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1 02_03 mediaatlas2010 Editorial Liebe Leserinnen und Leser, das Mediennutzungsverhalten ändert sich. Vor zwei Jahren hat im Zusammenhang mit den Themen Personalmarketing und Recruiting noch niemand über Twitter, Mobile Tagging und iphone-apps gesprochen. Heute werden diese neuen Formate bereits von einigen Unternehmen für die Mitarbeitersuche eingesetzt. Andere Unternehmen setzen gezielt auf soziale Netzwerke. Und wieder andere Unternehmen wissen noch gar nicht so genau, was sie unter all diesen neuen Begriffen und Anglizismen zu verstehen haben. Fakt ist: Durch die neuen Möglichkeiten und Kanäle sowie durch den für die nächsten Jahre zu erwartenden Fach- und Führungskräftemangel werden Recruiting und Personalmarketing zu noch komplexeren Aufgaben werden. Ohne Know-how über diese neuen Kommunikationsformen, das sie entweder gezielt selbst aufbauen oder über einen externen Dienstleister beziehen, werden die Unternehmen beim Rennen um die besten Köpfe nicht die Ziellinie erreichen. Deshalb stellen wir Ihnen im redaktionellen Teil des mediaatlas erfolgreiche Mobile-Recruiting -Konzepte vor, beschreiben Vorteile und Grenzen dieses neuen Kommunikationskanals und erläutern die Begriffe, mit denen Sie in den nächsten Monaten sicherlich noch öfter konfrontiert werden. Fakt ist aber auch: Die Personalsuche über mobile Endgeräte oder in sozialen Netzwerken wird zwar die Arbeit der Recruiter revolutionieren, aber sie wird die klassischen Stellenmärkte in den Printmedien und auf den Online-Portalen nicht substituieren, denn diese optimieren laufend ihre Angebote für den Rekrutierungserfolg. Welche das sind, können Sie den Stellenmarkt-Porträts in den nachfolgenden Seiten entnehmen. Natürlich stellen wir Ihnen auch in dieser Ausgabe wieder Dienstleister vor, die Sie bei klassischen, aber auch bei mobilen Recruiting- und Personalmarketingkampagnen unterstützen können. Ihre Daniela Furkel Chefreporterin Personalmagazin

2 04_05 mediaatlas2010 Inhaltsverzeichnis mediaatlas2010 DAS STELLENMARKTKOMPENDIUM 1 Editorial Fachartikel Mobile Recruiting: Unternehmen senden Firmeninfos und Stellenangebote aufs Handy...06 Otto Group: Neuer Kanal für die Bewerberansprache...10 E-Plus Gruppe: Personalsuche mit dem Handy...11 Studie: Unternehmen sind interessiert, aber noch wenig informiert...12 Media-Saturn: App für das Employer Branding...14 Ernst & Young: Bluetooth-Marketing für Absolventen Facheinträge Print-Stellenmärkte 2010 Tagespresse...17 Fachpresse...55 Online-Stellenmärkte Personalmarketing-Dienstleister Impressum...106

3 06_07 mediaatlas2010 Recruiting-Trends Foto: T-Mobile Mobile Recruiting: Unternehmen senden Firmeninfos und Stellenangebote aufs Handy Unternehmen in Deutschland setzen zunehmend auch auf mobile Anwendungen. Das sogenannte Mobile Recruiting könnte sich als weiterer Rekrutierungskanal neben der Printanzeige und dem Online- Inserat etablieren. Ein Überblick über technische Möglichkeiten und Anwendungsformen für die Praxis. Grundlegend festzuhalten ist: Mobile Recruiting befasst sich nicht nur mit der tatsächlichen Rekrutierung, sondern beinhaltet auch Employer Branding und Personalmarketingprozesse, die auf Basis von mobilen Anwendungen durchgeführt werden. Waren die Formate bei klassischen Handys zunächst vorwiegend auf Push-Dienste wie SMS und MMS beschränkt, bestehen heute mit Smartphones und Webbooks natürlich weitaus mehr Möglichkeiten, erklärt Michael Eger, Senior Consultant der Promerit AG. Zum einen sind es die technischen Entwicklungen und die besseren Bandbreiten im Mobilfunk, die auch eine Zweiwegekommunikation im Sinne einer echten Interaktion ermöglichen. Zum anderen sind es neue Mobilfunkverträge mit Internet-Flatrates, die eine solche Kommunikation bezahlbar machen insbesondere für die mobile Generation, also die heutigen Schüler

