Fachdialog Weiterbildung in der Altenpflege heute schon an morgen denken! am

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1 Fachdialog Weiterbildung in der Altenpflege heute schon an morgen denken! am Für ein gutes Leben im Alter in Berlin Qualitäts- und Qualifizierungsoffensive für die Fachkräftesicherung in der Altenpflege Erarbeitet im Rahmen des Projektes»Gesellschaftliche Wertschätzung von Dienstleistungen steigern! Dienstleistungsqualität Arbeitsqualität Zeitinnovationen«Das Projekt wird gefördert aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds und des Landes Berlin Senatsverwaltung für Arbeit, Integration und Frauen

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3 Inhaltsverzeichnis 1. Veranstaltungsprogamm 2 2. Begrüßung 3 3. Einführung in die Berliner Qualitäts- und Qualifizierungsoffensive für Fachkräftesicherung in der Altenpflege Für ein gutes Leben im Alter in Berlin 4. Qualitätsentwicklung der Weiterbildung in der Altenpflege Einblicke und Ergebnisse der Expertise Weiterbildungsbedarfe aus Sicht der Beschäftigten Unterstützungsbedarfe aus Sicht kleinerer und mittlerer Pflegeeinrichtungen 7. Entwicklung der Weiterbildungsangebote aus Sicht der Anbieter: Neue Qualifizierungsformen bei der BGW 8. Der KMU-Bildungsnavigator als Instrument zur Identifizierung und Umsetzung betrieblicher Weiterbildung Ausblick Liste der Teilnehmenden 61

4 1. Veranstaltungsprogramm Uhr Begrüßung Mechthild Kopel, Geschäftsführerin der Wert.Arbeit GmbH, Berlin Einführung Margrit Zauner, Leiterin des Referats Berufliche Qualifizierung, Senatsverwaltung für Arbeit, Integration und Frauen Uhr Uhr Uhr Uhr Qualitätsentwicklung der Weiterbildung in der Altenpflege Einblicke und Ergebnisse der Expertise Dr. Elke Scheffelt & Dagmar Heintze, k.o.s. GmbH, Berlin Weiterbildungsbedarfe aus Sicht der Beschäftigten Meike Jäger, Landesbezirksfachbereichsleitung, Fachbereich 03 Gesundheit, Soziale Dienste, Wohlfahrt und Kirchen, ver.di Landesbezirk Berlin-Brandenburg Kaffeepause Unterstützungsbedarfe aus Sicht kleiner und mittlerer Pflegeeinrichtungen Andreas Reinhardt, Kontinuum e.v., Berlin Uhr Entwicklung der Weiterbildung aus Sicht der Anbieter: Neue Qualifizierungsformen bei der BGW Anne Kissling, Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW), Bezirksstelle Berlin Der KMU-Bildungsnavigator als Instrument zur Identifizierung und Umsetzung betrieblicher Weiterbildung* Dr. Sandra Saeed, Wert.Arbeit GmbH, Berlin Uhr Ausblick Margrit Zauner, Leiterin des Referates Berufliche Qualifizierung der Senatsverwaltung für Arbeit, Integration und Frauen Gesamtmoderation: Mechthild Kopel, Geschäftsführerin der Wert.Arbeit GmbH, Berlin *Aus organisatorischen Gründen konnte der Vortrag nicht stattfinden, die Vortragsunterlagen sind der Dokumentation beigefügt. 2

5 2. Begrüßung Mechthild Kopel, Geschäftsführerin der Wert.Arbeit GmbH, Berlin Mechthild Kopel begrüßt die Teilnehmerinnen und Teilnehmer und heißt sie zum Fachdialog Weiterbildung in der Altenpflege heute schon an morgen denken! herzlich willkommen. Nicht nur die wachsende Anzahl Pflegebedürftiger, sondern auch der Anspruch an eine hohe qualitative Versorgung im Alter sind Grund dafür, sich eingehend mit dem Thema der Qualität der Weiterbildung in der Altenpflege zu befassen. Der Fachdialog versammelt Expertinnen und Expertinnen, die ihre Erkenntnisse über Weiterbildung und Qualifizierung in der Pflege mit interessierten Fachleuten teilen wollen. Mechthild Kopel wünscht den Anwesenden eine erkenntnisreiche Veranstaltung mit neuen Ideen und Anregungen für die weitere Arbeit. 3

