Karriere-Webseiten schicken in mobile Sackgassen

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1 Karriere-Webseiten schicken in mobile Sackgassen Die Studie Human Resources im Internet untersucht die Karriere-Websites von aktuell 180 Unternehmen. Während die Topunternehmen bei den aktuellen Entwicklungen der Digitalisierung des s mithalten, zeigen die Studienergebnisse insgesamt noch deutliche Spannweiten auf. Nicht zuletzt führen viele Unternehmen potenzielle Bewerber noch immer in verschiedene mobile Sackgassen. S Im Cluster Zugang (zehn Prozent) werden zunächst die Einstiegsmöglichkeiten zu karriererelevanten Inhalten über verschiedene Zugangskanäle hinweg behandelt. Als Beispiele seien hier unter anderem die generelle Auffindbarkeit von Karriere-Websites über Suchmaschinen mit relevanten Keywords (SEO), die Mehrsprachigkeit der Angebote, die Präsenz auf verschiedenen sozialen (Business-)Netzwerken sowie das Vorhandensein mobiler Karriere-Websites und karriererelevanter Videos genannt. Das Cluster Information (30 Prozent) überprüft Vorhandensein und Umfang allgemeiner Arbeitgeberinformationen, karriereeit dem Jahr 2000 vergleicht und bewertet der Studiengang Media Management der Hochschule RheinMain mit der Studie Human Resources im Internet die Karriere-Websites von aktuell 180 der personalstärksten und beliebtesten Arbeitgeber in Deutschland. Bei den zuletzt Genannten handelt es sich um eine Auswahl von Wunscharbeitgebern angehender Absolventen verschiedener Fachrichtungen wie IT, Recht, Gesundheit und Medizin, Wirtschafts-, Ingenieurs-, Natur- und Geisteswissenschaften. Die neunte Auflage ist jetzt erschienen und zeigt den Status quo der Karriere-Websites, die für die untersuchten Unternehmen den wichtigsten Rekrutierungskanal darstellen. Für Bewerber repräsentiert die Karriere-Website die wichtigste Quelle, um sich gezielt über potenzielle Arbeitgeber zu informieren. Umgekehrt ist die Karriere-Website aus Unternehmenssicht gewissermaßen als Hauptbahnhof zu verstehen, von dem einerseits wichtige Rekrutierungsaktivitäten ausgehen, aber auch ankommen. Hier besteht eine Wechselbeziehung, beispielsweise wenn ein potenzieller Kandidat via Online-Stellenbörse auf Vakanzen beziehungsweise das Unternehmen aufmerksam wird und dann für die weitere Informationsbeschaffung auf die Karriere-Website wechselt. Ungenutzte Potenziale erkennen Die Bewertung der Karriere-Websites erfolgte auf Basis eines von den Herausgebern entwickelten Kriterienkatalogs, der sich aus mehr als 340 einzelnen Kriterien zusammensetzt und kontinuierlich um aktuelle Entwicklungen und die Online-Personalbeschaffung tangierende Einflüsse ergänzt wird. Insgesamt liefern die Studienergebnisse damit eine Übersicht, wie zielgerichtet Unternehmen in Deutschland ihre Karriere-Websites als Kommunikationskanal für Personalmarketing und einsetzen und wie gut sie sich im Vergleich zum Wettbewerb präsentieren. Dadurch werden Stärken und Schwächen der Umsetzungen deutlich erkennbar. Letztlich stellt die Studie wertvolle Anregungen und Handlungsempfehlungen sowie gezielte Optimierungspotenziale für die untersuchten Unternehmen bereit. Generell werden durch die Studienergebnisse ungenutzte Potenziale und Trends für zukünftige Weiterentwicklungen im Rahmen von Online-Personalmarketing und E- erkennbar. Der zur Bewertung der inhaltlichen und Die Karriere-Website ist aus Unternehmenssicht als Hauptbahnhof zu verstehen. medialen