4 und künftigen Azubis, die heutigen Studenten und künftigen Young Professionals. Schüler, Studenten und Professionals Insbesondere die zwölf- bis 19-Jährigen, die ihre persönliche Kommunikation teilweise mehr übers Handy abwickeln als in direkter Kommunikation, werden künftig am ehesten über Mobile Recruiting erreicht. Für das Azubi-Marketing werden Unternehmen daher über kurz oder lang um diese Form der Kommunikation nicht herumkommen, weiß Professor Wolfgang Jäger vom Fachbereich Medienwirtschaft an der Hochschule RheinMain und Gesellschafter von DJM Consulting. In einem dreijährigen Forschungsprojekt ermittelt er zusammen mit seinem Kollegen Stephan Böhm, welche Anwendungstechnologien es für Mobile Recruiting gibt und wie sich dadurch die Prozesse und Kommunikationsstrukturen ändern werden. Eines seiner Ergebnisse: Wir wissen, dass die klassischen Online-Jobbörsen bei dieser Zielgruppe nicht die gleiche Reichweite haben wie bei Hochschulabsolventen oder Professionals, so Professor Jäger. Aber es sind nicht nur die jungen Leute, die über diesen Weg angesprochen werden können. Auch Professionals, die mit Smartphones ausgestattet sind, haben die mobilen Kommunikationsformen mittlerweile verinnerlicht. Der Laptop bleibt oft im Büro, weil die Smartphones ebenfalls s empfangen und fürs Internet-Surfen geeignet sind. Wie sehr Professionals mobile iphone-anwendungen, sogenannte iphone- Apps, nutzen, sieht der Jäger am iphone-app, der für die Jobbörse Jobstairs entwickelt wurde. Wenn ich die Download-Zahlen ansehe, findet sich darunter eine durchaus nennenswerte Zahl an Managern, sagt er. Mobile Recruiting ist also nicht nur für die Zielgruppe der Schüler und Studenten geeignet. Als gute Möglichkeit, gerade die Professionals anzusprechen, sieht Jäger das Bluetooth-Marketing. Denn Bluetooth bleibt häufig eingeschaltet, wenn die Professionals ihre Dienstwagen, deren Freisprecheinrichtungen über Blue tooth- Verbindungen funktionieren, verlassen. Aber der Hauptnutzen bei dieser Zielgruppe geht in Richtung der Apps, weiß Jäger und empfiehlt den Unternehmen, zunächst als Basis ihre Karriereseiten für mobile Anwendungen anzupassen. Wichtig ist auch: Kanal, Format und Inhalt müssen zusammenpassen. Mit experimentellen Themen sind wohl eher die Digital Natives zu erreichen, sagt Michael Eger. Wenn der Inhalt stimmt, ergänzt er. Denn langweilige Inhalte sind auch auf dem Smartphone langweilig. Die Vorteile für Unternehmen Worin liegen aber nun die Vorteile für Unternehmen, wenn sie mit Mobile Recruiting einen weiteren Rekrutierungskanal öffnen? Wenn sie viel Zeit und Geld in die Entwicklung der technischen Grundlagen stecken und wenn sie viel Manpower aufwenden, um die neuen mobilen Anwendungen laufend mit interessanten Inhalten zu spicken? Im Moment ist Mobile Recruiting in meinen Augen vor allem eine Möglichkeit für Unternehmen, Innovationsvermögen und technologische Kompetenz zu demonstrieren, meint Michael Eger. Unabhängig von dieser eher repräsentativen Wirkung führe jedoch die generelle Nutzung von Smartphones dazu, dass Bewerber direkter und schneller erreicht werden können, zum Beispiel in langweiligen Pendelzeiten, wenn viel Zeit ist für die Suche nach einem neuen Job. Auch Professor Jäger ist der Meinung, dass der Aufwand, mit Mobile Recruiting einen zusätzlichen Rekrutierungskanal zu eröffnen, sich lohnt. Denn ohne diesen neuen Kanal würden die Unternehmen mittelfristig die Vorteile verlieren, die ihnen in den vergangenen Jahren ihre stationäre Karriere-Webseite brachte. Wer jetzt in das Mobile Recruiting einsteige, könne rechtzeitig Erfahrungen mit diesem Kanal sammeln und habe noch einen gewissen PR-Effekt als einer der First Mover. Und er eröffne sich damit gegebenenfalls neue Zielgruppen, die er auf den etab lierten Wegen nicht erreichen würde.

5 08_09 mediaatlas2010 Recruiting-Trends einer Flatrate nachkommt. Bis es so weit ist, sollte sich aber kein Unternehmen erlauben, mit einer mobilen Azubi-Kampagne die Handykosten der Jugendlichen hochzutreiben, sagt der Medienwissenschaftler und folgert: Deshalb würde ich es für das Azubi-Marketing momentan noch nicht empfehlen, hinter dem Mobile Tag einen direkten Link zu einer mobilen Webseite zu hinterlegen. Für die Welt der Professionals ist das aber inzwischen ein gangbarer Weg. Auch die E-Plus Gruppe setzt in ihren Stellenanzeigen Mobile Tags ein. Diese führen via Link zur mobilen Karriereseite. Die Grenzen des Mobile Recruiting Aber das Mobile Recruiting hat auch (noch) seine Grenzen. Diese sind vor allem ökonomischer Art, wie Professor Jäger erklärt: Wenn Mobile Recruiting in der Pull- Funktion genutzt wird, wenn also Unternehmen wollen, dass Interessenten sich auch Informationen aus dem Internet ziehen, dann kann es für die Nutzer schnell teuer werden, wenn sie nicht gerade einen Hot Spot oder ein kostenfreies W-LAN in der Nähe haben. Doch seiner Ansicht nach ist es nur noch eine Frage der Zeit, bis auch diese Grenze fällt. Denn die iphone-verträge seien bereits mit Internet-Flatrates versehen und auch andere Anbieter würden nachziehen. Selbst für Schüler würden jetzt Vertragsangebote erarbeitet, die der Idee Foto: E-Plus Wer nutzt welche Technik? Diejenigen Unternehmen, die bereits mobile Anwendungen im Einsatz haben, zeigen sich laut seiner Studie zufrieden mit den Ergebnissen. Die Beispiele aus der Praxis werden immer zahlreicher. So haben bereits die Commerzbank, Volvo Trucks, die Otto Group und E-Plus Inserate oder Plakate mit Mobile Tags veröffentlicht. Auch die Münchner Werbeagentur Berger Baader Hermes schaltete Stelleninserate mit QR-Codes. Ziel ist es, Multichannel-Spezialisten anzusprechen und als Mitarbeiter zu gewinnen. Die Message ist: Wer diesen Mobile Tag nicht öffnen kann, soll sich gar nicht erst bewerben. Das Prüfungs- und Beratungsunternehmen Ernst & Young setzte Ende 2009 auf den Absolventenkongressen in Köln und Zürich eine Bluetooth-Säule ein, über die sich Interessenten Kontakt- und Messe- Informationen kostenfrei auf das eigene Handy laden konnten. Zwei Promotion-Teams versendeten die Infos außerdem mit mobilen Bluetooth-Hotspots auf Besucherhandys. Auf dem Kongress in Zürich gab es zudem eine umfangreiche Recruiting-Broschüre zum Download auf das Mobiltelefon. Auch das Microblogging-Portal Twitter nutzen inzwischen einige Unternehmen für das Personalmarketing. Das bekannteste Beispiel ist sicherlich die Deutsche Bahn, die zwei fiktive Charaktere über ihre Erlebnisse im Job twittern lässt. Viele weitere Unternehmen sind dort inzwischen in Sachen Personalmarketing aktiv, etwa Salzgitter, Stihl oder die Telekom.