6 3. Einführung in die Berliner Qualitäts- und Qualifizierungsoffensive für Fachkräftesicherung in der Altenpflege Für ein gutes Leben im Alter in Berlin Margrit Zauner, Referatsleiterin Berufliche Bildung Senatsverwaltung für Arbeit, Integration und Frauen Margrit Zauner stellt die Berliner Qualitäts- und Qualifizierungsoffensive für Fachkräftesicherung in der Altenpflege Für ein gutes Leben im Alter in Berlin vor. Diese will einen Beitrag zur Fachkräftesicherung in der Altenpflege leisten. Weiterbildung und Qualifizierung sind dabei ein integraler Bestandteil: Ein zentraler Baustein der Offensive ist Weiterentwicklung der Pflegeberufe Fachkräfte sichern durch Aufstiegsorientierung und Qualifizierung. 4

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13 4. Qualitätsentwicklung der Weiterbildung in der Altenpflege Einblicke und Ergebnisse der Expertise Dr. Elke Scheffelt & Dagmar Heintze, k.o.s. GmbH, Berlin Dr. Elke Scheffelt und Dagmar Heintze stellen die Expertise Qualität in der Weiterbildung in der Altenpflege in Berlin Empfehlungen an die Praxis vor. Diese stellt Quantität und Qualität der Weiterbildung in der Altenpflege auf den Prüfstand und gibt Handlungsempfehlungen zur Qualitätsentwicklung der Weiterbildung in der Altenpflege in Berlin. Die Expertise kann unter abgerufen werden. 11

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23 Fragen und Kommentare aus dem Publikum Die Empfehlungen haben sehr überzeugt vor allem auch der Hinweis darauf, dass auf beiden Seiten Kompetenzen aufzubauen sind, auch auf Seiten des Managements, und man sich regelmäßig auszutauschen muss. Es braucht nun einen Weg, um der Diskrepanz zwischen Pflegehelferinnen und -helfern sowie Fachkräften zu begegnen. Hierbei ist der Weg hin zu nachhaltiger Personalentwicklung schnellstens zu begehen. Neben der Weiterbildungsdatenbank Berlin bietet auch Kursnet ( die Möglichkeit, nach Weiterbildungen zu suchen wurde dies in der Analyse auch berücksichtigt? Frau Dr. Scheffelt und Frau Heintze erklären, dass das Angebot von Kursnet auch berücksichtigt wurde. Allerdings stand in der Analyse die Weiterbildungsdatenbank Berlin im Vordergrund, weil sie noch bessere Möglichkeiten zur Fokussierung bei der Suche bietet. Dies betrifft vor allem die Vergleichbarkeit der angebotenen Weiterbildungsmaßnahmen und die regionale Beschränkung der Angebote. Dennoch ist das Miteinander beider Angebote das Ziel. Mit der Publikation Wege in der Altenpflege Überblicksdarstellung zur Aus- und Weiterbildung in der Altenpflege von der Wert.Arbeit GmbH, Berlin liegt eine Orientierung für Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten in der Altenpflege vor. Erfüllt diese die Ansprüche an die vorgeschlagene Bildungslandkarte? Frau Dr. Scheffelt und Frau Heintze erläutern, dass diese Publikation eine gute Grundlage für das Erstellen einer solchen grafischen Bildungslandkarte ist. Letztere sollte in einem visuellen Überblick darstellen, wie man von einem Punkt im Berufsleben (z.b. Qualifizierung mit Pflegebasisschein) auf ein weiteres Niveau kommt (z.b. Ausbildung zur Pflegefachkraft). Für Beschäftigte ist es schwer, zu erkennen, welche Fortbildung dazu beiträgt, das nächste Kompetenzniveau zu erreichen. Diese Fragen sollte eine Bildungslandkarte beantworten. 21

