstaat 1) Beziehung der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers zum Kind Familienbeihilfen-Bezieher Partner des Familienbeihilfen-Beziehers Änderung ab (MMJJJJ) Ganzer Familienbonus Plus Halber Familienbonus Plus Unterhaltszahler Familien- oder Nachname und Vorname des Kindes Versicherungsnummer lt. e-card Geburtsdatum (TTMMJJ) Wohnsitzstaat 1) Beziehung der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers zum Kind Familienbeihilfen-Bezieher Partner des Familienbeihilfen-Beziehers Änderung ab (MMJJJJ) Ganzer Familienbonus Plus Halber Familienbonus Plus Unterhaltszahler 3. Wegfall der Voraussetzungen bei behinderungsbedingten Freibeträgen Die Voraussetzungen zur Berücksichtigung behinderungsbedingter Freibeträge für außergewöhnliche Belastungen meiner Partnerin/ meines Partners liegen nicht mehr vor. Der Arbeitgeber hat bei Richtigkeit der Daten die gemeldeten Änderungen bei der Lohnverrechnung zu berücksichtigen. Werden aufgrund dieser Erklärung von der Arbeitgeberin/vom Arbeitgeber/von der pensionsauszahlenden Stelle Beträge berücksichtigt, obwohl die Voraussetzungen dafür nicht vorliegen, oder ergibt sich, dass ein zu hoher Betrag berücksichtigt wurde, führt dies zu einer P ichtveranlagung Bitte beachten Sie: Auch wenn die Begünstigungen bereits während des Jahres durch die Arbeitgeberin/den Arbeitgeber berücksichtigt worden sind, vergessen Sie nicht, diese auch bei der ArbeitnehmerInnenveranlagung zu beantragen. Andernfalls kommt es zu einer Nachversteuerung. Ich versichere, dass ich die Angaben nach bestem Wissen und Gewissen richtig und vollständig gemacht habe. Mir ist bekannt, dass unrichtige oder unvollständige Angaben strafbar sind. Datum, Unterschrift 1) Geben Sie für den Wohnsitzstaat das internationale Kfz-Kennzeichen an - z. B. für Österreich A E 31, Seite 2, Version vom

293 1 von 5 BUNDESGESETZBLATT FÜR DIE REPUBLIK ÖSTERREICH Jahrgang 2018 Ausgegeben am 27. September 2018 Teil II 257. Verordnung: Familienbonus Plus-Absetzbeträge-EU-Anpassungsverordnung 257. Verordnung des Bundesministers für Finanzen über die Anpassung des Familienbonus Plus, des Alleinverdiener-, Alleinerzieher- und Unterhaltsabsetzbetrages sowie des Kindermehrbetrages in Bezug auf Kinder, die sich ständig in einem anderen Mitgliedstaat der EU oder einer Vertragspartei des Europäischen Wirtschaftsraumes oder der Schweiz aufhalten (Familienbonus Plus-Absetzbeträge-EU-Anpassungsverordnung) Aufgrund des 33 Abs. 3a Z 2 des Einkommensteuergesetzes 1988, BGBl. Nr. 400, zuletzt geändert durch das Bundesgesetz BGBl. I Nr. 62/2018, wird verordnet: 1. Diese Verordnung bestimmt die Absetzbeträge gemäß 33 Abs. 3a und Abs. 4 EStG 1988 sowie den Kindermehrbetrag gemäß 33 Abs. 7 EStG 1988 in Bezug auf Kinder, die sich ständig in einem anderen Mitgliedstaat der EU oder Hoheitsgebiet einer anderen Vertragspartei des Abkommens über den Europäischen Wirtschaftsraum oder der Schweiz aufhalten. 2. (1) Zur Bestimmung der Beträge nach 1 wird ein Anpassungsfaktor festgelegt, der auf den vom Statistischen Amt der Europäischen Union am 1. Juni 2018 veröffentlichten Indikatoren im Rahmen der Vergleichenden Preisniveaus des Endverbrauchs der privaten Haushalte einschließlich indirekter Steuern (EU-28=100) basiert. (2) Das Statistische Amt der Europäischen Union hat den Indikator für Österreich mit 106 festgelegt. Um den Anpassungsfaktor zu ermitteln, wird das Verhältnis der Indikatoren der einzelnen Staaten zum Indikator Österreichs in Verhältnis gesetzt. Die Berechnung des Anpassungsfaktors erfolgt auf drei Nachkommastellen, ohne Anwendung einer Rundung. Der Anpassungsfaktor wird demnach wie folgt festgelegt: Staat, in dem sich die Kinder Indikator des Statistischen ständig aufhalten Amtes der Europäischen Union Anpassungsfaktor Belgien 109,0 1,028 Bulgarien 47,7 0,450 Dänemark 140,6 1,326 Deutschland 103,3 0,974 Estland 75,3 0,710 Finnland 121,1 1,142 Frankreich 107,9 1,017 Griechenland 84,1 0,793 Irland 123,7 1,166 Island 150,3 1,417 Italien 100,5 0,948 Kroatien 66,0 0,622 Lettland 71,2 0,671 Litauen 62,9 0,593 Luxemburg 125,1 1,180 Malta 82,0 0,773 Niederlande 111,0 1,047 Norwegen 140,5 1,325 Polen 53,6 0,505 Portugal 84,0 0,792

294 BGBl. II - Ausgegeben am 27. September Nr von 5 Rumänien 52,3 0,493 Schweden 125,8 1,186 Schweiz 161,2 1,520 Slowakei 68,0 0,641 Slowenien 83,8 0,790 Spanien 91,5 0,863 Tschechien 65,7 0,619 Ungarn 59,6 0,562 Vereinigtes Königreich 121,6 1,147 Zypern 87,8 0,828 (3) Da für das Fürstentum Liechtenstein kein Indikator des Statistischen Amtes der Europäischen Union vorliegt, sind in Bezug auf Kinder, die sich ständig im Fürstentum Liechtenstein aufhalten, die gesetzlich festgelegten Absetzbeträge gemäß 33 Abs. 3a und Abs. 4 EStG 1988 sowie der Kindermehrbetrag gemäß 33 Abs. 7 EStG 1988 anzuwenden. 3. (1) Die im Folgenden angepassten Beträge werden jeweils auf die zweite Nachkommastelle kaufmännisch gerundet. (2) Der Familienbonus Plus gemäß 33 Abs. 3a Z 1 lit. a und lit b EStG 1988 wird aufgrund des Anpassungsfaktors nach 2 Abs. 2 wie folgt bestimmt: Familienbonus Plus 33 Abs. 3a Z 1 lit. a und b 125,00 Euro 41,68 Euro EStG 1988: Staat, in dem sich die Kinder ständig aufhalten Angepasster Betrag in Euro Angepasster Betrag in Euro Belgien 128,50 42,85 Bulgarien 56,25 18,76 Dänemark 165,75 55,27 Deutschland 121,75 40,60 Estland 88,75 29,59 Finnland 142,75 47,60 Frankreich 127,13 42,39 Griechenland 99,13 33,05 Irland 145,75 48,60 Island 177,13 59,06 Italien 118,50 39,51 Kroatien 77,75 25,92 Lettland 83,88 27,97 Liechtenstein 125,00 41,68 Litauen 74,13 24,72 Luxemburg 147,50 49,18 Malta 96,63 32,22 Niederlande 130,88 43,64 Norwegen 165,63 55,23 Polen 63,13 21,05 Portugal 99,00 33,01 Rumänien 61,63 20,55 Schweden 148,25 49,43 Schweiz 190,00 63,35 Slowakei 80,13 26,72 Slowenien 98,75 32,93 Spanien 107,88 35,97 Tschechien 77,38 25,80 Ungarn 70,25 23,42 Vereinigtes Königreich 143,38 47,81 Zypern 103,50 34,51

295 BGBl. II - Ausgegeben am 27. September Nr von 5 (3) Der Alleinverdiener- und der Alleinerzieherabsetzbetrag gemäß 33 Abs. 4 Z 1 und Z 2 EStG 1988 werden aufgrund des Anpassungsfaktors nach 2 Abs. 2 wie folgt bestimmt: Alleinverdiener- und Alleinerzieherabsetzbetrag 33 Abs. 4 Z 1 und Z 2 EStG 1988: Staat, in dem sich die Kinder ständig bei einem Kind 494 Euro Angepasster Betrag in Euro für das zweite Kind 175 Euro Angepasster Betrag in Euro für jedes weitere Kind 220 Euro Angepasster Betrag in Euro aufhalten Belgien 507,83 179,90 226,16 Bulgarien 222,30 78,75 99,00 Dänemark 655,04 232,05 291,72 Deutschland 481,16 170,45 214,28 Estland 350,74 124,25 156,20 Finnland 564,15 199,85 251,24 Frankreich 502,40 177,98 223,74 Griechenland 391,74 138,78 174,46 Irland 576,00 204,05 256,52 Island 700,00 247,98 311,74 Italien 468,31 165,90 208,56 Kroatien 307,27 108,85 136,84 Lettland 331,47 117,43 147,62 Liechtenstein 494,00 175,00 220,00 Litauen 292,94 103,78 130,46 Luxemburg 582,92 206,50 259,60 Malta 381,86 135,28 170,06 Niederlande 517,22 183,23 230,34 Norwegen 654,55 231,88 291,50 Polen 249,47 88,38 111,10 Portugal 391,25 138,60 174,24 Rumänien 243,54 86,28 108,46 Schweden 585,88 207,55 260,92 Schweiz 750,88 266,00 334,40 Slowakei 316,65 112,18 141,02 Slowenien 390,26 138,25 173,80 Spanien 426,32 151,03 189,86 Tschechien 305,79 108,33 136,18 Ungarn 277,63 98,35 123,64 Vereinigtes Königreich 566,62 200,73 252,34 Zypern 409,03 144,90 182,16 (4) Der Unterhaltsabsetzbetrag gemäß 33 Abs. 4 Z 3 EStG 1988 wird aufgrund des Anpassungsfaktors nach 2 Abs. 2 wie folgt bestimmt: Unterhaltsabsetzbetrag 33 Abs. 4 Z 3 EStG 1988: Staat, in dem sich die für das erste Kind 29,20 Euro für das zweite Kind 43,80 Euro für jedes weitere Kind 58,40 Euro Kinder ständig aufhalten Angepasster Betrag in Euro Angepasster Betrag in Euro Angepasster Betrag in Euro Belgien 30,02 45,03 60,04 Bulgarien 13,14 19,71 26,28 Dänemark 38,72 58,08 77,44 Deutschland 28,44 42,66 56,88 Estland 20,73 31,10 41,46 Finnland 33,35 50,02 66,69 Frankreich 29,70 44,54 59,39 Griechenland 23,16 34,73 46,31

296 BGBl. II - Ausgegeben am 27. September Nr von 5 Irland 34,05 51,07 68,09 Island 41,38 62,06 82,75 Italien 27,68 41,52 55,36 Kroatien 18,16 27,24 36,32 Lettland 19,59 29,39 39,19 Liechtenstein 29,20 43,80 58,40 Litauen 17,32 25,97 34,63 Luxemburg 34,46 51,68 68,91 Malta 22,57 33,86 45,14 Niederlande 30,57 45,86 61,14 Norwegen 38,69 58,04 77,38 Polen 14,75 22,12 29,49 Portugal 23,13 34,69 46,25 Rumänien 14,40 21,59 28,79 Schweden 34,63 51,95 69,26 Schweiz 44,38 66,58 88,77 Slowakei 18,72 28,08 37,43 Slowenien 23,07 34,60 46,14 Spanien 25,20 37,80 50,40 Tschechien 18,07 27,11 36,15 Ungarn 16,41 24,62 32,82 Vereinigtes Königreich 33,49 50,24 66,98 Zypern 24,18 36,27 48,36 (5) Der Kindermehrbetrag gemäß 33 Abs. 7 EStG 1988 wird aufgrund des Anpassungsfaktors nach 2 Abs. 2 wie folgt bestimmt: Kindermehrbetrag 33 Abs. 7 EStG 1988: pro Kind 250 Euro Staat, in dem sich die Kinder ständig aufhalten Angepasster Betrag in Euro Belgien 257,00 Bulgarien 112,50 Dänemark 331,50 Deutschland 243,50 Estland 177,50 Finnland 285,50 Frankreich 254,25 Griechenland 198,25 Irland 291,50 Island 354,25 Italien 237,00 Kroatien 155,50 Lettland 167,75 Liechtenstein 250,00 Litauen 148,25 Luxemburg 295,00 Malta 193,25 Niederlande 261,75 Norwegen 331,25 Polen 126,25 Portugal 198,00 Rumänien 123,25 Schweden 296,50 Schweiz 380,00 Slowakei 160,25 Slowenien 197,50 Spanien 215,75

297 BGBl. II - Ausgegeben am 27. September Nr von 5 Tschechien 154,75 Ungarn 140,50 Vereinigtes Königreich 286,75 Zypern 207,00 Löger 4. Diese Verordnung ist erstmalig anzuwenden, wenn die Einkommensteuer veranlagt wird, bei der Veranlagung für das Kalenderjahr 2019, die Einkommensteuer (Lohnsteuer) durch Abzug eingehoben oder durch Veranlagung festgesetzt wird, erstmalig für Lohnzahlungszeiträume, die nach dem 31. Dezember 2018 enden.

298 1 von 11 BUNDESGESETZBLATT FÜR DIE REPUBLIK ÖSTERREICH Jahrgang 2018 Ausgegeben am 10. Dezember 2018 Teil II 318. Verordnung: Familienbeihilfe-Kinderabsetzbetrag-EU-Anpassungsverordnung 318. Verordnung der Bundesministerin für Frauen, Familien und Jugend und des Bundesministers für Finanzen über die Anpassung der Familienbeihilfe und des Kinderabsetzbetrages in Bezug auf Kinder, die sich ständig in einem anderen Mitgliedstaat der EU oder einer Vertragspartei des Europäischen Wirtschaftsraumes oder der Schweiz aufhalten (Familienbeihilfe-Kinderabsetzbetrag-EU-Anpassungsverordnung) Aufgrund des 8a des Familienlastenausgleichsgesetzes 1967, BGBl. Nr. 376, in der Fassung BGBl. I Nr. 83/2018, und des 33 Abs. 3 des Einkommensteuergesetzes 1988, BGBl. Nr. 400, in der Fassung BGBl. I Nr. 83/2018, wird verordnet: 1. Diese Verordnung bestimmt die Beträge an Familienbeihilfe gemäß 8 des Familienlastenausgleichsgesetzes 1967 sowie des Kindesabsetzbetrages gemäß 33 Abs. 3 EStG 1988 in Bezug auf Kinder, die sich ständig in einem anderen Mitgliedstaat der EU oder Hoheitsgebiet einer anderen Vertragspartei des Abkommens über den Europäischen Wirtschaftsraum oder der Schweiz aufhalten. 2. (1) Zur Bestimmung der Beträge nach 1 wird ein Anpassungsfaktor festgelegt, der auf den vom Statistischen Amt der Europäischen Union am 1. Juni 2018 veröffentlichten Indikatoren im Rahmen der Vergleichenden Preisniveaus des Endverbrauchs der privaten Haushalte einschließlich indirekter Steuern (EU-28=100) basiert. (2) Das Statistische Amt der Europäischen Union hat den Indikator für Österreich mit 106 festgelegt. Um den Anpassungsfaktor zu ermitteln, wird das Verhältnis der Indikatoren der einzelnen Staaten zum Indikator Österreichs in Verhältnis gesetzt. Die Berechnung des Anpassungsfaktors erfolgt auf drei Nachkommastellen, ohne Anwendung einer Rundung. Der Anpassungsfaktor wird demnach wie folgt festgelegt: Staat, in dem sich die Kinder Indikator des Statistischen Anpassungsfaktor ständig aufhalten Amtes der Europäischen Union Belgien 109,0 1,028 Bulgarien 47,7 0,450 Dänemark 140,6 1,326 Deutschland 103,3 0,974 Estland 75,3 0,710 Finnland 121,1 1,142 Frankreich 107,9 1,017 Griechenland 84,1 0,793 Irland 123,7 1,166 Island 150,3 1,417 Italien 100,5 0,948 Kroatien 66,0 0,622 Lettland 71,2 0,671 Litauen 62,9 0,593 Luxemburg 125,1 1,180 Malta 82,0 0,773 Niederlande 111,0 1,047 Norwegen 140,5 1,325 Polen 53,6 0,505

299 BGBl. II - Ausgegeben am 10. Dezember Nr von 11 Portugal 84,0 0,792 Rumänien 52,3 0,493 Schweden 125,8 1,186 Schweiz 161,2 1,520 Slowakei 68,0 0,641 Slowenien 83,8 0,790 Spanien 91,5 0,863 Tschechien 65,7 0,619 Ungarn 59,6 0,562 Vereinigtes Königreich 121,6 1,147 Zypern 87,8 0,828 (3) Da für das Fürstentum Liechtenstein kein Indikator des Statistischen Amtes der Europäischen Union vorliegt, sind in Bezug auf Kinder, die sich ständig im Fürstentum Liechtenstein aufhalten, die gesetzlich festgelegten Beträge an Familienbeihilfe gemäß 8 des Familienlastenausgleichsgesetzes 1967 sowie des Kinderabsetzbetrages gemäß 33 Abs. 3 EStG 1988 anzuwenden. 3. (1) Die im Folgenden angepassten Beträge werden jeweils auf die zweite Nachkommastelle kaufmännisch gerundet. (2) In Bezug auf Kinder, die sich ständig in Belgien aufhalten, werden die Beträge an Familienbeihilfe aufgrund des Anpassungsfaktors nach 2 Abs. 2 wie folgt bestimmt: Beträge gemäß des Familienlastenausgleichsgesetzes 1967: Angepasste Beträge in Euro 8 Abs. 2 Z 3 lit. a 114,0 117,19 8 Abs. 2 Z 3 lit. b 121,9 125,31 8 Abs. 2 Z 3 lit. c 141,5 145,46 8 Abs. 2 Z 3 lit. d 165,1 169,72 8 Abs. 3 Z 3 lit. a 7,1 7,30 8 Abs. 3 Z 3 lit. b 17,4 17,89 8 Abs. 3 Z 3 lit. c 26,5 27,24 8 Abs. 3 Z 3 lit. d 32,0 32,90 8 Abs. 3 Z 3 lit. e 35,7 36,70 8 Abs. 3 Z 3 lit. f 52,0 53,46 8 Abs. 4 Z 3 155,9 160,27 8 Abs ,0 102,80 (3) In Bezug auf Kinder, die sich ständig in Bulgarien aufhalten, werden die Beträge an Familienbeihilfe aufgrund des Anpassungsfaktors nach 2 Abs. 2 wie folgt bestimmt: Beträge gemäß des Familienlastenausgleichsgesetzes 1967: Angepasste Beträge in Euro 8 Abs. 2 Z 3 lit. a 114,0 51,30 8 Abs. 2 Z 3 lit. b 121,9 54,86 8 Abs. 2 Z 3 lit. c 141,5 63,68 8 Abs. 2 Z 3 lit. d 165,1 74,30 8 Abs. 3 Z 3 lit. a 7,1 3,20 8 Abs. 3 Z 3 lit. b 17,4 7,83 8 Abs. 3 Z 3 lit. c 26,5 11,93 8 Abs. 3 Z 3 lit. d 32,0 14,40 8 Abs. 3 Z 3 lit. e 35,7 16,07 8 Abs. 3 Z 3 lit. f 52,0 23,40 8 Abs. 4 Z 3 155,9 70,16 8 Abs ,0 45,00 (4) In Bezug auf Kinder, die sich ständig in Dänemark aufhalten, werden die Beträge an Familienbeihilfe aufgrund des Anpassungsfaktors nach 2 Abs. 2 wie folgt bestimmt: Beträge gemäß des Familienlastenausgleichsgesetzes 1967: Angepasste Beträge in Euro 8 Abs. 2 Z 3 lit. a 114,0 151,16 8 Abs. 2 Z 3 lit. b 121,9 161,64 8 Abs. 2 Z 3 lit. c 141,5 187,63 8 Abs. 2 Z 3 lit. d 165,1 218,92 8 Abs. 3 Z 3 lit. a 7,1 9,41 8 Abs. 3 Z 3 lit. b 17,4 23,07