6 Wie geht es weiter? Während ein Twitter-Account relativ einfach einzurichten ist, erfordern andere mobile Anwendungen meist die Unterstützung durch einen Dienstleister. Diese sind, abgesehen von einigen Vorreitern, erst auf dem Weg, Kompetenzen in diesem Thema aufzubauen. Die flächendeckende Umsetzung der neuen Möglichkeiten wird also noch etwas dauern. Die Ideen für weitere Mobile Recruiting-Möglichkeiten scheinen aber nicht auszugehen. Aus heutiger Sicht kann sich Medienwissenschaftler Wolfgang Jäger vorstellen, dass mittelfristig auch mobile Bewerbungen möglich sind: Warum sollen es sich Bewerber nicht einfach machen und mitteilen: Ich interessiere mich für diese Stelle. Mehr Informationen über mich finden Sie in meinem Account bei Xing, Facebook oder LinkedIn. Die jungen Leute haben alle Informationen über ihre Ausbildung und ihre Interessen in sozialen Netzwerken gespeichert. Bis es so weit kommen wird, müssten allerdings die Recruiter ihre Einstellung zum Bewerbungsprozess ändern und sie müssten ebenfalls in sozialen Netzwerken präsent sein. Nicht nur deshalb, sondern auch wegen der für Bewerbungen nötigen Ruhe und Privatsphäre zweifelt Michael Eger von Promerit daran, dass sich mobile Bewerbungen durchsetzen werden: Meiner Ansicht nach wird diese Komponente nicht funktionieren. Online-Bewerbungen schreibt man nicht in der S-Bahn. Überall, wo Privatspähre wichtig ist, stoßen Handys an Grenzen. Autorin: Daniela Furkel Mobile Recruiting-Anwendungen erläutert Wer sich noch nicht detailliert mit dem Mobile Recruiting beschäftigt hat, stößt auf Begriffe, die er vorher vielleicht noch nie gehört hat. Hier erhalten Sie einen Überblick über die gebräuchlichsten Fachbegriffe und Anglizismen. SMS/MMS: Der Versand von kurzen Textnachrichten (SMS) oder multimedialen Nachrichten (MMS) auf das Handy ist der am längsten etablierte Weg des Mobilen Recruitments. Sobald ein neues passendes Stelleninserat oder interessante Unternehmensinformationen online gestellt sind, werden diese im Push-Verfahren auf das mobile Endgerät eines Interessenten gesendet. Dieser kann über das internet-fähige Handy oder später am heimischen PC den Link zum Stellenangebot öffnen. Mobile Webseite: Damit sie von einem mobilen Endgerät genutzt werden können, müssen die Karriereseiten eines Unternehmens für diese Geräte optimiert werden. Eine Möglichkeit ist, die konventionelle Webseite zu überarbeiten, eine bessere Möglichkeit ist, das Angebot speziell für die mobile Nutzung zu konzipieren. Die Otto Group beispielsweise hat eine mobile Webseite eingeführt, die mit wenigen Schritten eine Stellensuche ermöglicht. Detailliertere Informationen erhält der Nutzer dann über einen Link zur konventionellen Karriereseite. Mobile Tagging: Dieser Technik nutzt Barcodes zur optischen Codierung von Informationen. Unternehmen veröffentlichen Plakate oder Inserate, die mit einem sogenannten QR-Code versehen sind. Wer diesen mit dem Handy abfotografiert, kann die dort verschlüsselten Informationen kurze Texte oder Links decodieren. So können Nutzer automatisch auf eine Internet-Seite mit weiterführenden Informationen geleitet werden. Voraussetzung ist eine Decodierungs- Software, die auf vielen modernen Handys schon installiert ist. iphone Apps: Speziell die Nutzer von iphones können über sogenannte Apps (Applications = Anwendungen) erreicht werden. Die Stellenbörse Jobstairs hat kürzlich eine App auf den Markt gebracht, die eine Stellensuche vom iphone aus ermöglicht. Besonders interessant hierbei ist die GPS-Funktion des iphones: Die Nutzer erhalten auf einer Karte eine Übersicht derjenigen Stellenangebote, die ihrem aktuellen Standort am nächsten sind. Bluetooth-Marketing: Das Prüfungs- und Beratungsunternehmen Ernst & Young war wohl das erste Unternehmen, das hierzulande eine Bluetooth-Säule für das Personalmarketing einsetzte. Auf dem Absolventenkongress im November schickte es Besuchern, die sich in der Nähe des Stands aufhielten, Informationen über die Bluetooth- Schnittstelle aufs Handy. Interessant ist dieser Kommunikationsweg vor allem auch für die Zielgruppe der Professionals, denn diese haben, um die Freisprechanlage im Dienstwagen nutzen zu können, meist die Bluetooth-Schnittstelle ihres Handys geöffnet. Twitter: Zahlreiche HR-Bereiche deutscher Großunternehmen sind bereits auf Twitter aktiv. Bekannte Beispiele sind die Deutsche Bahn, die zwei fiktive Charaktere über ihren Joballtag berichten lässt, oder der Personalmarketingbereich der Deutschen Telekom. Ein Twitter- Account stellt auch für kleinere Unternehmen eine unkomplizierte Möglichkeit dar, Interessenten mit aktuellen Unternehmens- und Jobinfos zu versorgen. Allerdings müssen auch laufend neue Inhalte getwittert werden, sonst sind die Follower (Abonnenten dieser Nachrichten) schnell wieder weg. Weitere Beispiele und Infomationen unter

7 10_11 mediaatlas2010 Aus der Praxis Otto Group: Neuer Kanal für die Bewerberansprache Nach ihrem Engagement in sozialen Netzwerken hat die Otto Group einen weiteren Kanal zur Bewerber ansprache eröffnet. Seit Kurzem können Bewerber sich Stellenangebote auf ihr Handy, iphone oder ihren Blackberry senden lassen. Und Stellenanzeigen sind mit Mobile Tags versehen. Bereits Ende 2009 hatte die Otto Group ihre Karriereseite für mobile Endgeräte angepasst. Nach einer Testphase startete sie nun Anfang 2010 ein reguläres Mobile Recruiting-Angebot: Über die Internet-Adresse mobile.otto.de/job im Handy-Browser gelangen Interessierte jetzt mobil zu den Stellenangeboten. Zusätzlich zur mobil-optimierten Karriereseite setzt das Unternehmen Plakate ein, auf denen sogenannte QR-Codes abgebildet sind. Wer diese mit dem Handy abfotografiert, gelangt automatisch zur detaillierten Beschreibung der vakanten Position auf der Karriereseite. Ein zusätzlicher Kontaktkanal Den Grund, weshalb der Handelskonzern als eines der ersten Unternehmen in Deutschland auf Mobile Recruiting setzt, erläutert Personaldirektor Michael A. Picard: Grundsätzlich sollten die Rekrutierungsprozesse eines Wer bei Otto nach einer neuen Stelle sucht, kann auf dem Handy nach Anstellungsarten und Einsatzbereichen suchen. Foto: Otto Group Unternehmens immer bestmöglich auf das Verhalten ihrer Zielgruppen abgestimmt sein und diese genau dort ansprechen, wo sie sich aufhalten. Wegen der zunehmenden Verbreitung von internet-fähigen Mobiltelefonen stelle das Mobile Recruiting einen wichtigen neuen Kanal zur Bewerberansprache dar und ergänze die Personalmarketingaktivitäten im Bereich Social Media. Otto setzt bereits seit Längerem auf Kanäle wie Twitter, Facebook oder Xing, nimmt zudem an Online-Messen teil und bietet videogestützte Bewerberinterviews sowie Live-Talks im Web an. Die Vorteile liegen für den Personaldirektor klar auf der Hand: Sichtung von Job-Vakanzen und Bewerbungen seien heute nicht mehr an Tageszeitungen und den PC gebunden, sondern könnten dank der mobilen Technologien von überall erfolgen. Er verdeutlicht: Bei dieser Recruiting-Form konzentrieren wir uns darauf, dem Bewerber auf dem Smartphone die wichtigsten Aspekte darzustellen. Während unsere eigentliche Karriereseite sehr viele Informationen rund um Karriere, Mitarbeiter und Unternehmenskultur vermittelt, ist unser mobiles Angebot auf die Jobbörse fokussiert. Deshalb könne das Mobile Recruiting nur als zusätzlicher Weg zur Kontaktaufnahme gelten, meint er. Die ersten Erfahrungen mit dem neuen Kontaktkanal sind positiv. Erstmals eingesetzt haben wir das Mobile Tagging beim Absolventenkongress in Köln. Das größere Potenzial sehen wir aber im Recruiting über das Mobil- oder Smartphone, sagt Michael A. Picard. Weitere konkrete Pläne in Sachen Mobile Recruiting gibt es noch nicht. Zunächst beobachtet das Unternehmen, wie das Angebot angenommen wird, und arbeitet an spannenden neuen Social-Media-Projekten.

