Im Namen des Volkes. Urteil. In dem Rechtsstreit. gegen

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1 Arbeitsgericht Cottbus Geschäftsnummer: 5 Ca 1899/05 Verkündet am: xxx, Justizangestellte als Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle Im Namen des Volkes Urteil In dem Rechtsstreit xxx Prozessbevollmächtigte: xxx Kläger 1. xxx 2. xxx GmbH gegen Prozessbevollmächtigte zu 1: Prozessbevollmächtigte zu 2: xxx xxx Beklagte hat die 5. Kammer des Arbeitsgerichts Cottbus aufgrund der mündlichen Verhandlung vom durch den Direktor des Arbeitsgerichts Opitz als Vorsitzenden sowie die ehrenamtlichen Richter xxx und xxx für Recht erkannt: 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger. 3. Der Streitwert wird auf ,75 festgesetzt.

2 2 Tatbestand Die Parteien streiten über Schadensersatz und Schmerzensgeld. Der am geborene Kläger stand zu der Beklagten zu 2) unter Berücksichtigung der Vorbeschäftigung bei deren Rechtsvorgänger seit dem in einem Arbeitsverhältnis. Die Beklagte zu 2) übernahm ab Mai 1995 den Betrieb von der Firma K.xxx. Seit Januar 2001 ist der Beklagte zu 1) Geschäftsführer der Beklagten zu 2) und daneben auch Geschäftsführer der F.xxx GmbH, einer Schwestergesellschaft der Beklagten zu 2). Mittlerweile ist der Beklagte zu 1) als Leiter für die Region Ost der V.xxx für drei weitere Unternehmen der fleischverarbeitenden Branche in den nördlichen neuen Bundesländern verantwortlich. Alle Unternehmen gehören dem Konzern V.xxx an. Zuletzt wurde der Kläger nach dem Anstellungsvertrag vom seit dem als Leiter der Zerlegung Rind/Fleisch beschäftigt. Ab 2001 erfüllte der Kläger zusätzlich die Funktion des stellvertretenden Betriebsleiters. Die Beklagte zahlte hierfür ein monatliches Bruttogehalt von durchschnittlich Nach dem Anstellungsvertrag war von dem Kläger keine bestimmte wöchentliche Arbeitszeit geschuldet, sondern er war verpflichtet, seine ganze Arbeitskraft in den Dienst der Beklagten zu stellen. Der Kläger arbeitete regelmäßig in einer 5-Tage- Woche von Sonntag bis Donnerstag. Bei der Beklagten bestand die Anweisung, dass in jeder Schicht eine der drei Führungskräfte anwesend sein musste. Mit Schreiben vom machte der Beklagte zu 1) den Kläger darauf aufmerksam, dass er dafür Sorge zu tragen habe, dass die tägliche Arbeitszeit von zehn Stunden nicht überschritten wird. Wegen des konkreten Inhalts des Schreibens wird auf die Anlage A8 zur Klageschrift (Blatt 19 der Akte) Bezug genommen. Mit Schreiben vom wiesen der Beklagte zu 1) und der Betriebsleiter H.xxx neben anderen Arbeitnehmern auch den Kläger an, die Zerlegeausbeute zu optimieren. Wegen des konkreten Inhalts des Schreibens wird auf die Anlage A5 zur Klageschrift (Blatt 16 der Akte) Bezug genommen.

3 3 Mit Schreiben vom wies der Beklagte zu 1) neben anderen Arbeitnehmern auch den Kläger dazu an, die Arbeitsweise bzw. die Arbeitseinstellung zu ändern und zu verbessern. Wegen des konkreten Inhalts des Schreibens wird auf die Anlage A7 zur Klageschrift (Blatt 18 der Akte) Bezug genommen. Wegen der Kundenreklamation der Firma xxx erteilte der Beklagte zu 1) dem Kläger mit Schreiben vom eine Abmahnung. Wegen des konkreten Inhalts der Abmahnung wird auf die Anlage A9 zur Klageschrift (Blatt 20 der Akte) Bezug genommen. Eine Gegendarstellung zu dieser Abmahnung gab der Kläger nicht ab. Am war der Kläger zur Durchführung der betrieblichen Inventur zu der F.xxx GmbH abgeordnet. Für den war er zur Arbeit bei der Beklagten zu 2) eingeteilt. Ab dem ist der Kläger arbeitsunfähig erkrankt. Mit Schreiben seiner Prozessbevollmächtigten vom (Blätter 26 und 27 der Akte) kündigte der Kläger das Arbeitsverhältnis zur Beklagten zu 2) außerordentlich aus gesundheitlichen Gründen zum Mit Schreiben vom attestiert der Facharzt für Allgemeinmedizin, S.xxx, dass der Kläger in dessen ambulanter Behandlung steht und aufgrund von an Mobbing grenzenden Diskrepanzen aus seinem psychischen Gleichgewicht gestoßen worden ist. Wegen des konkreten Inhalts des Schreibens wird auf die Anlage A10 zur Klageschrift (Blatt 21 der Akte) verwiesen. Mit einem weiteren Schreiben vom attestiert der Facharzt für Allgemeinmedizin, Dr. med. K.xxx, dass der Kläger von ihm seit dem psychotherapeutisch behandelt wird und dass Auslöser für die akute psychische Dekompensation eine mobbingähnliche Situation am Arbeitsplatz war. Wegen des konkreten Inhaltes des Schreibens wird auf die Anlage A11 zur Klageschrift (Blatt 22 der Akte) verwiesen. Mit der am bei dem Arbeitsgericht Cottbus eingegangenen Klage macht der Kläger Schadensersatz und Schmerzensgeld geltend.