300 BGBl. II - Ausgegeben am 10. Dezember Nr von 11 8 Abs. 3 Z 3 lit. c 26,5 35,14 8 Abs. 3 Z 3 lit. d 32,0 42,43 8 Abs. 3 Z 3 lit. e 35,7 47,34 8 Abs. 3 Z 3 lit. f 52,0 68,95 8 Abs. 4 Z 3 155,9 206,72 8 Abs ,0 132,60 (5) In Bezug auf Kinder, die sich ständig in Deutschland aufhalten, werden die Beträge an Familienbeihilfe aufgrund des Anpassungsfaktors nach 2 Abs. 2 wie folgt bestimmt: Beträge gemäß des Familienlastenausgleichsgesetzes 1967: Angepasste Beträge in Euro 8 Abs. 2 Z 3 lit. a 114,0 111,04 8 Abs. 2 Z 3 lit. b 121,9 118,73 8 Abs. 2 Z 3 lit. c 141,5 137,82 8 Abs. 2 Z 3 lit. d 165,1 160,81 8 Abs. 3 Z 3 lit. a 7,1 6,92 8 Abs. 3 Z 3 lit. b 17,4 16,95 8 Abs. 3 Z 3 lit. c 26,5 25,81 8 Abs. 3 Z 3 lit. d 32,0 31,17 8 Abs. 3 Z 3 lit. e 35,7 34,77 8 Abs. 3 Z 3 lit. f 52,0 50,65 8 Abs. 4 Z 3 155,9 151,85 8 Abs ,0 97,40 (6) In Bezug auf Kinder, die sich ständig in Estland aufhalten, werden die Beträge an Familienbeihilfe aufgrund des Anpassungsfaktors nach 2 Abs. 2 wie folgt bestimmt: Beträge gemäß des Familienlastenausgleichsgesetzes 1967: Angepasste Beträge in Euro 8 Abs. 2 Z 3 lit. a 114,0 80,94 8 Abs. 2 Z 3 lit. b 121,9 86,55 8 Abs. 2 Z 3 lit. c 141,5 100,47 8 Abs. 2 Z 3 lit. d 165,1 117,22 8 Abs. 3 Z 3 lit. a 7,1 5,04 8 Abs. 3 Z 3 lit. b 17,4 12,35 8 Abs. 3 Z 3 lit. c 26,5 18,82 8 Abs. 3 Z 3 lit. d 32,0 22,72 8 Abs. 3 Z 3 lit. e 35,7 25,35 8 Abs. 3 Z 3 lit. f 52,0 36,92 8 Abs. 4 Z 3 155,9 110,69 8 Abs ,0 71,00 (7) In Bezug auf Kinder, die sich ständig in Finnland aufhalten, werden die Beträge an Familienbeihilfe aufgrund des Anpassungsfaktors nach 2 Abs. 2 wie folgt bestimmt: Beträge gemäß des Familienlastenausgleichsgesetzes 1967: Angepasste Beträge in Euro 8 Abs. 2 Z 3 lit. a 114,0 130,19 8 Abs. 2 Z 3 lit. b 121,9 139,21 8 Abs. 2 Z 3 lit. c 141,5 161,59 8 Abs. 2 Z 3 lit. d 165,1 188,54 8 Abs. 3 Z 3 lit. a 7,1 8,11 8 Abs. 3 Z 3 lit. b 17,4 19,87 8 Abs. 3 Z 3 lit. c 26,5 30,26 8 Abs. 3 Z 3 lit. d 32,0 36,54 8 Abs. 3 Z 3 lit. e 35,7 40,77 8 Abs. 3 Z 3 lit. f 52,0 59,38 8 Abs. 4 Z 3 155,9 178,04 8 Abs ,0 114,20 (8) In Bezug auf Kinder, die sich ständig in Frankreich aufhalten, werden die Beträge an Familienbeihilfe aufgrund des Anpassungsfaktors nach 2 Abs. 2 wie folgt bestimmt: Beträge gemäß des Familienlastenausgleichsgesetzes 1967: Angepasste Beträge in Euro 8 Abs. 2 Z 3 lit. a 114,0 115,94 8 Abs. 2 Z 3 lit. b 121,9 123,97

301 BGBl. II - Ausgegeben am 10. Dezember Nr von 11 8 Abs. 2 Z 3 lit. c 141,5 143,91 8 Abs. 2 Z 3 lit. d 165,1 167,91 8 Abs. 3 Z 3 lit. a 7,1 7,22 8 Abs. 3 Z 3 lit. b 17,4 17,70 8 Abs. 3 Z 3 lit. c 26,5 26,95 8 Abs. 3 Z 3 lit. d 32,0 32,54 8 Abs. 3 Z 3 lit. e 35,7 36,31 8 Abs. 3 Z 3 lit. f 52,0 52,88 8 Abs. 4 Z 3 155,9 158,55 8 Abs ,0 101,70 (9) In Bezug auf Kinder, die sich ständig in Griechenland aufhalten, werden die Beträge an Familienbeihilfe aufgrund des Anpassungsfaktors nach 2 Abs. 2 wie folgt bestimmt: Beträge gemäß des Familienlastenausgleichsgesetzes 1967: Angepasste Beträge in Euro 8 Abs. 2 Z 3 lit. a 114,0 90,40 8 Abs. 2 Z 3 lit. b 121,9 96,67 8 Abs. 2 Z 3 lit. c 141,5 112,21 8 Abs. 2 Z 3 lit. d 165,1 130,92 8 Abs. 3 Z 3 lit. a 7,1 5,63 8 Abs. 3 Z 3 lit. b 17,4 13,80 8 Abs. 3 Z 3 lit. c 26,5 21,01 8 Abs. 3 Z 3 lit. d 32,0 25,38 8 Abs. 3 Z 3 lit. e 35,7 28,31 8 Abs. 3 Z 3 lit. f 52,0 41,24 8 Abs. 4 Z 3 155,9 123,63 8 Abs ,0 79,30 (10) In Bezug auf Kinder, die sich ständig in Irland aufhalten, werden die Beträge an Familienbeihilfe aufgrund des Anpassungsfaktors nach 2 Abs. 2 wie folgt bestimmt: Beträge gemäß des Familienlastenausgleichsgesetzes 1967: Angepasste Beträge in Euro 8 Abs. 2 Z 3 lit. a 114,0 132,92 8 Abs. 2 Z 3 lit. b 121,9 142,14 8 Abs. 2 Z 3 lit. c 141,5 164,99 8 Abs. 2 Z 3 lit. d 165,1 192,51 8 Abs. 3 Z 3 lit. a 7,1 8,28 8 Abs. 3 Z 3 lit. b 17,4 20,29 8 Abs. 3 Z 3 lit. c 26,5 30,90 8 Abs. 3 Z 3 lit. d 32,0 37,31 8 Abs. 3 Z 3 lit. e 35,7 41,63 8 Abs. 3 Z 3 lit. f 52,0 60,63 8 Abs. 4 Z 3 155,9 181,78 8 Abs ,0 116,60 (11) In Bezug auf Kinder, die sich ständig in Island aufhalten, werden die Beträge an Familienbeihilfe aufgrund des Anpassungsfaktors nach 2 Abs. 2 wie folgt bestimmt: Beträge gemäß des Familienlastenausgleichsgesetzes 1967: Angepasste Beträge in Euro 8 Abs. 2 Z 3 lit. a 114,0 161,54 8 Abs. 2 Z 3 lit. b 121,9 172,73 8 Abs. 2 Z 3 lit. c 141,5 200,51 8 Abs. 2 Z 3 lit. d 165,1 233,95 8 Abs. 3 Z 3 lit. a 7,1 10,06 8 Abs. 3 Z 3 lit. b 17,4 24,66 8 Abs. 3 Z 3 lit. c 26,5 37,55 8 Abs. 3 Z 3 lit. d 32,0 45,34 8 Abs. 3 Z 3 lit. e 35,7 50,59 8 Abs. 3 Z 3 lit. f 52,0 73,68 8 Abs. 4 Z 3 155,9 220,91 8 Abs ,0 141,70

302 BGBl. II - Ausgegeben am 10. Dezember Nr von 11 (12) In Bezug auf Kinder, die sich ständig in Italien aufhalten, werden die Beträge an Familienbeihilfe aufgrund des Anpassungsfaktors nach 2 Abs. 2 wie folgt bestimmt: Beträge gemäß des Familienlastenausgleichsgesetzes 1967: Angepasste Beträge in Euro 8 Abs. 2 Z 3 lit. a 114,0 108,07 8 Abs. 2 Z 3 lit. b 121,9 115,56 8 Abs. 2 Z 3 lit. c 141,5 134,14 8 Abs. 2 Z 3 lit. d 165,1 156,51 8 Abs. 3 Z 3 lit. a 7,1 6,73 8 Abs. 3 Z 3 lit. b 17,4 16,50 8 Abs. 3 Z 3 lit. c 26,5 25,12 8 Abs. 3 Z 3 lit. d 32,0 30,34 8 Abs. 3 Z 3 lit. e 35,7 33,84 8 Abs. 3 Z 3 lit. f 52,0 49,30 8 Abs. 4 Z 3 155,9 147,79 8 Abs ,0 94,80 (13) In Bezug auf Kinder, die sich ständig in Kroatien aufhalten, werden die Beträge an Familienbeihilfe aufgrund des Anpassungsfaktors nach 2 Abs. 2 wie folgt bestimmt: Beträge gemäß des Familienlastenausgleichsgesetzes 1967: Angepasste Beträge in Euro 8 Abs. 2 Z 3 lit. a 114,0 70,91 8 Abs. 2 Z 3 lit. b 121,9 75,82 8 Abs. 2 Z 3 lit. c 141,5 88,01 8 Abs. 2 Z 3 lit. d 165,1 102,69 8 Abs. 3 Z 3 lit. a 7,1 4,42 8 Abs. 3 Z 3 lit. b 17,4 10,82 8 Abs. 3 Z 3 lit. c 26,5 16,48 8 Abs. 3 Z 3 lit. d 32,0 19,90 8 Abs. 3 Z 3 lit. e 35,7 22,21 8 Abs. 3 Z 3 lit. f 52,0 32,34 8 Abs. 4 Z 3 155,9 96,97 8 Abs ,0 62,20 (14) In Bezug auf Kinder, die sich ständig in Lettland aufhalten, werden die Beträge an Familienbeihilfe aufgrund des Anpassungsfaktors nach 2 Abs. 2 wie folgt bestimmt: Beträge gemäß des Familienlastenausgleichsgesetzes 1967: Angepasste Beträge in Euro 8 Abs. 2 Z 3 lit. a 114,0 76,49 8 Abs. 2 Z 3 lit. b 121,9 81,79 8 Abs. 2 Z 3 lit. c 141,5 94,95 8 Abs. 2 Z 3 lit. d 165,1 110,78 8 Abs. 3 Z 3 lit. a 7,1 4,76 8 Abs. 3 Z 3 lit. b 17,4 11,68 8 Abs. 3 Z 3 lit. c 26,5 17,78 8 Abs. 3 Z 3 lit. d 32,0 21,47 8 Abs. 3 Z 3 lit. e 35,7 23,95 8 Abs. 3 Z 3 lit. f 52,0 34,89 8 Abs. 4 Z 3 155,9 104,61 8 Abs ,0 67,10 (15) In Bezug auf Kinder, die sich ständig in Liechtenstein aufhalten, werden die Beträge an Familienbeihilfe nach 2 Abs. 3 wie folgt bestimmt: Beträge gemäß des Familienlastenausgleichsgesetzes 1967: 8 Abs. 2 Z 3 lit. a 114,0 8 Abs. 2 Z 3 lit. b 121,9 8 Abs. 2 Z 3 lit. c 141,5 8 Abs. 2 Z 3 lit. d 165,1 8 Abs. 3 Z 3 lit. a 7,1 8 Abs. 3 Z 3 lit. b 17,4 8 Abs. 3 Z 3 lit. c 26,5 8 Abs. 3 Z 3 lit. d 32,0 8 Abs. 3 Z 3 lit. e 35,7

303 BGBl. II - Ausgegeben am 10. Dezember Nr von 11 8 Abs. 3 Z 3 lit. f 52,0 8 Abs. 4 Z 3 155,9 8 Abs ,0 (16) In Bezug auf Kinder, die sich ständig in Litauen aufhalten, werden die Beträge an Familienbeihilfe aufgrund des Anpassungsfaktors nach 2 Abs. 2 wie folgt bestimmt: Beträge gemäß des Familienlastenausgleichsgesetzes 1967: Angepasste Beträge in Euro 8 Abs. 2 Z 3 lit. a 114,0 67,60 8 Abs. 2 Z 3 lit. b 121,9 72,29 8 Abs. 2 Z 3 lit. c 141,5 83,91 8 Abs. 2 Z 3 lit. d 165,1 97,90 8 Abs. 3 Z 3 lit. a 7,1 4,21 8 Abs. 3 Z 3 lit. b 17,4 10,32 8 Abs. 3 Z 3 lit. c 26,5 15,71 8 Abs. 3 Z 3 lit. d 32,0 18,98 8 Abs. 3 Z 3 lit. e 35,7 21,17 8 Abs. 3 Z 3 lit. f 52,0 30,84 8 Abs. 4 Z 3 155,9 92,45 8 Abs ,0 59,30 (17) In Bezug auf Kinder, die sich ständig in Luxemburg aufhalten, werden die Beträge an Familienbeihilfe aufgrund des Anpassungsfaktors nach 2 Abs. 2 wie folgt bestimmt: Beträge gemäß des Familienlastenausgleichsgesetzes 1967: Angepasste Beträge in Euro 8 Abs. 2 Z 3 lit. a 114,0 134,52 8 Abs. 2 Z 3 lit. b 121,9 143,84 8 Abs. 2 Z 3 lit. c 141,5 166,97 8 Abs. 2 Z 3 lit. d 165,1 194,82 8 Abs. 3 Z 3 lit. a 7,1 8,38 8 Abs. 3 Z 3 lit. b 17,4 20,53 8 Abs. 3 Z 3 lit. c 26,5 31,27 8 Abs. 3 Z 3 lit. d 32,0 37,76 8 Abs. 3 Z 3 lit. e 35,7 42,13 8 Abs. 3 Z 3 lit. f 52,0 61,36 8 Abs. 4 Z 3 155,9 183,96 8 Abs ,0 118,00 (18) In Bezug auf Kinder, die sich ständig in Malta aufhalten, werden die Beträge an Familienbeihilfe aufgrund des Anpassungsfaktors nach 2 Abs. 2 wie folgt bestimmt: Beträge gemäß des Familienlastenausgleichsgesetzes 1967: Angepasste Beträge in Euro 8 Abs. 2 Z 3 lit. a 114,0 88,12 8 Abs. 2 Z 3 lit. b 121,9 94,23 8 Abs. 2 Z 3 lit. c 141,5 109,38 8 Abs. 2 Z 3 lit. d 165,1 127,62 8 Abs. 3 Z 3 lit. a 7,1 5,49 8 Abs. 3 Z 3 lit. b 17,4 13,45 8 Abs. 3 Z 3 lit. c 26,5 20,48 8 Abs. 3 Z 3 lit. d 32,0 24,74 8 Abs. 3 Z 3 lit. e 35,7 27,60 8 Abs. 3 Z 3 lit. f 52,0 40,20 8 Abs. 4 Z 3 155,9 120,51 8 Abs ,0 77,30 (19) In Bezug auf Kinder, die sich ständig in den Niederlanden aufhalten, werden die Beträge an Familienbeihilfe aufgrund des Anpassungsfaktors nach 2 Abs. 2 wie folgt bestimmt: Beträge gemäß des Familienlastenausgleichsgesetzes 1967: Angepasste Beträge in Euro 8 Abs. 2 Z 3 lit. a 114,0 119,36 8 Abs. 2 Z 3 lit. b 121,9 127,63 8 Abs. 2 Z 3 lit. c 141,5 148,15 8 Abs. 2 Z 3 lit. d 165,1 172,86 8 Abs. 3 Z 3 lit. a 7,1 7,43

304 BGBl. II - Ausgegeben am 10. Dezember Nr von 11 8 Abs. 3 Z 3 lit. b 17,4 18,22 8 Abs. 3 Z 3 lit. c 26,5 27,75 8 Abs. 3 Z 3 lit. d 32,0 33,50 8 Abs. 3 Z 3 lit. e 35,7 37,38 8 Abs. 3 Z 3 lit. f 52,0 54,44 8 Abs. 4 Z 3 155,9 163,23 8 Abs ,0 104,70 (20) In Bezug auf Kinder, die sich ständig in Norwegen aufhalten, werden die Beträge an Familienbeihilfe aufgrund des Anpassungsfaktors nach 2 Abs. 2 wie folgt bestimmt: Beträge gemäß des Familienlastenausgleichsgesetzes 1967: Angepasste Beträge in Euro 8 Abs. 2 Z 3 lit. a 114,0 151,05 8 Abs. 2 Z 3 lit. b 121,9 161,52 8 Abs. 2 Z 3 lit. c 141,5 187,49 8 Abs. 2 Z 3 lit. d 165,1 218,76 8 Abs. 3 Z 3 lit. a 7,1 9,41 8 Abs. 3 Z 3 lit. b 17,4 23,06 8 Abs. 3 Z 3 lit. c 26,5 35,11 8 Abs. 3 Z 3 lit. d 32,0 42,40 8 Abs. 3 Z 3 lit. e 35,7 47,30 8 Abs. 3 Z 3 lit. f 52,0 68,90 8 Abs. 4 Z 3 155,9 206,57 8 Abs ,0 132,50 (21) In Bezug auf Kinder, die sich ständig in Polen aufhalten, werden die Beträge an Familienbeihilfe aufgrund des Anpassungsfaktors nach 2 Abs. 2 wie folgt bestimmt: Beträge gemäß des Familienlastenausgleichsgesetzes 1967: Angepasste Beträge in Euro 8 Abs. 2 Z 3 lit. a 114,0 57,57 8 Abs. 2 Z 3 lit. b 121,9 61,56 8 Abs. 2 Z 3 lit. c 141,5 71,46 8 Abs. 2 Z 3 lit. d 165,1 83,38 8 Abs. 3 Z 3 lit. a 7,1 3,59 8 Abs. 3 Z 3 lit. b 17,4 8,79 8 Abs. 3 Z 3 lit. c 26,5 13,38 8 Abs. 3 Z 3 lit. d 32,0 16,16 8 Abs. 3 Z 3 lit. e 35,7 18,03 8 Abs. 3 Z 3 lit. f 52,0 26,26 8 Abs. 4 Z 3 155,9 78,73 8 Abs ,0 50,50 (22) In Bezug auf Kinder, die sich ständig in Portugal aufhalten, werden die Beträge an Familienbeihilfe aufgrund des Anpassungsfaktors nach 2 Abs. 2 wie folgt bestimmt: Beträge gemäß des Familienlastenausgleichsgesetzes 1967: Angepasste Beträge in Euro 8 Abs. 2 Z 3 lit. a 114,0 90,29 8 Abs. 2 Z 3 lit. b 121,9 96,54 8 Abs. 2 Z 3 lit. c 141,5 112,07 8 Abs. 2 Z 3 lit. d 165,1 130,76 8 Abs. 3 Z 3 lit. a 7,1 5,62 8 Abs. 3 Z 3 lit. b 17,4 13,78 8 Abs. 3 Z 3 lit. c 26,5 20,99 8 Abs. 3 Z 3 lit. d 32,0 25,34 8 Abs. 3 Z 3 lit. e 35,7 28,27 8 Abs. 3 Z 3 lit. f 52,0 41,18 8 Abs. 4 Z 3 155,9 123,47 8 Abs ,0 79,20 (23) In Bezug auf Kinder, die sich ständig in Rumänien aufhalten, werden die Beträge an Familienbeihilfe aufgrund des Anpassungsfaktors nach 2 Abs. 2 wie folgt bestimmt: Beträge gemäß des Familienlastenausgleichsgesetzes 1967: Angepasste Beträge in Euro 8 Abs. 2 Z 3 lit. a 114,0 56,20

305 BGBl. II - Ausgegeben am 10. Dezember Nr von 11 8 Abs. 2 Z 3 lit. b 121,9 60,10 8 Abs. 2 Z 3 lit. c 141,5 69,76 8 Abs. 2 Z 3 lit. d 165,1 81,39 8 Abs. 3 Z 3 lit. a 7,1 3,50 8 Abs. 3 Z 3 lit. b 17,4 8,58 8 Abs. 3 Z 3 lit. c 26,5 13,06 8 Abs. 3 Z 3 lit. d 32,0 15,78 8 Abs. 3 Z 3 lit. e 35,7 17,60 8 Abs. 3 Z 3 lit. f 52,0 25,64 8 Abs. 4 Z 3 155,9 76,86 8 Abs ,0 49,30 (24) In Bezug auf Kinder, die sich ständig in Schweden aufhalten, werden die Beträge an Familienbeihilfe aufgrund des Anpassungsfaktors nach 2 Abs. 2 wie folgt bestimmt: Beträge gemäß des Familienlastenausgleichsgesetzes 1967: Angepasste Beträge in Euro 8 Abs. 2 Z 3 lit. a 114,0 135,20 8 Abs. 2 Z 3 lit. b 121,9 144,57 8 Abs. 2 Z 3 lit. c 141,5 167,82 8 Abs. 2 Z 3 lit. d 165,1 195,81 8 Abs. 3 Z 3 lit. a 7,1 8,42 8 Abs. 3 Z 3 lit. b 17,4 20,64 8 Abs. 3 Z 3 lit. c 26,5 31,43 8 Abs. 3 Z 3 lit. d 32,0 37,95 8 Abs. 3 Z 3 lit. e 35,7 42,34 8 Abs. 3 Z 3 lit. f 52,0 61,67 8 Abs. 4 Z 3 155,9 184,90 8 Abs ,0 118,60 (25) In Bezug auf Kinder, die sich ständig in der Schweiz aufhalten, werden die Beträge an Familienbeihilfe aufgrund des Anpassungsfaktors nach 2 Abs. 2 wie folgt bestimmt: Beträge gemäß des Familienlastenausgleichsgesetzes 1967: Angepasste Beträge in Euro 8 Abs. 2 Z 3 lit. a 114,0 173,28 8 Abs. 2 Z 3 lit. b 121,9 185,29 8 Abs. 2 Z 3 lit. c 141,5 215,08 8 Abs. 2 Z 3 lit. d 165,1 250,95 8 Abs. 3 Z 3 lit. a 7,1 10,79 8 Abs. 3 Z 3 lit. b 17,4 26,45 8 Abs. 3 Z 3 lit. c 26,5 40,28 8 Abs. 3 Z 3 lit. d 32,0 48,64 8 Abs. 3 Z 3 lit. e 35,7 54,26 8 Abs. 3 Z 3 lit. f 52,0 79,04 8 Abs. 4 Z 3 155,9 236,97 8 Abs ,0 152,00 (26) In Bezug auf Kinder, die sich ständig in Slowakei aufhalten, werden die Beträge an Familienbeihilfe aufgrund des Anpassungsfaktors nach 2 Abs. 2 wie folgt bestimmt: Beträge gemäß des Familienlastenausgleichsgesetzes 1967: Angepasste Beträge in Euro 8 Abs. 2 Z 3 lit. a 114,0 73,07 8 Abs. 2 Z 3 lit. b 121,9 78,14 8 Abs. 2 Z 3 lit. c 141,5 90,70 8 Abs. 2 Z 3 lit. d 165,1 105,83 8 Abs. 3 Z 3 lit. a 7,1 4,55 8 Abs. 3 Z 3 lit. b 17,4 11,15 8 Abs. 3 Z 3 lit. c 26,5 16,99 8 Abs. 3 Z 3 lit. d 32,0 20,51 8 Abs. 3 Z 3 lit. e 35,7 22,88 8 Abs. 3 Z 3 lit. f 52,0 33,33 8 Abs. 4 Z 3 155,9 99,93 8 Abs ,0 64,10