8 E-Plus Gruppe: Personalsuche mit dem Handy Anfang Februar 2010 hat die E-Plus Gruppe ein Programm zur mobilen Rekrutierung gestartet. Dieses enthält Push-Funktionen, über die neue Stellenangebote aufs Handy verschickt werden. Und es beinhaltet Messeplakate und Flyer, die mit einem QR-Code versehen sind. Ein Bestandteil des Mobile-Recruiting-Programms der E-Plus Gruppe ist das sogenannte Mobile Tagging: Die Stellenanzeigen der Unternehmensgruppe in Printmedien, auf Messeplakaten und Flyern sind mit einem QR-Code versehen. Wer sich für die Stelle interessiert, kann den QR-Code mit dem Handy fotografieren. Über eine auf dem Mobiltelefon installierte Software bekommt er dann die hinter dem Code hinterlegten Informationen dekodiert. Bei der E-Plus Gruppe ist es ein Link zur Karriereseite, die weiterführende Infos zur ausgeschriebenen Stelle bereithält, eine direkte Kontaktaufnahme mit der Personalabteilung ermöglicht und einen Newsletter zum Abonnement anbietet. Wer kein Fotohandy besitzt, kann auch per SMS an dieser Aktion teilnehmen. Er muss lediglich eine SMS mit dem Kennwort Karriere an eine Kurzwahlnummer senden und erhält als Antwort den Link zur mobilen Webseite. SMS für Stellensuchende SMS (Short Messages) spielen auch bei der konkreten Rekrutierung eine wichtige Rolle: Über eine Push-Funktion können sich Bewerber passende neue Stellenangebote automatisch auf ihr Handy senden lassen. Auf diese Weise können sich Bewerber gleich nach Erscheinen der Jobofferte mit der Personalabteilung in Verbindung setzen. Dass sie nur passende Angebote erhalten, dafür sorgt das Benutzerprofil, mit dem sich die Bewerber auf der Karriereseite des Unternehmens registrieren. Auch die rund Mitarbeiter der E-Plus Gruppe profitieren vom neuen Mobile-Recruiting-Programm. Nach einer Registrierung erhalten sie über das Mitarbeiterportal passende Weiterentwicklungs- und Karrierechancen im eigenen Unternehmen auf ihr Mobiltelefon. Foto: E-Plus Gruppe Klar, dass das Mobilfunkunternehmen bei der Rekrutierung über mobile Endgeräte technisch die Nase vorn hat. Das Mobile-Recruiting-Programm ist Teil eines Employer-Branding-Prozesses, mit dem die E-Plus Gruppe von ihren Qualitäten als Arbeitgeber überzeugen will. Mobile Recruiting ermöglicht uns eine stark selektive und sehr persönliche Ansprache von Bewerbern, erklärt der Projektverantwortliche, Jörg Siebrecht. Damit spart die Personalabteilung nicht nur viel Zeit, sondern auch Geld bei der Sichtung der eingegangenen Bewerbungen. Jörg Siebrecht sieht die größten Vorteile im intensiven Kontakt mit Kandidaten und in der Tatsache, dass das Handy ständiger Begleiter ist. Die relevante Zielgruppe kann also schneller und unkomplizierter erreicht werden als über andere Wege. Sein Fazit: Informationen auf diesem Weg zu vermitteln, liegt deshalb nahe besonders wenn qualifizierte Mitarbeiter für ein Mobilfunkunternehmen gesucht werden.

