Die neue familienpflegezeit entgeltumwandlung und beitragsfreiheit elstam verschoben: Übergangsregelung bgm-preis für wolfsburg

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1 AUSGABE Die neue familienpflegezeit Das kommt auf sie zu entgeltumwandlung und beitragsfreiheit elstam verschoben: Übergangsregelung bgm-preis für wolfsburg

2 EDITORIAL Liebe Leserin, lieber Leser! seit 1. Januar können Arbeitnehmer eine neue Form der Pflegezeit in Anspruch nehmen. Das Familienpflegezeitgesetz (FPfZG) soll zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf beitragen. Ausführlich informieren wir Sie darüber ab der Seite 4 in dieser Ausgabe Ihres BKK BetriebsService. Frank Jessen, Vorstand Ebenfalls am 1. Januar 2012 ist das Versorgungsstrukturgesetz (GKV-VStG), im Volksmund auch Landärztegesetz in Kraft getreten. Im Wesentlichen zielt es darauf ab, die ärztliche Versorgung in strukturschwachen Regionen zu verbessern. Und in der Tat enthält es einige Anreize, die dafür sorgen sollen, dass sich mehr Ärztinnen und Ärzte, vor allem Hausärzte, in ländlichen Regionen niederlassen. Neben zahlreichen Regelungen, die die Bedarfsplanung und die ärztliche Vergütung betreffen, enthält das GKV-VStG aber auch Maßnahmen, die sich direkt auf Ihre ärztliche Versorgung auswirken. So müssen beispielsweise künftig die Kassenärztlichen Vereinigungen und Ärzte dafür sorgen, dass Sie schnell einen Facharzttermin bekommen. Diesen Service bietet die BKK GILDEMEISTER SEIDENSTICKER ihren Versicherten bereits seit geraumer Zeit an. Ich wünsche Ihnen, Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und Ihren Familien und Freunden ein schönes Osterfest und eine interessante Lektüre. Ihr KURZ UND KNAPP 3 Kurzmeldungen SCHWERPUNKT 4 Die neue Familienpflegezeit SOZIALVERSICHERUNG 10 Befreiung von der Versicherungspflicht in der Krankenversicherung 12 Mindestbemessungsgrundlage bei Verzicht auf die Rentenversicherungsfreiheit 13 Entgeltumwandlung und Beitragsfreiheit ARBEITSRECHT 16 Aktuelle Urteile STEUERRECHT 17 ELStAM verschoben: Übergangsregelungen für 2012 BETRIEBLICHES GESUNDHEITSMANAGEMENT 20 Stadt Wolfsburg für Umgang mit dem Demografischen Wandel ausgezeichnet SCHLUSSPUNKT 22 Aktuelle Meldungen, Buchtipp 23 Impressum 2 BKK Service 1/2012

3 KURZ UND KNAPP Gleitzone Meldungen bei Mehrfachbeschäftigung Seit dem 1. Januar 2012 haben Arbeitgeber beim Vorliegen einer versicherungspflichtigen Mehrfachbeschäftigung GKV-Monatsmeldungen abzugeben. Auf Grundlage dieser Meldungen teilen die Krankenkassen in den Fällen, in denen die Gleitzonenregelung des 20 Absatz 2 SGB IV anzuwenden ist, den beteiligten Arbeitgebern das der Berechnung zugrunde zu legende Gesamtentgelt mit dem Datenbaustein DBGZ mit. Die Informationen zur Gleitzonenberechnung werden von den Krankenkassen übermittelt, sofern vom Arbeitgeber in der GKV-Monatsmeldung im Feld Kennzeichen Gleitzone ungleich 0 angegeben wird. Dies bedeutet, dass sich das Kennzeichen Gleitzone in der GKV- Monatsmeldung, isoliert betrachtet, ausschließlich auf das bei dem Arbeitgeber ausgeübte Beschäftigungsverhältnis bezieht. Eine Ausnahme ist die Prüfung der Geringfügigkeit bei Vorliegen von mehreren Beschäftigungen. In den Fällen, in denen das monatliche Arbeitsentgelt aus der Beschäftigung regelmäßig zwischen 400,01 EUR und 800,00 EUR liegt, ist in der GKV-Monatsmeldung im Feld Kennzeichen Gleitzone = 1 anzugeben, bei Zahlung des vollen Arbeitnehmerbeitrags das Kennzeichen Gleitzone = 2. Einmalige Einnahmen, deren Gewährung mit hinreichender Sicherheit mindestens einmal jährlich zu erwarten ist, sind bei der Prüfung der Anwendung der Gleitzonenregelung und der Ermittlung des regelmäßigen Arbeitsentgelts zu berücksichtigen. Neuer Personengruppenschlüssel (PGR) 123 Seit dem 1. Juli 2011 können Personen den sogenannten Bundesfreiwilligendienst leisten. Sie sind sozialversicherungsrechtlich dem Personenkreis der Teilnehmer an einem freiwilligen sozialen oder freiwilligen ökologischen Jahr gleichgestellt. Teilnehmer an einem Bundesfreiwilligendienst sind aufgrund dieser vom Gesetzgeber festgelegten Gleichstellung vom 1. Januar 2012 an entsprechend ebenfalls mit dem Personengruppenschlüssel 123 zu melden. ++ Führungsstil beeinflusst Gesundheit der Mitarbeiter Mitarbeiter sind das wertvollste Kapital in einem Unternehmen, entsprechend sollte deren Gesundheit im Interesse des Arbeitgebers liegen. Diese Ansicht ist bei Führungskräften allerdings nur bedingt angekommen, wie der neue Fehlzeitenreport 2011 zeigt. Der Führungsstil kann gesundheitsfördernd sein in vielen Fällen ist er es allerdings nicht. Im aktuellen Fehlzeitenreport geben 54,4 Prozent der befragten Mitarbeiter an, selten oder nie ein Lob von ihren Vorgesetzten zu erhalten. 41,5 Prozent der Befragten geben an, dass ihre Meinung vom Vorgesetzten nicht beachtet würde sie sehen sich bei wichtigen Entscheidungen übergangen. Die Herausgeber des Fehlzeitenreports stellten das Thema Führungsaufgabe Gesundheit in den Mittelpunkt der Erhebung. Sie gehen davon aus, dass Mitarbeiter, die anerkannt und gut informiert werden, weniger gesundheitlichen Belastungen ausgesetzt sind. Ein gesundheitsfördernder Führungsstil beeinflusst das Befinden der Mitarbeiter positiv und hilft auch, die Fluktuation im Unternehmen gering zu halten, so die Autoren. Recht skurril: Hier geht s um die Wurst Der Bundesfinanzhof (BFH) hat zu der umsatzsteuerlichen Abgrenzung von Essenlieferungen (Steuersatz 7 %) und Res taurationsleistungen (Steuersatz 19 %) Stellung genommen (Urteile vom V R 35/08 und V R 18/10). Er bezieht sich auf ein Urteil des Europäischen Gerichtshofes vom (C-497/09, C-499/09, C-502/09). Danach unterliegt eine Essenlieferung dem ermäßigten Steuersatz von 7 Prozent, wenn nur einfach zubereitete Speisen (wie Bratwürste, Pommes Frites oder ähnlich standardisiert zubereitete Speisen) abgegeben werden und dem Kunden lediglich behelfsmäßige Verzehrvorrichtungen (wie Theken oder Ablagebretter bei Imbissständen) zur Verfügung stehen, um die Speisen im Stehen einzunehmen (V R 35/08). Sobald hingegen weiteres zusätzliches Mobiliar wie Tische oder Sitzgelegenheiten vorhanden ist, unterliegt die servierte Speise unabhängig von ihrer Zubereitung dem Regelsteuersatz von in Deutschland 19 Prozent. Im Unterschied zur früheren Rechtsprechung gilt jedoch nur eigenes Mobiliar und nicht das zum Beispiel eines Nachbarbetriebes als ausschlaggebend, selbst wenn der Dritte diese Verzehrvorrichtungen im Interesse des leistenden Unternehmers zur Verfügung stellt (V R 18/10). BKK Service 1/2012 3