4 4 Der Kläger ist der Ansicht, die Beklagten hätten seine Erkrankung und die daraus folgenden finanziellen Nachteile verschuldet und müssten dafür als Gesamtschuldner haften. Beleidigungen und Beschimpfungen des Beklagten zu 1) hätten ihn zermürbt und in der Folge des Mobbings habe er am einen Nervenzusammenbruch erlitten. Bis zu den Beeinträchtigungen habe er sich in guter gesundheitlicher Verfassung befunden. Für seine Arbeitsunfähigkeit ab diesem Zeitpunkt gäbe es keine andere Ursache als die der fortwährenden Schikane und Beleidigung durch den Beklagten zu 1). Allein die lautstarken, demütigenden und degradierenden Beschimpfungen des Beklagten zu 1) hätten zu seiner Erkrankung geführt und seinen Entschluss herbeigeführt, das langjährige Arbeitsverhältnis zu der Beklagten zu 2) zu beenden. Ohne Gefährdung des Heilungserfolges, das heißt ohne gravierende gesundheitliche Risiken, sei es dem Kläger nicht mehr zuzumuten gewesen, an den Arbeitsplatz zurückzukehren, da ihn dort nichts anderes als erneute persönlichkeitsrechtsverletzende Angriffe erwartet hätten. Hinsichtlich der als Mobbing einzuordnenden Handlungen des Beklagten zu 1) behauptet der Kläger Folgendes: Bereits die Kritik mit dem Schreiben vom sei ungerechtfertigt gewesen, da die Qualität der Schlachttiere eine höhere Ausbeute an Edelfleisch nicht zugelassen habe. Dies sei dem Kläger dennoch als Versagen vorgehalten worden und der Beklagte zu 1) habe ihn in der Abteilungsleitersitzung um Uhr morgens vor seinen Kollegen regelrecht heruntergeputzt. Der Beklagte zu 1) habe ihm vorgeworfen, er, der Kläger, könne nur Hackfleisch produzieren, aber keine Edelteile gewinnen. Der Beklagte zu 1) habe den Kläger gefragt, ob dieser sich nur nicht darum kümmere oder ob er mit dem Subunternehmer xxx ein Verhältnis habe und mit diesem schliefe. Die Bemerkung sei nicht im Scherz gefallen, sondern habe darauf abgezielt, den Kläger vor den anderen Kollegen bloßzustellen. Mit dem Schreiben vom habe die Beklagte unter Androhung arbeitsrechtlicher Schritte den Arbeitsdruck auf die Beschäftigten erhöht und die Beschäftigten in der vom Kläger geleiteten Abteilung hätten unter diesem Druck ständig Mehrarbeit geleistet. Für den Kläger selbst wäre eine Arbeitszeit von 12 Stunden täglich normal gewesen. Es entspreche ganz dem Führungsstil des Beklagten zu 1), einerseits den Kläger schriftlich anzuweisen, die tägliche Arbeitszeit mit 10 Stunden nicht zu überschreiten, andererseits jedoch die täglich zu erbringende