9 12_13 mediaatlas2010 Aus der Wissenschaft Studie: Unternehmen sind interessiert, aber noch wenig informiert Setzen Unternehmen in Deutschland mobile Anwendungen für Rekrutierung und Employer Branding ein? Und wie bewerten sie deren Nutzen? Antwort auf diese Fragen gibt die Studie Mobile Recruiting Ein Ergebnis: Fast 90 Prozent rechnen damit, dass Mobile Recruiting an Bedeutung gewinnen wird. Noch in den Kinderschuhen Verfügt Ihr Unternehmen über eine für mobile Endgeräte optimierte Karriere-Webseite? Weiß nicht In Planung 14% 14% Ja 8% 63% Nein Trotz des fehlenden Hintergrundwissens über die Funktionsweisen und technischen Möglichkeiten sind 89 Prozent der Befragten grundsätzlich der Meinung, dass die Bewerberansprache über mobile Endgeräte künftig an Bedeutung gewinnen wird. 42 Prozent können sich auch vorstellen, dass ihr Unternehmen innerhalb der nächsten zwei Jahre eine mobile Recruiting-Kam pagne entwickeln wird. Und 70 Prozent glauben, dass sie jetzt interne Kompetenzen in Sachen Mobile Recruiting aufbauen und das Thema organisatorisch verankern müssen. Quelle: Böhm, Jäger: Mobile Recruiting 2009 Knapp 400 Recruiter und Personalmarketingexperten waren im November 2009 für das Forschungsprojekt ReMoMedia der Hochschule RheinMain, durchgeführt von Professor Stephan Böhm und Professor Wolfgang Jäger, befragt worden. Die meisten (89 Prozent) zeigten sich interessiert am Thema Mobile Recruiting. Allerdings kannten insgesamt 62 Prozent die Möglichkeiten dieses neuen Rekrutierungskanals noch nicht im Detail. Ein Viertel der Befragten wusste beispielsweise nicht, inwiefern Bluetooth-Anwendungen zur Bewerberansprache genutzt werden können. Knapp ein Drittel gab an, es könne sich unter iphone-apps und Mobile Video nichts Konkretes vorstellen und mehr als die Hälfte der Studienteilnehmer sagten, sie wüssten nicht, wozu Mobile Tagging eingesetzt werden kann. Mobile Webseite besonders geschätzt Das höchste Nutzenpotenzial innerhalb des Mobile Recruiting messen die befragten Recruiter und Personalmarktingexperten der mobilen Karriere-Webseite (74 Prozent) bei. Es folgen Karriere- beziehungsweise Job- Newsletter per SMS oder MMS (64 Prozent) und Mobile Tags auf Stellenanzeigen (58 Prozent). Die Umsetzung in der Praxis ist jedoch noch nicht sehr weit. Zur Zeit der Studie haben erst acht Prozent der befragten Unternehmen eine konkrete Kampagne zur Bewerberansprache über mobile Endgeräte durchgeführt. Nur bei sechs Prozent ist eine solche Kampagne in Planung. Am häufigsten eingesetzt werden bis dato SMS (von neun Umfrageteilnehmern), Mobile Tagging (sechs Unternehmen) und eine Kommunikation über Twitter (vier Unternehmen). Eine mobile Jobbörse beziehungsweise eine mobile Webseite haben bislang drei der befragten Unternehmen eingeführt. Erfahrungen mit Bluetooth-Marketing sammelte ein Umfrageteilnehmer, ebenso mit dem Format der mobilen Videos und

10 mit Scroll-Wänden. Auch iphone-applikationen wurden bereits für die Interaktion mit Bewerbern genutzt. Der Erfolg dieser neuen Kommunikationskanäle scheint überwiegend gut zu sein: 63 Prozent der Unternehmen, die mobile Recruiting-Kampagnen einsetzen, zeigten sich sehr oder eher zufrieden mit dem Response der Zielgruppe. Allerdings gaben auch 13 Prozent der Unternehmen an, dass sie mit den Reaktionen innerhalb der angesprochenen Zielgruppe absolut unzufrieden seien. Und 23 Prozent zeigten sich eher unzufrieden. Stellenangebote und Unternehmensinfos Geht es um die Frage, welche Informationen sie über mobile Kanäle verbreiten wollen, so können sich 88 Prozent der Befragten vorstellen, dass ihr Unternehmen Stellenangebote über mobile Endgeräte zur Verfügung stellt. 70 Prozent würden auch Einstiegsmöglichkeiten über diesen Kanal kommunizieren. 69 Prozent würden Ansprechpartner und 68 Prozent würden allgemeine Firmeninformationen via mobile Endgeräte bekannt geben. Die Zielgruppe, die Unternehmen hiermit vornehmlich ansprechen wollen, setzt sich insbesondere aus Studenten und Absolventen Unternehmen wollen neue Wege gehen sowie Schülern und Auszubildenden zusammen. Bereits heute schätzen 83 beziehungsweise 78 Prozent der Befragten den Nutzen zur Ansprache dieser Zielgruppe als hoch oder eher hoch ein. Mit Blick in die weitere Zukunft, das heißt auf die vorstellbare Situation in fünf Jahren bezogen, so sind noch mehr der Befragten der Ansicht, dass sie über mobile Endgeräte Studenten und Absolventen (90 Prozent) beziehungsweise Schüler und Auszubildende (87 Prozent) erreichen werden. Auch ein Thema für kleinere Unternehmen Übrigens: Die Annahme, Mobile Recruiting eigne sich nur für Großunternehmen, wird durch die ReMoMedia- Studie nicht bestätigt. Unter den Umfrageteilnehmern finden sich 35 Prozent Kleinunternehmen mit bis zu 100 Mitarbeitern. 23 Prozent der Befragten haben 101 bis Mitarbeiter. 15 Prozent zählen bis Mitarbeiter und weitere 28 Prozent Mitarbeiter und mehr. Das Interesse für das Thema Mobile Recruiting scheint sich also durch die gesamte Bandbreite der Unternehmensgrößen durchzuziehen. Auch in anderen Kommunikationsbereichen haben die Unternehmen teilweise schon mobile Endgeräte eingesetzt. 17 Prozent der Befragten berichten von mobilen Produktwerbekampagenen. 13 Prozent haben bereits Erfahrung mit Imagewerbung über mobile Endgeräte gesammelt und jeweils elf Prozent führten schon PR-Kampagnen beziehungsweise Maßnahmen zur Bestandskundenpflege auf diesem Weg durch. Die mobile Internet-Nutzung wird für die Rekrutierung an Bedeutung gewinnen. Auch wenn einige Unternehmen die technischen Möglichkeiten noch nicht so genau kennen. Das Thema Mobile Recruiting interessiert mich Unser Unternehmen ist neuen Formen der Bewerberansprache aufgeschlossen Die Bewerberansprache über mobile Endgeräte wird an Bedeutung gewinnen Die Reichweite von Mobile Recruiting ist noch zu gering, deshalb wollen wir noch abwarten Quelle: Böhm, Jäger: Mobile Recruiting % 38% 7% 4% 41% 43% 14% 2% 35% 54% 11% 1% 18% 50% 26% 6% stimme stark zu stimme eher zu stimme eher nicht zu stimme gar nicht zu