24 Gibt es in Bezug auf die Problematik der Übersichtlichkeit der Weiterbildungsangebote Vorbilder oder Qualitätssiegel in anderen Bundesländern? Frau Dr. Scheffelt und Frau Heintze haben in ihrer Recherche keine passgenauen Beispiele Guter Praxis für dieses Problem gefunden. Erwähnenswert ist die aus Bayern und Baden-Württemberg stammende Idee eines Pflegepasses, in dem alle Weiterbildungsinhalte einer Pflegekraft festgehalten werden. 22

25 5. Weiterbildungsbedarfe aus Sicht der Beschäftigten Meike Jäger, Landesbezirksfachbereichsleitung, Fachbereich 03 Gesundheit, Soziale Dienste, Wohlfahrt und Kirchen, ver.di Landesbezirk Berlin- Brandenburg Die Berliner Qualitäts- und Qualifizierungsoffensive für Fachkräftesicherung in der Altenpflege Für ein gutes Leben im Alter in Berlin entstand unter anderem aufgrund des zunehmenden Fachkräfte-bedarfs in der Altenpflege. Zu den Ursachen der Fachkräfteproblematik zählen das mangelnde Interesse vieler junger Menschen für den Pflegeberuf, das sinkende Ansehen und die mangelnde Anerkennung der Pflegebranche in der Gesellschaft, die geringe Entlohnung der Pflegekräfte sowie die bisher unzureichend ausgearbeiteten Karrierewege und die damit verbundenen Weiterbildungsmöglichkeiten in diesem Feld. Leider ist derzeit kaum erkennbar, dass auch in der Altenpflege gute Entwicklungschanchen und somit die Perspektive für berufliche und individuelle Weiterentwicklung stecken. Allerdings muss man die Frage stellen, wie es gelingen kann, dies erfolgreich in den Kreis der am Beruf Interessierten und den dort Beschäftigten zu transportieren. Dass Weiterbildung ein wichtiges Thema für die Beschäftigten ist, zeigt unter anderem der DGB-Index: Der hohe Indexwert von mehr als 80 Punkten zeigt die Bedeutung, die die Beschäftigten dem Aspekt Qualifizierungs- und Entwicklungsmöglichkeiten für gute Arbeitsbedingungen beimessen. Betrachtet man die Einschätzung der Beschäftigten hinsichtlich der Umsetzung in der Realität zeigt der wesentlich geringere Indexwert von 61, dass es doch noch viel Aufhol- und Verbesserungsbedarf gibt (vgl. Abbildung 1). 23