5 5 Leistung vorzugeben, die bis zum Ende des regulären Arbeitstages bzw. in 10 Stunden nicht zu schaffen war. Die Einteilung der Arbeit geschah durchgängig mit Zeitvorgabe des Beklagten zu 1). Bis Januar 2003 habe der Kläger rund Stunden Mehrarbeit geleistet. Der Beklagte zu 1) habe diese dem Kläger jedoch aberkannt und die Mehrarbeit des Klägers sei ab diesem Zeitpunkt nicht mehr erfasst worden. Das Arbeitszeitkonto des Klägers sei trotz durchgängig angefallener Überstunden als ausgeglichen geführt worden. Einen Ausgleich habe der Kläger weder in Freizeit noch in seiner Vergütung erhalten. Auch die Abmahnung vom wäre unbegründet und erneut darauf gerichtet gewesen, den Kläger wider besseres Wissen zu beschuldigen. Zwar gab es eine Reklamation der Firma xxx aus Italien, aber deren Ansprüche hätte die Beklagte zu 2) wegen der Qualität der Schlachttiere nicht erfüllen können. Legte der Kläger größeres Augenmerk auf die Qualität, so habe er die von dem Beklagten zu 1) vorgegebenen Mengen nicht erreicht. Dies habe der Beklagte zu 1) zum Anlass genommen, den Kläger als unfähig zu bezeichnen. Gelang dem Kläger die Produktion der geforderten Menge, so habe der Beklagte zu 1) in unflätiger Weise die Qualität beanstandet. Der Beklagte zu 1) habe gebrüllt und getobt, so dass er, der Kläger, am ganzen Leib gezittert habe. Kennzeichnend für den Leistungsdruck und den Führungsstil des Beklagten zu 1) sei beispielsweise eine Arbeitsanweisung vom Dort habe der Beklagte zu 1) den Betriebsleiter, Herrn B.xxx, und den Kläger angewiesen, bis zum einen umfangreichen Auftrag einschließlich Zerlegung und Verpackung zu erledigen. Herr B.xxx habe den Beklagten zu 1) darauf hingewiesen, dass dies nicht zu schaffen sei. Daraufhin habe der Beklagte zu 1) diesen angeschrieen, er habe ja keine Ahnung und denke nicht an die Firma. Daraufhin habe der Kläger mit seiner Abteilung bis Uhr abends gearbeitet, das heißt die Arbeitszeit an diesem Tag habe 14 Stunden betragen. Der Beklagte zu 1) habe den Kläger wie andere seiner Kollegen auch nahezu täglich angeschrieen, wie zum Beispiel: - Man müsse ihm erst den Schädel runterreißen, dann klappe es. - Wer zu schwach sei, könne sofort gehen. - Menschenfleisch könne man nicht essen, nur schinden.

6 6 - Der Kläger sei ein Versager und das Geld nicht wert. - Wenn er (der Beklagte zu 1) dies alles hier sehe, kotze es ihn an. - Der Kläger habe in all den Jahren nichts gelernt, weil er nicht wolle. - Wenn die Leistung nicht besser werde, schmeiße er, der Beklagte zu 1), den Kläger raus. Bei anderer Gelegenheit, habe der Beklagte zu 1) mit einer Äußerung verdeutlicht, wie weit er, der Beklagte zu 1), gehen werde: Wenn man sehr fest drückt, kommt zuerst Blut, dann eine ganze Weile nichts, wenn man weiter macht, kommt das Weiße, und das will ich haben. Die Aussicht, sinnbildlich bis auf die Knochen gedrückt zu werden, habe ihm, dem Kläger, das Fürchten gelehrt. Im Jahr 2003 sei es häufig vorgekommen, dass der Beklagte zu 1) bei einem Rundgang durch die Abteilung die Zerlegeergebnisse betrachtet habe, den Kläger zu sich heran gewunken und grundlos behauptet habe, die Knochen seien schlecht geschnitten, der Kläger passe nicht auf und es sähe alles aus wie Sau. Des Weiteren habe der Beklagte zu 1) auch die Bemerkung fallen gelassen, in der Abteilung sei keiner, also auch der Kläger, die Arbeitskleidung wert, die er trage. Im Rahmen einer Abteilungsleitersitzung im Jahr 2003 habe der den Fleischexport einer anderen Firma leitende Herr X.xxx auf Anfrage des Beklagten zu 1) im Ergebnis einer Qualitätskontrolle in der Abteilung Zerlegung gesagt, dass Rindfleisch sortiert werden müsse, helles besser als dunkles angenommen werde etc. Daraufhin habe der Beklagte zu 1) an den Kläger gerichtet gesagt: Siehste, xxx, so ist das, wenn man mit einem Meister zusammenarbeitet und nicht mit einem Lehrling. Am habe der Beklagte zu 1) den Kläger ohne Grund angebrüllt mit den Worten: Deine Faulheit kotzt mich schon lange an. Du bist das faulste Stück, das ich kenne. Hätte ich dich bloß schon damals rausgeschmissen. Der Beklagte zu 1) habe dem Kläger vorgeworfen, er kümmere sich nicht darum, wie es freitags in seiner Abteilung zuginge. Der Beklagte zu 1) habe ihn, den Kläger, mit den Worten: In Zukunft kommste freitags arbeiten, damit du weißt, was freitags hier passiert. dazu genötigt, freitags zur Arbeit zu kommen. Um den Vorwurf auszuräumen, habe der