4 SCHWERPUNKT Die neue Familienpflegezeit Seit 1. Januar können Arbeitnehmer eine neue Form der Pflegezeit in Anspruch nehmen. Seit 2008 das Pflegezeitgesetz (PflegeZG) in Kraft getreten ist, können Beschäftigte im Falle der plötzlichen Pflegebedürftigkeit eines nahen Angehörigen für eine begrenzte Zeit ihre Arbeitszeit reduzieren oder sich sogar ganz freistellen lassen. Als weitere Maßnahme zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und familiärer Pflege ist nun am 1. Januar 2012 das Familienpflegezeitgesetz (FPfZG) in Kraft getreten. Das Familienpflegezeitgesetz gibt Beschäftigten die Möglichkeit, für einen Zeitraum von bis zu 24 Monaten ihre Arbeitszeit zu reduzieren, um in dieser Zeit pflegebedürftige nahe Angehörige zu betreuen. In dieser Zeit erhalten die betroffenen Mitarbeiter eine Auf- stockung ihrer Vergütung. Anschließend, während der sogenannten Nachpflegephase, arbeitet der Mitarbeiter wie bei einem Arbeitszeitkonto so lange zu reduzierten Bezügen weiter, bis der während der Pflegezeit erhaltene Gehaltsvorschuss wieder ausgeglichen ist. 4 BKK Service 1/2012

5 Zur Vermeidung finanzieller Härten durch die verauslagten Aufstockungsbeträge zum Arbeitsentgelt können Arbeitgeber dafür ein zinsloses staatliches Darlehen erhalten. Das FPfZG ist zum 1. Januar 2012 mit sofortiger Wirkung in Kraft getreten, es gibt daher keinen Übergangszeitraum. Arbeitgeber und Personalverantwortliche müssen sich darauf einstellen, dass betroffene Mitarbeiter ab sofort die neuen Regelungen in Anspruch nehmen. Zudem sieht das Gesetz keine Kleinbetriebsklausel vor, d. h. die Regelungen des FPfZG kommen auch in Betrieben mit wenigen Beschäftigten zur Anwendung. Durch die Einführung des FPfZG werden die seit 2008 geltenden Bestimmungen des PflegeZG nicht berührt, dieses Gesetz bleibt also auch weiterhin in Kraft. Es gibt daher unterschiedliche gesetzliche Regelungen für Mitarbeiter, die relativ spontan auf einen plötzlichen Pflegefall reagieren müssen (Freistellung von bis zu zehn Arbeitstagen im Rahmen der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung nach 2 PflegeZG) und für Mitarbeiter, die sich mit einer gewissen Vorlaufzeit für eine Reduzierung ihrer Arbeitszeit zur längeren Betreuung ihrer Angehörigen entscheiden (Freistellung von der Arbeitsleistung für längstens sechs Monate im Rahmen der Pflegezeit nach 3 PflegeZG). Es bleibt schwierig, sich im Vorschriftendschungel nicht zu verlaufen. Anspruch auf Familienpflegezeit Es mag ein wenig überraschend sein, aber das FPfZG enthält ausdrücklich keinen gesetzlich garantierten Anspruch, nach dem Mitarbeiter das Recht haben, Familienpflegezeit in Anspruch zu nehmen. Vielmehr verlangt das Gesetz, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Vereinbarung zur Durchführung der Familienpflegezeit im Einzelfall treffen. Der Arbeitgeber ist damit, anders als bei der kurzzeitigen Pflegezeit, in jedem Fall zu beteiligen. Mit anderen Worten: Stimmt der Arbeitgeber nicht zu, kann ein Mitarbeiter auch keine Familienpflegezeit antreten. Anders aber als zum Beispiel im Teilzeitund Befristungsgesetz (TzBfG) machen die gesetzlichen Neuregelungen zur Familienpflegezeit keine Vorgaben dazu, wann oder unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitgeber den Wunsch eines Mitarbeiters nach einer Reduzierung seiner Arbeitszeit zur Pflege eines Angehörigen ablehnen kann. Dies führt auf beiden Seiten zu Unsicherheiten und es bleibt abzuwarten, wann der erste Mitarbeiter, dessen Wunsch nach Familienpflegezeit abgelehnt wurde, die Hilfe des Arbeitsgerichts in Anspruch nehmen Begriff der Familienpflegezeit Familienpflegezeit bedeutet nicht, dass Mitarbeiter die Möglichkeit haben, ihre Arbeit vollständig ruhen zu lassen. Vergleichbare Regelungen wie im PflegeZG sind in den neuen gesetzlichen Vorschriften ausdrücklich nicht enthalten. 2 Absatz 1 FPfZG legt eindeutig fest, dass Familienpflegezeit eine Verringerung der wöchentlichen Arbeitszeit auf mindestens 15 Stunden verlangt, für die Dauer von maximal zwei Jahren zur Pflege eines pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung, bei gleichzeitiger Aufstockung der Bezüge durch den Arbeitgeber. Bei unterschiedlichen wöchentlichen Arbeitszeiten oder einer unterschiedlichen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit darf die wöchentliche Arbeitszeit im Durchschnitt eines Zeitraums von bis zu einem Jahr 15 Stunden nicht unterschreiten. BKK Service 1/2012 5

6 SCHWERPUNKT wird, um überprüfen zu lassen, ob der Arbeitgeber nicht unter Fürsorgegesichtspunkten verpflichtet ist, eine Vereinbarung zur Reduzierung der Arbeitszeit abzuschließen. Schwierig kann es für einen Arbeitgeber auch werden, wenn er mit einem Mitarbeiter eine Vereinbarung zur Familienpflegezeit trifft, den Wunsch eines anderen Mitarbeiters jedoch ablehnt. Es wird sicher nicht lange dauern, bis sich ein abgelehnter Antragsteller auf den Gleichbehandlungsgrundsatz berufen wird. Nahe Angehörige Nahe Angehörige i. S. d. FPfZG sind l Großeltern, Eltern, Schwiegereltern, l Ehegatten, Lebenspartner, Partner einer eheähnlichen Gemeinschaft, l Geschwister, l eigene Kinder, Adoptiv- oder Pflegekinder sowie Enkelkinder, l Kinder, Adoptiv- oder Pflegekinder des Ehegatten oder Lebenspartners. Der Anspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit setzt voraus, dass der zu betreuende nahe Angehörige mindestens Pflegestufe 1 hat, was durch eine Bescheinigung der Krankenkasse oder des medizinischen Dienstes nachzuweisen ist. Anderenfalls gilt der Angehörige nach den Vorschriften des FPfZG nicht als pflegebedürftig. Zum Schutz des Arbeitgebers muss sich der Arbeitnehmer für die Dauer der Pflegezeit gegen das Risiko des Todes sowie der Erwerbs- und Berufsunfähigkeit versichern und den entsprechenden Nachweis vorlegen ( 3, 4 FPfZG). Antrag Der Arbeitnehmer, der einen Angehörigen pflegen und dazu seine Arbeitszeit verringern möchte, muss dazu einen Antrag stellen. Dieser kann frühestens zwei Monate, muss aber spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Familienpflegezeit gestellt werden. Der Arbeitnehmer soll die beantragte Dauer der Familien pflegezeit und die gewünschten Arbeits zeiten mitteilen. Interessanterweise verlangt das Gesetz weder Schriftform für den Antrag selbst noch für eine eventuelle Ablehnung des Arbeitgebers. Schon aus Gründen der Rechtssicherheit kann aber den Parteien nur zur Schriftform geraten werden, zumal am Ende der Verhandlungen ja ohnehin eine schriftliche Vereinbarung zu treffen ist. Vereinbarung Die Vereinbarung soll gemäß 3 FPfZG mindestens folgende Punkte regeln: l Umfang der Arbeitszeit vor und während der Familienpflegeteilzeit, l Name, Geburtsdatum, Anschrift und Angehörigenstatus der zu pflegenden Person, l die Dauer der Familienpflegezeit sowie die anschließenden Rückkehrbedingungen, l Modalitäten der Aufstockung des Arbeitsentgelts, l Regelungen zum Ausgleich des Wertoder Arbeitszeitguthabens in der sogenannten Nachpflegephase. PRAXISTIPP Will der Arbeitgeber eine finanzielle Förderung zum Ausgleich der von ihm gezahlten Aufstockungsbeträge erhalten, muss er unbedingt die Formalie von 3 FPfZG einhalten, also die schriftliche Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer entsprechend formulieren, weitere Nachweise erbringen und die Förderung bei der zuständigen Stelle beantragen. Dauer der Pflegezeit Die Familienpflegezeit hat eine gesetzliche Höchstgrenze von längstens 24 Monaten ( 2 FPfZG). Die Verlängerung eines ursprünglich kürzer vereinbarten Zeitraums ist im Gesetz nicht ausdrücklich vorgesehen, aber denkbar. Einen eindeutigen Anspruch des Arbeitnehmers darauf gibt es jedoch nicht, da Verlängerungsregelungen wie im TzBfG fehlen. PRAXISTIPP Nach Ablauf der vereinbarten Familienpflegezeit kann eine neue Reduzierung der Arbeitszeit für einen anderen pflegebedürftigen Angehörigen vereinbart werden. Reduzierung der Arbeitszeit Um ihre nahen Angehörigen zu pflegen, sollen Mitarbeiter ihre Arbeitszeit verringern können. Wie die Arbeitszeit im Einzelnen reduziert wird, können die Verhandlungspartner frei vereinbaren. Der Gesetzgeber ver- 6 BKK Service 1/2012