26 Abbildung 1: DGB Index Gute Arbeit - Arbeitsqualität aus Sicht der Beschäftigten in der Altenpflege Quelle: Fuchs, Tatjana (2008): Arbeitsqualität aus Sicht von Altenpfleger/innen 2007/2008. Im Auftrag für: Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft, Stadtbergen. Weitere Punkte zeigen, was rund um das Thema Weiterbildung aus Sicht der Beschäftigten ebenfalls problematisch ist und dringend angegangen werden muss: 1) Diskrepanz zwischen Anspruch und Wirklichkeit Werden Beschäftigte zu Fort- oder Weiterbildungen entsendet, ist dies leider keine Garantie dafür, dass das Erlernte auch am Arbeitsplatz umgesetzt werden kann. Häufig stellen sie fest, dass die Umsetzung in der Realität nicht möglich ist. Dies führt zu dem Gefühl ausgebremst zu werden; die Beschäftigten reagieren frustriert und die Motivation leidet. Es besteht also Handlungsbedarf im Bereich der Führung es muss Raum für Innovation und Neues geschaffen werden. 2) Fort- und Weiterbildungsangebote Was ist das Richtige? Wer berät? Für die meisten Beschäftigten ist nicht ohne Weiteres erkennbar, was individuell für sie persönlich ein guter Weg der Weiterentwicklung in der Altenpflege sein könnte. Häufig sind die Entwicklungsmöglichkeiten gar nicht bekannt. Es wäre also notwendig, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer überhaupt erst einmal ein Überblick vermittelt wird. Sie müssen wissen: Wohin kann ich mich weiter entwickeln?, Wie muss ich die Weiterbildungen aufeinander aufbauen?, Wie greifen verschiedene Angebote/Weiterbildungen ineinander? und vor allem Wird mir das alles anerkannt? bzw. Was sind die Qualifizierungen eigentlich wert?. Strategische Personalentwicklung spielt in dieser Hinsicht eine entscheidende Rolle 24

27 leider gibt es in der Altenhilfe kaum Träger, die auf Basis von durchdachten Personalentwicklungskonzepten ihre Bildungsaktivitäten koordinieren. Es braucht also, um Qualifizierung in der Altenpflege voranzutreiben, konkrete Hilfestellungen und qualifizierte Beratung für Arbeitnehmerinnen, Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen. 3) Mitbestimmung der Arbeitnehmervertretungen Arbeitnehmervertretungen (Betriebsräten, Mitarbeitervertretungen) in Pflegeinrichtungen haben ein Mitbestimmungsrecht bei Aus-, Fort- und Weiterbildung im Betrieb. Über ihr Initiativrecht haben sie die Möglichkeit, Betriebsvereinbarungen rund um das Thema in- und externe Qualifizierung zu entwickeln und mit der Arbeitgeberseite auszuhandeln. Geregelt werden üblicherweise Themen wie Freistellung, Finanzierung und die mit der Weiterbildung evtl. verbundene Höhergruppierung. Im Kontext von Arbeitszeit und Lebensplanung muss Bildung planbar sein und im Rahmen der Dienstplangestaltung berücksichtigt werden. Es braucht Regelungen, damit jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer weiß, worauf sie/ er sich verlassen kann und dass es gerecht zugeht. Weiterbildung darf nicht nach Nase gewährt und als Incentive missbraucht werden. Im Betrieb sollten alle die gleichen Chancen auf Weiterentwicklung haben. Wie das gelingen kann das zu regeln ist Aufgabe der betrieblichen Interessenvertretung. 4) Finanzierung der Weiterbildungsangebote Beim Punkt der Finanzierung ist es wichtig zu klären, was die/ der Beschäftigte bzw. der Arbeitgeber zahlt und in welcher Form die Finanzierung erfolgt. Eine Option ist es, hierzu eine Betriebsvereinbarung abzuschließen. Leider gibt es in Berlin bisher nur wenige positive Beispiele aus der Branche. Eine andere Möglichkeit stellt der Abschluss eines Weiterbildungsvertrags dar, der den Rahmen regelt. Leider führen individuell ausgehandelte Praktiken oft zu einer Ungleichbehandlung der Beschäftigten, die nicht selten zu Unzufriedenheit unter den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern führt. 5) Personalentwicklung das Management nicht vergessen Mit den immer komplexer werdenden Anforderungen steigen auch die Erwartungen an das mittlere Management (Pflegedienst- und Wohnbereichsleitungen). Nicht immer ist das Personal dem Druck, der im Umgang mit den Beschäftigten auftritt, gewachsen Mängel in der Managementkompetenz treten zu Tage. Häufig kommt es zum Missbrauch von Macht z.b. im Zusammenhang mit der Dienstplangestaltung. Mobbing, Abmahnungen oder Beschwerden, so die Erfahrungen aus der gewerkschaftlichen Beratung, sind an der Tagesordnung. Daraus lässt sich schließen, dass es eklatante Lücken im Bereich der Managementqualifizierung gibt. Allerdings weniger im Hinblick auf fachliche Kompetenzen, als bezogen auf den Erwerb von Führungsqualitäten und sozialen Kompetenzen. 6) Lehrpersonal und Praxisanleitung auf der Höhe der Zeit sein Die Pflegepraxis entwickelt sich immer weiter und unterliegt massiven Wandlungsprozessen, was man z.b. am stetig wachsenden Einsatz von Technik und Software in Pflegeprozessen 25