7 7 Kläger freiwillig ohne Ausgleich im November 2003 auch freitags gearbeitet. Obwohl der Kläger am dienstplanmäßig einen freien Tag hatte, wurde der Kläger von dem Beklagten zu 1) zu dem F.xxx wegen der dortigen Inventur abgeordnet. Der Kläger sei nach seiner Erinnerung erst wieder um Uhr zuhause gewesen und habe dann nach wenigen Stunden Schlaf am wieder seiner Arbeit bei der Beklagten nachgehen müssen. Bei einer Zerlegebesprechung im Juli 2004 habe der Beklagte zu 1) zu dem Kläger gesagt: xxx, für was bist du überhaupt da? Wenn ich das da unten sehe, dann kommt mir das Kotzen. Ob du da bist oder nicht, das spielt keine Rolle aber die dicke Kohle einstreichen. Auf die Frage des Klägers, was er falsch gemacht habe, habe der Beklagte zu 1) nur geäußert, wenn er das nicht von alleine wisse, täte es ihm leid. Nachdem der Beklagte zu 1) mit dem Kläger allein im Büro gewesen wäre, habe der Beklagte zu 1) zu dem Kläger gesagt, er bedauere es, den Kläger nicht sofort rausgeschmissen zu haben. Der Beklagte zu 1) habe dem Kläger einen Aufhebungsvertrag angeboten und geäußert: Zehn Minuten später wird dich hier niemand mehr vermissen. Sichtlich niedergeschlagen habe der Kläger geantwortet, wenn das so weiter ginge, wäre er mit einer vernünftigen Trennung einverstanden und das mache ihn, den Kläger, krank und stünde ihm bis zum Hals. Man brauche ihm, dem Kläger, kein Gnadenbrot zu geben. Der Beklagte zu 1) wäre offenbar mit diesem Ergebnis zufrieden gewesen und habe den Kläger angegrinst, als dieser zur Arbeitsaufnahme das Büro verlies. Spätestens ab Juli 2004 wäre für den Beklagten zu 1) erkennbar gewesen, dass dessen Verhaltensweisen den Kläger gesundheitlich schädige. Anfang Oktober 2004 habe der Beklagte zu 1) anlässlich der Einführung und Vorstellung des neuen Betriebsleiters, Herrn B.xxx, zu dem Kläger erneut gesagt, wenn er zu schwach sei und das nicht aushalte, könne er sofort gehen, das sei in fünf Minuten erledigt. Nach Kenntnis des Klägers habe der Umgangston des Beklagten zu 1) auch andere Mitarbeiter zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses bewegt. Am habe der Beklagte zu 1) eine Mitarbeiterin derart angebrüllt, dass diese in Tränen ausgebrochen sei und so stark gezittert habe, dass sie den Stift nicht mehr in der Hand habe halten können. Die Mitarbeiterin habe einen Nervenzusammenbruch

8 8 erlitten und der Beklagte zu 1) habe diesen Vorfall am Folgetag mit der Bemerkung kommentiert, im Betrieb der Beklagten zu 2) zu arbeiten, sei etwas anderes, als die ganze Zeit aus dem Küchenfenster zu gucken. Weitere Mitarbeiter und der Betriebsrat hätten mit einem an den Konzernvorstand gerichteten öffentlichen Brief die Drangsalierung durch den Beklagten zu 1) und dessen Umgangston kritisiert und um Intervention gebeten. Der Kläger sei sich dessen bewusst, dass die Verhältnismäßigkeit des Umgangstones situations- und insbesondere branchenabhängig ist. Er habe sein bisheriges gesamtes Arbeitsleben im Großhandel, im Fleischgroßmarkt und im Schlachthof verbracht und sei durchaus einen rauen Umgangston gewohnt. Einen solchen hätte er dem Beklagten zu 1) auch nicht verübelt. Die beleidigenden und bloßstellenden Bemerkungen des Beklagten zu 1), die dieser mit ausgesprochener Kälte und mit Zynismus nahezu täglich gegen den Kläger eingesetzt habe, hätten jedoch mit lediglich rauem Umgangston nichts zu tun. Es habe sich hierbei um gezielte Demütigungen und Erniedrigungen gehandelt, die ausdrücklich darauf abzielten, den Kläger dazu zu bringen, seinen Arbeitsplatz aufzugeben. Es sei auch allgemein bekannt, dass eine persönlichkeitsrechtsverletzende Äußerung kränkende Wirkung hat und über längere Dauer wiederholt auch zu seelischen Störungen mit Krankheitswert führen könne. Die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit des Klägers bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei ursächlich auf die schuldhafte Vertragsverletzung durch die Beklagten zurückzuführen. Die Beklagte zu 2) habe wegen der bei ihr bestehenden gesundheitsgefährdenden Arbeitsbedingungen in Gestalt der demütigenden und schikanierenden Behandlungsweisen durch den Beklagten zu 1) den Anlass zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegeben. Wegen des Verlustes des Arbeitsplatzes seien die Beklagten als Gesamtschuldner dem Kläger für die Einbußen an Arbeitsvergütung in der Differenz zu dem gezahlten Krankengeld auch zum Schadenersatz verpflichtet. Wegen der Persönlichkeitsrechtsverletzungen des Beklagten zu 1) müssten die Beklagten auch dem Kläger ein Schmerzensgeld zahlen. Der Kläger hat zuletzt beantragt, 1. die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, an den Kläger 2.708,01 zu zahlen.