7 langt nur, dass auch weiterhin mindestens 15 Stunden wöchentlich gearbeitet wird. Während der pflegende Mitarbeiter nur noch in Teilzeit arbeitet, kann der Arbeitgeber eine Ersatzkraft befristet beschäftigen. Es liegt dann ein Sachgrund gemäß 14 TzBfG vor. Kündigungsschutz Während der vereinbarten Pflegezeit, aber auch während der Nachpflegephase darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen ( 9 Absatz 3 FPfZG). Aufstockung Während der Dauer der Familienpflegezeit soll der Arbeitnehmer neben seinem entsprechend der vereinbarten Dauer der Arbeitszeit reduzierten Gehalt eine Vergütungsaufstockung durch seinen Arbeitgeber erhalten. Die Höhe der Aufstockung soll die Hälfte der Differenz zwischen Vollzeit- und Teilzeitentgelt betragen ( 3 Absatz 1 Nummer 1 b FPfZG) und grundsätzlich durch Entnahme von Arbeitsentgelt aus einem Wertguthaben erfolgen (siehe Beispiel). Wertguthaben und Finanzierung Oft wird die Verwendung oder der Aufbau von Wertguthaben zur Entgeltaufstockung nicht möglich sein, weil die Pflegebedürftigkeit von Angehörigen unerwartet eintritt. Das Wertguthaben wird sich ohne vorherige Ansparphase daher ab Beginn der Pflegephase zunächst ins Minus entwickeln ( negatives Wertguthaben). Zur Förderung der Familienpflegezeit stellt der Bund dem Arbeitgeber über das Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben ein zinsloses Darlehen im Umfang der gewährten Aufstockung zur Verfügung, soweit diese BEISPIEL Ein Arbeitnehmer reduziert seine Vollzeittätigkeit auf 50 Prozent. Zusammen mit der Aufstockung erhält er dann 75 Prozent seines bisherigen Arbeitsentgelts. Dieses Entgelt bezieht der Arbeitnehmer auch während der Nachpflegephase, wenn er nach dem Ende der Pflegezeit wieder in Vollzeit arbeitet. Ausdrücklich erlaubt ist aber auch eine Verrechnung mit Mehrarbeit oder einem Arbeitszeitkonto. BKK Service 1/2012 7

8 SCHWERPUNKT zulasten eines nicht ausgeglichenen negativen Wertguthabens erfolgt und das nach Beendigung der Familienpflegezeit in der Nachpflegephase durch den Arbeitnehmer auszugleichen ist. Damit soll eine finanzielle Belastung der Arbeitgeber durch eine vorzufinanzierende Entgeltaufstockung ausgeschlossen werden. Es besteht jedoch auch die Möglichkeit, aus einem bereits vorhandenen positiven Wertguthaben für die Zeit der teilweisen Freistellung aus Anlass der Pflege Arbeitsentgelt zu entnehmen. Sobald sich das Wertguthaben durch die Entnahme ins Minus entwickelt, handelt es sich ebenfalls um eine förderfähige Familienpflegezeit. Nach 7d SGB IV sind Wertguthaben als Arbeitsentgeltguthaben einschließlich des darauf entfallenden Arbeitgeberanteils am Gesamtsozialversicherungsbeitrag zu führen. Entsprechend umfasst der Aufstockungsbetrag auch den Arbeitgeberanteil am Gesamtsozialversicherungsbeitrag. Zur Absicherung des Arbeitgebers gegen einen möglichen Ausfall des Arbeitnehmers aufgrund von Tod oder Berufsunfähigkeit und dem damit verbundenen Wegfall der Rückzahlung der Entgeltaufstockung in der Nachpflegephase verpflichtet das Gesetz zusätzlich zum Abschluss einer Familienpflegezeitversicherung. Versicherungsrechtliche Regelungen Ein vor Beginn der Familienpflegezeit bestehendes versicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis bleibt für die Dauer der reduzierten Arbeitszeit in der Familienpflegezeit und der Nachpflegephase bestehen. Da das im Rahmen der Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die Inanspruchnahme der Familienpflegezeit zu leistende monatliche Arbeitsentgelt 400 EUR übersteigen muss, kommt Versicherungsfreiheit wegen Geringfügigkeit der Beschäftigung nicht in Betracht. Im Bereich der Rentenversicherung kann eine Mehrfachversicherung eintreten, wenn der Arbeitnehmer gleichzeitig die Voraussetzungen der Versicherungspflicht als nicht erwerbsmäßig tätige Pflegeperson erfüllt. Krankenversicherungsfreie Arbeitnehmer, deren regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt wegen der Reduzierung der Arbeitszeit aus Anlass der Familienpflegezeit die Jahresarbeitsentgeltgrenze in der gesetzlichen Krankenversicherung unterschreiten, werden somit versicherungspflichtig. Sie kön- 8 BKK Service 1/2012