28 erkennen kann. Es liegt auf der Hand, dass das Lehrpersonal auf der Höhe der Zeit sein muss sie müssen den Beschäftigten mindestens einen Schritt voraus sein. Es besteht also auch Weiterbildungsbedarf für die Weiterbildner. Ebenso erscheint es wichtig, über innovative Methoden wie z. B. Web 2.0-gestütztes Lernen (e-learning) nachzudenken. Die Altenpflege verjüngt sich und damit auch das Lernverhalten. E-Learning und Networking bieten Chancen auch bezogen auf die Qualifizierung und Unterstützung von Praxisanleiterinnen und -anleitern. Arbeitgeber sind gefragt, dafür die entsprechenden Rahmenbedingungen (u. a. störungsfreie Zeit und Internet-Zugang) zu schaffen. 7) Kreativität ist gefragt Über den Tellerrand hinaus zu schauen, über neue Formen der Weiterbildung nachzudenken und sich die Praxis in anderen Einrichtungen anzuschauen, ist bedeutsam. Es ist daher sehr erfreulich, dass die Berliner Senatsverwaltung das Aufgabenfeld Weiterbildung in der Altenpflege konsequent thematisiert und nunmehr in dem vorliegenden Fachbeitrag zur Qualitätsentwicklung in der Altenpflege entscheidende Ansatz- und Handlungspunkte aufgedeckt werden. ver.di steht gerne für eine Mitarbeit an einem Runden Tisch zur Verfügung. 26

29 Fragen und Kommentare aus dem Publikum Es begeistern sich immer wenige junge Menschen für die Altenpflege. Es gibt eine große Auswahl an anderen Lehrberufen, die attraktiver erscheinen. Hier ist die Unterstützung der Gewerkschaften gefragt, v.a. auch, was die Entlohnung in der Branche angeht. Meike Jäger weist daraufhin, dass es vielfältige Aktivitäten der Gewerkschaften gibt und sich die Gewerkschaften für einen höheren Mindestlohn in der Branche eingesetzt haben, jedoch überstimmt wurden. Die Gewerkschaft hat sich dem Thema Attraktivität zu dem das Thema Verdienst eindeutig dazu gehört angenommen und versucht u.a. mit Trägern Tarifverträge zu verhandeln, die über dem Branchenmindestlohn liegen. Hierbei spielt jedoch die Finanzierungsproblematik eine entscheidende Rolle. Höhere Entgelte werden nicht über die Pflegekassen, sondern durch höhere Pauschalen in den Einrichtungen finanziert. Träger halten diese jedoch oft nicht für durchsetzbar und befürchten, dass sie zum Verlust der Wettbewerbsfähigkeit der Einrichtungen führen. Diese Haltung ist nur schwer zu durchbrechen. Generalisierung der Pflegeausbildung & Taylorisierung der Pflegeberufe Meike Jäger erklärt, dass der Schritt in Richtung einer generalisierten Pflegeausbildung richtig ist denn es gibt nicht eine schlechtere und eine bessere Pflegeausbildung. Jedoch sei es wichtig, dass die Möglichkeit der Spezialisierung erhalten bleibe. Die Anforderungen in der Alten- und Krankenpflege sind unterschiedlich stehen aber nebeneinander, nicht übereinander und stellen hohe Anforderungen an die Beschäftigten. Problematisch ist die Diskussion um einen niedrigschwelligen Einstieg in Pflegeberufe für Menschen mit einem geringen Bildungsniveau. Dies kann zu einer extremen Differenzierung der Pflegetätigkeiten führen (Taylorisierung). Dahinter steht die Gefahr der Aufspaltung der Pflegetätigkeiten, die dem Pflegeberuf schaden kann. Menschen, die sich für eine Tätigkeit in der Pflege entscheiden, haben oft ein Idealbild davon, wie Pflege geleistet werden soll. Viele steigen enttäuscht aus dem Beruf aus, wenn sie dieses Ideal nicht erfüllt sehen und nicht das umsetzen können, was sie in der Ausbildung gelernt haben. Daher kann es gefährlich sein, wenn qualifizierte Altenpflegerinnen und Altenpflege vornehmlich Managementaufgaben wahrnehmen und Helferinnen und Helfer die Grundpflege wahrnehmen sowie Assistentinnen und Assistenten das Essen verteilen. Die Tätigkeit in der Pflege hat einen ganzheitlichen Ansatz, der mit der fortschreitenden Taylorisierung in Gefahr gerät. 27