11 14_15 mediaatlas2010 Aus der Praxis Media-Saturn: App für das Employer Branding Die Media-Saturn-Holding setzt in der mobilen Bewerberansprache auf eine iphone-applikation. Der StudyAdvisor begleitet drei Studierende des Fachs International Retail Management auf ihrer Tour durch die Unternehmensgruppe und den Unternehmens- und Hochschulstandort Ingolstadt. Die neue, mobil gestützte Employer-Branding-Maßnahme von Media-Saturn bewirbt den Studiengang International Retail Management. Dieser wurde vom Handelsunternehmen in Kooperation mit der Hochschule für Angewandte Wissenschaft Ingolstadt entwickelt. Der Anfang 2009 gestartete Studiengang verbindet ein akademisches Studium mit praktischer Erfahrung im Unternehmen und hat das Ziel, Nachwuchsführungskräfte für die internationalen Standorte von Handelsunternehmen zu qualifizieren. Über die Inhalte und den Ablauf dieses Studiengangs informiert die Media-Saturn-Holding nun potenzielle Bewerber mithilfe einer Anwendung, die sie auf ihrem iphone oder dem ipod Touch installieren können. Der sogenannte Study Advisor, den der Recrutainment-Anbieter Cyquest entwickelt hatte, ermöglicht eine virtuelle Tour durch die Unternehmensgruppe, die Hochschule für Angewandte Wissenschaften Ingolstadt und den Unternehmens- und Hochschulstandort Ingolstadt. Drei Studenten des ersten Studienjahrgangs ermöglichen einen Blick hinter die Kulissen. In englischer Sprache erläutern Natalia aus Russland, Alex aus Kanada und Chrysovalantis aus Griechenland in Bildern und kurzen Audio-Dokumenten, was den Studiengang für sie besonders macht, welche Kenntnisse sie in den sieben Studiensemestern erwerben können und wie der Studiengang organisiert ist. Zudem geben sie Einblicke in den Campus und wichtige Einrichtungen wie die Mensa und die Bibliothek. Auch die Verantwortliche im Personalwesen bei Media-Saturn stellt sich vor und beschreibt, für wen das duale Studium geeignet ist. Kommunikation auf Augenhöhe Laut Joachim Diercks, Geschäftsführer von Cyquest, ergänzt die neu entwickelte iphone-applikation die eigens für den Studiengang eingerichtete Micro- Webseite sinnvoll, bündelt die bisherigen Employer- Branding-Aktivitäten zu diesem Thema und fungiert als zentrale Plattform, auf der alle Fäden zusammenlaufen. In seinem Recrutainment-Blog würdigt er insbesondere die Interaktivität der iphone-app, die die Authentizität der Message erhöhe und das vorgestellte Studium anfassbar mache. Sein Fazit: Nicht zuletzt sorgt die Perspektive der App, in der eine Kommunikation auf Augenhöhe von Student zu Schüler erfolgt, für die besondere Atmosphäre des Rundgangs und trägt der Forderung nach glaubwürdigem Personalmarketing Rechnung. Foto: Media-Saturn-Gruppe Die Media-Saturn-Holding verkauft nicht nur Handys, sondern nutzt diese auch für das Employer Branding.

12 Ernst & Young: Bluetooth-Marketing für Absolventen Auf den Absolventenkongressen in Köln und Zürich hat die Wirtschaftsprüfungs- und Steuerberatungsgesellschaft Ernst & Young Unternehmensinformationen via Bluetooth-Schnittstelle auf Handys versandt. Der Messeauftritt des Unternehmens wurde so um eine multimediale Komponente erweitert. Auf dem Messestand von Ernst & Young auf dem Deutschen Absolventenkongress in Köln im November 2009 konnten sich Besucher an einer Bluetooth-Säule Kontakt- und Unternehmensinformationen kostenfrei auf das eigene Handy laden. Zwei Promotion-Teams versendeten die Informationen außerdem mit mobilen Bluetooth-Hotspots. Abgerundet wurde der mobile Messeauftritt mit einem Imagefilm. Auf dem Schweizer Absolventenkongress in Zürich im Dezember 2009 gab es zudem eine Recruiting-Broschüre zum Download auf das Handy, die speziell für mobile Endgeräte aufbereitet wurde. Für uns war dies eine optimale Möglichkeit, um neue Medien zu nutzen und innovative Wege zu gehen, so Steffen Laick, Leiter Personalmarketing von Ernst & Young. Kostenfreie Informationsübermittlung Entwickelt wurden die mobilen Anwendungen von der Haase & Martin GmbH, Dresden, die sowohl die technische Umsetzung erarbeitete als auch die Inhalte für die mobilen Endgeräte erstellte. Das Unternehmen hat weitere Bluetooth-Anwendungen entwickelt, unter anderem für das Studentenwerk Dresden. In der Mensa ist ein per Bluetooth agierendes Mobimat-System eingerichtet, das im Umkreis von zehn Metern automatisch diejenigen Handys erfasst, deren Bluetooth-Schnittstelle geöffnet ist. Bestätigt der Handynutzer einen Verbindungsaufbau zum Mobimat, wird der Speiseplan innerhalb weniger Sekunden übertragen. Der Vorteil dieser Kommunikationsform auch innerhalb einer Employer-Branding-Kampagne: Der kurzreichweitige Funkstandard Bluetooth arbeitet lokal, ohne die kostenpflichtigen Netze der Mobilfunkunternehmen Auf dem Absolventenkongress konnten sich die Besucher Firmeninfos aufs Handy laden kostenlos per Bluetooth. nutzen zu müssen. Damit ist die Übertragung sowohl für die Firmen, die Bluetooth für das Mobile Recruiting einsetzen, als auch für die Bewerber kostenlos. Matthias Haase, geschäftsführender Gesellschafter von Haase & Martin, sieht einen weiteren Vorteil dieses Übertragungswegs in der Flexibilität: Ein Bluetooth-Terminal kann mit mobilen Inhalten jeder Art gefüllt werden. Unternehmen können potenziellen Bewerbern Imagefilme und Broschüren zur Verfügung stellen, aber auch Spiele, Comics und vieles mehr. So könne eine Mobile-Recruiting-Kampagne nicht nur durch die innovative Technik das Interesse bei den Kandidaten wecken, sondern auch über spannende Inhalte. Und, ergänzt er, die allgemein gebräuchliche Methode des Bluetooth- Marketings wird von Anwendern leicht verstanden. Foto: Haase & Martin

13 16_17 mediaatlas2010 Tagespresse mediaatlas2010 TAGESPRESSE Darmstädter Echo...18 Frankfurter Allgemeine Zeitung...22 Frankfurter Rundschau...26 Münchner Merkur und tz...30 Rheinische Post...34 Rhein Main Presse...38 Süddeutsche Zeitung...42 Stuttgarter Zeitung...46 Der Tagesspiegel...50