9 nen sich aber von der eintretenden Versicherungspflicht befreien lassen, wodurch auch in der sozialen Pflegeversicherung Versicherungspflicht nicht eintritt. Der Antrag ist innerhalb von drei Monaten nach Beginn der Versicherungspflicht bei einer Krankenkasse, die für die Krankenversicherung gewählt werden könnte, zu stellen. Wird der Antrag auf Befreiung von der Krankenversicherungspflicht erst nach Beginn der Mitgliedschaft bei einer Krankenkasse gestellt, spricht die Krankenkasse, die im Zeitpunkt der Antragstellung die Mitgliedschaft durchführt, die Befreiung aus. Die Befreiung wirkt unwiderruflich für die Dauer der Familienpflegezeit und der Nachpflegephase. und wird nicht verschoben. Das bei der Meldung des Arbeitsentgelts für Zwecke der Unfallversicherung beitragspflichtige Arbeitsentgelt ist vom Arbeitgeber damit für das Umlagejahr zu melden, in dem der Entgeltanspruch entstanden ist, unabhängig davon, ob es ausgezahlt oder in ein Wertguthabenkonto eingestellt wird. Weitere Fragen beantworten wir Ihnen gern unter unserer Servicetelefonnummer (kostenlos). Servicetelefon zur Familienzeit Arbeitnehmer, die sich über Pflegemöglichkeiten und die Familienpflegezeit informieren möchten, können die Hotline des Bundesfamilienministeriums nutzen. Diese ist von montags bis donnerstags zwischen 9 und 18 Uhr unter der Telefonnummer zu erreichen (3,9 ct. aus dem deutschen Festnetz, max. 42 ct. aus dem Handynetz). Beitragsrechtliche Regelungen Die zu erhebenden Beiträge zur Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung werden für die Dauer der Familienpflegezeit und der Nachpflegephase wie bei Wertguthabenvereinbarungen nach 7b SGB IV vorgeschrieben nach dem in dem jeweiligen Zeitraum fälligen Arbeitsentgelt bemessen ( 23b Absatz 1 SGB IV). Die Fälligkeit der Beiträge ist abweichend vom Entstehungsprinzip für Beitragsansprüche nicht an die geleistete Arbeit und den Anspruch auf das erarbeitete Arbeitsentgelt, sondern an das aufgrund der Vereinbarung zur Zahlung fällige Arbeitsentgelt geknüpft. Sofern das Arbeitsentgelt einschließlich Aufstockungsbetrag in die Gleitzone fällt, sind die entsprechenden besonderen Regelungen zur Ermittlung der Beitragsbemessungsgrundlage und zur Beitragstragung anzuwenden. Wird das Wertguthaben nicht vereinbarungsgemäß in Anspruch genommen oder kann es wegen vorzeitiger Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses nicht mehr wie vorgesehen gezahlt werden, ist das für sogenannte Störfälle beschriebene besondere Verfahren für die Berechnung und Zuordnung der Sozialversicherungsbeiträge anzuwenden. Melderechtliche Regelungen Für die Meldung des Arbeitgebers über die Höhe des beitragspflichtigen Arbeitsentgelts zur Rentenversicherung bei Wertguthabenvereinbarungen ist das nach 23b Absatz 1 SGB IV beitragspflichtige Arbeitsentgelt zu berücksichtigen. Abweichend von dieser Vorschrift knüpft der Beitragsanspruch in der Unfallversicherung an die Entstehung des Arbeitsentgeltanspruchs an BKK Service 1/2012 9

10 SOZIALVERSICHERUNG Befreiung von der Versicherungspflicht in der Krankenversicherung Erleichterte Rückkehr in die gesetzliche Krankenversicherung dank einer neuen Entscheidung des BSG Das Bundessozialgericht (BSG) hat mit Urteil vom 25. Mai 2011 B 12 KR 9/09 R entschieden, dass die Befreiung von der Versicherungspflicht wegen Erhöhung der Jahresarbeitsentgeltgrenze nicht über das Ende des Versicherungspflichttatbestandes (entgeltliches Beschäftigungsverhältnis), für den die Befreiung ausgesprochen worden ist, hinaus wirkt. Dies ist an einige Voraussetzungen gebunden: l wenn hiernach Versicherungspflicht aufgrund eines anderen Versicherungspflichttatbestandes eintritt und l erst dann durch erneute Aufnahme einer Beschäftigung gegen Arbeitsentgelt wieder ein Sachverhalt vorliegt, der an sich ebenfalls unter den ursprünglichen Versicherungspflichttatbestand zusammenzufassen wäre. 10 BKK Service 1/2012

11 BEISPIEL Sachverhalt: Marius Müller ist seit Jahren privat krankenversichert, da er mit seinem jährlichen Arbeitsentgelt von EUR die Jahresarbeitsentgeltgrenze überschreitet. Er ist seit 1. Januar 2009 beim Arbeitgeber Röhrenwerke beschäftigt. Zum 1. Januar 2012 wird Herr Müller krankenversicherungspflichtig, da sein Jahresarbeitsentgelt nicht mehr die aktuelle Jahresarbeitsentgeltgrenze übersteigt (2012 = EUR). Herr Müller lässt sich von der eintretenden Versicherungspflicht in der Krankenversicherung nach 8 Absatz 1 Nummer 1 SGB V von der zuständigen Einzugsstelle befreien. Den entsprechenden Antrag hat er rechtzeitig gestellt. Beurteilung: Aufgrund des Befreiungsantrages bleibt Herr Müller auch über den 31. Dezember 2011 hinaus privat krankenversichert. Fortsetzung des Sachverhaltes: Am 30. April 2012 beendet er seine Beschäftigung beim Arbeitgeber Röhrenwerke, zum 1. Juli 2012 nimmt er eine Beschäftigung beim Arbeitgeber Stahlhandel (gegen ein monatliches Arbeitsentgelt vonxy EUR) auf. Die Jahresarbeitsentgeltgrenze (2012 = EUR) erreicht das Arbeitsentgelt von Herrn Müller nicht (Jahresarbeitsentgelt EUR). Beurteilung: Durch die Aufnahme der Beschäftigung zum 1. Juli 2012 wird Herr Müller versicherungspflichtig in der Krankenversicherung. Infolge der mehr als einmonatigen Unterbrechung zwischen den beiden Beschäftigungen lebt der Befreiungsbescheid mit der Aufnahme der neuen Beschäftigung nicht wieder auf. Dies bedeutet, dass die Befreiung von der Versicherungspflicht nur so lange gilt, wie das versicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnis andauert. Die Befreiung von der Krankenversicherungspflicht wirkt tatbestandsbezogen auf das jeweilige Versicherungspflichtverhältnis, das zur Befreiung geführt hat. Die Befreiung von der Krankenversicherungspflicht entfaltet keine Regelungswirkung für eine im Anschluss an das Ende der Beschäftigung eintretende Versicherungspflicht wegen eines anderen Tatbestandes. Angesichts dessen, dass durch den Eintritt von Versicherungspflicht aufgrund eines anderen Versicherungspflichttatbestandes die Befreiung ihre Erledigung findet, führt eine spätere erneute Aufnahme einer abhängigen Beschäftigung zur Versicherungspflicht. Der Befreiungsbescheid lebt mit Aufnahme einer neuen Beschäftigung daher nicht wieder auf oder wirkt anderweitig fort. Ausnahme: Im Hinblick auf den Charakter der Befreiung als Statusentscheidung zwischen gesetzlicher und privater Krankenversicherung wirkt eine Befreiung über das einzelne (zur Befreiung führende) Beschäftigungsverhältnis jedoch dann weiter, wenn im unmittelbaren Anschluss hieran oder auch nach einer kurzen Unterbrechung von bis zu einem Monat eine neue Beschäftigung aufgenommen wird, die grundsätzlich versicherungspflichtig wäre. Im Zwischenzeitraum darf kein anderer Versicherungspflichttatbestand vorliegen. Nach diesem Grundsatz ist spätestens seit dem 1. Januar 2012 zu verfahren. BKK Service 1/