9 9 2. die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, an den Kläger angemessenes Schmerzensgeld zu zahlen, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch nicht unterschreiten sollte. 3. die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, an den Kläger 800,74 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Zustellung der Klage zu zahlen. Die Beklagten beantragen, die Klage abzuweisen. Die Beklagten bestreiten zunächst die Behauptungen des Klägers bezüglich der Anweisung, Sonntag bis Donnerstag zu arbeiten bzw. der Erbringung von Mehrarbeit. Nach dem Arbeitsvertrag wäre der Kläger nicht zur Leistung einer bestimmten wöchentlichen Arbeitszeit verpflichtet gewesen, so dass begrifflich auch keine Mehrarbeit entstehen konnte. In der Umsetzung der Anweisung, dass in jeder Schicht eine der drei Führungskräfte anwesend sein müsse, oblag es dem Kreis der Führungskräfte im Betrieb der Beklagten zu 2) selbst, die Lage der Arbeitszeit der einzelnen Führungskräfte danach einzuteilen. Die Ausführungen des Klägers, seine Arbeitszeit sei festgelegt worden, sei bereits unsubstantiiert und daher nicht einlassungsfähig. Eine generelle Anweisung, in Zukunft grundsätzlich freitags zu arbeiten, habe es auch nicht gegeben. Der Beklagte zu 1) habe den Kläger niemals angewiesen, 12 Stunden am Tag zu arbeiten. Dies wäre auch nicht nötig gewesen, denn der Kläger hätte seine Arbeitsaufgaben jeweils innerhalb der maximalen Arbeitszeit von 10 Stunden werktäglich erbringen und vollständig erfüllen können und müssen. Inwiefern der Kläger hieraus ein Mobbingverhalten des Beklagten zu 1) herleitet, sei jedenfalls nicht nachvollziehbar. Was die Anweisung in dem Schreiben vom anbelange, so gebiete die Konzernvorgabe, für eine Wirtschaftlichkeit des Unternehmens zu sorgen und die auf die Umsetzung dieser Vorgabe gerichtete Anweisung habe mit Mobbing nichts zu tun. Ebenso verhält es sich mit der Notiz vom

10 10 Was die Abmahnung vom anbelange, so sei diese zu Recht ausgesprochen worden und selbst eine unberechtigte Abmahnung erfülle per se nicht den Tatbestand von Mobbing. Die Beklagten bestreiten weiterhin, dass der Beklagte zu 1) Herrn B.xxx am angeschrieen habe, dass dieser keine Ahnung habe und nicht an die Firma denke. Der Beklagte zu 1) bestreitet, dass der Kläger am mit seiner Abteilung bis Uhr, das heißt 14 Stunden, arbeiten musste. Die Beklagten bestreiten weiterhin die Behauptungen des Klägers, dieser habe nahezu täglich 12 Stunden arbeiten müssen. Soweit der Kläger behauptet, in der Abteilungsleitersitzung um Uhr heruntergeputzt worden zu sein, ist dieser Vortrag unsubstantiiert und für den Beklagten zu 1) nicht einlassungsfähig. Die weiteren dem Beklagten zu 1) zugeschriebenen Äußerungen, beginnend mit der Kläger könne nur Hackfleisch produzieren, sind dem Beklagten zu 1) nicht erinnerlich und werden vorsorglich durch die Beklagten bestritten. Der behauptete Vorfall liege mittlerweile dreieinhalb Jahre zurück und von einer Bloßstellung des Klägers gegenüber den Kollegen könne daher keine Rede sein. Soweit dem Beklagten zu 1) im täglichen Umgangston konkrete Äußerungen in den Mund gelegt werden, seien diese ohne Tatsachensubstanz vorgetragen worden und damit prozessual unbrauchbar. Gleiches gelte für den geschilderten Vorfall bei einer allmorgendlichen Abteilungsleitersitzung, in der der Kläger blamiert worden sein soll. Der Spruch Menschenfleisch kann man nicht essen, nur schinden sei ein altes bayerisches Sprichwort und der Beklagte zu 1) könne nicht ausschließen, dass er dieses Sprichwort bei Gelegenheit zitiert hat, dies allerdings spaßhaft und in einem Zusammenhang, der mit Mobbing nichts zu tun habe. Die Beklagten bestreiten weiter, dass der Beklagte zu 1) geäußert haben soll Wenn man sehr fest drückt, kommt zuerst Blut, dann eine Weile gar nichts, und wenn man weiter macht, kommt das Weiße und das will ich haben. Weiterhin bestreiten die Beklagten, dass der Kläger von dem Beklagten zu 1) als unfähig bezeichnet worden ist, dass er, der Beklagte zu 1), brüllte und tobte, so dass der Kläger am ganzen Leib zitterte. Die Äußerung, der Kläger habe in all den Jahren