306 BGBl. II - Ausgegeben am 10. Dezember Nr von 11 (27) In Bezug auf Kinder, die sich ständig in Slowenien aufhalten, werden die Beträge an Familienbeihilfe aufgrund des Anpassungsfaktors nach 2 Abs. 2 wie folgt bestimmt: Beträge gemäß des Familienlastenausgleichsgesetzes 1967: Angepasste Beträge in Euro 8 Abs. 2 Z 3 lit. a 114,0 90,06 8 Abs. 2 Z 3 lit. b 121,9 96,30 8 Abs. 2 Z 3 lit. c 141,5 111,79 8 Abs. 2 Z 3 lit. d 165,1 130,43 8 Abs. 3 Z 3 lit. a 7,1 5,61 8 Abs. 3 Z 3 lit. b 17,4 13,75 8 Abs. 3 Z 3 lit. c 26,5 20,94 8 Abs. 3 Z 3 lit. d 32,0 25,28 8 Abs. 3 Z 3 lit. e 35,7 28,20 8 Abs. 3 Z 3 lit. f 52,0 41,08 8 Abs. 4 Z 3 155,9 123,16 8 Abs ,0 79,00 (28) In Bezug auf Kinder, die sich ständig in Spanien aufhalten, werden die Beträge an Familienbeihilfe aufgrund des Anpassungsfaktors nach 2 Abs. 2 wie folgt bestimmt: Beträge gemäß des Familienlastenausgleichsgesetzes 1967: Angepasste Beträge in Euro 8 Abs. 2 Z 3 lit. a 114,0 98,38 8 Abs. 2 Z 3 lit. b 121,9 105,20 8 Abs. 2 Z 3 lit. c 141,5 122,11 8 Abs. 2 Z 3 lit. d 165,1 142,48 8 Abs. 3 Z 3 lit. a 7,1 6,13 8 Abs. 3 Z 3 lit. b 17,4 15,02 8 Abs. 3 Z 3 lit. c 26,5 22,87 8 Abs. 3 Z 3 lit. d 32,0 27,62 8 Abs. 3 Z 3 lit. e 35,7 30,81 8 Abs. 3 Z 3 lit. f 52,0 44,88 8 Abs. 4 Z 3 155,9 134,54 8 Abs ,0 86,30 (29) In Bezug auf Kinder, die sich ständig in Tschechien aufhalten, werden die Beträge an Familienbeihilfe aufgrund des Anpassungsfaktors nach 2 Abs. 2 wie folgt bestimmt: Beträge gemäß des Familienlastenausgleichsgesetzes 1967: Angepasste Beträge in Euro 8 Abs. 2 Z 3 lit. a 114,0 70,57 8 Abs. 2 Z 3 lit. b 121,9 75,46 8 Abs. 2 Z 3 lit. c 141,5 87,59 8 Abs. 2 Z 3 lit. d 165,1 102,20 8 Abs. 3 Z 3 lit. a 7,1 4,39 8 Abs. 3 Z 3 lit. b 17,4 10,77 8 Abs. 3 Z 3 lit. c 26,5 16,40 8 Abs. 3 Z 3 lit. d 32,0 19,81 8 Abs. 3 Z 3 lit. e 35,7 22,10 8 Abs. 3 Z 3 lit. f 52,0 32,19 8 Abs. 4 Z 3 155,9 96,50 8 Abs ,0 61,90 (30) In Bezug auf Kinder, die sich ständig in Ungarn aufhalten, werden die Beträge an Familienbeihilfe aufgrund des Anpassungsfaktors nach 2 Abs. 2 wie folgt bestimmt: Beträge gemäß des Familienlastenausgleichsgesetzes 1967: Angepasste Beträge in Euro 8 Abs. 2 Z 3 lit. a 114,0 64,07 8 Abs. 2 Z 3 lit. b 121,9 68,51 8 Abs. 2 Z 3 lit. c 141,5 79,52 8 Abs. 2 Z 3 lit. d 165,1 92,79 8 Abs. 3 Z 3 lit. a 7,1 3,99 8 Abs. 3 Z 3 lit. b 17,4 9,78 8 Abs. 3 Z 3 lit. c 26,5 14,89 8 Abs. 3 Z 3 lit. d 32,0 17,98 8 Abs. 3 Z 3 lit. e 35,7 20,06

307 BGBl. II - Ausgegeben am 10. Dezember Nr von 11 8 Abs. 3 Z 3 lit. f 52,0 29,22 8 Abs. 4 Z 3 155,9 87,62 8 Abs ,0 56,20 (31) In Bezug auf Kinder, die sich ständig im Vereinigten Königreich aufhalten, werden die Beträge an Familienbeihilfe aufgrund des Anpassungsfaktors nach 2 Abs. 2 wie folgt bestimmt: Beträge gemäß des Familienlastenausgleichsgesetzes 1967: Angepasste Beträge in Euro 8 Abs. 2 Z 3 lit. a 114,0 130,76 8 Abs. 2 Z 3 lit. b 121,9 139,82 8 Abs. 2 Z 3 lit. c 141,5 162,30 8 Abs. 2 Z 3 lit. d 165,1 189,37 8 Abs. 3 Z 3 lit. a 7,1 8,14 8 Abs. 3 Z 3 lit. b 17,4 19,96 8 Abs. 3 Z 3 lit. c 26,5 30,40 8 Abs. 3 Z 3 lit. d 32,0 36,70 8 Abs. 3 Z 3 lit. e 35,7 40,95 8 Abs. 3 Z 3 lit. f 52,0 59,64 8 Abs. 4 Z 3 155,9 178,82 8 Abs ,0 114,70 (32) In Bezug auf Kinder, die sich ständig in Zypern aufhalten, werden die Beträge an Familienbeihilfe aufgrund des Anpassungsfaktors nach 2 Abs. 2 wie folgt bestimmt: Beträge gemäß des Familienlastenausgleichsgesetzes 1967: Angepasste Beträge in Euro 8 Abs. 2 Z 3 lit. a 114,0 94,39 8 Abs. 2 Z 3 lit. b 121,9 100,93 8 Abs. 2 Z 3 lit. c 141,5 117,16 8 Abs. 2 Z 3 lit. d 165,1 136,70 8 Abs. 3 Z 3 lit. a 7,1 5,88 8 Abs. 3 Z 3 lit. b 17,4 14,41 8 Abs. 3 Z 3 lit. c 26,5 21,94 8 Abs. 3 Z 3 lit. d 32,0 26,50 8 Abs. 3 Z 3 lit. e 35,7 29,56 8 Abs. 3 Z 3 lit. f 52,0 43,06 8 Abs. 4 Z 3 155,9 129,09 8 Abs ,0 82,80 4. (1) Der Kinderabsetzbetrag gemäß 33 Abs. 3 EStG 1988 wird aufgrund des Anpassungsfaktors nach 2 Abs. 2 sowie nach 2 Abs. 3 wie folgt bestimmt: Staat, in dem sich die Kinder Kinderabsetzbetrag gemäß 33 ständig aufhalten Abs. 3 EStG 1988 Angepasster Betrag in Euro Belgien 58,40 60,04 Bulgarien 58,40 26,28 Dänemark 58,40 77,44 Deutschland 58,40 56,88 Estland 58,40 41,46 Finnland 58,40 66,69 Frankreich 58,40 59,39 Griechenland 58,40 46,31 Irland 58,40 68,09 Island 58,40 82,75 Italien 58,40 55,36 Kroatien 58,40 36,32 Lettland 58,40 39,19 Liechtenstein 58,40 58,40 Litauen 58,40 34,63 Luxemburg 58,40 68,91 Malta 58,40 45,14 Niederlande 58,40 61,14 Norwegen 58,40 77,38 Polen 58,40 29,49

308 BGBl. II - Ausgegeben am 10. Dezember Nr von 11 Portugal 58,40 46,25 Rumänien 58,40 28,79 Schweden 58,40 69,26 Schweiz 58,40 88,77 Slowakei 58,40 37,43 Slowenien 58,40 46,14 Spanien 58,40 50,40 Tschechien 58,40 36,15 Ungarn 58,40 32,82 Vereinigtes Königreich 58,40 66,98 Zypern 58,40 48,36 5. Diese Verordnung tritt mit 1. Jänner 2019 in Kraft. Bogner-Strauß Löger

309 Auszug aus ARD 6603 Österreichische Post AG, PZ 10Z P, LexisNexis,1030 Wien, Marxergasse 25, ISSN Redaktionsteam: Manfred Lindmayr, Birgit Bleyer, Bettina Sabara, Sabine Sadlo, Barbara Tuma THEMA Florian Schrenk:» Angleichung und Erhöhung des Entgeltfortzahlungsanspruchs per Sonderfragen zu Angestellten und Lehrlingen ard.lexisnexis.at

310 ARD ART.-NR.: 4 THEMA ARBEITSRECHT Florian Schrenk, BA Angleichung und Erhöhung des Entgeltfortzahlungsanspruchs per Sonderfragen zu Angestellten und Lehrlingen» ARD 6603/4/2018 Die durch BGBl I 2017/153 erfolgte Angleichung der Entgeltfortzahlungsbestimmungen der Angestellten an jene der Arbeiter tritt mit in Kraft und findet auf Dienstverhinderungen Anwendung, die in ab dem begonnenen Arbeitsjahren eintreten. Auch bei den Arbeitern und Lehrlingen kommt es zu Änderungen. Etwaige Normen kollektiver Rechtsgestaltung, welche für Dienstnehmer günstigere Regelungen zur Entgeltfortzahlung vorsehen wie etwa im Banken-KV, bleiben aufrecht. Die vielfach behandelten Neuregelungen, siehe dazu in ARD 6575/16/2017, haben in den vergangenen Wochen Fragen aufgeworfen, die in Ausbildungskursen und Fachkreisen diskutiert und teils beantwortet wurden und im Folgenden aufgegriffen werden. Einleitend folgt ein kurzer Überblick über die gesetzlichen Änderungen betreffend Entgeltfortzahlung bei Arbeitsverhinderung durch Krankheit oder Unglücksfall. 1. Überblick über die gesetzlichen Änderungen 1.1. Änderungen bei Angestellten Die Angleichung der Entgeltfortzahlung der Angestellten bei Krankheit oder Unglücksfall an die Systematik der Entgeltfortzahlung der Arbeiter nach dem EFZG bedeutet Folgendes: Erhöhter Anspruch auf Entgeltfortzahlung bis zur Dauer von 8 Wochen bereits nach einjähriger Dauer des Dienstverhältnisses (bisher erst nach fünfjähriger Dauer des Dienstverhältnisses) Entfall der Wiedererkrankungsregelung des 8 Abs 2 AngG: Analog der schon bisher für Arbeiter geltenden Regelung gilt künftig auch für Angestellte, dass bei wiederholter Dienstverhinderung durch Krankheit (Unglücksfall) innerhalb eines Arbeitsjahres ein Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts nur insoweit besteht, als der Entgeltfortzahlungsanspruch nach 8 Abs 1 AngG nicht ausgeschöpft ist, dh, es kommt bei wiederholtem Krankenstand innerhalb eines Arbeitsjahres zu einer Zusammenrechnung der Anspruchszeiten. Mit Beginn eines neuen Arbeitsjahres entsteht der Anspruch wieder in vollem Umfang. Eigenständiger Anspruch von Angestellten bei Arbeitsunfällen (Berufskrankheiten), dh der Entgeltfortzahlungsanspruch besteht pro Anlassfall ohne Rücksicht auf andere Zeiten einer Arbeitsverhinderung. Umstellung Arbeitsjahr/Kalenderjahr: Es kann auch bei Angestellten durch Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarung vereinbart werden, dass sich der Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht nach dem Arbeitsjahr, sondern nach dem Kalenderjahr richtet. Einvernehmliche Au ösung im Krankenstand: Künftig gebührt die Entgeltfortzahlung über das Ende des Dienstverhältnisses hinaus auch dann, wenn das Dienstverhältnis im Krankenstand oder im Hinblick auf einen Krankenstand einvernehmlich beendet wird (bisher nur im Falle der Arbeitgeberkündigung, unberechtigten Entlassung bzw eines vom Arbeitgeber verschuldeten Austritts des Arbeitnehmers). Diese Neuregelung ndet Anwendung auf einvernehmliche Beendigungen, die eine Beendigung des Dienstverhältnisses nach dem bewirken Änderungen bei Arbeitern Auch bei den Arbeitern kommt es zu Änderungen. Analog zum AngG wird in 2 Abs 1 EFZG klargestellt, dass der Entgeltfortzahlungsanspruch im Ausmaß von acht Wochen bereits nach einjähriger Dauer des Arbeitsverhältnisses entstehen soll. Einvernehmliche Au ösung im Krankenstand: Wie bei den Angestellten wird auch für Arbeiter in 5 EFZG vorgesehen, dass die Entgeltfortzahlung bei Dienstverhinderung im Krankenstand über das Ende des Dienstverhältnisses hinaus analog zur Arbeitgeberkündigung auch im Falle der einvernehmlichen Beendigung des Dienstverhältnisses gebührt Änderungen bei Lehrlingen Bei den Lehrlingen kommt es zu einer Ausweitung der Entgeltfortzahlungsansprüche im Krankheitsfall: Der Lehrling erhält acht statt bisher vier Wochen die volle Lehrlingsentschädigung und weitere vier Wochen (statt zwei) ein Teilentgelt in Höhe des Unterschiedsbetrages zwischen der vollen Lehrlingsentschädigung und dem gesetzlichen Krankengeld. Auch diese Neurege- ard.lexisnexis.at

311 4 ARD 6603 THEMA ARBEITSRECHT ART.-NR.: 4 lung tritt mit in Kraft und ist auf Arbeitsverhinderungen anzuwenden, die in Lehrjahren eingetreten sind, welche nach dem beginnen. 2. Sonderfragen zu Angestellten 2.1. Lehrzeiten als relevante Vordienstzeiten Auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses isd 2 Abs 1 2. Satz EFZG waren bei den Arbeitern nach hl schon bisher die beim selben Arbeitgeber zurückgelegten Lehrzeiten anzurechnen, 1 2 Abs 3 EFZG gilt entsprechend. Zumal durch die gegenständliche Novelle des Angestelltengesetzes (BGBl I 2017/153) eine grundsätzliche Angleichung der Entgeltfortzahlungsbestimmungen des Angestellten an jene des Arbeiters stattfand, muss auch die Frage nach einer etwaigen Anrechnung von Lehrzeiten als relevante Vordienstzeiten is einer Erhöhung des Entgeltfortzahlungsanspruches gestellt werden. Diese Frage wurde in der Vergangenheit in der Lehre unterschiedlich beantwortet, wobei die hl eine Anrechnung der Lehrzeiten ird Entgeltfortzahlung nach dem AngG ablehnte. Zum einen muss festgehalten werden, dass das AngG nach 5 Abs 1 AngG keine Anwendung auf Lehrverhältnisse isd Gewerbeordnung ndet, zum anderen ist der Begri der Dienstzeit auch in der Neufassung des 8 AngG zu nden. Mangels planwidriger Lücke ist diese Frage wohl nicht in Analogie zum EFZG zu beurteilen, da es der Gesetzgeber in der Hand gehabt hätte, anlässlich einer umfassenden Neuregelung der Materie diese Rechtsfrage eindeutig zu regeln. Lehrzeiten sind demnach nicht Teil der Dienstzeit nach 8 AngG, das BMAGSK vertritt eine entsprechende Rechtsmeinung Vorbeschäftigung als Arbeiter als relevante Vordienstzeiten Nach wie vor nicht völlig geklärt scheint das Schicksal einer Vorbeschäftigung beim Arbeitgeber zu sein, wenn nahtlos an ein Arbeiterdienstverhältnis ein Angestelltendienstverhältnis anknüpft. Die Frage, ob diese Zeiten anzurechnen sind, wurde in der Lehre ganz unterschiedlich beantwortet. Nunmehr dürfte es aber aufgrund der Angleichung der Krankenentgeltbestimmungen unbestritten sein, dass bei ununterbrochenen Dienstzeiten (zuerst Arbeiterund dann ohne Unterbrechung Angestelltentätigkeiten) eine Anrechnung zu erfolgen hat, auch, wenn dies bei Lehrzeiten nicht der Fall ist Unterbrechungsregelung Mangels planwidriger Lücke ist die Unterbrechungsregelung des 2 Abs 3 EFZG, wonach Dienstzeiten, welche nicht länger als 60 Tage unterbrochen gewesen sind und das vorausgegangene 1 Lehrlinge Wechsel ins Dienstverhältnis während des Krankenstandes. DGservice NÖGKK, NÖDIS 10/2009, ARD 5992/13/2009. Arbeitsverhältnis nicht durch Kündigung des Arbeitsverhältnisses seitens des Arbeitnehmers, unberechtigten vorzeitigen Austritt oder eine vom Arbeitnehmer verschuldete Entlassung beendet wurde, zusammenzurechnen sind, bei Angestellten künftig wohl ebenfalls nicht anzuwenden Dienstverhinderungen, die über den Beginn des neuen Arbeitsjahres hinaus bestehen Die Neuregelung ndet auch auf Dienstverhinderungen bei Angestellten Anwendung, die vor dem beginnen und über den Beginn des neuen Arbeitsjahres hinaus bestehen. Maßgeblich ist nicht der Beginn der Dienstverhinderung, sondern deren Fortbestand über den Beginn des neuen Arbeitsjahres hinaus. Dies gilt sowohl für Erkrankungen als auch für Arbeitsunfälle. Fall 1) Eintritt ; Dienstverhinderung wegen Erkrankung oder Arbeitsunfall vom Bis zum ; EFZ nach der Neuregelung! Ab Wochen voll und 4 Wochen halb bzw 8 Wochen bei Arbeitsunfall Fall 2) Eintritt ; Dienstverhinderung wegen Erkrankung oder Arbeitsunfall vom bis zum ; EFZ nach der Neuregelung! Ab Wochen voll und 4 Wochen halb bzw 8 Wochen bei Arbeitsunfall Fall 3) Eintritt ; Dienstverhinderung wegen Erkrankung oder Arbeitsunfall vom bis zum ; EFZ nach der Altregelung! Fall 4) Eintritt ; Dienstverhinderung wegen Erkrankung oder Arbeitsunfall vom bis zum ; EFZ nach der Altregelung! Für eine über einen mehrwöchigen Zeitraum andauernde Arbeitsverhinderung kann dies im Einzelfall einen langen Entgeltfortzahlungsanspruch bedeuten. Beispiel: Eintritt am , Dienstverhinderung vom bis zum In diesem Fall wird der Anspruch des 8 Abs 1 AngG idf BGBl I 2015/152 für die Dauer von gesamt 10 Wochen zur Gänze aufgebraucht, zuletzt hat der Angestellte keinen Entgeltfortzahlungsanspruch mehr. Ab Beginn des neuen Arbeitsjahres gebührt im Falle einer Dienstverhinderung infolge einer Krankheit oder eines Unglücksfalls ein Entgeltfortzahlungsanspruch gemäß 8 Abs 1 AngG und im Falle einer Dienstverhinderung infolge eines Arbeitsunfalles oder einer Berufskrankheit gemäß Abs 2a, jeweils in der Fassung BGBl I 2017/153. Der Anspruch auf das volle Entgelt beträgt im Falle einer Dienstverhinderung infolge einer Krankheit oder eines Unglücksfalls bereits 8 Wochen, zumal das Dienstverhältnis zu diesem Zeitpunkt ein Jahr gedauert hat. Die Altregelung ndet demgemäß nur auf Dienstverhinderungen Anwendung, die vor Beginn des neuen Arbeitsjahres enden. ard.lexisnexis.at