12 SOZIALVERSICHERUNG Mindestbemessungsgrundlage bei Verzicht auf die Rentenversicherungsfreiheit Werte für 2012 und Sonderregelungen für geringfügig entlohnte Beschäftigte BEISPIEL Um eine vollständige Gleichstellung der Beitragszeiten und der Beiträge für die geringfügig entlohnte Beschäftigung in der gesetzlichen Rentenversicherung zu erreichen, können sowohl in Unternehmen als auch in privaten Haushalten geringfügig entlohnte Beschäftigte schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber auf die Rentenversicherungsfreiheit verzichten. Dadurch sichern sie sich den vollen Leistungsanspruch der gesetzlichen Rentenversicherung und die volle Anrechnung der Beitragszeiten. Sie haben dann allerdings die Differenz zwischen dem vom Arbeitgeber zu zahlenden Pauschalbeitrag von 15 Prozent des Arbeitsentgelts bis zum vollen Beitrag zur Rentenversicherung von 19,6 Prozent des Arbeitsentgelts (2012 also nur noch 4,6 Prozent des Arbeitsentgelts) selbst zu tragen. Wenn der geringfügig entlohnte Beschäftigte auf die Rentenversicherungsfreiheit verzichtet, ist als beitragspflichtige Einnahme für die Bemessung des Beitrags zur gesetzlichen Rentenversicherung mindestens ein Arbeitsentgelt in Höhe von 155 EUR anzusetzen. Als Mindestrentenversicherungsbeitrag ist im Jahr 2012 ein Betrag von 30,38 EUR zu zahlen. Davon trägt der Arbeitgeber einen Betrag i. H. v. 15 Prozent des aus der geringfügig entlohnten Beschäftigung erzielten Arbeitsentgelts. Die Differenz bis zum Mindestbeitrag trägt der geringfügig entlohnte Beschäftigte. Sachverhalt: Jana Maurer nimmt zum 15. Februar 2012 eine geringfügig entlohnte Beschäftigung beim Arbeitgeber Dr. Hasselhoff auf. Monatliches Arbeitsentgelt 300,00 EUR Frau Maurer ist über ihren Ehegatten bei der BKK krankenversichert. Am 16. Februar 2012 legt sie ihrem Arbeitgeber eine Verzichtserklärung zur Rentenversicherungsfreiheit vor. Beurteilung: Die Beiträge aus der geringfügigen Beschäftigung für einen vollen Kalendermonat errechnen sich wie folgt: Krankenversicherung: 300 EUR x 13,00 % = 39,00 EUR (Pauschalbeitrag des Arbeitgebers) Rentenversicherungsbeitrag 300 EUR x 19,60 % = 58,80 EUR./. Arbeitgeberbeitrag: 300 EUR x 15,00 % = 45,00 EUR Arbeitnehmerbeitrag: 300 EUR x 4,60 % = 13,80 EUR Personengruppenschlüssel: 109 Beitragsgruppenschlüssel: BKK Service 1/2012

13 Entgeltumwandlung und Beitragsfreiheit Grundsätzliches zur betrieblichen Altersvorsorge Wege und Werte 2012 Die Beispiele 1 und 2 finden Sie unter Die betriebliche Altersversorgung kann nach dem Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (Betriebsrentengesetz BetrAVG) durch kapitalgedeckte oder umlagefinanzierte Altersversorgungssysteme in fünf verschiedenen Durchführungswegen erfolgen. Neben der reinen arbeitgeberfinanzierten betrieblichen Altersversorgung besteht die Möglichkeit der Arbeitnehmer- und der Mischfinanzierung. Insbesondere bei der arbeitnehmerfinanzierten kapitalgedeckten Altersversorgung wird regelmäßig die Möglichkeit der beitragsfreien Entgeltumwandlung genutzt. Dabei können Arbeitnehmerbeiträge bis zu 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) der allgemeinen Rentenversicherung 2012 demzufolge 224 EUR monatlich beziehungsweise EUR jährlich beitragsfrei umgewandelt werden. Dies gilt für die folgenden kapitalgedeckten Altersversorgungssysteme der Durchführungswege: l Pensionskasse, l Pensionsfonds, l Direktversicherung, l Direktzusage, l Unterstützungskasse. Für die Beiträge zu Pensionskassen, Pensionsfonds und Direktversicherungen gilt dies allerdings nur bei gleichzeitiger Steuerfreiheit nach 3 Nummer 63 Satz 1 EStG. Bruttoentgeltumwandlung und Nettoentgeltverwendung Um eine durch Entgeltumwandlung nach 1 Absatz 2 Nummer 3 BetrAVG finanzierte betriebliche Altersversorgung handelt es sich, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer zum Beispiel durch eine Änderungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag vereinbaren, dass künftig anstelle eines Teils des Entgeltanspruchs eine wertgleiche Versorgungszusage des Arbeitgebers tritt. Dadurch wird der Arbeitsentgeltanspruch entsprechend gemindert. Die Vereinbarung ist zu den Entgeltunterlagen zu nehmen (vergleiche Beispiel 1 im Internet). Anspruch auf Entgeltumwandlung Der Arbeitnehmer kann von seinem Arbeitgeber verlangen, dass von seinen künftigen Arbeitsentgeltansprüchen bis zu 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung durch Entgeltumwandlung für seine betriebliche Altersversorgung verwendet werden grundsätzlich nur dann, wenn er durch diese Beschäftigung gesetzlich rentenversichert ist. Allerdings ist eine Entgeltumwandlung auch in einer versicherungsfrei ausgeübten geringfügig entlohnten Beschäftigung möglich. Pensionskasse und Pensionsfonds Die nach 3 Nummer 63 Satz 1 EStG steuerfreien Zuwendungen an Pensionskassen und Pensionsfonds sind im Kalenderjahr bis zu 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze nicht dem Arbeitsentgelt zuzurechnen und somit beitragsfrei. Dies gilt auch für darin enthaltene Beträge, die aus einer Entgeltumwandlung stammen. Die Aufwendungen können sowohl aus laufendem Arbeitsentgelt als auch aus Einmalzahlungen finanziert werden. Direktversicherungen Altzusagen Beiträge zu Direktversicherungen, die vor dem 1. Januar 2005 abgeschlossen wurden (Altzusagen) und die Voraussetzungen der Steuerfreiheit nach 3 Nummer 63 Satz 1 EStG nicht erfüllen (keine Rentenleistung vorgesehen), sind sozialversicherungsrechtlich dann kein Arbeitsentgelt, wenn sie nach 40b EStG (a. F.) pauschal versteuert werden und es sich um zusätzliche Leistungen des Arbeitgebers handelt, die neben dem laufenden Arbeitsentgelt gezahlt werden. Das gilt auch für pauschalversteuerte Einmalzahlungen. Einmalzahlungen, die in jedem Kalendermonat zu einem Zwölftel ausgezahlt werden, sind als laufendes Arbeitsentgelt zu qualifizieren. Die Umwandlung von laufendem Arbeitsentgelt in einen Beitrag für die Direktversicherung führt daher auch bei einer vorgenommenen Pauschalversteuerung BKK Service 1/

