Neue Weiterbildungskonzepte im Betrieb

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1 Leitfaden für die Bildungspraxis im Betrieb Band 29 Moderne Lernformen individuell kombinieren und arbeitsplatznah einsetzen

2 Was ist Informationen Inhalt Qualifizierungsbedarf? Herausforderungen Vorgehensweisen Instrumente zum Thema ntext Impressum Leitfaden für die Bildungspraxis Schriftenreihe des Forschungsinstituts Betriebliche Bildung (f-bb) gemeinnützige GmbH Band 29 im Betrieb Moderne Lernformen individuell kombinieren und arbeitsplatznah einsetzen Herausgeber Herbert Loebe, Eckart Severing Autoren Daniela Stoecker, Barbara Mohr Förderung Dieser Band entstand im Rahmen des Projektes LABOR Lernarrangements begleiten und organisieren, das von der bfz Bildungsforschung durchgeführt wurde. Das Projekt wurde aus Mitteln des Bayerischen Staatsministeriums für Wirtschaft, Infrastruktur, Verkehr und Technologie gefördert. Verlag W. Bertelsmann Verlag GmbH & Co. KG Bielefeld 2008 Gesamtherstellung W. Bertelsmann Verlag GmbH & Co. KG Postfach , Bielefeld Telefon: , Telefax: Umschlaggestaltung Christiane Zay, Bielefeld Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwendung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Verlags unzulässig und strafbar. Dies gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. Printed in Germany ISBN Bestell-Nr Bibliografische Informationen der Deutschen Nationalbibliothek: Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über abrufbar. Checkliste Wichtig! Vorteil 2

3 in der betrieblichen Praxis Externe Unterstützung LABOR Bildungsverantwortliche und -berater lernen gemeinsam Infos zum Thema 5 Wettbewerbsfaktor Weiterbildung 5 Neue Konzepte erhöhen die Effizienz 6 An wen richtet sich der Leitfaden? 7 Was bietet der Leitfaden? 7 9 Aktueller betrieblicher Bildungsbedarf 9 Wege zum selbst organisierten Lernen 11 Arbeitsplatznahes Lernen 12 Computerbasiertes Lernen (E-Learning) 13 Kommunizierend lernen im Netz 15 Blended Learning : Lernformen kreativ kombinieren 17 Lernen in und durch Kooperationen 18 Bildungsnetzwerke 18 Netzbasierte Diskussionsforen 19 in der betrieblichen Praxis 23 Schritte des erfolgreichen Einführens neuer Lernformen 24 Betriebliche Rahmenbedingungen prüfen 25 Auswahl geeigneter Lernformen 25 Von der Auswahl zur Umsetzung 26 (Selbst-)Lernkompetenzen behutsam aufbauen 28 Internes Weiterbildungsmarketing 29 Betriebliche Vorteile 30 Unterstützung durch externe Bildungsberatung 33 Beratungsfelder 33 Handlungsbedarf im Vorfeld 34 Auftragsklärung durch den Betrieb 34 Herausforderung: Akzeptanz alternativer Bildungsangebote 36 LABOR Bildungsverantwortliche und Bildungsberater 39 lernen gemeinsam Konzept und Ablauf von LABOR 40 Erfolgsfaktoren für Blended Learning Erfahrungen aus dem LABOR-Projekt 41 Best-Practice-Beispiele 42 Beispiel 1: Weka Media GmbH & Co. KG 42 Beispiel 2: Uponor GmbH 44 Resümee 45 Infos zum Thema 47 Checklisten 47 Weiterführende Literatur 50 Linkliste 51

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5 in der betrieblichen Praxis Externe Unterstützung LABOR Bildungsverantwortliche und -berater lernen gemeinsam Infos zum Thema Wettbewerbsfaktor Weiterbildung Betriebliche Weiterbildung ist unbestreitbar ein wesentlicher Faktor für die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens. Ein Faktor, der besonders in Zeiten des wirtschaftlichen Aufschwungs an Bedeutung noch zunimmt. Die Frage make it or buy it ist unter der Bedingung eines verknappten Arbeitsmarkts mit einer Entscheidung für buy it nicht mehr zu beantworten. So kommt eine Studie des Vereins Deutscher Ingenieure (Dezember 2007) zu dem Ergebnis, dass aktuelle Engpässe bei Fachkräften nicht zuletzt auf fehlende betriebliche Personalentwicklung zurückzuführen sind. Qualifizierte und kompetente Mitarbeiter werden zu einem knappen Gut, dessen Pflege und Entwicklung gerade in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) Chefsache sein sollte. Knappes Gut Humankapital Der Erfolgsfaktor betriebliche Weiterbildung hat jedoch auch unabhängig vom konjunkturellen Zyklus in den letzten Jahrzehnten an Bedeutung gewonnen. Mit der Internationalisierung von Märkten, Produktionsstätten und Technologien sind auch Unternehmen praktisch konfrontiert, die sich von sich aus gar nicht als global player positionieren wollten. Innovationszyklen verkürzen sich, Produktions- und Geschäftsprozesse nehmen an Komplexität zu und vorhandenes Know-how veraltet rasch, wenn es nicht weiterentwickelt wird. Zu Konjunktur und Globalisierung kommt in Deutschland als dritte Notwendigkeit für eine Intensivierung betrieblicher 5

6 Wettbewerbsfaktor Weiterbildung in der betrieblichen Praxis Externe Unterstützung LABOR Bildungsverantwortliche und -berater lernen gemeinsam Infos zum Thema Weiterbildung die demografische Entwicklung hinzu. Der Nachwuchs an human resources wird knapper, ältere Belegschaften werden zum betrieblichen Regelfall. Die Personalentwicklung steht damit vor der Aufgabe, im Betrieb vorhandene Kompetenzen sorgfältig zu identifizieren und langfristig zu erhalten und zu erweitern. Moderne Weiterbildungskonzepte, die über traditionelle seminaristische Lernformen hinausgehen, unterstützen eine effektive und effiziente Personalentwicklung. Neue Konzepte erhöhen die Effizienz Weiterbildung in der Zeit-Geld-Falle Läuft das Geschäft schlecht, dann fehlt es an Geld für Weiterbildung. Läuft das Geschäft gut, dann ist für Weiterbildung keine Zeit. Gefangen in dieser klassischen Weiterbildungsfalle finden sich vor allem kleine und mittlere Unternehmen. Der Grund dafür liegt nur zum einen an den direkten Weiterbildungskosten. Entscheidender dürfte die knappe Personaldecke sein, die Absenzen von Mitarbeitern, die auf Seminar sind, nicht oder nur mit einer überhöhten Anspannung der verbleibenden Kräfte auffangen kann. Versteckte Weiterbildungskosten optimieren Innovative Konzepte richten ihr Augenmerk daher nicht nur auf die direkten, sondern vor allem auf die indirekten Weiterbildungskosten, die durch die Abwesenheit vom Arbeitsplatz entstehen. Zwei Strategien stehen dabei im Mittelpunkt: Zum einen soll Weiterbildung insgesamt effektiver gestaltet werden: mehr Wissen und Kompetenz in kürzerer Zeit. 6