Umsetzung der Karriere-Websites herangezogene Kriterienkatalog unterteilt sich in fünf verschiedene Themenbereiche (Cluster), die mit unterschiedlicher Gewichtung in die Gesamtbewertung eingehen (Abbildung 1). Darauf aufbauend erlaubt der Kriterienkatalog neben der Beschreibung des aktuellen Status quo auch die Darstellung der Entwicklungslinien im Vergleich zur Vorerhebung. Innerhalb der einzelnen Cluster wird beispielsweise bewertet, wie die Angebote auf den Karriere-Websites inhaltlich strukturiert sind, wie sie visuell aufbereitet werden und inwiefern sie eine Interaktion zwischen Arbeitgebern und Kandidaten ermöglichen. Cluster und Kategorien 30

2 und einstiegsspezifischer Inhalte, der Stellenanzeigen(inhalte), mobiler Informationsangebote und der Videoinhalte sowie die Aktualität der bereitgestellten Informationen. Im Cluster Design (zehn Prozent) stehen hauptsächlich funktionale und technische Aspekte und weniger die subjektiv empfundene Schönheit der Gestaltungsansätze im Vordergrund. Hier geht es um Themen wie die Umsetzung von Seitenstruktur und Textkörper, Styleguide-Konformität und Konsistenz, webgerechte Aufbereitung der Inhalte sowie um mobile Designaspekte. Die Benutzerfreundlichkeit der Karriere-Websites wird im Cluster Navigation und Usability (15 Prozent) bewertet. Im Fokus stehen Kriterien zur Beurteilung schlüssiger und konsistenter Navigationsstrukturen und -alternativen durch klare Navigationskonzepte, der Usability mobiler Angebote durch Beachtung der Besonderheiten des mobilen Nutzungskontextes sowie der Gebrauchstauglichkeit von bereitgestellten, karrierespezifischen Videos. Neben den Informationen stellen die unternehmensseitig angebotenen Interaktionsmöglichkeiten und Funktionen die wichtigste Kernleistung einer Karriere-Website dar, die im Cluster Interaktivität (35 Prozent) überprüft wurde. Hier geht es besonders um eine funktionale Bewertung zentraler Komponenten wie Stellenmarkt, Benutzerkonto, Bewerbungsmodul oder auch soziale Karrieretools und Mobile- -Angebote, also um die vielbeschriebene Candidate Experience. Fokusthema Mobile Um mit dem zur Bewertung der Karriere- Websites herangezogenen Kriterienkatalog Die Studie Jäger, Wolfgang/Meurer, Sebastian: Human Resources im Internet 2015, Bewertung der HR-Websites bedeutender deutscher Arbeitgeber, 9. Auflage, 148,00 Euro. Die Studie kann als Printversion und als E-Book erworben werden: Info Übersicht der Studiencluster mit zugehörigen Kategorien Abbildung 1 Zugang Information Design Navigation Interaktivität 10 % 30 % 10 % 15 % 35 % Stationäres Web (Web 1.0) Web 2.0//Social Media Mobile Web//Mobile Media Video Barrierefreiheit Der zur Bewertung der inhaltlichen und medialen Umsetzung der Karriere-Websites herangezogene Kriterienkatalog unterteilt sich in fünf verschiedene Cluster, die mit unterschiedlicher Gewichtung in die Gesamtbewertung eingehen. auch Weiterentwicklungen im Rahmen der Online-Personalkommunikation marktgerecht und zukunftsorientiert abbilden zu können, wurde dieser an geeigneten Stellen konsequent um neue und wichtige Themenfelder ergänzt. Besonders technologischen Entwicklungen, der zunehmend kanalübergreifenden und mobilen Nutzung von Karriere-Websites sowie der Forderung nach Bewegtbildinhalten aufgrund geänderter Mediennutzungsgewohnheiten wurde durch Fokussierung auf das Thema Mobile Rechnung getragen, indem clusterübergreifend neue Kriterien, beispielsweise zum Zugang zu Karriere-Websites, zur