14 SOZIALVERSICHERUNG nicht zu einer Minderung des beitragspflichtigen Arbeitsentgelts. Bei Direktversicherungsverträgen, die die Voraussetzungen des 3 Nummer 63 Satz 1 EStG erfüllen (Rentenleistung vorgesehen), sind die Beiträge zu der Direktversicherung vorrangig steuerfrei zu behandeln. Die Beiträge sind daher bis zu 4 Prozent der BBG (zzt EUR jährlich) dem Arbeitsentgelt nicht hinzuzurechnen und damit beitragsfrei. Dies gilt auch für Entgeltumwandlungen, allerdings unabhängig davon, ob sie aus laufendem oder einmalig gezahltem Arbeitsentgelt finanziert werden. Soweit Arbeitnehmer von der Möglichkeit Gebrauch gemacht haben beziehungsweise machen, auf die Steuerfreiheit zugunsten der nach 40b Absatz 2 EStG (a. F.) weiterhin zulässigen Pauschalversteuerung zu verzichten, ist die Pauschalversteuerung über den 31. Dezember 2004 hinaus weiterhin möglich. Bei einer Entgeltumwandlung ist dann jedoch nur der Teil der Direktversicherungsbeiträge nicht dem Arbeitsentgelt hinzuzurechnen, der aus einmalig gezahltem Arbeitsentgelt finanziert wird. mit Entgeltumwandlungen zu Direktzusagen des Arbeitgebers und Unterstützungskassen geleistet werden, gelten bis zu 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung nicht als Arbeitsentgelt, wobei es unerheblich ist, ob die Aufwendungen aus laufendem Arbeitsentgelt oder aus Einmalzahlungen finanziert werden. Direktversicherungen Neuzusagen Beiträge für Direktversicherungen, die nach dem 31. Dezember 2004 abgeschlossen werden (Neuzusagen), können nicht mehr pauschal versteuert werden. Sie sind aber steuerfrei nach 3 Nummer 63 Satz 1 EStG und bis zu 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung nicht dem Arbeitsentgelt hinzuzurechnen und somit beitragsfrei. Die Aufwendungen können durch Entgeltumwandlung sowohl aus laufendem Arbeitsentgelt als auch aus Einmalzahlungen finanziert werden. Voraussetzung für die Steuer- und somit für die Beitragsfreiheit ist jedoch, dass anders als bei den Altzusagen im Versicherungsfall nicht ausschließlich eine Kapitalauszahlung, sondern zumindest als Wahlrecht eine Rentenzahlung vorgesehen ist. Direktzusage und Unterstützungskasse Da Rückstellungen zu Direktzusagen und Beiträge zu Unterstützungskassen des Arbeitgebers keine Einnahmen im steuerrechtlichen Sinne sind, handelt es sich auch nicht um Arbeitsentgelt nach 14 Absatz 1 SGB IV. Die Arbeitgeberrückstellungen und -beiträge sind daher beitragsfrei. Beiträge, die vom Arbeitnehmer im Zusammenhang Auswirkungen auf das monatliche Arbeitsentgelt Berücksichtigung des Steuerfreibetrags Bei dem Steuerfreibetrag von 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung ist zu beachten, dass es sich hierbei um einen echten Freibetrag handelt, das heißt, wird ein höheres Arbeitsentgelt umgewandelt, ist nur der übersteigende Betrag sozialversicherungspflichtig. Der Steuerfreibetrag ist stets vom Bruttoarbeitsentgelt und nicht von dem auf die Beitragsbemessungsgrenze begrenzten Arbeitsentgelt in Abzug zu bringen. Dies bedeutet, dass sich bei einem Arbeitnehmer mit einem monatlichen Bruttoarbeitsentgelt von mindestens EUR im Rechtskreis West 2012 keine Auswirkungen auf die beitragsrechtliche Beurteilung ergeben, wenn dieser Arbeitnehmer jeweils einen monatlichen Freibetrag von 224 EUR in Anspruch nimmt, da das für die Beitragsberechnung maßgebende Arbeitsentgelt in Höhe von (5.824 EUR 224 EUR =) EUR die 14 BKK Service 1/2012

15 Beitragsbemessungsgrenze (West) nicht unterschreitet. Etwas anderes gilt, wenn der Freibetrag zum Beispiel en bloc in Anspruch genommen wird. Wurde der Jahressteuerfreibetrag nach 3 Nummer 63 EStG monatlich nur mit 1/12 berücksichtigt und bestand die Beschäftigung nicht im ganzen Jahr, muss der Freibetrag dennoch in voller Höhe in Anspruch genommen werden. Stellt der Arbeitgeber vor der Übermittlung oder Erteilung der Lohnsteuerbescheinigung fest, dass die Steuerfreiheit durch die monatlichen Teilbeträge nicht in vollem Umfang ausgeschöpft worden ist, muss eine gegebenenfalls vorgenommene Besteuerung (pauschal oder individuell) der Beiträge rückgängig gemacht werden. Für den Bereich der Sozialversicherung ist eine Übertragung nicht ausgeschöpfter steuerfreier Beträge auf abgelaufene Entgeltabrechnungszeiträume mit der BEISPIEL Sachverhalt: Beschäftigungsverhältnis vom 1. Januar 2012 an gegen ein Arbeitsentgelt von Entgeltumwandlung (Pensionskasse) von mtl. Beurteilung: Laufendes Arbeitsentgelt nach Entgeltumwandlung mtl. Freibetrag: 4 % von EUR = EUR : 12 Sozialversicherungspflichtiger Betrag der Entgeltumwandlung (230 EUR 224 EUR) Sozialversicherungspflichtiges Arbeitsentgelt Folge nachträglicher Beitragsfreiheit nicht zulässig, da in abgewickelte Versicherungsverhältnisse nicht mehr rückwirkend eingegriffen werden darf (siehe Beispiel oben und Beispiel 2 im Internet) EUR 230 EUR EUR = 224 EUR 6 EUR EUR BKK Service 1/

16 ARBEITSRECHT Aktuelle Urteile Pflegezeit: Stückelung unzulässig In Betrieben mit mehr als 15 Mitarbeitern müssen Beschäftigte für bis zu sechs Monate freigestellt werden, wenn sie einen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung pflegen wollen. Die Pflegezeit muss jedoch an einem Stück genommen werden. Im verhandelten Fall hatte der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber mitgeteilt, er werde seine pflegebedürftige Mutter für eine Woche pflegen und nehme hierfür Pflegezeit in Anspruch. Das Unternehmen stimmte zu. Ein halbes Jahr später meldete der Arbeitnehmer erneut an, er wolle seine Mutter im Rahmen der Pflegezeit für zwei Tage pflegen. Der Arbeitgeber lehnte ab, da Pflegezeit nur in einem Zeitabschnitt genommen werden dürfe. Der Arbeitnehmer hingegen ging von einer Gesamtdauer der Pflegezeit von sechs Monaten aus. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied gegen diese Auffassung. Die Pflegezeit sei ein einmaliges Gestaltungsrecht, das der Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber ausübe. Dieses Recht erlösche mit der erstmaligen Inanspruchnahme, auch wenn der Pflegezeitraum die Höchstdauer von sechs Monaten nicht erreicht. BAG vom , 9 AZR 348/10 Ladendiebstahl: Muss Verkäufer haften? Verkäufern in Ladengeschäften können Ladendiebstähle nicht angelastet werden, wenn sie daran lediglich leichteste Fahrlässigkeit trifft. Der Arbeitnehmer war als Verkäufer in einem Handyshop beschäftigt. Während er sich im Verkaufsgespräch mit einem Kunden befand, wurden aus dem hinter dem Handyshop liegenden Lager zwölf hochwertige Mobiltelefone im Gesamtwert von EUR entwendet. Das Arbeitsverhältnis wurde im Monat des Vorkommnisses ohne Zahlung von Lohn und Provision durch den Arbeitgeber beendet. Vor Gericht verlangte der Arbeitnehmer die Zahlung seines Lohns und der Verkaufsprovision für den Kündigungsmonat, während der Arbeitgeber den Betrag auf die Zahlung eines Schadenersatzes in Höhe von EUR anrechnen wollte und die Differenz als Restbetrag vom Arbeitnehmer forderte. Das Arbeitsgericht Oberhausen entschied zugunsten des Arbeitnehmers. Nach den Grundsätzen der eingeschränkten Haftung von Arbeitnehmern bei leichtester Fahrlässigkeit hafte der Verkäufer nicht für die entwendeten Handys, sodass kein Schadenersatzanspruch des Arbeitgebers bestehe. ArbG Oberhausen vom , 2 Ca 1013/11 Elternzeit kann nur einvernehmlich verlängert werden Beschäftigte, die Elternzeit in Anspruch nehmen wollen, müssen ihrem Arbeitgeber gegenüber erklären, für welche Zeiten innerhalb der zwei Jahre sie Elternzeit nehmen möchten. Die einmal festgelegte Elternzeit kann nur mit Einverständnis des Arbeitgebers verlängert werden. Im verhandelten Fall war eine Arbeitnehmerin seit mehreren Jahren in einem Unternehmen beschäftigt. Sie meldete vor der Geburt ihres Kindes ein Jahr Elternzeit an. Einen Monat vor Ende der Elternzeit bat sie ihren Arbeitgeber erfolglos um eine Verlängerung der Elternzeit um ein weiteres Jahr. Nachdem die Arbeitnehmerin nach dem Ende der bewilligten Elternzeit nicht zur Arbeit erschien, erteilte ihr das Unternehmen eine Abmahnung wegen unentschuldigten Fehlens. Das BAG entschied, dass die Abmahnung zu Recht erfolgte. Der Arbeitgeber habe nach billigem Ermessen ( 315 Absatz 3 BGB) über eine Verlängerung der Elternzeit zu entscheiden. Ob die Abmahnung in diesem konkreten Fall trotzdem aus der Personalakte entfernt werden muss, hat nun das zuständige LAG zu entscheiden, an das der Fall zurückverwiesen wurde. BAG vom , 9 AZR 315/10 16 BKK Service 1/2012