30 6. Unterstützungsbedarfe aus Sicht kleinerer und mittlerer Pflegeeinrichtungen Andreas Reinhardt, Kontinuum e.v., Berlin Andreas Reinhardt stellt eine Unternehmensbefragung kleiner und mittelständischer Pflegeeinrichtungen aus Berlin vor, die zum Thema Qualifizierung befragt wurden. 28

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45 7. Entwicklung der Weiterbildung aus Sicht der Anbieter: Neue Qualifizierungsformen bei der BGW Anne Kissling, Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW), Bezirksstelle Berlin Anne Kissling stellt das Projekt gesu.per (Persönliche Ressourcen stärken - Betriebliche Gesundheitsförderung durch Personalentwicklung (BGW gesu.per) vor, welches sich der Förderung der physischen und psychischen Gesundheit von Pflegekräften widmet. 43

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62 9. Ausblick Margrit Zauner, Referatsleiterin Berufliche Bildung, Senatsverwaltung für Arbeit, Integration und Frauen Eine gute Veranstaltung ist immer ein Forum, das viele Fragen beantwortet und den Teilnehmenden neue Fragen mit auf den Weg gibt, ebenso wie einige neue Aufgaben. Gezeigt hat sich, dass die Frage des Miteinanders z.b. durch die Etablierung eines Runden Tisches wichtig ist. Ebenso wurde klar, dass die Bedürfnisse der Beschäftigten in Bezug auf Weiterbildung in den Fokus rücken müssen. Frau Jäger hat deutlich gemacht, wie bedeutsam dabei der Aspekt Verlässlichkeit ist. Durch betriebliche Interessensvertretungen erarbeitete Betriebsvereinbarungen haben sich dabei als wirksam erwiesen. Aber auch in Betrieben, in denen es keine solchen Interessensvertretungen gibt, müssen Wege geschaffen werden, um Verlässlichkeit zu erreichen. Darüber hinaus gilt es Wege für Pflegeeinrichtungen verschiedener Betriebsgröße zu finden, um einen Austausch herzustellen und Lösungen zu finden, die den Anliegen der Beschäftigten Rechnung tragen. Die in der Expertise erarbeiteten Ideen und Handlungsempfehlungen werden an die Entscheidungsträgerinnen und -träger in der Altenpflege herangetragen. Welche Instrumente und Wege hier betreten werden müssen, gilt es in naher Zukunft zu prüfen. Die Veranstaltung bot die Möglichkeit, neue Kontakte und Netzwerke zu schließen, neue Ideen zu planen und bestehende Potenziale kennen zu lernen. Es ist deutlich geworden, dass es Kümmerinnen und Kümmerer braucht, die die Austauschprozesse in der gesamten Branche begleiten. Sicher ist, dass Veränderungen nicht unmittelbar stattfinden, sondern eine gewisse Zeit brauchen selbst wenn alle zentralen Akteurinnen und Akteure gemeinsam in eine Richtung arbeiten. Der Vorteil dabei ist jedoch, dass es weiterhin Treffen und Veranstaltungen zu dem Thema und in diesem Kreise geben wird. In diesem Sinne hat die Veranstaltung dazu beigetragen, den Verbesserungsprozess mit neuen Ideen anzureichern. Herzlichen Dank für Ihre Teilnahme! Schließlich bedankt sich Mechthild Kopel bei allen Referentinnen und Teilnehmenden und wünscht allen weiterhin viel Kraft und Engagement, um neue Wege in der Weiterbildung in der Altenpflege zu beschreiten. 60