312 ARD ART.-NR.: 5 VORLAGEN UND TEXTMUSTER 3. Dienstverhinderungen eines Lehrlings, die über den Beginn des neuen Arbeitsjahres hinaus bestehen Die Inkrafttretens- und Übergangsregelung des 36 Abs 11 BAG unterscheidet sich von jenen des AngG, GAngG bzw EFZG. Die dort verwendete Formulierung, dass für zu diesem Zeitpunkt (Beginn des neuen Arbeits- bzw Lehrjahres) laufende Arbeitsverhinderungen die neue Regelung ab Beginn des Arbeitsjahres anzuwenden wäre, fehlt in 36 Abs 11 BAG. Die Neufassung des 17a Abs BAG ist auf Arbeitsverhinderungen anzuwenden, die in nach dem begonnenen Lehrjahren eingetreten sind. Beispiel zum Lehrlingskrankenstand: Eintritt: Mit beginnt das zweite Lehrjahr. Krankenstandsbeginn: , Dauer bis Mit setzt zwar ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch ein, jedoch wohl nach der alten Rechtslage (4 Wochen volles Entgelt und 2 Wochen Teilentgelt). Erst im Zusammenhang mit einem weiteren Krankenstand (der im neuen Arbeitsjahr zu laufen beginnt) kommt es dann zur Aufbuchung des Di erenzanspruches (zusätzliche 4 Wochen volles Entgelt und zusätzliche 2 Wochen Teilentgelt). Etwaige Ansprüche aus der Altregelung werden durch die Ansprüche der Neuregelung ersetzt. Ob einen Tag vor Beginn des neuen Lehrjahres der alte Entgeltsfortzahlungsanspruch bereits ausgeschöpft war oder nicht, spielt bei dieser Beurteilung keine Rolle. 4. Fazit Zusammenfassend darf festgehalten werden, dass die Angleichung der Entgeltfortzahlungsbestimmungen der Angestellten an die Arbeiter stattgefunden hat, im Detail jedoch weiterhin Unterschiede bestehen, so werden Lehrzeiten nach wie vor nicht als relevante Vordienstzeiten angerechnet, Vordienstzeiten als Arbeiter sind im Sinne vorheriger Ausführungen wohl anzurechnen. Im Bereich der Lehrlinge nehmen die Inkrafttretensbestimmungen des 17a BAG auf Arbeitsverhinderungen Bezug, die in nach dem begonnenen Lehrjahren eingetreten sind, sodass eine über den Beginn des Lehrjahres bestehende Dienstverhinderung nach der Altregelung zu beurteilen ist. Der Autor: Florian Schrenk, BA ist Mitarbeiter der Umgeher WT GmbH (laufende Personalverrechnung und arbeitsrechtliche Beratung) und Vortragender am WIFI, an der Akademie der Wirtschaftstreuhänder und im Rahmen von Inhouse-Schulungen. Laufende Publikationen und Leitung der Plattform orian.schrenk@umgeher.at lesen.lexisnexis.at/autor/schrenk/florian Foto: Mag. Pavelka-Denk Der ARD Aktuelles Recht zum Dienstverhältnis Die Zeitschrift ARD bietet seit über 70 Jahren verlässlich, objektiv und rasch Neuigkeiten aus dem Arbeits-, Steuer- und Sozialversicherungsrecht und seit 2014 auch zum Bereich Human Resources. Jetzt einsteigen: ard.lexisnexis.at ard.lexisnexis.at

313 1 von 1 BUNDESGESETZBLATT FÜR DIE REPUBLIK ÖSTERREICH Jahrgang 2019 Ausgegeben am 2. Jänner 2019 Teil II 2. Verordnung: Zulassung von Besonders Hochqualifizierten für das Jahr Verordnung der Bundesministerin für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Konsumentenschutz für die Zulassung von Besonders Hochqualifizierten für das Jahr 2019 Auf Grund des 13 Abs. 4 des Ausländerbeschäftigungsgesetzes AuslBG, BGBl. Nr. 218/1975, zuletzt geändert durch die Bundesgesetze BGBl. I Nr. 94/2018 und Nr. 100/2018, wird im Einvernehmen mit der Bundesministerin für Digitalisierung und Wirtschaftsstandort verordnet: 1. Im Jahr 2019 dürfen Ausländerinnen und Ausländer, die über eine der folgenden Ausbildungen verfügen, als Besonders Hochqualifizierte gemäß 12 AuslBG nach Maßgabe der Anlage A mit einer erforderlichen Mindestpunkteanzahl von 65 zugelassen werden: 1. Diplomingenieur(e)innen für Starkstromtechnik 2. Diplomingenieur(e)innen für Maschinenbau 3. Diplomingenieur(e)innen für Datenverarbeitung 4. Diplomingenieur(e)innen für Schwachstrom- u. Nachrichtentechnik 5. Diplomingenieur(e)innen soweit nicht anderweitig eingeordnet 6. Diplomingenieur(e)innen für Wirtschaftswesen 7. Wirtschaftstreuhänder/innen 8. Ärzt(e)innen 2. Die im 1 genannten Ausbildungen folgen der Berufssystematik des Arbeitsmarktservice. 3. Diese Verordnung tritt mit 2. Jänner 2019 in Kraft und mit Ablauf des 31. Dezember 2019 außer Kraft. Vor Ablauf des 31. Dezember 2019 eingebrachte Anträge gemäß 20d Abs. 1 Z 1 AuslBG sind nach dieser Verordnung zu erledigen. Hartinger-Klein

314 1 von 3 BUNDESGESETZBLATT FÜR DIE REPUBLIK ÖSTERREICH Jahrgang 2019 Ausgegeben am 2. Jänner 2019 Teil II 3. Verordnung: Fachkräfteverordnung Verordnung der Bundesministerin für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Konsumentenschutz, mit der für das Jahr 2019 Mangelberufe für die Beschäftigung von ausländischen Fachkräften festgelegt werden (Fachkräfteverordnung 2019) Auf Grund des 13 Abs. 1 und 3 des Ausländerbeschäftigungsgesetzes AuslBG, BGBl. Nr. 218/1975, zuletzt geändert durch die Bundesgesetze BGBl. I Nr. 94/2018 und Nr. 100/2018, wird im Einvernehmen mit der Bundesministerin für Digitalisierung und Wirtschaftsstandort verordnet: 1. (1) Für das Jahr 2019 werden folgende Mangelberufe, in denen Ausländerinnen und Ausländer als Fachkräfte gemäß 12a AuslBG zugelassen werden können, für eine Beschäftigung im gesamten Bundesgebiet festgelegt: 1. Fräser/innen 2. Techniker/innen mit höherer Ausbildung (Ing.) für Maschinenbau 3. Schwarzdecker/innen 4. Techniker/innen mit höherer Ausbildung (Ing.) für Starkstromtechnik 5. Landmaschinenbauer/innen 6. Dreher/innen 7. Sonstige Techniker/innen für Starkstromtechnik 8. Techniker/innen mit höherer Ausbildung (Ing.) für Datenverarbeitung 9. Dachdecker/innen 10. Schweißer/innen, Schneidbrenner/innen 11. Techniker/innen mit höherer Ausbildung soweit nicht anderweitig eingeordnet 12. Sonstige Techniker/innen für Maschinenbau 13. Sonstige Schlosser/innen 14. Betonbauer/innen 15. Zimmerer/innen 16. Elektroinstallateur(e)innen, -monteur(e)innen 17. Sonstige Spengler/innen 18. Kraftfahrzeugmechaniker/innen 19. Werkzeug-, Schnitt- und Stanzenmacher/innen 20. Rohrinstallateur(e)innen, -monteur(e)innen 21. Lackierer/innen 22. Bautischler/innen 23. Platten-, Fliesenleger/innen 24. Huf- und Wagenschmied(e)innen 25. Sonstige Techniker/innen für Schwachstrom- u. Nachrichtentechnik 26. Pflasterer/innen 27. Holzmaschinenarbeiter/innen 28. Diplomierte/r Gesundheits- und Krankenpfleger/innen, die ihre im Anerkennungsbescheid vorgeschriebene Ergänzungsausbildung bzw. Ausgleichsmaßnahme bis Ende 2018 begonnen haben. 29. Bauspengler/innen

315 BGBl. II - Ausgegeben am 2. Jänner Nr. 3 2 von Techniker/innen mit höherer Ausbildung (Ing.) für Wirtschaftswesen 31. Karosserie-, Kühlerspengler/innen 32. Augenoptiker/innen 33. Bau- und Möbeltischler/innen 34. Gaststättenköch(e)innen 35. Sonstige Bodenleger/innen 36. Maschinenschlosser/innen 37. Bau-, Blech-, Konstruktionsschlosser/innen 38. Techniker/innen mit höherer Ausbildung für Schwachstr.- u. Nachrichtentechnik 39. Sonstige Techniker/innen soweit nicht anderweitig eingeordnet 40. Sonstige Techniker/innen für Wirtschaftswesen 41. Sonstige Grobmechaniker/innen 42. Kunststoffverarbeiter/innen 43. Techniker/innen mit höherer Ausbildung (Ing.) für Bauwesen 44. Lohn-, Gehaltsverrechner/innen 45. Sonstige Tiefbauer/innen (2) Für das Jahr 2019 werden folgende Mangelberufe, in denen Ausländerinnen und Ausländer als Fachkräfte gemäß 12a AuslBG zugelassen werden können, für eine Beschäftigung bei einem Arbeitgeber mit Betriebssitz in folgenden Bundesländern festgelegt: Kärnten: 1. Maurer/innen Niederösterreich: 1. Sonstige medizinisch-technische Fachkräfte 2. Glaser/innen Oberösterreich: 1. Sonstige Techniker/innen für Datenverarbeitung 2. Elektromechaniker/innen 3. Sonstige Metallwarenmacher/innen, -montierer/innen 4. Maurer/innen 5. Buchhalter/innen 6. Fleischer/innen 7. Sonstige Berufe der maschinellen Metallbearbeitung 8. Automaten-, Maschineneinrichter/innen, -einsteller/innen 9. Tapezierer/innen, Polster(er)innen 10. Sonstige Techniker/innen für Bauwesen 11. Zuckerbäcker/innen 12. Technische Zeichner/innen 13. Bäcker/innen 14. Maschinist(en)innen, Wärter/innen an Kraftmaschinen 15. Speditionsfachleute 16. Glaser/innen 17. Kellner/innen 18. Maler/innen, Anstreicher/innen Salzburg: 1. Sonstige Techniker/innen für Datenverarbeitung 2. Sonstige Techniker/innen für Bauwesen 3. Elektromechaniker/innen 4. Maurer/innen 5. Maler/innen, Anstreicher/innen 6. Sonstige medizinisch-technische Fachkräfte 7. Buchhalter/innen

316 BGBl. II - Ausgegeben am 2. Jänner Nr. 3 3 von 3 8. Wirtschafter/innen, andere Hotel-, Gaststättenfachleute, Heimverwalter/innen 9. Kellner/innen 10. Nicht diplomierte Krankenpfleger/innen und verwandte Berufe Steiermark: 1. Stukkateur(e)innen 2. Elektromechaniker/innen 3. Sonstige medizinisch-technische Fachkräfte 4. Speditionsfachleute 5. Maurer/innen 6. Sonstige Techniker/innen für Datenverarbeitung Tirol: 1. Wirtschafter/innen, andere Hotel-, Gaststättenfachleute, Heimverwalter/innen 2. Sonstige Techniker/innen für Datenverarbeitung 3. Kellner/innen 4. Elektromechaniker/innen 5. Maurer/innen 6. Maler/innen, Anstreicher/innen 7. Nicht diplomierte Krankenpfleger/innen und verwandte Berufe. Vorarlberg: 1. Maurer/innen 2. Sonstige Techniker/innen für Bauwesen 3. Sonstige Techniker/innen für Datenverarbeitung 4. Maler/innen, Anstreicher/innen 5. Elektromechaniker/innen 6. Bäcker/innen 7. Wirtschafter/innen, andere Hotel-, Gaststättenfachleute, Heimverwalter/innen 8. Kellner/innen (3) Die Zulassungen gemäß Abs. 2 sind auf maximal 300 beschränkt. 2. Die Bezeichnung der im 1 genannten Berufe folgt der Berufssystematik des Arbeitsmarktservice. 3. Diese Verordnung tritt mit 2. Jänner 2019 in Kraft und mit Ablauf des 31. Dezember 2019 außer Kraft. Vor Ablauf des 31. Dezember 2019 eingebrachte Anträge gemäß 20d Abs. 1 Z 2 AuslBG sind nach dieser Verordnung zu erledigen. Hartinger-Klein

317 Bundesrecht konsolidiert Gesamte Rechtsvorschrift für Öffnungszeitengesetz 2003, Fassung vom Langtitel Öffnungszeitengesetz 2003 StF: BGBl. I Nr. 48/2003 (NR: GP XXII RV 80 AB 170 S. 27. BR: AB 6836 S. 700.) Änderung BGBl. I Nr. 151/2004 (NR: GP XXII RV 643 AB 723 S. 89. BR: 7156 AB 7164 S. 717.) BGBl. I Nr. 62/2007 (NR: GP XXIII RV 140 AB 152 S. 27. BR: AB 7734 S. 747.) Text Geltungsbereich 1. (1) Die Bestimmungen dieses Bundesgesetzes gelten, sofern sich nicht nach 2 anderes ergibt, für alle ständigen und nichtständigen für den Kleinverkauf von Waren bestimmten Betriebseinrichtungen (Läden und sonstige Verkaufsstellen) von Unternehmungen, die der Gewerbeordnung 1994 (GewO 1994) unterliegen. (2) Als Betriebseinrichtung im Sinne des Abs. 1 gelten auch alle Einrichtungen und Veranstaltungen der im Abs. 1 genannten Unternehmungen, bei denen Warenbestellungen im Kleinverkauf entgegengenommen werden. (3) Die Bestimmungen dieses Bundesgesetzes gelten auch für die Kleinverkaufsstellen der land- und forstwirtschaftlichen Erwerbs- und Wirtschaftsgenossenschaften, deren Tätigkeit lediglich gemäß 2 Abs. 1 Z 4 GewO 1994 von deren Bestimmungen ausgenommen ist. 2. Von den Bestimmungen dieses Bundesgesetzes sind ausgenommen 1. die Warenabgabe aus Automaten; 2. der Warenverkauf im Rahmen eines Gastgewerbes in dem im 111 Abs. 4 Z 4 GewO 1994 bezeichneten Umfang und eines Konditorgewerbes in dem im 150 Abs. 11 GewO 1994 bezeichneten Umfang; 3. Tankstellen für den Verkauf von Betriebsstoffen für Kraftfahrzeuge sowie für den Kleinverkauf von im 157 Abs. 1 Z 2 GewO 1994 angeführten Waren nach Maßgabe des 157 Abs. 2 GewO 1994; 4. Verkaufsstellen im Kasernenbereich, die Waren nur an Angehörige des Bundesheeres oder der Bundespolizei und an die in der Kaserne tätigen Bediensteten abgeben ( Marketendereien ), und 5. der Marktverkehr. 3. Die Bestimmungen dieses Bundesgesetzes regeln das Offenhalten der Verkaufsstellen ( 1). An Samstagen nach 18 Uhr, an Sonntagen, an Feiertagen ( 7 Abs. 2 des Arbeitsruhegesetzes) und an Montagen bis 6 Uhr sind die Verkaufsstellen, soweit sich nicht nach den folgenden Bestimmungen anderes ergibt, geschlossen zu halten. Allgemeine Offenhaltezeiten an Werktagen 4. (1) Die Verkaufsstellen ( 1) dürfen, soweit sich nicht nach den folgenden Bestimmungen anderes ergibt, an Montagen bis Freitagen von 6 Uhr bis 21 Uhr, an Samstagen von 6 Uhr bis 18 Uhr offen gehalten werden. (2) Bäckereibetriebe dürfen ab 5.30 Uhr offen gehalten werden, soweit der Landeshauptmann keine Festlegung der Offenhaltezeiten gemäß 4a Abs. 1 Z 1 trifft. (3) Die Gesamtoffenhaltezeit gemäß Abs. 1 und 2 darf innerhalb einer Kalenderwoche 72 Stunden nicht überschreiten. Besondere Offenhaltezeiten für Pendler/innen, Tourismusgebiete und Einkaufsevents 4a. (1) Der Landeshauptmann kann nach Anhörung der zuständigen gesetzlichen Interessenvertretungen der Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie unter Berücksichtigung der Einkaufsbedürfnisse der Bevölkerung, insbesondere auch der am Pendelverkehr zwischen Wohn- und Seite 1 von 4

318 Bundesrecht konsolidiert Arbeitsort teilnehmenden Berufstätigen, und der Einkaufsbedürfnisse der Touristen sowie besonderer regionaler und örtlicher Gegebenheiten mit Verordnung festlegen, dass die Verkaufsstellen an Werktagen ausgenommen Samstag 1. ab 5 Uhr offen gehalten werden dürfen oder 2. in besonders wichtigen Tourismusorten oder touristisch besonders wichtigen Teilen von Orten über 21 Uhr hinaus offen gehalten werden dürfen oder 3. aus Anlass von Orts- und Straßenfesten insbesondere in historischen Orts- oder Stadtkernen oder in Gebieten, in denen bedeutende Veranstaltungen stattfinden, am Tag der Veranstaltung über 21 Uhr hinaus offen gehalten werden dürfen oder 4. sofern sie in unmittelbarer Nähe eines für den Kleinverkauf bestimmten Marktes nach 286 GewO 1994 gelegen sind, für den Verkauf von Waren, die Gegenstand des Marktverkehrs sind, während der Marktzeit offen gehalten werden dürfen, wobei Markttag, -zeit und Gemeinde anzuführen sind. (2) Für Verkaufsstellen von Bäckereibetrieben, Verkaufsstellen für Naturblumen, Verkaufsstellen für Süßwaren und Verkaufsstellen für Obst und Gemüse kann der Landeshauptmann durch Verordnung eine 72 Stunden übersteigende wöchentliche Gesamtoffenhaltezeit festlegen; in einer solchen Verordnung kann der Landeshauptmann auch bestimmen, dass die genannten Verkaufsstellen am Samstag nach 18 Uhr offen gehalten werden dürfen. (3) Soweit eine gebietsmäßige Abgrenzung nicht erforderlich ist, können Verordnungen gemäß Abs. 1 und 2 sich auf das ganze Land oder auf ein bestimmtes Teilgebiet erstrecken. Soweit sich eine Verordnung nicht auf das ganze Land erstreckt, sind die betroffenen Gemeinden anzuhören. Die Verordnungen können weiters für das ganze Jahr oder nur saisonal oder für bestimmte Tage sowie beschränkt auf bestimmte Waren erlassen werden. Sonderregelung für das Wochenende und für Feiertage 5. (1) An Samstagen nach 18 Uhr, an Sonntagen, an Feiertagen und an Montagen bis 6 Uhr dürfen die Verkaufsstellen nur für Verkaufstätigkeiten offen gehalten werden, für die durch Verordnungen gemäß Abs. 2 bis 4 bestimmte Offenhaltezeiten festgelegt wurden. (2) Für Verkaufstätigkeiten, für die an Samstagen nach 18 Uhr, an Sonntagen, an Feiertagen oder an Montagen bis 6 Uhr ein besonderer regionaler Bedarf besteht, hat der Landeshauptmann nach Anhörung der zuständigen gesetzlichen Interessenvertretungen der Arbeitgeber und Arbeitnehmer durch Verordnung jene Zeiten festzulegen, in denen diese Tätigkeiten an Samstagen nach 18 Uhr, an Sonntagen, an Feiertagen oder an Montagen bis 6 Uhr ausgeübt werden dürfen. Die Verordnung hat auch zu berücksichtigen, ob sich der besondere Bedarf auf das ganze Land oder nur auf ein Teilgebiet erstreckt sowie ob er das ganze Jahr über oder nur saisonal oder nur an bestimmten Tagen besteht. Soweit sich eine Verordnung nicht auf das ganze Land erstreckt, sind auch die betroffenen Gemeinden anzuhören. (3) Durch eine Verordnung nach Abs. 2 kann auch die Beschäftigung von Arbeitnehmern mit Ausnahme von jugendlichen Arbeitnehmern im Sinne des Kinder- und Jugendlichenbeschäftigungsgesetzes zugelassen werden, wenn ein außergewöhnlicher regionaler Bedarf an Versorgungsleistungen gegeben ist. Diese Verordnung hat weiters den örtlichen Geltungsbereich, die Tätigkeiten, die Zeiträume und das maximale Zeitausmaß, während dem die Beschäftigung von Arbeitnehmern zulässig ist, genau zu bezeichnen. Arbeiten, die im unmittelbaren Zusammenhang mit den bezeichneten zulässigen Arbeiten stehen oder ohne die diese nicht durchführbar wären, sind zuzulassen, soweit sie nicht vor oder nach der Wochenend- oder Feiertagsruhe ( 3 und 7 des Arbeitsruhegesetzes) vorgenommen werden können. Die Zulassung der Beschäftigung von Arbeitnehmern ist nicht zulässig, wenn bereits eine Ausnahme durch das Arbeitsruhegesetz oder durch eine Verordnung des zuständigen Bundesministers auf Grund des Arbeitsruhegesetzes festgelegt wurde. (4) Verordnungen gemäß Abs. 2 und 3 sind dem Bundesminister für Wirtschaft und Arbeit jeweils zur Kenntnis zu bringen. Sonderregelung für den 24. und 31. Dezember 6. (1) Am 24. Dezember, sofern dieser auf einen Werktag fällt, dürfen die Verkaufsstellen von 6 Uhr bis 14 Uhr offen gehalten werden. Die Verkaufsstellen für Süßwaren und für Naturblumen dürfen bis 18 Uhr offen gehalten werden; Christbäume dürfen bis 20 Uhr verkauft werden. (2) Am 31. Dezember, sofern dieser auf einen Werktag fällt, dürfen die Verkaufsstellen von 6 Uhr bis 17 Uhr offen gehalten werden. Die Verkaufsstellen für Lebensmittel dürfen bis 18 Uhr offen gehalten werden. Die Verkaufsstellen für Süßwaren, für Naturblumen und für Silvesterartikel dürfen bis 20 Uhr offen gehalten werden. Seite 2 von 4