11 11 nichts gelernt, weil er nicht wolle, mag in einem bestimmten Zusammenhang gefallen sein. Nach Einschätzung des Beklagten zu 1) habe der Kläger dessen Bemühungen, um den nahezu insolventen Betrieb der Beklagten zu 2) zu sanieren, nicht ausreichend unterstützt und dies habe der Beklagte zu 1) allerdings in einem sachlichen Ton und den Umständen angemessen gegenüber dem Kläger zum Ausdruck gebracht. Auch die Äußerung, wenn die Leistung des Klägers sich nicht bessere, schmeiße er den Kläger raus, sei so nicht zutreffend. Wie in der Abmahnung formuliert, habe der Beklagte zu 1) den Kläger in der Tat gewarnt, dass dieser im Wiederholungsfall mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur Kündigung rechnen müsse. Dies habe allerdings mit Mobbing nichts zu tun. Die dem Beklagten zu 1) unter dem zugeschriebenen Äußerungen seinen unwahr und werden von den Beklagten bestritten. Was den anbelange, so sei der Kläger unstreitig bereits um Uhr zuhause gewesen. Ein Zusammenhang zu Mobbing sei nicht ersichtlich. Die Beklagten sind der Ansicht, der Kläger könne sich nicht darauf zurückziehen, nur pauschal angebliche Mobbingvorwürfe vorzutragen, die ohne konkreten tatsächlichen und zeitlichen Bezug von den Beklagten deshalb auch nur pauschal bestritten werden könnten. Die Beklagten bestreiten, dass der Beklagte zu 1) am eine Mitarbeiterin angebrüllt habe, diese in Tränen ausgebrochen sei und letztendlich einen Nervenzusammenbruch erlitten habe. Dem Beklagten zu 1) sei auch unbekannt, dass andere Mitarbeiter sowie der Betriebsrat sich über den Umgangston des Beklagten zu 1) beschwert haben sollen. Die Beklagten bestreiten weiterhin die dem Beklagten zu 1) im Juli 2004 bei einer Zerlegebesprechung zugeschriebenen Äußerungen endend mit aber die dicke Kohle einstreichen. Auch das dem Beklagten zu 1) zugeschriebene Äußern eines Bedauerns, den Kläger nicht sofort rausgeschmissen zu haben, bestreiten die Beklagten ebenso, wie die Behauptung des Klägers, der Beklagte zu 1) habe ihm einen Aufhebungsvertrag

12 12 angetragen. Die Beklagten bestreiten auch die in diesem Zusammenhang vom Kläger behaupteten Äußerungen des Klägers und des Beklagten zu 1). Die Beklagten bestreiten weiterhin, dass für den Beklagten zu 1) spätestens ab Juni 2004 erkennbar gewesen sei, dass Verhaltensweisen des Beklagten zu 1) den Kläger gesundheitlich schädigen würden. Tatsachen, weshalb dies für den Beklagten zu 1) erkennbar gewesen sein soll, habe der Kläger nicht vorgetragen. Die Beklagten bestreiten, dass eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit des Klägers bis zum auf schuldhafte Verletzungen des Persönlichkeitsrechts bzw. auf Vertragsverletzungen durch die Beklagten zurückzuführen sei. Die Beklagten bestreiten, dass der Kläger am einen Nervenzusammenbruch erlitten hat. Es habe auch keinerlei Anzeichen gegeben, dass der Kläger gesundheitlich angegriffen war. Der Kläger habe weder ausdrücklich noch stillschweigend den Beklagten einen Hinweis gegeben, er sei gesundheitlich, insbesondere psychisch angegriffen. Die Beklagten bestreiten die schriftlichen ärztlichen Äußerungen und verweisen darauf, dass diese keine weiteren Erkenntnisse für den Rechtsstreit bringen würden, denn die Äußerungen würden ausschließlich auf Angaben des Klägers beruhen. Was den Umgangston im Betrieb der Beklagten zu 2) anbelange, so müsse hierbei beachtet werden, dass die Verhältnismäßigkeit des Tones immer situations- und insbesondere branchenabhängig ist. So könne der Umgangston im Betrieb der Beklagten zu 2) nicht mit dem in einer Vorstandsetage einer deutschen Großbank verglichen werden. In dem Betrieb der Beklagten zu 2) sei der Umgangston und die Wortwahl der Mitarbeiter, aber auch des Beklagten zu 1) insgesamt als bodenständig zu beschreiben. Es komme aber immer auf die objektiven Maßstäbe an, nicht auf die subjektiven Empfindungen des Einzelnen. Insofern habe dieser Umgangston auch nichts mit Mobbing zu tun. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Akteninhalt gemäß 313 Abs. 2 ZPO Bezug genommen. Entscheidungsgründe