Informationsbeschaffung, Stellensuche oder Bewerbung im mobilen Kontext integriert wurden. Weiterhin gab es auch eine Ergänzung videospezifischer Kriterien, zum Allgemeine HR-/Arbeitgeberinformationen Karriere-/einstiegsspezifische Informationen und Angebote Stellenanzeigen Aktualität des Informationsangebots Mobiles Informationsangebot Video//Informationsgehalt Optik und Styleguide-Konformität Seitenstruktur und Textkörper Zeit-/webgerechte Aufbereitung Mobiles Design Schlüssige und konsistente Navigation(sstruktur) Links Navigationsalternativen Mobile Usability Gebrauchstauglichkeit der Videos Kontakt Stellenmarkt Benutzerkonto Bewerbermanagementsystem // Bewerbungsmodul i. E. S. Online Assessment Talent Relationship Management (Interaktive) Web-2.0-Angebote und -Karrieretools Mobile -Funktionen i.e.s. Recruitainment // Videos (kanalunabhängig) Beispiel zu -Videos oder Videostellenanzeigen. Speziell der Themenkomplex Mobile erfährt dadurch eine zunehmende Wichtigkeit, die sich mit einem Anteil von aktuell circa 20 Prozent auch in der Gesamtbewertung eines Unternehmens niederschlägt. Damit wollen die Herausgeber ein klares Signal setzten, dass die genannten Entwicklungen unternehmensseitig keinesfalls ignoriert, sondern gezielt in HR-Strategie und -Kommunikation integriert werden sollten. Wie in allen Studienauflagen zuvor wurde die eigentliche Untersuchung der Karriere- Websites von einem mittlerweile 18-köpfigen, neutralen Bewertungsteam aus Studierenden des Studiengangs Media Management der Hochschule RheinMain in Wiesbaden auf Grundlage des beschriebenen Kriterienka- 31

3 Übersicht der Top-30-Unternehmen mit Cluster- und Gesamtergebnissen talogs durchgeführt. In einem mehrstufigen und auf gegenseitiger Abstimmung basierenden Verfahren wurden die Karriere-Websites hinsichtlich Umfang und Qualität der jeweiligen Kriterien durch die bewerbungsnahe Zielgruppe angehender Absolventen bewertet. Der Erhebungszeitraum mit angeschlossener Qualitätssicherung erstreckte sich von Dezember 2014 bis einschließlich Juli Prozent mit deutlichem Optimierungsbedarf Bezogen auf die Gesamtergebnisse lassen sich die Karriere-Websites in eine Drei- Klassen-Gesellschaft unterteilen. Rund fünf Prozent gehören zu den Best-Practice-Umsetzungen und zeichnen sich durch sehr gute Abbildung 2 Rang Unternehmen Zugang Information Design Navigation Interaktivität Gesamt 1 Fresenius SE & Co. KGaA 82,14 % 79,08 % 98,33 % 97,30 % 78,50 % 83,84 % 2 Roche 78,57 % 77,66 % 93,33 % 82,43 % 70,56 % 77,55 % 3 Accenture 94,64 % 69,86 % 93,33 % 93,24 % 67,76 % 77,46 % 4 Siemens AG 83,93 % 84,04 % 85,00 % 68,92 % 70,09 % 76,98 % 5 Otto GmbH & Co. KG 83,93 % 73,40 % 98,33 % 86,49 % 67,76 % 76,94 % 6 Daimler (Mercedes-Benz) 80,36 % 80,85 % 98,33 % 90,54 % 59,35 % 76,48 % 7 Bertelsmann SE 80,36 % 70,57 % 93,33 % 81,08 % 72,43 % 76,05 % 8 Fraport 73,21 % 82,62 % 90,00 % 86,49 % 60,28 % 75,18 % 9 Evonik Industries AG 73,21 % 85,82 % 88,33 % 70,27 % 63,08 % 74,52 % 10 Henkel AG & Co. KGaA 78,57 % 78,37 % 95,00 % 78,38 % 62,15 % 74,38 % 11 BMW AG 75,00 % 73,05 % 96,67 % 85,14 % 64,02 % 74,26 % 12 Ernst & Young (EY) 76,79 % 70,21 % 81,67 % 58,11 % 79,91 % 73,59 % 13 Deutsche Telekom AG 89,29 % 84,40 % 90,00 % 85,14 % 46,73 % 72,37 % 14 Audi AG 73,21 % 74,82 % 96,67 % 86,49 % 55,61 % 71,87 % 15 Bayer AG 82,14 % 75,53 % 85,00 % 77,03 % 57,48 % 71,04 % 16 PwC (PricewaterhouseCoopers) 80,36 % 68,09 % 98,33 % 86,49 % 55,61 % 70,73 % 17 Deutsche Bahn AG 85,71 % 75,18 % 86,67 % 82,43 % 52,80 % 70,64 % 18 ThyssenKrupp AG (Konzern) 83,93 % 83,69 % 76,67 % 72,97 % 52,80 % 70,59 % 19 Volkswagen AG 80,36 % 81,21 % 91,67 % 78,38 % 48,60 % 70,33 % 20 BASF SE 75,00 % 64,54 % 98,33 % 87,84 % 58,41 % 70,31 % 21 UBS 80,36 % 74,82 % 76,67 % 62,16 % 64,02 % 69,88 % 22 Boehringer Ingelheim 76,79 % 69,86 % 90,00 % 77,03 % 58,88 % 69,80 % 23 SAP AG 78,57 % 74,11 % 85,00 % 75,68 % 55,14 % 69,24 % 24 Franz Haniel & Cie. 62,50 % 70,92 % 86,67 % 74,32 % 61,68 % 68,93 % 25 Deloitte 75,00 % 69,86 % 98,33 % 86,49 % 50,47 % 68,93 % 26 Münchener Rück 71,43 % 74,47 % 85,00 % 78,38 % 54,21 % 68,71 % 27 Bosch Gruppe 76,79 % 62,06 % 88,33 % 86,49 % 58,88 % 68,71 % 28 E.on SE 71,43 % 80,50 % 88,33 % 67,57 % 51,87 % 68,41 % 29 Shell 87,50 % 60,28 % 86,67 % 86,49 % 56,07 % 68,10 % 30 L Oréal Group 94,64 % 59,93 % 76,67 % 78,38 % 60,28 % 67,96 % Der Median der Gesamtergebnisse liegt bei circa 53 Prozent, die Hälfte der Unternehmen liegt also mit ihren Karriere-Websites über diesem Wert, die andere Hälfte erreicht niedrigere Bewertungen. Ergebnisse über alle Untersuchungsfelder hinweg aus. Die Karriere-Websites dieser Unternehmen erfüllen mehr als 75 Prozent der überprüften Kriterien. Etwas mehr als die Hälfte der Karriere-Websites repräsentieren das gute bis durchschnittliche Mittelfeld und erfüllen noch 50 bis 75 Prozent der untersuchten Kriterien. Bei den restlichen Unternehmen, immerhin etwas mehr als 40 Prozent, zeigt sich ein deutlicher Optimierungsbedarf hinsichtlich der Qualität der Karriere-Websites. Der Median der Gesamtergebnisse liegt bei circa 53 Prozent, die Hälfte der Unternehmen liegt also mit ihren Karriere-Websites über diesem Wert, die andere Hälfte erreicht niedrigere Bewertungen. Topaufsteiger im Vergleich zur Vorstudie aus 2012 waren die Karriere-Websites von Dussmann (plus 31 Prozent), Edeka (plus 27 Prozent) und Würth (plus 25 Prozent). Die Top-30-Unternehmen des Gesamtrankings sowie die Top 10 der mobilen Umsetzungen ( Mobile Fit ) sind in den Abbildungen zwei und drei mit ihren jeweiligen Ergebnissen dargestellt. Mobile als deutlichstes Differenzierungsmerkmal Auffälligkeiten, Besonderheiten und Unterschiede der Unternehmensbewertungen lassen sich in aggregierter Form gut durch die folgende Quartilsbetrachtung beschreiben, indem die von den Unternehmensgruppen erreichten Bewertungen in den jeweiligen Clustern hinsichtlich ihres Erreichungsgrades auf Basis einzelner Themenbereiche (Kategorien) verglichen werden. Insgesamt macht der Unterschied in den Gesamtbewertungen der aktuellen Studie zwischen der Gruppe der mittleren 50 und oberen 25 Prozent der Unternehmen durchschnittlich etwa 17 Prozentpunkte aus (durchschnittliche Quartilsabstände). Die größten Aufstiegspotenziale sind an dieser Stelle durch Optimierungen in den Clustern Information und Interaktivität zu erreichen, denn hier zeigen sich für Unternehmen mögliche Steigerungsraten von über zehn Prozentpunkten in der Gesamtwertung. Die auffälligsten Unterschiede der genannten Unternehmensgruppen zeigen sich im Cluster Zugang bei den generellen Einstiegs- und Zugriffsmöglichkeiten über Social-Media-Kanäle sowie mobil. Die Differenz zwischen den beiden Unternehmensgruppen beträgt hier im Schnitt circa 23 beziehungsweise 27 Prozentpunkte, den mittleren 50 Prozent der Unternehmen mangelt es also häufig an karrierespezifischen Präsenzen auf sozialen (Business-)Netzwerken oder mobilen Zugangswegen zum Unternehmen. Unternehmen müssen ihre -Prozesse zukünftig für mobile Endgeräte optimieren. 32