17 ELStAM verschoben: Übergangsregelungen für 2012 STEUERRECHT Der lange Weg der Datentechnik: Auch für 2012 gelten Papierbescheinigungen für die Lohnsteuer BEISPIEL 1 Wegen technischer Schwierigkeiten ist der Starttermin der elektronischen Lohnsteuerabzugsmerkmale (ELStAM) auf den 1. Januar 2013 verschoben worden. Das BMF-Schreiben vom 6. Dezember 2011 (IV C 5 S 2363/07/ ) erläutert die Übergangsregelungen, die dadurch für den Lohnsteuerabzug ab 1. Januar 2012 zu beachten sind. Lohnsteuerkarte 2010 weiterhin gültig Bis zum offiziellen Start des ELStAM-Verfahrens sind weiterhin die auf der Lohnsteuerkarte 2010 oder einer vom Finanzamt ausgestellten Ersatzbescheinigung 2011 eingetragenen Merkmale (Lohnsteuerklasse, Kinderfreibeträge, Freibetrag, Hinzurechnungsbetrag, Religionsmerkmal, Faktor) anzuwenden. Bei Übernahme eines auf der Lohnsteuerkarte 2010/Ersatzbescheinigung 2011 eingetragenen Steuerfreibetrags ist der Jahresfreibetrag maßgebend (vergleiche Beispiel 1). Entspricht ein für das Kalenderjahr 2010 oder 2011 auf der Lohnsteuerkarte eingetragener Freibetrag ab dem 1. Januar 2012 nicht mehr den tatsächlichen Verhältnissen, Ein Arbeitnehmer hat sich auf der Lohnsteuerkarte 2010 einen Jahresfreibetrag mit einem Gültigkeitsbeginn 1. Juli 2011 eintragen lassen. Der Freibetrag ist vom zuständigen Wohnsitzfinanzamt auf weniger als zwölf Monate verteilt worden. Jahresfreibetrag 2011: EUR, gültig ab 1. Juli 2011 = EUR Monatsfreibetrag (1/6 von EUR) Auch für den Lohnsteuerabzug ab 1. Januar 2012 hat der Arbeitgeber den auf der Lohnsteuerkarte 2010 eingetragenen Jahresfreibetrag in Höhe von EUR anzuwenden. Dieser ist nun jedoch auf das gesamte Kalenderjahr 2012 aufzuteilen: Jahresfreibetrag 2012: EUR, gültig ab 1. Januar 2012 = EUR Monatsfreibetrag (1/12 von EUR) ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, den Freibetrag verringern zu lassen. Dies kann eventuell zu Steuernachzahlungen führen. HINWEIS Weicht hingegen die Steuerklasse oder die Zahl der Kinderfreibeträge auf der Lohnsteuerkarte 2010/Ersatzbescheinigung 2011 von den Verhältnissen zu Beginn des Kalenderjahres 2012 zugunsten des Arbeitnehmers ab, hat er dies gegenüber dem zuständigen Wohnsitzfinanzamt anzuzeigen ( 52b Absatz 2 Satz 2 und 3 EStG). Berücksichtigung von abweichenden Lohnsteuermerkmalen für 2012 Sollen für das Kalenderjahr 2012 gegenüber 2011 abweichende Besteuerungsmerkmale berücksichtigt werden, kann das zuständige Wohnsitzfinanzamt die Lohnsteuerkarte 2010/Ersatzbescheinigung 2011 auf Antrag des Arbeitnehmers berichtigen. Darüber hinaus lässt die Finanzverwaltung zu, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber des ersten Dienstverhältnisses die im Übergangszeitraum 2012 anzuwendenden Lohnsteuerabzugsmerkmale auch anhand folgender amtlicher Bescheinigungen nachweist: l Mitteilungsschreiben des Finanzamts zur persönlichen Information über die erstmals elektronisch gespeicherten Daten für den Lohnsteuerabzug oder l Ausdruck oder sonstige Papierbescheinigung des Finanzamts mit den ab dem 1. Januar 2012 oder l zu einem späteren Zeitpunkt im Übergangszeitraum 2012 gültigen elektronischen Lohnsteuerabzugsmerkmalen. Diese Bescheinigungen des Finanzamts sind allerdings nur dann für den Arbeitgeber maßgebend, wenn ihm gleichzeitig die Lohnsteuerkarte 2010/Ersatzbescheinigung BKK Service 1/

18 STEUERRECHT Der Weg zu den elektronischen Lohnsteuerabzugsmerkmalen verlängert sich über 2012 hinaus für das erste Dienstverhältnis des Arbeitnehmers vorliegt. Legt der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber den Bescheinigungsersatz des Finanzamts zur Berücksichtigung beim Lohnsteuerabzug vor, sind allein die Merkmale auf der zuletzt ausgestellten amtlichen Bescheinigung für den Lohnsteuerabzug maßgebend. Folglich überschreibt die neue Bescheinigung den in einer Lohnsteuerkarte 2010/Ersatzbescheinigung 2011 ausgewiesenen Frei- oder Hinzurechnungsbetrag auch dann, wenn in der Bescheinigung kein oder ein abweichender Frei- oder Hinzurechnungsbetrag aufgeführt ist (vergleiche Beispiel 2). Lohnsteuerliche Ersatzbescheinigung für 2012 Arbeitnehmer ohne Lohnsteuerkarte 2010/ Ersatzbescheinigung 2011, die im Übergangszeitraum 2012 Lohnsteuerabzugsmerkmale für ein neues oder weiteres Dienstverhältnis benötigen, haben bei ihrem Wohnsitzfinanzamt eine Ersatzbeschei- 18 BKK Service 1/2012