14 18_19 mediaatlas2010 Tagespresse Echo Zeitungen GmbH Holzhofallee 25-31; Darmstadt Tel ; Fax , -474, Geschäftsführer und Herausgeber: Dr. Hans-Peter Bach Damit Ihre Werbung richtig passt. Medienhaus Südhessen Ihr kompetenter Partner Das Medienhaus Südhessen mit Sitz in der Wissenschaftsstadt Darmstadt bietet Ihnen die idealen Voraussetzungen für Ihre Mitarbeitersuche. Mit dem Stellenmarkt der Echo Zeitungen, einer Tochtergesellschaft des Medienhauses Südhessen, erreichen Sie ca Leser. Zu diesen gehören unter anderem die Studenten der Technischen Universität sowie die Studenten der Evangelischen Fachhochschule und der Hochschule Darmstadt, einer der bundesweit größten Fachhochschulen. Mit Ihrem Stellenangebot sprechen Sie also direkt qualifizierte Berufseinsteiger an. Ein weiterer Vorteil für Sie: Ihre Anzeige erscheint auf Wunsch auch auf und ist dort für vier Wochen verfügbar. Zusätzlich zu den Echo Zeitungen ist im Stellenmarkt auch die Belegung des Bergsträßer Anzeigers enthalten. Durch Ihr Stellenangebot in unserer Zeitung erreichen sie den gesamten Raum Südhessen. Mit vielen weiteren Medienlösungen und als professioneller Dienstleister für Marketing-, PR- und Anzeigenkampagnen sind wir für unsere Kunden darüber hinaus weitaus mehr als eine Tageszeitung und stellen Ihnen unser umfassendes Portfolio gerne vor.

15 Darmstädter Echo STELLENMARKT Erscheinungstag: Samstag Auflagenhöhe: * * Verbreitete Auflage, IVW 4/2009, Echo-Gesamtausgabe SONDERVERÖFFENTLICHUNGEN PREISE mm-preise s/w, 2c, 3c, 4c Samstag 7,30 (GP) / 6,54 (OP) 800 mm (4 Spalten à 200 mm) Samstag 5.840,- (GP) / 5.232,- (OP) GP = Grundpreis, OP = Ortspreis Erscheinungstermin Girlsday 22. April 2010 Ausbildungsinfotag in 22. Mai 2010 Darmstadt Zeitarbeit August 2010 Ausbildung/ Weiterbildung August 2010 Berufswahl 2010 Herbst 2010 Ausbildungsmesse Südhessen Darmstadt Hobit September 2010 Januar 2011 Weitere Sonderveröffentlichungen auf Anfrage. RABATTE Agenturprovision 15 % Nachlässe 12 Anzeigen = 10 % mm = 5 % 24 Anzeigen = 15 % mm = 10 % 52 Anzeigen = 20 % mm = 15 % mm = 20 % erweiterte Mengenstaffel ab mm auf Anfrage. TERMINE Anzeigen- und Druckunterlagenschlusstermine für Samstagsausgabe Anzeigenschluss: 4c-Anzeigen: Rücktrittstermine: Donnerstag, 16 Uhr Donnerstag, 14 Uhr siehe Anzeigenschluss ANSPRECHPARTNER TECHNISCHE DATEN Satzspiegel: Spaltenbreite: Breite 339mm x Höhe 491 mm pro Seite 3437 Anzeigen-mm 45 mm pro Spalte, Spaltenanzahl: 7 Spalten Leitung Portalmanagement Andree Wehrs Tel darmstaedter-echo.de New Business/ Key Account Heike Knauer Tel darmstaedter-echo.de Alle Preise in Euro.

16 20_21 mediaatlas2010 Tagespresse VERBREITUNG Durch Ihr Stellenangebot in unserer Zeitung erreichen Sie den gesamten Raum Südhessen. LESERSTRUKTUR Alter 14 bis 29 Jahre 19,8% 30 bis 49 Jahre 34,1% 50 und älter 46,2% Haushaltsnettoeinkommen bis unter Euro 7,8% bis 39,0% unter Euro bis unter Euro 29,6% Euro und mehr 23,7% Beruf Selbstständige 9,6% Leitende Angestellte 8,2% und Beamte Sonstige Angestellte und Beamte 43,1% Facharbeiter 24,9% Sonstige Arbeiter 14,2% Ausbildung Hauptschule ohne Lehre 12,4% Hauptschule mit Lehre 33,5% Weiterführende Schule ohne Abitur Abitur, Hochschulreife, Studium 29,5% 19,6%

17 Darmstädter Echo Online-Stellenmarkt Sprechen Sie mit unserem Cross-Media-Angebot eine deutlich größere Zielgruppe an. Aufgrund der geringen Überschneidung von Print- und Onlinenutzern erhöhen Sie Ihre Besetzungschancen zusätzlich. Mit einer Print/Online-Kombi-Schaltung in der Gesamt- Ausgabe des Darmstädter Echo und Echo Online erreichen Sie bis zu Zeitungsleser und Online-Nutzer*. Mit der Verlängerung Ihres Stellenangebots nach Echo Online erhalten Sie die gewohnten professionellen Leistungen unseres gedruckten Stellenmarkts ab sofort auch in unserem Online-Portal. * Leser lt. MA TZ Unique User lt. AGOF AGOF e.v. / internet facts 2009-III Datei Bearbeiten Ansicht Chronik Lesezeichen Extras Hilfe Google Dauer der Online-Schaltung: 4 Wochen Häufigkeit der Aktualisierung: laufend Fertig Fertig NUTZERDATEN EXTRAS Zugriffszahlen pro Monat*: * Quellen: IVW, AGOF PREISE Aufpreis zur Schaltung einer Printanzeige Online Only Anzeige 250,- Alle Preise in Euro Stand Januar 2010 Gestaffelt nach Größe der Print-Anzeige (von 10,- bis 95,-) Mehr als nur eine Zeitung: 1. Unsere technische Kooperation mit Jobware bedeutet für Sie professionelle Kategorisierungen Ihrer Stellenanzeige auf Echo Online. 2. Mit insgesamt sechs Tageszeitungen, zehn Anzeigenzeitungen, dem WirtschaftsEcho, vielen prominenten CITYLIGHT und CITYNetScreen Standorten und der Echo kreativplanung GmbH als professionellen Dienstleister für Marketing-, PR- und Anzeigenkampagnen unserer Kunden sind wir weitaus mehr als eine Tageszeitung und erster Ansprechpartner für Werbetreibende im Raum Südhessen. Fachkraft von morgen. Qualifiziertes Personal von heute finden Sie in den Echo-Tageszeitungen. Mit einer Stellenanzeige erreichen Sie * Leser. Sie wünschen mehr Informationen? Gerne beraten wir Sie telefonisch unter oder * Quelle: MA 2009 II