319 Bundesrecht konsolidiert Verkaufsstellen bestimmter Art 7. Abweichend von den Regelungen gemäß den 4 bis 6 dürfen offen gehalten werden: 1. Verkaufsstellen in Bahnhöfen und Autobusbahnhöfen, auf Flughäfen und an Schiffslandeplätzen für den Verkauf von Lebensmitteln, Reiseandenken und notwendigem Reisebedarf (Reiselektüre, Schreibmaterialien, Blumen, Reise- und Toiletteartikel, Filme und dergleichen) und Artikeln des Trafiksortiments nach Maßgabe der Verkehrszeiten; die dem Verkauf dieser Waren gewidmete Fläche darf pro Verkaufsstelle 80 Quadratmeter nicht übersteigen. Soweit es die Einkaufsbedürfnisse der Reisenden für bestimmte Verkehrseinrichtungen erforderlich machen, kann der Landeshauptmann durch Verordnung die zulässige Fläche von Verkaufsstellen in einem größeren Ausmaß als 80 Quadratmeter festlegen. Als Verkaufsstelle im Sinne dieser Bestimmung ist eine Verkaufsstelle nur dann anzusehen, wenn sie ausschließlich durch die betreffende Verkehrseinrichtung zugänglich ist; 2. Verkaufsstellen für Süßwaren, Erfrischungen und sonstige genussfertige Lebensmittel sowie für Waren, die einen Bezug zur Veranstaltung oder zum Veranstaltungsort haben, in Theatern, Museen und musealen Ausstellungen, Kinos, Konzerthäusern, Kongressgebäuden, Zirkussen und Sporthallen und auf Sportplätzen während der für die Bedienung der Besucher erforderlichen Zeit; 3. Zollfreiläden auf Flughäfen sowie Grenzstationen von Kraftfahrerorganisationen an Grenzübergängen nach Maßgabe der Verkehrszeiten; 4. Verkaufsstellen im Rahmen von Publikumsmessen ( 17 Abs. 4 und 6 des Arbeitsruhegesetzes) oder messeähnlichen Veranstaltungen ( 17 Abs. 5 und 6 des Arbeitsruhegesetzes) an Samstagen während der Sommerzeit gemäß dem Zeitzählungsgesetz bis 19 Uhr; 5. Antiquitätenmessen an Samstagen bis 22 Uhr. Kundmachung der Ladenöffnungszeiten 8. Die für eine Verkaufsstelle, ausgenommen eine Verkaufsstelle gemäß 7 Z 4 und 5, geltenden Ladenöffnungszeiten sowie der Zeitpunkt, ab welchem diese Ladenöffnungszeiten gelten, sind an der Verkaufsstelle so kundzumachen, dass sie sowohl während als auch außerhalb der Öffnungszeiten der Verkaufsstelle ersichtlich sind. Verkauf im Umherziehen und im Straßenhandel 9. Der Kleinverkauf von Waren im Umherziehen ( 53 und 53a GewO 1994) und im Straßenhandel ist während der Zeit, in der die Verkaufsstellen für solche Waren offen gehalten werden dürfen, zulässig. Kundenbedienung 10. Kunden, die am Ende der Ladenöffnungszeit im Laden oder bei der sonstigen Verkaufsstelle anwesend sind, dürfen ungeachtet der vorstehenden Bestimmungen noch bedient werden. Strafbestimmung 11. Wer entgegen den Bestimmungen dieses Bundesgesetzes oder der auf Grund dieses Bundesgesetzes erlassenen Verordnungen seine Verkaufsstelle nicht geschlossen hält, Waren verkauft, Bestellungen entgegennimmt oder die für seine Verkaufsstelle geltenden Ladenöffnungszeiten nicht kundmacht, ist nach den Bestimmungen der Gewerbeordnung 1994 zu bestrafen. Übertretungen von Verordnungen nach 5 Abs. 3 sind nach den Bestimmungen des 27 des Arbeitsruhegesetzes zu bestrafen. Geschlechtergerechter Sprachgebrauch, Außer-Kraft-Treten des Öffnungszeitengesetzes 1991, Übergangsbestimmung 12. (1) Alle personenbezogenen Bezeichnungen sind in der Form zu verwenden, die das Geschlecht des Trägers zum Ausdruck bringt. (2) Mit dem In-Kraft-Treten dieses Bundesgesetzes tritt das Öffnungszeitengesetz 1991, BGBl. Nr. 50/1992, in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 4/1997 außer Kraft. (3) Die nach dem Öffnungszeitengesetz 1991 erlassenen Verordnungen, die ein Offenhalten der Verkaufsstellen über die Regelung des 4 Abs. 3 hinaus vorsehen, gelten innerhalb ihres räumlichen Geltungsbereiches als Bundesgesetze weiter und treten mit Erlassung einer Verordnung gemäß 4 Abs. 2 dieses Bundesgesetzes außer Kraft. Bis zum In-Kraft-Treten der Verordnungen gemäß 7 Z 1 dürfen die im Zeitpunkt des In-Kraft-Tretens dieses Bundesgesetzes bestehenden Verkaufsstellen im Sinne des 7 Z 1 mit einer größeren Verkaufsfläche als 80 Quadratmeter weiter betrieben werden. Seite 3 von 4

320 Bundesrecht konsolidiert (4) 2 Z 2 und 3, 3, 4, 4a, 5 Abs. 1 und 2, 6 Abs. 1 und 2 und 11 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 62/2007 treten mit 1. Jänner 2008 in Kraft. Vollziehung 13. Mit der Vollziehung dieses Bundesgesetzes ist der Bundesminister für Wirtschaft und Arbeit betraut. Seite 4 von 4

321 Auszüge aus ARD 6611, 6612 und 6621 Österreichische Post AG, PZ 10Z P, LexisNexis,1030 Wien, Marxergasse 25, ISSN Redaktionsteam: Manfred Lindmayr, Birgit Bleyer, Bettina Sabara, Sabine Sadlo, Barbara Tuma THEMA Wolfram Hitz:» Das Arbeitszeitpaket 2018 eine erste Analyse aus Sicht der Praxis (Teil 1 und Teil 2)» Arbeitszeitpaket 2018 Detailfragen zur Vergütung der Überstunden auf Basis des Zwölfstundentages ard.lexisnexis.at

322 6 ARD 6611 ART.-NR.: 5 THEMA ARBEITSRECHT Mag. Wolfram Hitz Das Arbeitszeitpaket 2018 eine erste Analyse aus Sicht der Praxis (Teil 1)» ARD 6611/5/2018 Die am im Bundesgesetzblatt kundgemachte Novelle des AZG bzw ARG 1 sorgt für eine Vielzahl an Änderungen im bestehenden österreichischen Arbeitszeitrecht. Die im Vorfeld transportierten Interpretationen haben leider oftmals zur Verunsicherung der Rechtsanwender geführt. Auch wurden viele Bestimmungen des ursprünglichen Initiativantrages im Rahmen eines Abänderungsantrages neu gefasst. Im Beitrag soll daher versucht werden, wichtige Eckpunkte der Novelle zu beleuchten und erste Rechtsfragen dazu zu analysieren. Der erste Teil behandelt die Änderungen bzgl der Höchstarbeitszeit und bei der Gleitzeit, im zweiten Teil werden in der nächsten Ausgabe des ARD jene Teile der Novelle des AZG bzw ARG besprochen, die Vorschriften im Hinblick auf die Wochen(end)ruhe bzw die tägliche Ruhezeit betreffen. 1. Die Systematik des österreichischen Arbeitszeitrechts Das österreichische Arbeitszeitrecht hat sich schon vor der nun vorliegenden Novelle durch eine gewisse Komplexität ausgezeichnet. Für den Rechtsanwender ist das Zusammenspiel von Gesetz, Kollektivvertrag (KV) und Betriebsvereinbarung (BV) bzw Einzelvereinbarung oftmals schwierig zu lösen. Das AZG beinhaltet eine Vielzahl an Zulassungsnormen, die es entweder dem KV oder schon der betrieblichen Ebene (BV bzw Einzelvereinbarung) ermöglichen, vom Gesetz abweichende Regelungen zu tre en. Diese Grundsätze sind auch für das Verständnis bzw die Frage der allenfalls sofortigen Umsetzung der Novelle entscheidend. Zu unterscheiden ist daher grob skizziert zwischen unmittelbar aus dem Gesetz anwendbaren Normen (zb Höchstarbeitszeiten), Normen, die aufgrund einer gesetzlichen Regelung mittels BV oder Einzelvereinbarung umsetzbar sind (zb gleitende Arbeitszeit) oder 1 BGBl I 2018/53, ausgegeben am , siehe ARD 6611/4/2018. Normen, die nur durch ausdrückliche Zulassung im KV (idr) mittels BV oder Einzelvereinbarung umsetzbar sind (zb Durchrechnung/Bandbreitenmodell). 2. Änderungen bzgl der Höchstarbeitszeit Die Novelle bringt keinen generellen 12-Stunden-Tag bzw keine generelle 60-Stunden-Woche, sondern lässt die Grundregel des 3 Abs 1 AZG acht Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche unberührt. Während eine zulässige Höchstarbeitszeit von bis zu 12 Stunden am Tag und 60 Stunden pro Woche bis dato nur innerhalb eines bestimmten Arbeitszeitmodells (zb Schichtarbeit) oder aufgrund einer Zulassung durch BV ( Sonderüberstunden gemäß 7 Abs 4 AZG) möglich war, ist dies ab bei jeglichem erhöhten Arbeitsbedarf erlaubt. Legistisch wurde einerseits die Regelung des 7 Abs 1 AZG (in der Neufassung ab ; in der Folge AZG nf) auf bis zu 20 Überstunden pro Woche und zwölf Stunden pro Tag ausgeweitet, anderseits sind die Höchstgrenzen der Arbeitszeit gemäß 9 Abs 1 AZG ausgedehnt worden. Es ist daher künftig ohne separate Formalismen (BV oder Einzelvereinbarung mit arbeitsmedizinscher Unbedenklichkeitsbescheinigung) möglich, eine Arbeitsleistung von bis zu zwölf Stunden pro Tag bzw 60 Stunden pro Woche zu erbringen. Allerdings wurde im Rahmen des Abänderungsantrags eine Freiwilligkeitsgarantie gesetzlich verankert. Entgeltrechtlich kommt es trotz Ausdehnung der Höchstarbeitszeit zu keiner Änderung der Entlohnung der zusätzlichen Stunden. Diese sind (weiterhin) als zuschlagsp ichtige Überstunden zu bezahlen Ablehnungsrecht Schon bisher durften Arbeitnehmer nur dann zur Überstundenarbeit herangezogen werden, wenn dieser keine berücksichtigungswürdigen Interessen entgegenstehen ( 6 Abs 2 AZG). Zusätzlich kann der Arbeitnehmer künftig Überstunden ohne Angabe von Gründen ablehnen, wenn dadurch die Tagesarbeitszeit von zehn Stunden bzw die Wochenarbeitszeit von 50 Stunden überschritten werden würde. ard.lexisnexis.at

323 ARD ART.-NR.: 5 THEMA ARBEITSRECHT Aus der Ablehnung dürfen dem Arbeitnehmer keine Nachteile entstehen, insbesondere darf er nicht hinsichtlich des Entgelts, der Aufstiegsmöglichkeiten und der Versetzung benachteiligt werden ( 7 Abs 6 AZG nf) Motivkündigung Sollte der Arbeitnehmer aufgrund der Ablehnung gekündigt werden, kann er die Au ösung innerhalb einer Frist von zwei Wochen bei Gericht anfechten ( 7 Abs 6 AZG nf). Weiters wird auf die sinngemäße Geltung des 105 Abs 5 ArbVG verwiesen. Der Gesetzgeber scha t mit dieser Regelung einen eigenen Anfechtungstatbestand. 2 Eine entsprechende Kündigung wäre somit nicht als motivwidrige Kündigung gemäß 105 Abs 3 ArbVG anzufechten, sondern aufgrund des eigenständigen Tatbestandes im AZG. Der Verweis auf 105 Abs 5 ArbVG bedeutet, dass eine Beweislasterleichterung 3 eintritt, der Arbeitnehmer muss das verpönte Motiv bloß glaubhaft machen. Eine Klage ist aber dann nicht erfolgreich, wenn der Arbeitgeber ein anderes Motiv für die Kündigung glaubhaft macht und eine höhere Wahrscheinlichkeit für dieses Motiv spricht Wahlrecht bzgl Abgeltung der Überstunden in Zeitausgleich oder Geld Für die zusätzlichen Arbeitsleistungen, nämlich Überstunden, durch die die Tagesarbeitszeit von zehn Stunden oder die Wochenarbeitszeit von 50 Stunden überschritten wird, besteht gemäß 10 Abs 4 AZG nf ein einseitiges Wahlrecht des Arbeitnehmers bzgl der Abgeltung: Der Arbeitnehmer kann selbst bestimmen, ob er eine Abgeltung in Geld oder durch Zeitausgleich verlangt. Das Wahlrecht ist möglichst frühzeitig auszuüben, spätestens jedoch am Ende des jeweiligen Abrechnungszeitraumes. Da gerade Überstunden oftmals zeitversetzt abgerechnet werden sowie individuelle Vergütungsvereinbarungen getro en sein können, wird diese Bestimmung in der Praxis für gewisse Umsetzungsschwierigkeiten sorgen Maximal durchschnittlich 48 Stunden in einem 17-Wochen-Zeitraum Schon bisher regelte 9 Abs 4 AZG auf Basis der EU-Arbeitszeit- Richtlinie, dass in einem Durchrechnungszeitraum von 17 Wochen eine durchschnittliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden nicht überschritten werden darf. Durch KV kann eine Verlängerung des Zeitraumes auf bis zu 26 bzw 52 Wochen zugelassen werden. 2 Vergleichbar zb mit dem Motivkündigungsschutz bei gewissen Formen der Elternteilzeit gemäß 15n Abs 2 MSchG. 3 Wolligger in Neumayr/Reissner (Hrsg), Zeller Kommentar zum Arbeitsrecht 3 (2018) 105 ArbVG Rz 250. Die praktische Bedeutung war bis dato aufgrund der Höchstarbeitszeitgrenze von maximal 50 Stunden pro Woche sehr gering. Da nunmehr eine Höchstarbeitszeit von 60 Stunden möglich ist, gewinnt die Bestimmung an Bedeutung. Zusätzlich wurde in 7 Abs 1 AZG nf ein expliziter Verweis auf den 48-Stunden-Schnitt in 17 Wochen aufgenommen. Zu beachten ist zunächst, dass kollektivvertragliche Verlängerungen des Durchrechnungszeitraumes unberührt bleiben. Dies wurde auch in den Erläuternden Bemerkungen klargestellt. 4 Bis dato in der Literatur weitgehend unbeantwortet blieb die Frage der zeitlichen Lagerung des Durchschnittszeitraumes. Schrank präsentiert zunächst einen stets wandernden, nach vorne und zurück verschiebbaren Zeitraum, verweist allerdings dann auf die praktischen Probleme der Arbeitszeiteinteilung. Abschließend präferiert er die Anpassung des Zeitraumes an Arbeitszeiteinteilungen (zb Gleitzeitperioden, NAZ-Durchrechnungszeiträume etc). 5 Grillberger sieht wiederum die Notwendigkeit, dass in jedem beliebigen Zeitraum der 48-Stunden-Durchschnitt eingehalten werden müsse. 6 Dieser Punkt ist daher o en. ME kann nur die von Schrank aufgezeigte Variante in der Praxis umgesetzt werden, da alle anderen Vorgehensweisen nicht administrierbar wären Praxisfrage: Welche Auswirkung hat eine kollektivvertragliche Beschränkung der Höchstarbeitszeit auf zb zehn Stunden? Sind Arbeitsleistungen darüber hinaus weiterhin strafbar? Eine Überschreitung der allenfalls durch KV auf zb zehn Stunden beschränkten täglichen oder auf zb 55 Stunden beschränkten wöchentlichen Höchstarbeitszeit ist nicht nach 28 Abs 2 Z 1 AZG strafbar, solange innerhalb der erlaubten Gesamtarbeitsgrenzen des AZG gearbeitet wird. 7 Die Strafnorm stellt nur darauf ab, dass Arbeitnehmer über die Höchstgrenzen der täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit hinaus eingesetzt werden. Da die Höchstgrenzen der Arbeitszeit gemäß 9 Abs 1 AZG nf zwölf Stunden täglich bzw 60 Stunden wöchentlich betragen, liegt bei einer Arbeitsleistung innerhalb dieses Rahmens kein strafbarer Verstoß gegen die gesetzliche Regelung vor. Weiters ist Mosler/Felten zu folgen, wonach ö entlich-rechtliche Regelungen nicht der kollektivvertraglichen Normsetzung gemäß 2 Abs 2 ArbVG unterliegen. 8 Eine allenfalls vom KV gescha ene Regelung zur Höchstarbeitszeit ist daher nicht als Norm zu werten, die eine ö entlich-rechtliche Strafsanktion nach sich ziehen kann. 4 IA 303/A vom (26. GP) zu Art 1 Z 5 ( 7 Abs 1 und 2 AZG). 5 Schrank, AZG 4 9 AZG Rz Grillberger, AZG-Kommentar 3 9 AZG Rz 8. 7 Schrank, AZG 4 4b AZG Rz 106; so auch (bzgl einer kollektivvertraglichen Einschränkung des Ausmaßes der Rufbereitschaften) Graf-Schimek, Rufbereitschaft nach dem IT-Kollektivvertrag, ASoK 2017, Mosler/Felten in Gahleitner/Mosler, Arbeitsverfassungsrecht (2015) 2 ArbVG Rz 54. ard.lexisnexis.at