19 nigung 2012 zu beantragen und dem Arbeitgeber vorzulegen. Hiervon betroffen sind insbesondere Fälle, in denen l die Gemeinde für den Arbeitnehmer im Kalenderjahr 2010 keine Lohnsteuerkarte oder das Finanzamt keine Ersatzbescheinigung 2011 ausgestellt hat, l die Lohnsteuerkarte 2010/Ersatzbescheinigung 2011 (2012) verlorengegangen, unbrauchbar geworden oder zerstört worden ist, l der Arbeitgeber die Lohnsteuerkarte 2010/Ersatzbescheinigung 2011 (2012) (versehentlich) vernichtet oder an das Finanzamt übersandt hat, l für den Arbeitnehmer auf der Lohnsteuerkarte 2010 eine Lohnsteuerbescheinigung erteilt wurde und sich die Lohnsteuerabzugsmerkmale im Kalenderjahr 2011/2012 geändert haben oder im Kalenderjahr 2012 ein neues Dienstverhältnis beginnt, l der Arbeitnehmer im Kalenderjahr 2012 erstmals eine nichtselbständige Tätigkeit oder erstmals ein weiteres Dienstverhältnis aufnimmt. Vereinfachungsregelung für Auszubildende gilt auch für 2012 Für unbeschränkt einkommensteuerpflichtige ledige Arbeitnehmer, die im Kalenderjahr 2012 erstmals ein Ausbildungsverhältnis beginnen, kann der Arbeitgeber wie bereits im Kalenderjahr 2011 unterstellen, dass weder Lohnsteuerkarten für 2010 noch Ersatzbescheinigungen 2011 ausgestellt wurden und die Steuerklasse I gilt. Daher kann er ohne Vorlage einer Lohnsteuerkarte 2010/Ersatzbescheinigung 2011 (2012) den Lohnsteuerabzug nach der Steuerklasse I vornehmen. Dazu teilt der Auszubildende ihm seine Steuer-ID, das Geburtsdatum und gegebenenfalls die Zugehörigkeit zu einer steuererhebenden Religionsgemeinschaft mit und bestätigt schriftlich, dass es sich um das erste Dienstverhältnis handelt. Wurde diese Vereinfachungsregelung bereits im Kalenderjahr 2011 angewandt, gilt sie weiter, sofern der Auszubildende schriftlich bestätigt, dass es sich weiterhin um sein erstes Dienstverhältnis handelt. Kann für den Auszubildenden die Vereinfachungsregelung nicht angewandt werden, weil er zum Beispiel verheiratet ist, hat er beim Finanzamt eine Ersatzbescheinigung 2012 zu beantragen und dem Arbeitgeber für den Lohnsteuerabzug vorzulegen. BEISPIEL 2 Sachverhalt: Dem Arbeitgeber liegt die Steuerkarte 2010 des Arbeitnehmers für den Lohnsteuerabzug ab 2012 vor, auf der ein vom Arbeitslohn abzuziehender Freibetrag eingetragen ist. Weil sich die persönlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers im Laufe des Jahres 2011 geändert haben (Geburt eines Kindes), legt er dem Arbeitgeber das im Jahr 2011 versandte Mitteilungsschreiben des Finanzamts vor, in dem der Kinderfreibetragszähler 1,0, jedoch in der Zeile Lohnsteuerabzugsmerkmale kein Freibetrag mehr ausgewiesen ist. Beurteilung: Der Arbeitgeber hat für den Lohnsteuerabzug ab 1. Januar 2012 ausschließlich die in dem Mitteilungsschreiben ausgewiesenen Lohnsteuerabzugsmerkmale zu berücksichtigen. Da das Mitteilungsschreiben keinen Freibetrag enthält, ist für den Lohnsteuerabzug 2012 kein Freibetrag zu berücksichtigen. Lohnsteuerkarten 2010 mit Lohnsteuerbescheinigungen Arbeitgeber sind verpflichtet, dem Finanzamt die Lohnsteuerbescheinigung (Rückseite der Lohnsteuerkarte) elektronisch zu übermitteln. Sind sie in Ausnahmefällen hiervon befreit, verwenden sie den Vordruck Besondere Lohnsteuerbescheinigung oder erteilen die Lohnsteuerbescheinigung auf der Rückseite der Lohnsteuerkarte 2010 in letzterem Fall ist dem Arbeitnehmer die Lohnsteuerkarte nach Ablauf des Kalenderjahres zur Einkommensteuerveranlagung für das betreffende Kalenderjahr auszuhändigen. Der Arbeitgeber hat auch dann die Lohnsteuerkarte 2010 auszuhändigen, wenn ein früherer Arbeitgeber auf deren Rückseite eine Lohnsteuerbescheinigung erteilt hat. HINWEIS Wurde auf der Lohnsteuerkarte 2010 eine Lohnsteuerbescheinigung erteilt und an den Arbeitnehmer herausgegeben, kann der Arbeitgeber die Lohnsteuerabzugsmerkmale der Lohnsteuerkarte 2010 bei fortbestehendem Dienstverhältnis auch im Übergangszeitraum 2012 weiter anwenden. Hierzu muss der Arbeitnehmer formlos schriftlich bestätigen, dass die Abzugsmerkmale der Lohnsteuerkarte 2010 auch für den Lohnsteuerabzug im Übergangszeitraum 2012 zutreffen. Diese Erklärung ist als Beleg zum Lohnkonto zu nehmen. BKK Service 1/

20 BETRIEBLICHES GESUNDHEITSMANAGEMENT Stadt Wolfsburg für Umgang mit dem Demografischen Wandel ausgezeichnet Heute planen, wie die Arbeitswelt von morgen aussieht damit befassen sich viele Unternehmen. Doch nur selten wird dabei auch an die Mitarbeiter gedacht: Die Stadtverwaltung Wolfsburg mit ihren Beschäftigten befasst sich in einem Modellprojekt u.a. mit den Fragen, wie ihre Personalstruktur im Jahr 2025 aussieht oder wie man sicherstellen kann, dass nicht mit jedem langjährigen Mitarbeiter, der in den Ruhestand geht, auch sein Wissen abwandert. Für die vielen spannenden und praxisorientierten Ideen hat der BKK Bundesverband der Stadt Wolfsburg den Sonderpreis Fit in die Zukunft verliehen. Diethelm Müller, Jahrgang 1951, setzt sich als BGM- Koordinator der Stadt Wolfsburg für nachhaltige Betriebliche Gesundheitsmaßnahmen ein. Er arbeitet seit 1980 für den öffentlichen Arbeitgeber. Sein Motto lautet: Gesundheit am Arbeitsplatz ist keine Privatsache. In seiner Freizeit ist er sportlich aktiv, liest gern und macht Musik. Kontakt: stadt.wolfsburg.de BKK Service: Herr Müller, die Stadt Wolfsburg hat vom BKK Bundesverband für das Modellprojekt Demografischer Wandel den Sonderpreis Fit in die Zukunft erhalten. Wie kam es dazu, dass Sie sich bei dem Projekt engagiert haben? Diethelm Müller: Die Gewerkschaft Ver.di hat 2010 Städte gesucht, die Lust haben, an einem bundesweiten Demografie-Projekt teilzunehmen. Wir Gesamtpersonalrat und Verwaltung fanden das interessant und haben uns dafür beworben. Außerdem gibt es mit der GBB (Gesellschaft für beteiligungsorientierte Beratung) eine externe Begleitung. Davon haben wir profitiert. Was ist denn das Besondere daran? Ein externer Blick bedeutet auch immer einen anderen Input. Wir haben zwar einen guten Ruf im Bereich BGM, aber ich merke immer wieder: Wenn jemand von außen das Gleiche sagt, hat das noch einmal eine andere Wirkung. Der Charme daran ist, dass diese externe Begleitung natürlich auch sieht, was in den anderen beteiligten Kommunen passiert, wie dort der Stand der Dinge ist und dass dadurch eine gute Vernetzung hergestellt wird. Welche interessanten Ideen hatten denn die anderen Kommunen? Zum Beispiel alternsgerechte Arbeitsbedingungen: Bei Arbeiten beispielsweise im Grünflächenbereich ist es ein Problem, dass einige körperliche Tätigkeiten ab einem bestimmten Lebensalter nicht mehr durchgeführt werden können. Die Stadt Konstanz hat sogenannte Berufsverlaufsmodelle entwickelt. Wenn ein Mitarbeiter anfängt oder ausgelernt hat und ca. 25 Jahre alt ist, stellen sie heute schon Überlegungen an, wie sein Arbeitsplatz umzugestalten ist wenn er 45 ist. Und es wird auch nicht gewartet, bis es soweit ist, sondern es wird aktiv geplant, wie der Mitarbeiter bis dahin qualifiziert werden kann, damit er in einem bestimmten Alter in einen anderen Beruf umsteigen kann. Das war eine spannende Idee, die wir auf unsere Personal- und Tätigkeitsstruktur anwenden wollen. Wie geht man bei der Umsetzung der Ideen vor? Man muss sich die Arbeitsplätze genau ansehen, sie bewerten und einteilen in stark belastete und weniger belastete. Gerade im gewerblichen Bereich haben wir uns gefragt: Kann man die Arbeit auch so verteilen, dass ein Mitarbeiter nicht den gan- 20 BKK Service 1/2012