18 22_23 mediaatlas2010 Tagespresse Frankfurter Allgemeine Zeitung GmbH Hellerhofstrasse 2 4; Frankfurt am Main Tel (kostenfrei); Fax Geschäftsführer: Tobias Trevisian (Sprecher), Dr. Roland Gerschermann Herausgeber: Werner D Inka, Berthold Kohler, Günther Nonnenmacher, Frank Schirrmacher, Holger Steltzner Der F.A.Z.-Stellenmarkt: überregional, reichweitenstark, kompetent. Für Ihre Bewerbersuche bietet Ihnen der F.A.Z.-Stellenmarkt die perfekten Voraussetzungen. Sie nutzen die Vorzüge von Print und Online: den führenden Print-Marktplatz für Fach- und Führungskräfte und eine Internetplattform mit vielen innovativen Services, die auf die Bedürfnisse hoch qualifizierter Bewerber ausgerichtet sind. Mit dem F.A.Z.-Stellenmarkt erreichen Sie mit einer einzigen Anzeige mehr Bewerber denn Ihr Stellenangebot erscheint automatisch dreifach: samstags in der F.A.Z., sonntags in der Frankfurter Allgemeinen Sonntagszeitung und 28 Tage lang auf FAZjob.NET. Neu: der Response-Multiplikator. Bei der Buchung eines Stellenangebots mit Response-Multiplikator erscheint die identische Anzeige zusätzlich bis zu zwei weitere Male innerhalb von sechs Wochen im F.A.Z.- Stellenmarkt. Ihre Vorteile: Sie finden viele der besten Kandidaten mehrerer Wochen. Sie zeigen mehr Präsenz im Markt. Ihre Anzeige wird bis zu dreimal innerhalb von 6 Wochen geschaltet. Ingesamt bis zu 9 Wochen Dauerpräsenz auf FAZjob.NET

19 Frankfurter Allgemeine Zeitung STELLENMARKT Erscheinungstag: Auflagenhöhe: (IVW, IV. Quartal 2009) PREISE Samstag und Sonntag (Sa.), (So.) verbreitete Auflage mm-preise s/w 2c 3c/4c (1-sp. = 45 mm, 2-sp. = 91 mm; 3-sp. = 128 mm; 4-sp. = 184 mm; 5-sp. = 231 mm; 6-sp. = 277 mm; 7-sp. = 324 mm; 8-sp. = 371 mm) Samstag + Sonntag 15,25 18,95 21,40 Die genannten Preise beinhalten die Veröffentlichung der Stellenangebote auf FAZjob.NET für 28 Tage. Buchung Response-Multiplikator: vor der ersten Schaltung einmalig 35 % für beide zusätzlichen Schaltungen, nach der ersten Schaltung einmalig 50 % für beide zusätzlichen Schaltungen. RABATTE Agenturprovision: TECHNISCHE DATEN Agenturprovision beträgt für Stellenangebote 20 % Satzspiegel: 514 mm hoch x 371 mm breit, 1/1 Seite: Gesamt-mm Spaltenbreite: 45 mm Spaltenanzahl 8 SONDERVERÖFFENTLICHUNGEN VON BERUF UND CHANCE Erscheinungstermin Ausbildung 06./07. März /12. Sept T5 Neue Aufgaben in der Healthcare-Industrie 13./14. März /13. Juni /7. November März 2010 Vertriebsmanager, Fahrzeugbranche, Jura Karriere Im Handel 10./11. April 2010 Bachelor- und 17./18. April 2010 Masterstudiengänge Ingenieure/Energie/Umwelt 17./18. April 2010 Karriereperspektiven in Sachsen 24./25. April 2010 Fertigungsingenieure, 03. Mai 2010 Beraterbranche, BWL Erfolgsfaktor Familie 08./09. Mai 2010 Bildung und Karriere 26. Mai 2010 Intersolar 5./6. Juni 2010 Internate 5./6. Juni 2010 Qualitätsprüfer, Finanzbranche, Sport 12. Juni 2010 Gesundheit 26./27. Juni 2010 Karriere in der Windenergie 18./19. September 2010 Karrierechancen im 25./26. September 2010 Öffentlichen Dienst Masterstudiengänge 02./03. Oktober 2010 MBA in Europa 07. Oktober 2010 Software-Entwickler, Kosmetik- und 11. Oktober 2010 Chemiebranche, Ethnologie Ingenieure 16./17. Oktober 2010 Energie 30./31. Oktober 2010 Fernstudien 06./07. November 2010 Finanzen/Consulting/ 13./14. November 2010 Wirtschaftsprüfer Trainees 20./21. November 2010 Kundenbetreuer, Werbebranche, 22. November 2010 Maschinenbau Qualifikation und Weiterbildung 09. Dezember 2010 Chancen 2011 (Änderungen vorbehalten) ANSPRECHPARTNERIN TERMINE Anzeigen- und Druckunterlagenschlusstermine für Samstag und Sonntag Anzeigenschluss für Korrekturabzüge: Anzeigenschluss: Rücktrittstermine: Dienstag, 14 Uhr Mittwoch, 16 Uhr wie Anzeigenschlusstermin Leitung Stellenmarkt Melanie von Hehl Tel Alle Preise in Euro.

20 24_25 mediaatlas2010 Tagespresse VERBREITUNG Die Print-Reichweite des F.A.Z.- Stellenmarktes Mit dem F.A.Z.- Stellen - markt, der samstags in der F.A.Z. und sonntags in der Frankfurter Allgemeinen Sonntagszeitung erscheint, erreichen Sie Fach- und Führungskräfte überregional in ganz Deutschland. Sie erreichen mit einer einzigen Anzeige rund 2 Millionen* Leser * (Quelle: AWA 2009) LESERSTRUKTUR VON F.A.Z. UND FRANKFURTER ALLGEMEINE SONNTAGSZEITUNG* Alter 14 bis 24 Jahre 7,5% 25 bis 44 Jahre 27,6% 45 bis 59 Jahre 27,6% älter 37,4% Haushaltsnettoeinkommen bis unter Euro 5,4% bis 18,4% unter Euro bis unter Euro 25,7% Euro und mehr 50,4% Beruf Selbstständige 5,2% Leitende Angestellte 16,5% und Beamte Sonstige Angestellte und Beamte 22,8% Facharbeiter 3,2% Sonstige Arbeiter 1,3% Ausbildung Hauptschule ohne Lehre 3,1% Hauptschule mit Lehre 14,9% Weiterführende Schule ohne Abitur Abitur, Hochschulreife, Studium 27,8% 54,2% * Quelle: AWA 2009

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