4 Die deutlichsten Differenzen beim bereitgestellten Informationsspektrum liegen bei den stationären, karriere- und einstiegsspezifischen Informationen sowie beim mobilen Informationsangebot, wo die mittleren 50 Prozent der Unternehmen deutlich weniger relevanten Input liefern. Am Beispiel des mobilen Informationsangebots macht die Differenz mehr als 38 Prozentpunkte und damit ein deutliches Unterscheidungskriterium aus. Diese Tendenz wird im Cluster Design fortgeführt, die größten Umsetzungsunterschiede der genannten Unternehmensgruppen sind in der Kategorie des mobilen Designs zu identifizieren, wo die Umsetzungen durchschnittlich 40 Prozentpunkte auseinander liegen. Im Cluster Navigation und Usability ist das größte Differenzierungsmerkmal bei der mobilen Usability zu finden, die Differenz zwischen den mittleren 50 und oberen 25 Prozent der Unternehmen beträgt im Durchschnitt ungefähr 33 Prozentpunkte, was besonders auf ein Fehlen von mobilen Stellenmärkten, mobilen Stellenanzeigen und mobilen Bewerbungsmöglichkeiten bei der zuerst genannten Unternehmensgruppe zurückzuführen ist. Daraus resultieren letztlich die verschiedenen mobilen Sackgassen, die im folgenden Abschnitt betrachtet werden. Im Cluster Interaktivität machen dann hauptsächlich mangelnde Funktionen des Benutzerkontos, eine nachstehende Verzahnung mit sozialen (Business-)Netzwerken und ein geringeres Angebot interaktiver Karrieretools neben deutlich eingeschränkten Mobile -Funktionen (zum Beispiel im mobilen Stellenmarkt oder bezogen auf mobile Bewerbungsmöglichkeiten) die größten Unterschiede aus. Die Bewertungen der Mobile- -Funktionen liegen zum Beispiel durchschnittlich circa 28 Prozentpunkte auseinander. Insgesamt zeigen die Ergebnisse somit, dass über alle Cluster hinweg der Mobile Fit der Unternehmensangebote immer das deutlichste Unterscheidungskriterium darstellt. Bewerber landen in mobilen Sackgassen Unternehmen stehen durch das veränderte Mediennutzungsverhalten ihrer Zielgruppen mehr denn je vor der Herausforderung, ihre -Prozesse für den Zugriff über mobile Endgeräte anzupassen. Letztlich wird eine konsequente technische, gestalterische und inhaltliche Mobiloptimierung zentraler Prozessschritte im -Prozess notwendig. Trotz deutlich erkennbarer Verbesserungen bei den Mobile--Aktivitäten im Vergleich zur Vorstudie ist eine durchgängige Mobile Candidate Experience bis jetzt noch nicht etabliert. Während aktuell 60 Prozent der Unternehmen eine mobile Karriere-Website anbieten (plus 44 Prozent), zeigen sich im weiteren Mobile--Portfolio deutlichere Umsetzungsdifferenzen. Diese führen dazu, dass Bewerber aufgrund der fehlenden Mobiloptimierung wichtiger Kernprozessschritte immer wieder in mobile Sackgassen geleitet werden. So finden sich zwar bei 44 Prozent der Unternehmen mobile Stellenmärkte (plus 31 Prozent) und bei 41 Prozent mobiloptimierte Stellenanzeigen (plus 27 Prozent), jedoch bieten lediglich circa 17 Prozent auch mobile Bewerbungsmöglichkeiten an (plus neun