324 8 ARD 6611 THEMA ARBEITSRECHT ART.-NR.: 5 3. Änderungen bei der Gleitzeit 3.1. Ausdehnung der täglichen Normalarbeitszeit auf maximal zwölf Stunden Die Novelle scha t ausschließlich im Rahmen der gleitenden Arbeitszeit eine Möglichkeit zur Ausdehnung der täglichen bzw wöchentlichen Normalarbeitszeit. Die maximal tägliche Normalarbeitszeit beträgt zwar auch künftig grundsätzlich zehn Stunden, allerdings kann diese auf bis zu zwölf Stunden ausgedehnt werden, wenn die zwei nachfolgenden Bedingungen erfüllt sind (siehe Pkt und ). Vorauszuschicken ist, dass in den Fällen der gleitenden Arbeitszeit die Ausdehnung der zulässigen Arbeitsleistung auf bis zu zwölf Stunden (Normalarbeitszeit) keines erhöhten Arbeitsbedarfes wie bei der Ausdehnung der Höchstarbeitszeit bedarf. Auch ist nochmals zu betonen, dass es sich dabei bei Berücksichtigung aller Parameter um zuschlagsfreie Normalarbeitszeit handeln kann Konsumation des Zeitausgleichs in ganzen Tagen Die Gleitzeitvereinbarung muss regeln, dass ein Zeitguthaben ganztägig verbraucht werden kann. Die Intention des Gesetzgebers ist laut den Erläuternden Bemerkungen zum Abänderungsantrag, dass die betro enen Arbeitnehmer einen entsprechenden Ausgleich durch längere zusammenhängende Freizeit erhalten. 9 Der Gesetzestext sieht jedoch keine Anordnung vor, die Konsumation aller aufgrund einer erhöhten Arbeitsleistung entstandenen Zeitguthaben in Form von ganzen Tagen ermöglichen zu müssen. Die Wortfolge ein Zeitguthaben lässt sogar den Schluss nahe, dass bereits die Ermöglichung eines einzelnen ganzen Gleittages in der Gleitzeitperiode dem Gesetzestext entspricht. Die betriebliche Praxis wird hier wohl eine passende Lösung nden müssen Konsumation des Zeitausgleichs izm wöchentlicher Ruhezeit nicht ausgeschlossen Die zweite Voraussetzung ist, dass in der Gleitzeitvereinbarung ein Verbrauch in Zusammenhang mit einer wöchentlichen Ruhezeit nicht ausgeschlossen ist. Auch mit dieser Vorgabe soll der Intention nach längeren zusammenhängenden Freizeitblöcken Rechnung getragen werden (siehe oben). Diese Bestimmung verlangt im Gegensatz zum ganzen Gleitzeittag keine ausdrückliche Regelung der Möglichkeit einer Inanspruchnahme izm einer wöchentlichen Ruhezeit. Es darf vielmehr nur nicht in der Gleitzeitvereinbarung ausgeschlossen werden. Eine bestehende bzw künftige Vereinbarung, die überhaupt nichts bzgl dieses Punktes regelt, wäre somit jedenfalls rechtskonform. 9 Abänderungsantrag zu IA 303/A vom (26. GP) zu B Ausdehnung der wöchentlichen Normalarbeitszeit auf max 60 Stunden Die wöchentliche Normalarbeitszeit bei Gleitzeit war bis dato mit 50 Stunden beschränkt. Dies war jedoch nicht explizit in 4b AZG geregelt, sondern wurde von der Lehre 10 unstrittig aus der Obergrenze des 9 Abs 1 AZG abgeleitet. Auch weiterhin ndet sich keine explizite Bestimmung zur maximalen wöchentlichen Normalarbeitszeit bei Gleitzeit. Liegen daher künftig die Voraussetzungen für eine tägliche Normalarbeitszeit von zwölf Stunden vor, ergibt sich gemäß 4b Abs 4 AZG nf ivm 9 Abs 1 AZG nf eine wöchentliche Normalarbeitszeit von bis zu 60 Stunden Umsetzung der Neuregelungen unmittelbare Anwendbarkeit? Gemäß 32c Abs 10 AZG nf bleiben bestehende Gleitzeitvereinbarungen aufrecht, ebenso werden Regelungen in KV und BV, die für die Arbeitnehmer günstigere Bestimmungen vorsehen, nicht berührt. Dies bedeutet einerseits, dass allfällig bereits vorliegende Gleitzeitvereinbarungen auf ihre Kompatibilität mit den Voraussetzungen des 4b AZG für eine zwölfstündige tägliche Normalarbeitszeit zu prüfen sind. Gibt es dazu widersprechende Regelungen, muss zur Umsetzung der erweiterten Grenzen eine neue Gleitzeitvereinbarung abgeschlossen werden. Dies ist weiters dann notwendig, wenn die Vereinbarung die tägliche Normalarbeitszeit auf zehn Stunden beschränkt. Fehlt etwa nur die Erlaubnis zur Konsumation von ganzen Gleittagen, ist wohl auch ein Zusatz zur bestehenden Gleitzeitvereinbarung ausreichend. Werden die zuvor genannten Punkte nicht abgeändert, bleibt es bei der maximalen Höchstgrenze der Normalarbeitszeit von zehn bzw 50 Stunden. Andererseits sind auch aus dem KV allfällige Beschränkungen des Ausmaßes der täglichen Normalarbeitszeit zu beachten. Sehr oft nden sich KV-Bestimmungen, wonach die tägliche Normalarbeitszeit bei Gleitzeit zehn Stunden betragen darf. 11 In vielen Fällen ist damit das Höchstausmaß der Normalarbeitszeit faktisch limitiert. In einigen KV wird die Historie der Bestimmung noch zu interpretieren sein. 4b AZG idf BGBl I 1994/446 ermöglichte die zehnstündige tägliche Normalarbeitszeit nur durch KV-Zulassung. Erst seit der AZG-Novelle 2008 regelte 4b AZG idf BGBl I 2007/61, dass auch ohne KV-Zulassung jedenfalls eine zehnstündige tägliche Normalarbeitszeit möglich ist. Zu hinterfragen ist somit, ob die KV-Bestimmung bloß der Zulassung einer alten Rechtslage geschuldet und somit vermutlich schon seit nicht mehr anwendbar ist oder ob die Übernahme der ge- 10 Bspw Schrank, Arbeitszeit Kommentar 4 (2017) 4b AZG Rz Bspw 4 Abs 4 SWÖ-KV: Bei gleitender Arbeitszeit kann die tägliche Normalarbeitszeit auf zehn Stunden, die wöchentliche Normalarbeitszeit auf 50 Stunden ausgedehnt werden. ard.lexisnexis.at

325 ARD ART.-NR.: 5 THEMA ARBEITSRECHT setzlichen Regelung (ohne Zulassungswirkung) eine tatsächliche Beschränkung auf zehn Stunden tägliche Normalarbeitszeit bewirkt. Schrank führte dazu im Hinblick auf die AZG-Novelle 2008 aus, dass bei Altregelungen aus der Zeit vor 2008 im Zweifel davon auszugehen [sei], dass der Kollektivvertrag nur auf den damaligen Gesetzeszustand verwies [...], nicht aber zu unterstellen sei, dass er die großzügigere neue Regelung einschränken wollte. Solche Altregelungen werden daher im Zweifel nicht mehr anwendbar sein. 12 Mit dem Verweis auf das Ordnungsprinzip des ArbVG wird eine derartige Auslegung von Klein 13 abgelehnt, der im Zweifel die Kollektivvertragsnorm als zweiseitig zwingend ansieht und somit jedenfalls eine Deckelung durch KV als gegeben erachtet. Unstrittig ist jedenfalls, dass eine wie auch immer auszulegende Beschränkung der Normalarbeitszeit allenfalls entgeltrechtliche Wirkung haben kann, allerdings nicht zur Strafbarkeit des Arbeitgebers führt, wenn noch innerhalb der erlaubten Gesamtarbeitsgrenzen des AZG gearbeitet werden Praxisfrage: Wie kann ein Zeitausgleich künftig konsumiert werden? Besteht ein Rechtsanspruch auf einen ganzen Gleittag? Das Wesen der gleitenden Arbeitszeit besteht in der Selbstbestimmung des Arbeitnehmers zur exiblen Gestaltung der Arbeitszeit. 15 Im vereinbarten Rahmen besteht das grundsätzliche Recht des Arbeitnehmers, die Einteilung der Normalarbeitszeit unter Beachtung auch der jeweiligen Gleitzeitperiode samt Übertragbarkeitsstunden selbst vornehmen zu können. 16 Dabei sind aber betriebliche Erfordernisse (wie etwa die Wahrnehmung von Terminen oder die Mindestbesetzung einer Abteilung) zu berücksichtigen sowie eine allfällige Notwendigkeit der Abstimmung mit Arbeitskollegen. 17 Zusätzlich ist es nach der Lehre unstrittig möglich, Kern- oder Blockzeiten, die eine zwingende Anwesenheit des Arbeitnehmers während gewisser Zeit- 12 Schrank, AZG 4 4b AZG Rz Klein in Heilegger/Klein, Arbeitszeitgesetz 4 3 bis 4c Rz Schrank, AZG 4 4b AZG Rz Klein in Heilegger/Klein, Arbeitszeitgesetz 4 3 bis 4c Rz Schrank, AZG 4 4b AZG Rz Pfeil in ZellKomm 3 3 bis 4c AZG Rz 44. räume oder Tageszeiten bedingen, zu vereinbaren. Ob die Konsumation von Zeitausgleich im Einzelfall einseitig möglich ist, ist daher immer anhand der Umstände des Einzelfalls zu prüfen. Die Konsumation des ganzen Gleittages muss in der Vereinbarung grundsätzlich ermöglicht werden, es kann aber weder von einem Rechtsanspruch auf die Konsumation eines ganzen Gleittages ausgegangen werden noch von der Möglichkeit des einseitigen Antritts eines Gleittages. Eine Bindung der Konsumation von Gleittagen an die Einwilligung des Arbeitgebers ist zulässig Selbstbestimmung vs Überstundenarbeit Klargestellt wurde im neuen 4b Abs 5 AZG nf, dass angeordnete Arbeitsleistungen, die über eine tägliche Normalarbeitszeit von acht Stunden hinausgehen, als Überstunden gelten. Die grundsätzliche Aussage, dass auch innerhalb des Gleitzeitrahmens bei expliziter Anordnung Überstunden anfallen können, wurde schon bis dato von der Lehre so beurteilt. Allerdings ist nochmals auf das oben angeführte Wesen der Gleitzeit, nämlich die Selbstbestimmung des Arbeitnehmers, einzugehen. Der Arbeitnehmer teilt sich den Zeitpunkt der Arbeitsleistung innerhalb gewisser Grenzen selbst ein. Selbst wenn zb eine Arbeit bis zu einem vorgegebenen Termin nalisiert werden muss, obliegt es dem Arbeitnehmer, dies durch ein längeres Tätigwerden am Tag 1 oder einen früheren Beginn am Tag 2 zu bewerkstelligen. Üblicherweise wird daher in einer gleitenden Arbeitszeit keine Überstunde anfallen. 18 Schrank, AZG 4 4b AZG Rz 21. Der Autor: Mag. Wolfram Hitz ist sozialpolitischer Referent in der Bundessparte Information & Consulting der Wirtschaftskammer Österreich. Der Schwerpunkt der Tätigkeit liegt auf Kollektivvertragsverhandlung und -beauskunftung sowie spartenspezi schen arbeitsrechtlichen Gesetzesbegutachtungen und Wissensvermittlung. Seit 2008 laufende Vortragstätigkeit sowie rmeninterne Trainings und Schulungen. Wolfram.Hitz@wko.at lesen.lexisnexis.at/autor/hitz/wolfram Foto: Astrid Bartl Die PVP Personalverrechnung für die Praxis Jetzt einsteigen: pvp.lexisnexis.at Die PVP hält praxisbewährte Lösungen bereit für viel Probleme, die im betrieblichen Alltag in den Bereichen Personalverrechnung, Arbeits-, Sozialversicherungs-und Steuerrecht auftreten. ard.lexisnexis.at

326 ARD ART.-NR.: 4 THEMA ARBEITSRECHT Mag. Wolfram Hitz Das Arbeitszeitpaket 2018 eine erste Analyse aus Sicht der Praxis (Teil 2)» ARD 6612/4/2018 Der erste Teil des Beitrages (siehe ARD 6611/5/2018) behandelte die Änderungen des mit in Kraft tretenden Arbeitszeitpakets 2018, BGBl I 2018/53, ARD 6611/4/2018, bzgl der Höchstarbeitszeit und bei der Gleitzeit. Im abschließenden zweiten Teil werden jene Teile der Novelle des AZG bzw ARG beleuchtet, die Vorschriften im Hinblick auf die Wochen(end)ruhe bzw die tägliche Ruhezeit betreffen. In beiden Fällen hat die Neuregelung die Besonderheit, dass die KV-Ebene übersprungen wird und das Gesetz eine unmittelbare Umsetzung durch Betriebsvereinbarung oder Einzelvereinbarung ermöglicht. Das Regierungsprogramm hat derartige Regelungen unter dem Schlagwort Stärkung der betrieblichen Ebene bereits angekündigt. 1. Möglichkeit zur Beschäftigung an vier Wochenenden oder Feiertagen 1.1. Grundsätzliches zum Beschäftigungsverbot an Wochenenden und Feiertagen Das österreichische Recht legt grundsätzlich ein allgemeines Beschäftigungsverbot an Wochenenden bzw Feiertagen fest ( 3, 7 ARG bzw Feiertagsruhegesetz). Diese Regel ist jedoch durch eine Vielzahl an Ausnahmen zerklüftet, die nach Schrank 1 in nachfolgender Struktur dargestellt werden können: unmittelbare gesetzliche Vollausnahmen unmittelbare gesetzliche (nicht das ganze Wochenende betreffende) Teilausnahmen Ausnahmen durch Verordnung Ausnahmen durch Bescheide Ausnahmen durch Kollektivvertrag kollektivvertragliche und dienstrechtliche Abweichungen In der Praxis haben die Ausnahmen bzgl Reisezeit ( 10a ARG), der Ausnahmekatalog in der ARG-VO gemäß 12 ARG sowie die Ausnahmen durch KV ( 12a ARG) die größte Breitenwirkung entfaltet Die Neuregelung in 12b ARG Ab bestehen weitere Ausnahmemöglichkeiten von der Wochenend- bzw Feiertagsruhe Vorübergehend auftretender besonderer Arbeitsbedarf Grundvoraussetzung ist der vorübergehend auftretende besondere Arbeitsbedarf, der nicht näher de niert ist. Die Erläuternden Bemerkungen verweisen auf die Voraussetzungen, die für eine Betriebsvereinbarung gemäß 7 Abs 4 AZG vorgesehen waren. 2 Dies ist für die Praxis wenig hilfreich, da 7 Abs 4 AZG mit außer Kraft tritt und zur Interpretation dieser Bestimmung unterschiedliche Lehrmeinungen bestehen sowie ein Verfahren beim Höchstgericht anhängig ist. Allerdings lässt die Aufnahme der wiederkehrenden Ereignisse in 12b Abs 4 ARG (in der Neufassung ab ; in der Folge ARG nf) den Schluss zu, dass der Gesetzgeber der Lehrmeinung von Schrank und nicht der zuletzt geäußerten Rechtsansicht des LVwG NÖ 3 folgt (siehe dazu auch unten). Dies bedeutet, dass die relevanten Ereignisse solange sie vorübergehend sind sowohl vorhersehbar als auch regelmäßig wiederkehrend sein dürfen Vier Wochenenden oder Feiertage pro Arbeitnehmer und Jahr Das Wort Jahr ist o enkundig als Kalenderjahr zu interpretieren. Es müssen nicht vier Zeiträume gewählt werden, die für den gesamten Betrieb gelten, sondern es kann eine Arbeitsleistung zu unterschiedlichen Zeitpunkten individuell pro Arbeitnehmer vereinbart werden. Das Wochenende ist nicht als kalendarisches Wochenende (Samstag und Sonntag) zu verstehen, sondern als Zeitraum, der in 3 ARG als Wochenendruhe de niert ist. Eine Arbeitsleistung am Samstag Vormittag ist auch schon auf Basis der bestehenden Rechtslage möglich (siehe dazu auch die Praxisfrage unter Pkt 1.4.). Eine Ausnahme an vier aufeinander folgenden Wochenenden ist gesetzlich verboten ( 12b Abs 1 ARG nf). Eine Beschäftigung an vier aufeinander folgenden Feiertagen wäre aber dem- 1 Schrank, Arbeitszeit Kommentar 4 (2017) 3 Rz 6. 2 IA 303/A vom (26. GP) zu Art 2 Z 3 ( 12b ARG). 3 LVwG NÖ , LVwG-S-2270/ , ARD 6581/7/ Schrank, AZG 4 7 Rz 25. ard.lexisnexis.at

327 4 ARD 6612 THEMA ARBEITSRECHT ART.-NR.: 4 nach zulässig (da datumsmäßig x vorgegeben, zur Verdeutlichung zb , , und 1. 1.) Betriebsvereinbarung oder schriftliche Einzelvereinbarung In Betrieben mit Betriebsrat ist eine Betriebsvereinbarung notwendig, um derartige zusätzliche Arbeiten zulassen zu können. In Betrieben ohne Betriebsrat ist aufgrund eines expliziten Schriftformerfordernisses gemäß 12b Abs 3 ARG nf eine schriftliche Einzelvereinbarung zu tre en. Die Form der Umsetzung entscheidet auch über die weiteren Rechte des einzelnen Arbeitnehmers (siehe auch unter Pkt ) Umschreibung des Anlasses bei wiederkehrenden Ereignissen Wenn die Betriebsvereinbarung oder die schriftliche Einzelvereinbarung für wiederkehrende Ereignisse abgeschlossen werden, müssen diese den Anlass umschreiben. Dies wäre zb dann gegeben, wenn eine Beschäftigung im Zuge einer Großveranstaltung notwendig ist, die traditionell immer zu P ngsten statt ndet, und somit eine Arbeitsleistung am P ngstmontag notwendig wäre Ablehnungsrecht und Motivkündigungsschutz Der Arbeitnehmer kann die Arbeitsleistungen an Wochenenden oder Feiertagen (grundlos) ablehnen. Aufgrund der Ablehnung darf es einerseits zu keiner Benachteiligung kommen, andererseits wäre eine aus diesem Grund erfolgte Kündigung binnen zweier Wochen anfechtbar. Das Gesetz sieht durch den Verweis auf 105 Abs 5 ArbVG eine Beweislasterleichterung 5 für den Arbeitnehmer vor der Arbeitnehmer muss das verpönte Motiv bloß glaubhaft machen. Eine Klage ist aber dann nicht erfolgreich, wenn der Arbeitgeber ein anderes Motiv für die Kündigung glaubhaft macht und eine höhere Wahrscheinlichkeit für dieses Motiv spricht. Hinweis: Diese beiden Rechte stehen gemäß 12b Abs 3 ARG nf jedoch nur jenen Arbeitnehmern zu, die eine Arbeitsleistung auf Basis einer Einzelvereinbarung verrichten müssten. Liegt jedoch eine Betriebsvereinbarung vor, kann der Arbeitnehmer nicht davon Gebrauch machen! Unter Umständen kann eine derartige Arbeitsleistung, die idr in Form von Überstundenarbeit verrichtet werden müsste, wegen berücksichtigungswürdiger Gründe gemäß 6 Abs 2 AZG nf abgelehnt werden. Ein grundloses Ablehnungsrecht besteht für diese Gruppe jedoch nicht. O enbar ist der Gesetzgeber davon ausgegangen, dass im Falle von gewählten Betriebsräten die Arbeitnehmerinteressen durch den Betriebsrat ausreichend vertreten und gewahrt sind und der Arbeitnehmerschutz hier bereits kollektiv wahrgenommen wird. Diese Systematik folgt auch der bisherigen Logik von 7 Abs 6a AZG, wonach das Ablehnungsrecht auch nur in Betrieben ohne Betriebsrat gewährt wurde Das Verhältnis von 12b ARG zu bestehenden Zulassungen in der ARG-VO bzw in KV ist die Ausnahme unmittelbar anwendbar? Wie bereits oben dargestellt, kennt das ARG unterschiedliche Rechtsgrundlagen für die Ausnahmen vom Beschäftigungsverbot. Inhaltlich und auch systematisch handelt es sich bei 12b ARG nf me um eine völlig neue und zusätzliche Rechtsgrundlage. Einerseits wurde die Bestimmung nicht als ergänzender Absatz zu bereits vorhandenen Ausnahmen formuliert, andererseits wird eine bis dato dem ARG unbekannte Zulassungsebene geö net, nämlich die Betriebsvereinbarung oder die Einzelvereinbarung. Auch die Erläuternden Bemerkungen verweisen darauf, dass dies unabhängig davon anwendbar ist, ob für den Betrieb Ausnahmen durch Gesetz, Verordnung oder Kollektivvertrag gelten. 6 Aus diesen Gründen ist eine Anwendung me unmittelbar und uneingeschränkt möglich, insbesondere unabhängig von bestehenden Regelungen (und allfälligen Begrenzungen) in der ARG-VO bzw Kollektivverträgen Praxisfrage: Wie sind die maximal vier Einsatzmöglichkeiten an Wochenenden oder Feiertagen zu berechnen? Wie bereits oben ausgeführt, ist beim Begri des Wochenendes von der Wochenendruhe isd ARG auszugehen. Diese beginnt nach der Grundregel am Samstag um 13 Uhr (zu beachten sind die vielfältigen Ausnahmen für unterschiedliche Branchen, zb bis 18 Uhr isd Ö nungszeitengesetzes gemäß 22f ARG). Ein Arbeitnehmer, der üblicherweise von Montag bis Freitag arbeitet, wird zur Finalisierung eines Projekts am Samstag von 14 bis 19 Uhr sowie am Sonntag von 10 bis 13 Uhr tätig. Es liegen daher zwar zwei Arbeitseinsätze während der Wochenendruhe vor, allerdings wird nur eine Ausnahme von der Wochenendruhe isd 12b Abs 1 ARG nf konsumiert. 2. Verkürzung der Ruhezeiten in der Gastronomie Den Arbeitnehmern ist nach Beendigung der Tagesarbeitszeit grundsätzlich eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden zu gewähren ( 12 Abs 1 AZG). Davon abweichend kann der KV unter bestimmten Voraussetzungen eine Verkürzung auf bis zu acht Stunden vorsehen (Abs 2 leg cit). Schon bisher gab es eine Sonderregelung für das Gast-, Schank- und Beherbergungsgewerbe gemäß 12 Abs 2a AZG, wonach der KV eine Verkürzung der täglichen Ruhezeit auf mindestens acht Stunden zulassen konnte, wobei dies an diverse Bedingungen gebunden war (Vollzeitbeschäftigung, Arbeit in Küche und Service in Saisonbetrieben, eigenes Ruhezeitkonto etc). 5 Wolligger in Neumayr/Reissner (Hrsg), Zeller Kommentar zum Arbeitsrecht 3 (2018) 105 ArbVG Rz IA 303/A vom (26. GP) zu Art 2 Z 3 ( 12b ARG). ard.lexisnexis.at