13 13 Die zulässige Klage ist unbegründet. Der Kläger hat gegen die Beklagten keine Ansprüche auf Zahlung von Schadensersatz und Schmerzensgeld wegen einer schwerwiegenden Verletzung des Persönlichkeitsrechts oder der Gesundheit. Der Kläger hat die erforderlichen tatbestandlichen Voraussetzungen nicht hinreichend substantiiert dargelegt bzw. sind diese dem dargelegten Sachverhalt nicht zu entnehmen. Der Kläger hat keine schuldhaften Pflichtverletzungen des Beklagten zu 1), die auch von der Beklagten zu 2) zu vertreten wären, nachgewiesen, die eine gesundheitliche Schädigung des Klägers verursacht haben. 1. Das allgemeine Persönlichkeitsrechts ist im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses nicht bloß deliktisch nach 823 Abs. 1 BGB gegenüber jedermann geschützt, sondern auch Gegenstand der mit dem Arbeitsvertrag verbundenen Nebenpflichten. Verletzt der Arbeitgeber innerhalb des Arbeitsverhältnisses das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers, so liegt darin zugleich ein Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten (vgl. Thüringer Landesarbeitsgericht vom , 5 Sa 403/00, LAGE Art. 2 GG, Persönlichkeitsrecht Nr. 2). Der Arbeitgeber hat dabei auch ein schuldhaftes Handeln und eine daraus resultierende schuldhafte Schadensverursachung seines Geschäftsführers zu vertreten. Ein rechtswidriger Eingriff in das Persönlichkeitsrecht ist das sogenannte Mobbing, wobei dies keine eigenständige Anspruchsgrundlage für eine deliktische Haftung ist. Es handelt sich hierbei um einen aus dem angloamerikanischen Rechtsraum entliehenen Sammelbegriff für bestimmte rechtlich missbilligte Verhaltensweisen (vgl. LAG Berlin vom , LAGE Art. 2 GG, Persönlichkeitsrecht Nr. 6). Jedoch können als Mobbing zu qualifizierende Verhaltensweisen den Tatbestand des 823 BGB ausfüllen und damit eine deliktische Haftung begründen. Nach arbeitsrechtlichem Verständnis ist Mobbing ein systematisches Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte (vgl. BAG vom , NZA 1997, 781) oder, weiter ausholend, fortgesetzte aufeinander aufbauende und ineinander übergreifende Verhaltensweisen, die der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienen und nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall zu einer übergeordneten von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen

14 14 verletzen (Thüringer Landesarbeitsgericht vom , 5 Sa 102/00, und vom , 5 Sa 403/00). Dabei muss ein systematisches Handeln festgestellt werden. Das bedeutet, es müssen fortgesetzte aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende Verhaltensweisen gegeben sein, die der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienen, nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall ein übergeordnetes, von der Rechtsordnung missbilligtes Ziel verfolgen und in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre, den Körper oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen (vgl. Thüringer LAG vom und a. a. O.). Der Anspruch auf Geldentschädigung wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts wird aus 823 Abs. 1 BGB in Verbindung mit Art. 1 und Art. 2 Abs. 1 GG hergeleitet (BVerfG, NJW 2000, 2187; BGH vom , NJW 2005, ). Dabei handelt es sich um eine deliktische Anspruchsgrundlage. Zwar bestimmt 253 Abs. 2 BGB, dass dann, wenn wegen der Verletzung des Körpers, der Gesundheit, der Freiheit oder der sexuellen Selbstbestimmung Schadensersatz zu leisten ist, auch wegen des Schadens, der Nichtvermögensschaden ist, eine billige Entschädigung in Geld gefordert werden kann. Jedoch ist die Aufzählung der Rechtsgüter in der genannten Norm abschließend. Alternativ zu dem vom Bundesgerichtshof befürworteten Rückgriff auf Art. 1 und Art. 2 des Grundgesetzes wurden Entschädigungsansprüche wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts aus der Analogie zu 847 BGB a. F. entwickelt und beruhten daher als Quasi- Schmerzensgeldansprüche auf einer deliktischen Anspruchsgrundlage. Mit Hinblick auf die ab dem eingetretene Rechtsänderung hat der Gesetzgeber jedoch seinen ausdrücklichen Willen bekundet, Verletzungen des allgemeinen Persönlichkeitsrechts nicht in den Tatbestand des 253 Abs. 2 BGB einzubeziehen und es insoweit bei dem konzeptionellen Ansatz der höchstrichterlichen Rechtssprechung zu belassen (vgl. Bundestagsdrucksache 14/7752, S. 24 ff). 2. Unter Zugrundelegung der genannten Voraussetzungen fehlt es an einem systematischen Handeln des Beklagten zu 1). 2.1 Die von dem Beklagten zu 1) dem Kläger erteilte Abmahnung vom ist nicht als schuldhafte Verletzungshandlung unter dem sogenannten Mobbing einzuordnen.