5 Übersicht der Top 10 mobiler Umsetzungen mit Cluster- und Gesamtergebnissen ( Mobile Fit ) Rang Unternehmen 1 Fresenius SE & Co. KGaA 37,50% 83,33% 100,00% 100,00% 92,86% 86,25% 2 Roche 75,00% 91,67% 95,45% 90,00% 78,57% 85,55% 3 Bertelsmann SE 75,00% 97,22% 100,00% 76,67% 67,86% 81,92% 4 PwC 87,50% 69,44% 95,45% 73,33% 78,57% 77,63% 5 Deloitte 75,00% 69,44% 100,00% 73,33% 71,43% 74,33% 6 BMW AG 62,50% 88,89% 100,00% 80,00% 53,57% 73,67% 7 Henkel AG & Co. KGaA 75,00% 88,89% 86,36% 53,33% 64,29% 73,30% 8 Accenture 75,00% 86,11% 95,45% 93,33% 46,43% 73,13% 9 Boehringer Ingelheim 75,00% 86,11% 77,27% 63,33% 64,29% 73,06% 10 Deutsche Telekom AG 100,00% 91,67% 90,91% 70,00% 42,86% 72,09% Insgesamt zeigen die Ergebnisse, dass über alle Cluster hinweg der Mobile Fit der Unternehmensangebote immer das deutlichste Unterscheidungskriterium darstellt. Abbildung 3 Mobile Sackgassen auf den Karriere-Websites Abbildung 4 Obwohl 41 Prozent der analysierten Unternehmen mobiloptimierte Stellenanzeigen im Portfolio haben, bieten lediglich circa 17 Prozent auch mobile Bewerbungsmöglichkeiten an. über einen eigenen YouTube-Channel, drei von vier Unternehmen nehmen eine funktionale Verzahnung ihrer Karriere-Website mit sozialen (Business-)Netzwerken vor und mehr als jedes zweite Unternehmen verfügt über karrierespezifische Accounts bei Facebook, Xing oder LinkedIn. Beim Videoeinsatz, der als ergänzendes Informationsmedium besonders für jüngere Zielgruppen großes Potenzial bietet, zeigen sich in der aktuellen Studienauflage dagegen noch ganz unterschiedliche Umsetzungsgrade. Während nahezu 90 Prozent der Unternehmen Imageund Employer-Branding-Videos als zusätzliches Kommunikationsmittel auf ihren Karriere-Websites einsetzen, steht der Einsatz von spezifischen -Videos noch am Anfang. Nur 15 Prozent der Unternehmen bieten beispielsweise stationäre, stellenbezogene Videos an und gerade einmal jedes zehnte Unternehmen verfügt über mobile Videostellenanzeigen. Ausblick Während die Unternehmen also noch vor erkennbaren Herausforderungen beim Mobile stehen, zeichnen sich beispielsweise vor dem Hintergrund der digitalen Transformation und unter dem Schlagwort 4.0 bereits neue Aufgaben und Entwicklungen ab, die es zu beachten gilt. Es stellt sich zwangsläufig die Frage nach der nächsten Generation von Karriere-Websites im Sinne intelligenter Karriere-Websites 4.0 mit smarten Diensten und digitalen Assistenten. Es wird spannend sein zu verfolgen, wie diese unternehmensseitig umgesetzt werden. Ein weiterer Trend ist in der verstärkten Nutzung audiovisueller Kommunikation zu sehen. Unternehmen können Videos zur Vermittlung realer und authentischer Eindrücke nutzen und so positiv auf die Candidate Experience einzahlen, indem sie neue Erfahrungen und Erlebnisse in den -Prozess einfließen lassen. In diesem Kontext stellen Virtual-Reality-Anwendungen ein interessantes Feld zur Bewerberemotionalisierung dar, um das neue Arbeitsumfeld im Vorhinein näher kennenlernen zu können. Prozent). Somit verfügen gegenwärtig nur ausgesuchte Unter-nehmen über eine umfassende Mobile--Strategie zur Vermeidung der mobilen Sackgassen. Unterschiedliche Umsetzungsgrade Das Social-Media-Portfolio im Rahmen der Bewerberkommunikation findet dagegen bei den untersuchten Unternehmen zumindest hinsichtlich der Grundkomponenten mittlerweile vielfach Anwendung, auch wenn es in seinen Detailstufen noch ausbaufähig ist. Fast 90 Prozent der Unternehmen verfügen Autor Professor Dr. Wolfgang Jäger, RheinMain University of Applied Sciences, Fachbereich Design Informatik Medien, Studiengang Media Management, Hochschule RheinMain, Wiesbaden, wolfgang.jaeger@hs-rm.de Autor Sebastian Meurer, Consultant und Strategic Planner, DJM Consulting GmbH, Königstein im Taunus, s.meurer@djm.de 34