328 ARD ART.-NR.: 4 THEMA ARBEITSRECHT 2.1. Die Neuregelung in 12 Abs 2a AZG Ab ist eine Verkürzung der Ruhezeiten in der Hotellerie bzw Gastronomie unter erleichterten Voraussetzungen und für einen erweiterten Personenkreis möglich: Einerseits gilt die Neuregelung kraft Gesetzes und bedarf somit keiner separaten Umsetzung im KV. Andererseits sind nunmehr nicht nur Vollzeit-, sondern auch Teilzeitbeschäftigte erfasst. Das Vorliegen eines Saisonbetriebes ist ebenso nicht mehr notwendig, die Ausnahme kann künftig von sämtlichen Betriebsarten des Gast-, Schank- und Beherbergungsgewerbes genutzt werden. Die betro enen Arbeitnehmer müssen aber weiterhin in Küche oder Service beschäftigt sein Geteilte Dienste Als neues Element kommt hinzu, dass nur jene Arbeitnehmer erfasst sein sollen, die geteilte Dienste leisten. Diese sind im Gesetz dadurch de niert, dass die Tagesarbeitszeit durch eine Ruhepause von mindestens drei Stunden unterbrochen wird. Es sind somit zb jene Arbeitnehmer betro en, die im Bereich des Frühstücksgeschäftes und für die Abendverp egung eingesetzt werden, zwischen den Diensten aber einen Block von mindestens drei Stunden dienstfrei haben. Die Erläuternden Bemerkungen weisen ebenso darauf hin, dass damit die in der Branche üblichen Arbeitsspitzen in der Früh und am Abend besser abgedeckt werden können sollen Ausgleich für die Verkürzung der Ruhezeit Bezüglich des Ausgleiches für die Verkürzung der Ruhezeit ist zwischen Saison- und sonstigen Betrieben zu unterscheiden. In Saisonbetrieben ist die bisherige Regelung unverändert anzuwenden. Dies bedeutet, dass ein Ausgleich (durch Verlängerung einer anderen täglichen Ruhezeit) nach Möglichkeit während der Saison zu erfolgen hat es ist jedoch auch ausreichend, den Ausgleich spätestens im Anschluss an die Saison (durch Verlängerung des Beschäftigungsverhältnisses) durchzuführen. In sonstigen Betrieben sind Verkürzungen der Ruhezeit innerhalb von vier Wochen durch Verlängerung einer anderen täglichen Ruhezeit auszugleichen Entgeltzahlung bei Nichtdurchführung des Ruhezeitausgleichs Die zuvor beschriebenen Ausgleichsruhezeiten sind ebenso wie die normalen täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten grundsätzlich unbezahlt und nicht entgeltfortzahlungsp ichtig. 8 Eine Entgeltfolge tritt nach der bestehenden Rechtslage nur auf Basis einer Sonderbestimmung in 2 lit i Kollektivvertrag für Arbeiter im Hotel- und Gastgewerbe ein: ZB verlängern o ene 7 IA 303/A vom (26. GP) zu Art 1 Z 11 und 18 ( 12 Abs 2a und 26 Abs 2 AZG). 8 Schrank, AZG 4 12 AZG Rz 12. Ausgleichsruhezeiten dann die Dauer des Dienstverhältnisses, wenn der Mitarbeiter zum Ende der Saison ausscheidet. Ein Tag des verlängerten Dienstverhältnisses ist mit 8 Stunden zu bewerten und mit dem Normalstundensatz ohne Jahresremuneration abzugelten. Künftig ist eine Entgeltzahlungsp icht in 12 Abs 2 AZG nf verankert: Arbeitnehmern gebührt dann eine geldwerte Zahlung in Höhe des Normallohnes, wenn der Ruhezeitausgleich nicht bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses erfolgt ist. Ebenso sind dabei Zuschläge zu berücksichtigen, auf welche die Arbeitnehmer für die während der Ruhezeit geleistete Tätigkeit Anspruch hatten. Dass der Gesetzgeber nunmehr einen gesetzlichen Entgeltanspruch normiert, ist mutmaßlich dem Umstand geschuldet, dass die Ruhezeitverkürzung künftig keiner KV-Zulassung mehr bedarf, sondern direkt aufgrund des Gesetzes zulässig ist. Das genaue Verhältnis der sehr detaillierten Regelung in 2 lit i Kollektivvertrag für Arbeiter im Hotel- und Gastgewerbe zur neuen Bestimmung im Gesetz bedarf vermutlich einer klarstellenden Änderung im Rahmen des nächsten KV-Abschlusses. Eine Verwaltungsstrafe gemäß 28 Abs 2 Z 3 lit a AZG kann jedenfalls nur bei einer Nichteinhaltung der Vorschriften des 12 Abs 2a AZG verhängt werden und nicht bei einem Verstoß gegen eine allenfalls widersprechende KV-Regelung Entfall des Ruhezeitkontos 12 Abs 2a AZG af sah bis dato vor, dass die Ruhezeitverkürzungen in einem eigenen Ruhezeitkonto zu erfassen sind. Eine korrelierende Bestimmung befand sich in 26 Abs 2a Z 2 AZG af, wobei diese mit außer Kraft tritt. Die Verp ichtung, eine Ruhezeitverkürzung gemäß 12 Abs 2a AZG in der Arbeitszeitaufzeichnung zu vermerken, wurde in 26 Abs 2a AZG nf neu textiert. Diese Bestimmung gilt aber nur für Saisonbetriebe gemäß 12 Abs 2b AZG. In diesen Fällen darf der Arbeitnehmer (wie bisher) die Arbeitszeitaufzeichnung nicht selbst durchführen Praxisfrage: Wie ist der Saisonbetrieb gemäß 12 Abs 2a AZG definiert? Für den Begri des Saisonbetriebes im Sinne des 12 Abs 2a AZG ndet sich eine Legalde nition in Abs 2b leg cit, die unverändert Der Autor: Mag. Wolfram Hitz ist sozialpolitischer Referent in der Bundessparte Information & Consulting der Wirtschaftskammer Österreich. Der Schwerpunkt der Tätigkeit liegt auf Kollektivvertragsverhandlung und -beauskunftung sowie spartenspezi schen arbeitsrechtlichen Gesetzesbegutachtungen und Wissensvermittlung. Seit 2008 laufende Vortragstätigkeit sowie rmeninterne Trainings und Schulungen. Wolfram.Hitz@wko.at lesen.lexisnexis.at/autor/hitz/wolfram Foto: Astrid Bartl ard.lexisnexis.at

329 6 ARD 6612 VORLAGEN UND TEXTMUSTER ART.-NR.: 5 geblieben ist. Demnach sind damit Betriebe erfasst, die aufgrund des Jahreszeitenwechsels nur zu bestimmten Zeiten im Jahr o en haben und die übrigen Zeiten geschlossen haben oder höchstens ein- oder zweimal im Jahr eine gegenüber den übrigen Zeiten deutlich verstärkte Geschäftstätigkeit entfalten, wodurch eine zusätzliche Personalaufnahme notwendig ist. Es ist somit notwendig, dass die Saison durch den Jahreszeitenwechsel bedingt sein muss, was ein vom üblichen Saisonbegriff abweichendes Element darstellt. Ein Saisonbetrieb gemäß 53 Abs 6 ArbVG liegt etwa bereits dann vor, wenn nur zu bestimmten Zeiten gearbeitet wird oder regelmäßig zu gewissen Zeiten des Jahres verstärkt gearbeitet wird. LexisNexis Onlineshop Mehr als Werke zu Steuern, Recht und Wirtschaft Alle relevanten Neuerscheinungen Umfangreiche Auswahl an Fachbüchern Einfache Auf ndbarkeit nach Rechtsgebieten, Autoren und Verlagen Versandkostenfreie Lieferung! shop.lexisnexis.at ard.lexisnexis.at

330 ARD ART.-NR.: 4 THEMA ARBEITSRECHT Mag. Wolfram Hitz Arbeitszeitpaket 2018 Detailfragen zur Vergütung der Überstunden auf Basis des Zwölfstundentages» ARD 6621/4/2018 Das mit in Kraft getretene Arbeitszeitpaket wirft in der Praxis viele Fragen auf. In einer losen Serie werden jene Fragen herausgegriffen, die die Anwender vor Probleme stellen. Anhand des bisherigen Literaturstandes soll eine rechtssichere und praxistaugliche Lösung gefunden werden. In diesem Artikel werden einige Facetten des Zwölfstundentages beleuchtet, insbesondere die Frage der Zulässigkeit und Detailfragen zur Vergütung der Überstunden. Die gleitende Arbeitszeit und die dort bestehenden Sonderfragen werden dabei ausgeklammert und in einem gesonderten Beitrag behandelt. 1. Tägliche Höchstarbeitszeit von 12 Stunden Wie bereits im Detail in ARD 6611/5/2018 ausgeführt, sind seit zur Erreichung einer Tagesarbeitszeit von 12 Stunden keine besonderen Voraussetzungen bzw Formalvorschriften mehr zu erfüllen. 9 Abs 1 AZG lässt eine tägliche Höchstarbeitszeit von 12 Stunden täglich zu, die dafür notwendige Überstundenarbeit ist gemäß 7 Abs 1 AZG bei Vorliegen eines erhöhten Arbeitsbedarfes zulässig. Wann dieser erhöhte Bedarf vorliegt, liegt in der Gestaltungs- und Entscheidungsfreiheit des Unternehmens. 1 Gleichzeitig mag der Gesetzesbegri wohl zum Ausdruck bringen, dass Überstunden nicht der Normalfall sein sollen; es lässt sich jedoch nicht generell ableiten, dass der Mehrbedarf nur ein vorübergehender sein könne. 2 Obwohl es auch schon in der Vergangenheit notwendig war, eine klare Beurteilung über das Vorliegen von Normalarbeitszeit oder Überstundenarbeit zu tre en, ist diese Unterscheidung durch die Ausweitung der Höchstarbeitszeit mit unumgänglich. 2. Verhältnis zwischen kv-licher Deckelung der Normalarbeitszeit und gesetzlicher Höchstarbeitszeit Selbst wenn laut AZG täglich grundsätzlich nur 8 Stunden bzw auf Basis eines Modells der exiblen Arbeitszeit 9 oder 10 Stunden Normalarbeitszeit möglich sind, hat dies keine Auswirkung auf die Höchstarbeitszeit. Unabhängig von allfälligen KV-Regelungen zur Normalarbeitszeit sind 12 Stunden Höchstarbeitszeit jedenfalls zulässig. Sogar eine allfällige kollektivvertragliche Regelung zur Beschränkung der täglichen (oder wöchentlichen) Höchstarbeitszeit schließt eine Arbeitsleistung von bis zu 12 (bzw 60) Stunden nicht aus. Ebenso wenig liegt ein strafbarer Verstoß gegen gesetzliche Regelungen vor Maximale Dauer von (aktiven) Reisezeiten und Ablehnungsrecht Im Rahmen von Reisetätigkeiten ist zwischen aktiver und passiver Reisezeit zu unterscheiden. Während durch passive Reisezeit gemäß 20b Abs 2 AZG die Höchstgrenzen der Arbeitszeit überschritten werden können, sind aktive Reisezeiten grundsätzlich mit der Höchstarbeitszeit beschränkt. Erst mit wurde in 20b Abs 6 AZG für den Fall des angeordneten Lenkens eine Ausdehnung der täglichen Arbeitszeit auf bis zu 12 Stunden pro Tag ermöglicht. Dieser Absatz wurde jedoch im Zuge des Arbeitszeitpakets 2018 ersatzlos aufgehoben. Für die Praxis bedeutet dies zunächst, dass die höchstzulässige Arbeitsleistung bei Vorliegen von aktiven Reisezeiten unverändert maximal 12 Stunden beträgt. 4 Zu beachten ist jedoch, dass das in 7 Abs 6 AZG geregelte grundlose Ablehnungsrecht des Arbeitnehmers für sämtliche Arbeitsleistungen gilt, durch die die Tagesarbeitszeit von 10 Stunden überschritten wird. Somit 1 Ihradská in Rauch/Ihradská/Noga, ASoK-Spezial AZG Neu, Schrank, Arbeitszeit Kommentar 5 (2018) 7 AZG Rz 5. 3 Vgl Hitz, Das Arbeitszeitpaket 2018 eine erste Analyse aus Sicht der Praxis (Teil 1), ARD 6611/5/2018 mit weiteren Nachweisen; Patka/Schrenk, Das neue Arbeitszeitrecht und erste Anwendungshinweise für Praktiker, PVP 2018, Noga in Rauch/Ihradská/Noga, ASoK-Spezial AZG Neu, 39; Tomandl, Die Neuerungen im Arbeitszeitrecht, ZAS 2018, 260. ard.lexisnexis.at

331 4 ARD 6621 THEMA ARBEITSRECHT ART.-NR.: 4 wäre dieses Ablehnungsrecht auch im Fall der aktiven Reisezeiten grundsätzlich zu berücksichtigen. Allerdings ist darauf hinzuwiesen, dass der Arbeitnehmer idr durch den Antritt der Dienstreise bereits die Notwendigkeit einer derartigen Arbeitsleistung akzeptiert hat und somit das grundlose Ablehnungsrecht erloschen ist. Eine Überstundenleistung kann daher nur mehr nach Maßgabe der Interessenabwägung des 6 Abs 2 AZG ( berücksichtigungswürdige Gründe ) verweigert werden Vergütung der 11. und 12. Arbeitsstunde 4.1. Wie sind Arbeitsleistungen über zehn Stunden pro Tag bzw 50 Stunden pro Woche zu entlohnen? In der Beratungspraxis häuft sich die Frage zur Bezahlung jener Arbeitsleistungen, mit der die bisher erlaubten zehn Stunden pro Tag bzw 50 Stunden pro Woche überschritten werden. 6 Dabei ist zwischen den medial transportierten Forderungen der Gewerkschaften, in Kollektivverträgen höhere Zuschläge und sonstige Abgeltungen 7 für diese Stunden erreichen zu wollen, und den Fakten, die sich aus der geltenden Rechtslage ergeben, zu unterscheiden: Gemäß 10 AZG sind Überstunden mit einem Zuschlag von 50 % abzugelten. Diese gesetzliche Regelung gilt grundsätzlich für alle Überstunden, unabhängig von der Lage der Überstunden oder dem konkreten Ausmaß der Arbeitsleistung am Einzeltag. Rein gesetzlich sind daher auch Überstunden, durch die täglich mehr als 10 bzw wöchentlich mehr als 50 Stunden geleistet werden, nur mit einem Zuschlag von 50 % zu versehen. Durch Kollektivvertrag (allenfalls auch Einzelvereinbarung) kann aber eine für den Arbeitnehmer günstigere Regelung getro en werden. In vielen KV sind demnach Überstunden zu bestimmten Nachtzeiten sowie an Sonn- oder Feiertagen mit 100 % Zuschlag zu entlohnen. Sind diese (Lage-)Voraussetzungen jedoch nicht gegeben sieht der KV also etwa einen 100%igen Zuschlag ab 22 Uhr vor und erfolgt die Leistung der elften Stunde zwischen 19 und 20 Uhr, ist weiterhin nur ein 50%iger Zuschlag für diese Überstunde zu beachten. Art und Höhe der Überstundenvergütungen sind also durch das Arbeitszeitpaket 2018 unverändert geblieben Bis wann muss der Arbeitnehmer spätestens von seinem Vergütungswahlrecht Gebrauch machen? Für Überstunden, durch die die Tagesarbeitszeit von 10 Stunden oder die Wochenarbeitszeit von 50 Stunden überschritten wird, 5 Schrank, AZG 5 20b AZG Rz Die Entlohnung einer Arbeitsleistung über 50 Stunden wird in weiterer Folge nicht mehr extra erwähnt, da die Rechtsfolge gleich wie bei Arbeitsleistungen über zehn Stunden ist. 7 Siehe im Detail zb home/metaller-kv-gewerkschaften-fordern-5-mehr-lohn. 8 Tomandl, Die Neuerungen im Arbeitszeitrecht, ZAS 2018, 261. hat der Arbeitnehmer ein Wahlrecht bzgl der Vergütung in Geld oder Zeitausgleich. Dieses Wahlrecht ist gemäß 7 Abs 4 AZG möglichst frühzeitig, spätestens jedoch am Ende des jeweiligen Abrechnungszeitraumes auszuüben. Worauf sich die Wortfolge Ende des jeweiligen Abrechnungszeitraumes konkret bezieht, wird in der Literatur sehr unterschiedlich interpretiert: Risak versteht darunter das Ende des Abrechnungszeitraumes für die Überstunden, wobei dieser wohl in den meisten Fällen der nächstfolgende Monat sein wird. 9 Glowacka meint, dass davon auszugehen sei, dass ein Abrechnungszeitraum mit Fälligkeit des Anspruchs endet. 10 Ihradskà stellt zwar grundsätzlich auf den Fälligkeitszeitpunkt ab, kommt aber in den angeführten Fallkonstellationen im Ergebnis zumeist zum Letzten des (Leistungs-)Kalendermonats. 11 Schrank sieht es o enbar ähnlich wie Risak, nur mit anderen Worten: Das Ende des Abrechnungszeitraumes sei nicht der Letzte des Leistungskalendermonats, sondern das Ende des Zeitraumes, für den die jeweiligen Überstunden [...] für Zwecke der üblichen Entgeltzahlung abzurechnen sind. Daher sei nicht die Fälligkeit des auszuzahlenden Überstundenentgelts relevant. 12 Aus dem Wortlaut des Abrechnungszeitraumes ist der Fälligkeitszeitpunkt jedenfalls auszuschließen. ME kann es sich nur um den letzten Tag jenes Zeitraums handeln, der abgerechnet wird. Dies wird in der Praxis idr der Letzte des Leistungskalendermonats sein (im Fall abweichender vertraglicher Regelungen uu auch ein späterer Zeitpunkt). Die frühzeitige Ausübung des Wahlrechts wurde laut Erläuternden Bemerkungen ins AZG aufgenommen, um die Lohnabrechnung nicht unnötig zu erschweren. 13 Nur eine Wahl des Arbeitnehmers bis zum Ende des Leistungszeitraumes kann zu einer termingerechten Durchführung der Lohnverrechnung (und Auszahlung bis zb dem Letzten des Folgemonats) führen. Wenn der Arbeitnehmer vom Wahlrecht nicht (zeitgerecht) Gebrauch gemacht hat, erlischt dieses durch die Nichtausübung. 14 In diesem Fall ist die (schon vor der Novelle bestehende) Regelung gemäß 10 Abs 1 und 2 AZG heranzuziehen und hat somit wenn nichts anderes vereinbart wurde eine Abgeltung in Geld zu erfolgen Mehrmaliges Wahlrecht bzgl der Vergütung der Überstunden? Das Wahlrecht des Arbeitnehmers ist aber wohl nicht für jede einzelne derartige Überstundenleistung separat zu sehen. Vielmehr wird es sich um ein Wahlrecht für sämtliche Überstunden 9 Risak, ARD Spezial: Arbeitszeitpaket 2018, Glowacka, Flexibilisierung der Arbeitszeit ab September, ASoK 2018, Ihradská in Rauch/Ihradská/Noga, ASoK-Spezial AZG Neu, Schrank, AZG 5 10 AZG Rz 35b. 13 AÄA zu IA 303/A vom (26. GP) zu D und E. 14 Schrank, AZG 5 10 AZG Rz 35a. 15 Risak, ARD Spezial: Arbeitszeitpaket 2018, 48; Gerhartl, Die Arbeitszeitreform 2018, PV-Info 8/2018, 5. ard.lexisnexis.at

332 ARD ART.-NR.: 5 RECHTSPRECHUNG pro Abrechnungszeitraum handeln müssen. 16 Dies lässt sich me auch aus der Formulierung des 10 Abs 4 AZG bzw den Erläuternden Bemerkungen ableiten, wonach ein Wahlrecht für Überstunden, durch die die Tagesarbeitszeit von zehn Stunden oder die Wochenarbeitszeit von 50 Stunden überschritten wird, besteht. Hätte der Gesetzgeber ein Wahlrecht für die einzelne Überstunde erreichen wollen, wäre der Gesetzestext wohl um die Wortfolge separat für jede einzelne zu ergänzen gewesen. 16 Ihradská in Rauch/Ihradská/Noga, ASoK-Spezial AZG Neu, 28 mit Verweis auf die Erläuterungen zum Initiativantrag, wonach die Lohnabrechnung des Arbeitgebers nicht unnötig erschwert werden solle. Der Autor: Mag. Wolfram Hitz ist sozialpolitischer Referent in der Bundessparte Information & Consulting der Wirtschaftskammer Österreich. Der Schwerpunkt der Tätigkeit liegt auf Kollektivvertragsverhandlung und -beauskunftung sowie spartenspezi schen arbeitsrechtlichen Gesetzesbegutachtungen und Wissensvermittlung. Seit 2008 laufende Vortragstätigkeit sowie rmeninterne Trainings und Schulungen. Wolfram.Hitz@wko.at lesen.lexisnexis.at/autor/hitz/wolfram Foto: Astrid Bartl Der ARD Aktuelles Recht zum Dienstverhältnis Die Zeitschrift ARD bietet seit über 70 Jahren verlässlich, objektiv und rasch Neuigkeiten aus dem Arbeits-, Steuer- und Sozialversicherungsrecht und seit 2014 auch zum Bereich Human Resources. Alle Inhalte des gedruckten Hefts stehen Ihnen auch digital zur Verfügung. Als Abonnent/-in nutzen Sie das Zeitschriftenportal ARD digital als Bestandteil Ihres Abos! Jetzt einsteigen: ard.lexisnexis.at ard.lexisnexis.at

333 Auszug aus ARD 6625 Österreichische Post AG, PZ 10Z P, LexisNexis,1030 Wien, Marxergasse 25, ISSN Redaktionsteam: Manfred Lindmayr, Birgit Bleyer, Bettina Sabara, Sabine Sadlo, Barbara Tuma THEMA Wolfram Hitz:» Das Arbeitszeitpaket 2018 Die durchschnittliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden während eines 17-Wochen- Zeitraumes ard.lexisnexis.at