63 10. Liste der Teilnehmenden 1. Alpbek Berrin zukunft im zentrum 2. Böttcher Bianca Senatsverwaltung für Arbeit, Integration und Frauen 3. Debrodt Anja Vitanas Akademie ggmbh 4. Ebner Reinhard Diakonie - Diakonische Akademie für Fort- und Weiterbildung e.v. 5. Gabriel Hans 6. Gebert Barbara GfP Gesellschaft für Pflegeberufe ggmbh 7. Gerber Dagmar Senatsverwaltung für Wirtschaft, Technologie und Forschung Referat III D 8. Heintze Dagmar k.o.s. GmbH 9. Herbstreit Daniel zukunft im zentrum 10. Hildebrandt Petra Pflegewerk SC Betriebsgesellschaft 11. Hoffmann Julia Wert.Arbeit GmbH, Berlin 12. Jäger Meike ver.di Landesbezirk Berlin-Brandenburg 13. Käppner Barbara Vitanas Akademie ggmbh 14. Kissling Anne Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW) 15. Kohlmetz Irina Goldnetz ggmbh 16. Kopel Mechthild Wert.Arbeit GmbH, Berlin 17. Korreckt Claudia Wert.Arbeit GmbH, Berlin 18. Kuhn Rainer AOK Nordost (Pflege) 19. Leitke Sabine Regionaldirektion Berlin-Brandenburg 20. Maxant Sabine Vitanas Akademie ggmbh 21. Musall Michael ver.di Landesbezirk Berlin-Brandenburg Fachbereich 3 Gesundheit & Soziale Dienste 22. Nentwig Brigitte Caritas Altenhilfe ggmbh 61

64 23. Oklitz Rita Vitanas Akademie ggmbh 24. Ott Birgit Plan B ggmbh 25. Pentz Annekathrin Forum Berufsbildung e.v. 26. Pippel Elvira IAFE Institut für angewandte Forschung und Entwicklung im dritten Lebensabschnitt ggmbh 27. Raue Christiane Europäisches Bildungswerk 28. Rehr Susan Plan B ggmbh 29. Reinhardt Andreas Kontinuum e.v. 30. Römer Juliane Bundesagentur für Arbeit 31. Roßmann Kurt AGUS Akademie GmbH 32. Scheffelt Dr. Elke k.o.s. GmbH 33. Schelzky Thomas IFAG Institut für Angewandte Gerontologie 34. Siegmund Ute Vitanas Akademie ggmbh 35. Sorgec Nihat BWK Bildungswerk in Kreuzberg GmbH 36. Spalink Arnd Vitanas Akademie ggmbh 37. Tschann Christian Vitanas Akademie ggmbh 38. Wiegmann Katharina AWO Bundesverband e.v. 39. Windels-Buhr Dr. Doris Vitanas Akademie ggmbh 40. Zabel Ulrika 41. Zauner Margrit AWO Kom-zen Kompetenz Zentrum Interkulturelle Öffnung der Altenhilfe Senatsverwaltung für Arbeit, Integration und Frauen, Referat Berufliche Bildung 62