334 ARD ART.-NR.: 5 THEMA ARBEITSRECHT Mag. Wolfram Hitz Arbeitszeitpaket 2018 Die durchschnittliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden während eines 17-Wochen- Zeitraumes» ARD 6625/5/2018 Durch das Arbeitszeitpaket 2018 sind eine Reihe von Bestimmungen neu geschaffen worden, die mangels Erfahrungswerten für Verunsicherung und Interpretationsbedarf sorgen. Allerdings sind auch bereits bestehende Regelungen in den Fokus gerückt, die bis dato wenig hinterfragt wurden. Ein Beispiel dafür ist die durchschnittliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden, die bis dato mangels faktischer Bedeutung kaum Beachtung fand. In diesem Beitrag sollen neben einer Einordnung der Bestimmung in das Arbeitszeitrecht auch Antworten auf laufende Praxisfragen gegeben werden. 1. Durchrechnung der Höchstarbeitszeit vs Durchrechnung der Normalarbeitszeit Auch wenn die Begri lichkeiten grundsätzlich selbsterklärend sind, ist einleitend darauf hinzuweisen, dass die Durchrechnung der Höchstarbeitszeit gemäß 7 Abs 1 ivm 9 Abs 4 AZG etwas völlig anderes regelt als die Durchrechnung der Normalarbeitszeit gemäß 4 Abs 6 AZG Durchrechnung der Normalarbeitszeit (Flexi, Bandbreitenmodell etc) Die Durchrechnung der Normalarbeitszeit muss durch Kollektivvertrag zugelassen werden und die maximale Dauer des Durchrechnungszeitraumes ist von der konkreten kollektivvertraglichen Regelung sowie der innerbetrieblichen Umsetzung abhängig. Inhaltlich ist es möglich, die Normalarbeitszeit des Arbeitnehmers während eines Durchrechnungszeitraumes so zu verteilen, dass in einzelnen Wochen die gesetzliche/kollektivvertragliche Normalarbeitszeit (in der Regel zuschlagsfrei) überschritten und dafür in anderen Wochen durch den Konsum von Zeitausgleich unterschritten wird. Die maximale wöchentliche Normalarbeitszeit im Rahmen der Durchrechnung gemäß 4 Abs 6 AZG beträgt laut Gesetz 48 bzw 50 Stunden, kann aber auch durch Kollektivvertrag niedriger begrenzt sein. Ein Abweichen von den kollektivvertraglichen Möglichkeiten bzw der vertraglichen Vereinbarung hat bloß entgeltrechtliche Konsequenzen (zb die Notwendigkeit, doch einen Zuschlag für eine bestimmte Arbeitsleistung zu zahlen) Durchrechnung der Höchstarbeitszeit Bei der in diesem Artikel näher beleuchteten Durchrechnung der Höchstarbeitszeit handelt es sich hingegen um eine ö entlichrechtliche Arbeitnehmerschutzbestimmung. Ein Verstoß gegen diese Höchstgrenzen kann verwaltungsstrafrechtliche Sanktionen nach sich ziehen. Bei der Durchrechnung der Höchstarbeitszeit gemäß 9 Abs 4 AZG handelt es sich um eine xe gesetzliche Grenze von maximal 48 Stunden pro Woche. Die Höchstgrenze der durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit ist daher starr und unabhängig von der (bloß entgeltrechtlichen) Frage, ob ein Modell der exiblen Arbeitszeit vereinbart wurde. 2. Die Höchstgrenzen der Arbeitszeit Bis zum war (abgesehen von Ausnahmeregelungen bzw Sonderbestimmungen, zb Lenkerarbeitszeitrecht) eine maximale Arbeitszeit von 10 Stunden pro Tag bzw 50 Stunden pro Woche erlaubt. Auch schon vor dem Arbeitszeitpaket 2018 regelte 9 Abs 4 AZG, dass die durchschnittliche Wochenarbeitszeit innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes von 17 Wochen 48 Stunden nicht überschreiten darf. Ebenso war festgelegt, dass der Kollektivvertrag diesen Durchrechnungszeitraum auf 26 bzw 52 Wochen verlängern darf. Die Bestimmung hatte aber insofern eine sehr geringe Bedeutung, als die zuvor genannte Höchstgrenze von 50 Stunden pro Woche in der Regel verhinderte, dass ein Arbeitnehmer durchschnittlich mehr als 48 Stunden leistete. Die Ausdehnung der Höchstarbeitszeit auf bis zu 60 Stunden pro Woche scha t aber mutmaßlich künftig (mehr) Anwendungsfälle. Ebenso hat der Gesetzgeber mit der Aufnahme eines Verweises auf die durchschnittliche Höchstarbeitszeit in 7 Abs 1 AZG der Bestimmung eine höhere Aufmerksamkeit verscha t. Zu beachten ist, dass durch passive Reisezeiten isd 20b AZG oder Arbeiten aufgrund außergewöhnlicher Fälle isd 20 AZG ard.lexisnexis.at

335 4 ARD 6625 THEMA ARBEITSRECHT ART.-NR.: 5 eine Überschreitung der durchschnittlichen Höchstarbeitszeiten nicht erfolgen kann. Auch in den in 9 Abs 5 AZG angeführten Arbeitszeitmodellen ist die durchschnittliche Höchstarbeitszeit nicht zu prüfen. 3. Die Zweifelsfragen im Detail 3.1. Kann der Kollektivvertrag den 17-Wochen- Zeitraum verlängern? Obwohl 7 Abs 1 AZG auf den ersten Blick bloß auf den 17-Wochen-Zeitraum referenziert, wurde in den Erläuternden Bemerkungen klargestellt, dass die in 9 Abs 4 [AZG] vorgesehenen kollektivvertraglichen Verlängerungsmöglichkeiten unberührt bleiben. 1 Eine kollektivvertragliche Verlängerung kann daher auch weiterhin abgeschlossen werden bzw sind me auch kollektivvertragliche Regelungen zur Ausdehnung des Durchrechnungszeitraums weiterhin aufrecht, die schon vor dem bestanden haben Ist der 17-Wochen-Zeitraum unabhängig von kollektivvertraglichen Regelungen zur Durchrechnung der Normalarbeitszeit zu sehen? Wie schon unter Punkt 1. ausgeführt, handelt es sich bei dem 17-Wochen-Zeitraum um eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit, unabhängig von der Frage, ob es sich um Normalarbeitszeit oder Überstundenarbeit handelt. Allfällige Regelungen zur Durchrechnung der Normalarbeitszeit sind somit für die Höchstgrenzen der Arbeitszeit völlig unbeachtlich. Wird zb die Normalarbeitszeit über einen 26-Wochen-Zeitraum durchgerechnet, ist unabhängig davon auch der 17-Wochen-Zeitraum für die durchschnittliche Höchstarbeitszeit (Normalarbeitszeit und allfällige Überstunden) zu prüfen Handelt es sich bei den 17 Wochen um einen starren oder rollierenden Zeitraum? Zu dieser Frage ndet sich bis dato kaum Literatur. 3 Einzig Schrank 4 setzt sich näher mit diesem Thema auseinander und versucht anhand unterschiedlicher Ansätze und Argumentationen zu einer Lösung zu kommen. Er verweist dabei zunächst auf den Aspekt des Belastungsausgleiches, wodurch ein stets wandernder, nach vorne und zurück verschiebbarer Zeitraum, mit der Maßgabe, dass zu keinem beliebigen Raster-Zeitraum die 48 Gesamtstunden überschritten werden dürfen, die Lösung sein müsse. 1 IA 303/A vom (26. GP) zu Art 1 Z 5 ( 7 Abs 1 und 2 AZG). 2 AA Risak, ARD Spezial: Arbeitszeitpaket 2018, 46, wonach in der Vergangenheit getro ene Ausweitungen des Bezugszeitraumes durch die Kollektivvertragsparteien sich nicht auf die nunmehrige 60-Stunden-Woche bezogen hätten. 3 Vgl Hitz, Das Arbeitszeitpaket 2018 eine erste Analyse aus Sicht der Praxis (Teil 1), ARD 6611/5/2018, mit Verweis auf den Literaturstand. 4 Schrank, Arbeitszeit Kommentar 5 (2018) 9 AZG Rz 12. Allerdings seien dadurch Arbeitszeitplanungen so stark erschwert, dass Schrank auch eine Anpassung des Durchrechnungszeitraumes an Arbeitszeiteinteilungen (Gleitperioden, Schichtturnusse, Normalarbeitszeit-Durchrechnungszeiträume) für möglich hält. Mit Verweis auf EuGH-Judikatur 5 führt Wiesinger 6 aus, dass der 48-Stunden-Schnitt in einem 17-wöchigen Durchrechnungszeitraum zu keinem Zeitpunkt überschritten sein darf. Gemeint ist damit wohl auch ein rollierender Zeitraum. Als weitere Ansicht ist zu erwähnen, dass Beginn und Lauf des 17-Wochen-Zeitraumes frei wählbar und xierbar sind. 7 (Schrank, 9 Rz 12 ) 3.4. Sind die 17-Wochen-Zeiträume taggenau zu berechnen? Folgt man der These, dass es sich um rollierende Zeiträume handelt, ist in der Literatur die Frage unbehandelt, ob es sich bei den relevanten 17 Wochen um eine taggenaue Betrachtung oder um 17 abgeschlossene Wochen handeln muss. ME sind keine gebrochenen, sondern nur volle Wochen heranzuziehen. Beispiel: Erfolgt eine Prüfung der Arbeitszeit am Mittwoch, 14. November 2018, sind nicht die Arbeitszeitaufzeichnungen für 17 Wochen bis inklusive Dienstag, 13. November 2018 relevant, sondern die letzten 17 vollen Wochen, also bis inklusive Sonntag, 11. November Ein Argument lässt sich etwa aus der Textierung der Arbeitszeitrichtlinie ableiten. Art 6 lit b) Arbeitszeit-RL stellt bei der grundsätzlichen Regelung zur durchschnittlichen Höchstarbeitszeit auf einen Siebentageszeitraum ab, also eine Woche. Weiters ist zu berücksichtigen, dass die Arbeitszeiteinteilung in der konkreten Arbeitswoche uu am Beginn der Woche eine höhere und am Ende der Woche eine niedrigere Arbeitsleistung vorsieht. Eine taggenaue Prüfung würde daher uu zu einer Überschreitung der durchschnittlichen Höchstarbeitszeit führen, die aber mit Einhaltung der Arbeitszeiteinteilung der konkreten Woche nicht vorliegen würde Gilt der 17-Wochen-Zeitraum auch für Gleitzeitvereinbarungen? Wie bereits oben unter 3.2. hingewiesen, ist der 17-Wochen-Zeitraum unabhängig von der entgeltrechtlichen Bewertung der Arbeitsleistung zu prüfen. Werden daher im Rahmen einer Gleitzeitvereinbarung bis zu 60 Stunden Normalarbeitszeit geleistet und ist zb eine Gleitzeitperiode von 52 Wochen vereinbart, ist 5 EuGH , C-306/16, Maio Marques da Rosa. 6 Wiesinger, Ausgewählte Fragen zur Strafbarkeit von Arbeitszeitüberschreitungen nach der Arbeitszeitnovelle 2018, bauaktuell, 2018, Schrank, Arbeitszeit 5 9 Rz 12. ard.lexisnexis.at

336 ARD ART.-NR.: 5 THEMA ARBEITSRECHT trotzdem die allfällige Überschreitung der 48-Stunden-Grenze nach 17 Wochen zu prüfen Wie sind fortzahlungspflichtige Nichtleistungszeiten während der 17-Wochen-Frist zu berücksichtigen? Zu dieser Frage ndet sich bis dato kaum Literatur. Schrank 8 sieht mit Verweis auf die Arbeitszeit-Richtlinie der EU 9 zwei mögliche Zugänge, nämlich die Neutralisierungs- oder die Ausklammerungsmethode. Wichtig ist dabei bereits das im Richtlinientext enthaltene Wort oder : Aus diesem leitet Schrank gut begründet ab, dass beide Methoden alternativ zulässig sind. Er kommt dabei zum Schluss, dass die Strafbarkeit dann ausscheidet, wenn wenigstens eine dieser Methoden zur Nichtüberschreitung der 48-Stunden-Grenze führt. 10 Als weiteres Argument führt er an, dass bloß ktive Überschreitungen der durchschnittlichen Höchstarbeitszeit nicht zu sanktionieren seien, sondern nur tatsächliche. Es sei immer das Faktum zu berücksichtigen, dass die Arbeitsbelastung im Betrachtungszeitraum durch die Dienstverhinderungen geringer ist als ohne solche Zeiten. Hinweis: Mit fortzahlungsp ichtigen Nichtleistungszeiten sind zb der Urlaubskonsum oder die Entgeltfortzahlung wegen Arbeitsunfähigkeit gemeint, aber nicht der Zeitausgleichskonsum Ausklammerungsmethode Bei dieser Methode bleiben die fortzahlungsp ichtigen Nichtleistungszeiten unberücksichtigt. Da der Durchrechnungszeitraum verkürzt wird, ist auch der Divisor zu verändern, also zu senken. 11 Werden etwa zwei Wochen Urlaub während des 17-Wochen-Zeitraumes konsumiert, sind nur 15 Wochen relevant und der Divisor ist von 17 auf 15 zu senken. Zu bedenken ist, dass die für die Ausfallszeit geplante höhere oder niedrigere Arbeitszeit unberücksichtigt bleibt. Fällt zb ein Krankenstand mit Zeiten eines geplanten Zeitausgleichs (also verminderter Arbeitsleistung) zusammen, kann es leichter zu einer Überschreitung der Höchstgrenzen kommen. Wird der Arbeitnehmer allerdings in Zeiten geplanter höherer Arbeitsleistungen krank, wird die 48-Stunden-Grenze durchschnittlich sicherlich unterschritten. 8 Schrank, Arbeitszeit 5 9 AZG Rz Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung, Art 16 lit b zweiter Satz. 10 Schrank, Arbeitszeit 5 9 AZG Rz Schrank, Arbeitszeit 5 9 AZG Rz Neutralisierung Die Methode der Neutralisierung entspricht am ehesten dem im österreichischen Arbeitsrecht (im Zusammenhang mit Entgeltfragen) häu g vorkommenden Ausfallsprinzip. 12 Für fortzahlungsp ichtige Nichtleistungszeiten werden dabei jene Arbeitszeiten unterstellt, die auf Basis der Arbeitszeiteinteilung zu leisten gewesen wären. Schrank verweist dazu auf die Übereinstimmung mit der (entgeltrechtlichen) Judikatur, wonach getro ene Arbeitszeiteinteilungen bei Ausfallszeiten nicht zu ändern sind. 13 In Ermangelung einer konkreten Vereinbarung für den relevanten Zeitraum ist me wohl die dienstvertraglich vereinbarte Normalarbeitszeit heranzuziehen Welche Bedeutung hat die Prüfung des 17-Wochen-Zeitraumes bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses? Beendigung nach mehr als 17 Wochen Beschäftigung Folgt man der Ansicht, dass es sich um rollierende Zeiträume handelt, sind die letzten 17 Wochen vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses relevant. Da man nach dieser These zu keinem beliebigen Zeitpunkt eines 17-Wochen-Zeitraumes den 48-Stunden-Schnitt überschreiten darf, gibt es keine besondere Fragestellung bei der Beendigung. Wird die durchschnittliche Höchstarbeitszeit jedoch in starren Zeiträumen geprüft, besteht in diesem Fall Interpretationsbedarf. Wie bereits unter Pkt 3.5. ausgeführt, gibt es Thesen für den Umgang mit Nichtleistungszeiten. Während fortzahlungsp ichtige Nichtleistungszeiten wie Krankenstand oder Urlaub im laufenden Dienstverhältnis vorfallen, handelt es sich hier um einen Zeitraum, der (durch die Beendigung) außerhalb des Arbeitsverhältnisses liegt und somit auch außerhalb der Sphäre des Arbeitgebers. Es kann aus einem Größenschluss heraus der Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses daher nicht restriktiver zu sehen sein als die Fälle der Nichtleistungszeiten. In der Praxis bedeutet dies, dass anhand der oben näher beschriebenen Methoden entweder die restlichen Wochen ausgeklammert oder neutralisiert werden. Letzteres entweder durch die geplante Arbeitszeit oder in Ermangelung einer Planung durch die vereinbarte Normalarbeitszeit Beendigung während der ersten 17 Wochen der Beschäftigung In dieser Fallkonstellation ist es nicht relevant, ob man eine rollierende oder eine starre Betrachtungsweise wählt, da in beiden Varianten weniger als 17 Wochen Beobachtungszeitraum vorliegen. So wie oben unter Pkt ausgeführt, wird man auch hier mittels Ausklammerung oder Neutralisierung eine Lösung nden müssen. 12 Schrank, Arbeitszeit 5 9 AZG Rz Schrank, Arbeitszeit 5 9 AZG Rz 15. ard.lexisnexis.at

337 6 ARD 6625 THEMA ARBEITSRECHT ART.-NR.: 5 Beispiel: Beendigung nach 13 Wochen. 55 Stunden Arbeitsleistung von Woche 1 bis Woche 10, 38 Stunden Arbeitsleistung von Woche 11 bis Woche 13. Variante a) Vereinbarte Arbeitsleistung von 38 Stunden für die Wochen 14 17: Mit der Ausklammerungsmethode wäre für die Wochen 1 13 eine Gesamtstundenzahl von 664 gegeben, somit bei Senkung des Divisors auf 13 eine durchschnittliche Arbeitsleistung von 51,08 Stunden. Mit der Neutralisierungsmethode ist die vereinbarte Arbeitsleistung von 38 Stunden für die ( ktiven) Wochen heranzuziehen, sodass man eine Gesamtstundenzahl von 816 erreicht, die wiederum eine durchschnittliche Arbeitsleistung von 48 Stunden ergibt. Da zumindest eine der beiden Methoden zur Nichtüberschreitung der 48-Stunden-Grenze führt, ist keine Strafbarkeit gegeben. Variante b) Keine vereinbarte Arbeitsleistung für die Wochen 14 17, vertragliche Normalarbeitszeit von 40 Stunden: Zieht man bei der Neutralisierungsmethode die vertragliche Normalarbeitszeit von 40 Stunden heran, ergibt dies eine Gesamtstundenzahl von 824, somit einen Durchschnitt von 48,47 Stunden. Die Frage, in welcher Form das Arbeitsverhältnis beendet wurde, spielt me nur dann eine Rolle, wenn eine Überschreitung der 48-Stunden-Grenze vorliegt. Kam es zur Beendigung aufgrund eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers (verschuldete Entlassung, unberechtigter vorzeitiger Austritt, personenbedingt begründete Kündigung oder Au ösung in der Probezeit) oder durch eine unbegründete Selbstkündigung, wird die Arbeitszeit-Überschreitung durch den Arbeitgeber als unverschuldet zu werten sein und damit stra rei bleiben müssen. Handelt es sich hingegen um eine Au ösung, die zb durch eine rechtswidrige Überstundenanordnung bedingt war, wird es sich um eine verschuldete Arbeitszeitüberschreitung handeln. Hinweis: Bei Arbeitszeitüberschreitungen handelt es sich um Ungehorsamsdelikte, bei denen das Verschulden zwar gesetzlich vermutet, aber nicht ngiert wird. 14 Der Arbeitge- 14 Wiesinger, bauaktuell, 2018, 186. ber hat also darauf hinzuweisen, dass bestimmte Konstellationen für ihn nicht zwingend vorhersehbar waren. Nach Wiesinger ist eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Probezeit jedenfalls eine derartige Konstellation Beendigung aufgrund einer vereinbarten Befristung Wird das Arbeitsverhältnis durch den Ablauf einer Befristungsvereinbarung beendet, ist wiederum auf den konkreten Sachverhalt abzustellen. Ist der Übergang in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis von der Leistung bzw Entwicklung des Arbeitnehmers während der Befristung abhängig und ist somit nicht von Beginn an klar, dass das Arbeitsverhältnis automatisch mit Ablauf der Befristung enden wird, sind me die unter Pkt 3.5. näher beschriebenen Grundsätze analog heranzuziehen. Ist hingegen von Beginn an klar, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Befristung enden wird (zb Befristung als Vertretung, für eine Saison etc), kann me nur die Ausklammerungsmethode herangezogen werden. Die Neutralisierungsmethode scheitert in diesem Fall daran, dass für den restlichen Verlauf des 17-Wochen- Zeitraumes keine Arbeitszeiteinteilung vorliegt. Auch eine Berücksichtigung der vereinbarten Normalarbeitszeit wird hier me deswegen nicht möglich sein, da die Beendigung von Beginn an mit Ablauf der Befristung vereinbart war. Im Gegensatz zu einem unbefristeten Dienstverhältnis lag somit über das Befristungsende hinaus keine Vereinbarung der (Normal-)Arbeitszeit vor. In diesem Fall würde daher eine Überschreitung des 48-Stunden-Schnitts für den Befristungszeitraum zu einer Strafbarkeit führen. 15 Wiesinger, bauaktuell, 2018, 186 [187]. Der Autor: Mag. Wolfram Hitz ist sozialpolitischer Referent in der Bundessparte Information & Consulting der Wirtschaftskammer Österreich. Der Schwerpunkt der Tätigkeit liegt auf Kollektivvertragsverhandlung und -beauskunftung sowie spartenspezi schen arbeitsrechtlichen Gesetzesbegutachtungen und Wissensvermittlung. Seit 2008 laufende Vortragstätigkeit sowie rmeninterne Trainings und Schulungen. Wolfram.Hitz@wko.at lesen.lexisnexis.at/autor/hitz/wolfram Foto: Astrid Bartl Jetzt auch auf Smartphone & Tablet über aktuelle Rechtsprechung informieren: ard.lexisnexis.at ard.lexisnexis.at