15 15 Mit der Abmahnung übt der Arbeitgeber ein ihm zustehendes Rügerecht im Hinblick auf die Erbringung der Arbeitsleistung aus. Er begeht damit zunächst keinen Verstoß gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag. Dies gilt grundsätzlich auch, wenn sich die Abmahnung als unberechtigt herausstellt (vgl. LAG Köln vom , 2 Sa 1014/97). Eine Verletzung der Fürsorgepflicht liegt zumindest dann nicht vor, wenn ein verständiger Arbeitgeber die Rüge im Zeitpunkt des Ausspruchs als berechtigt ansehen durfte. Insofern handelte der Arbeitgeber dann in Wahrung berechtigter eigener Interessen. Maßgeblich für die Einordnung der vorliegenden Abmahnung ist somit, ob der der Abmahnung zugrundeliegende betriebliche Lebenssachverhalt zu der Arbeitstätigkeit des Klägers einen Bezug hatte und der Beklagte zu 1) bei der Bewertung in seiner subjektiven Sicht von einer Verantwortlichkeit des Klägers ausgehen konnte. Dies ist zu bejahen. Die Abmahnung gründet sich auf eine Kundenreklamation, die wiederum dem Arbeitsergebnis des Bereiches zuordbar ist, dem der Kläger als Leiter vorstand. Ob die Abmahnung im Ergebnis einer gerichtlichen Überprüfung standgehalten hätte, die Beklagte zu 2) im gerichtlichen Verfahren schuldhafter Verletzungen von Arbeitspflichten durch den Kläger hätte nachweisen können bzw. der Kläger sich in diesem Zusammenhang auf die nunmehr vorgetragenen Rechtsfertigungsgründe in Gestalt der nicht gegebenen Qualität des zu verarbeitenden Fleisches hätte berufen können, ist bei der Bewertung vorliegend unerheblich. Maßgeblich ist, dass der Beklagte zu 1) die Abmahnung des Klägers im Zeitpunkt des Ausspruches auch in objektiver Bewertung des Gesamtzusammenhanges für berechtigt halten durfte und frei von Willkür ist. Der Kläger hat keine Tatsachen dargelegt, nach denen darauf geschlossen werden könnte, dass sich der Beklagte zu 1) bei dem Ausspruch der Abmahnung ausschließlich bzw. überwiegend von sachfremden Erwägungen leiten ließ, das heißt ein Bezug zur Arbeitstätigkeit des Klägers offensichtlich und mithin unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt bestand. Selbst wenn man die unberechtigte Abmahnung gleichzeitig als Fürsorgepflichtverletzung ansehen würde, würde ein Schadensersatzanspruch ausscheiden. Erforderlich bezüglich der Abmahnung wäre seitens des Klägers die Darlegung, dass den Beklagten zu 1) ein vorsätzliches oder fahrlässiges

16 16 Verschulden daran trifft, dass die Abmahnung unberechtigterweise ausgesprochen wurde. Insofern scheidet ein hierauf gestützter Schadensersatz- und Schmerzensgeldanspruch des Klägers aus. 2.2 Der Kläger kann auch aus den mit Notiz bezeichneten Schreiben vom und kein Verhalten des Beklagten zu 1) ableiten, dass ihm, dem Kläger, gegenüber unter dem Begriff Mobbing zu subsumieren wäre. Es handelt sich nach dem Inhalt der Schreiben um Arbeitseinweisungen bzw. Aufforderungen zur Art und Weise der Arbeitsdurchführung, die erkennbar nicht ausschließlich den Kläger betrafen, sondern Adressat waren weitere Arbeitnehmer. Es kann dahingestellt bleiben, ob die in den Schreiben enthaltenen Anweisungen und Aufforderungen hinreichend bestimmt sind und an diesem Maßstab erfüllbar waren. Maßgeblich ist, dass der Kläger keine Tatsachen vorgetragen hat, nach denen er aus dem Adressatenkreis herausgelöst und in gesondertem Maße mit diesen Schreiben vom Beklagten zu 1) angefeindet, schikaniert und diskriminiert worden ist bzw. diese Schreiben vom Beklagten zu 1) gewollt diesen Zweck erfüllen sollten. Der Kläger hat auch keine Tatsachen vorgetragen, nach denen der über ihn hinausgehende Adressatenkreis von den Schreiben offenbar überhaupt nicht betroffen sein konnte. Nicht anders verhält es sich mit der Notiz Arbeitszeiten vom Zwar ist der Kläger dort einziger Adressat. Nach dem Wortlaut besitzt das Schreiben jedoch keinen anfeindenden, schikanierenden und diskriminierenden Inhalt und der Kläger hat auch keine Tatsachen dargelegt, nach denen der Beklagte zu 1) mit diesem Schreiben einen anderen Erklärungsinhalt mit Mobbinggehalt verband. Sofern der Kläger in diesem Zusammenhang auf die Anweisung von Mehrarbeit bzw. Übertragung von Arbeiten verweist, die nur unter Überschreitung der arbeitsvertraglichen bzw. gesetzlichen Arbeitszeitgrenzen zu erbringen waren, so ist dies eine Frage der Durchführung seines Arbeitsvertrages und etwaiger Grenzen des Weisungsrechts des Arbeitgebers. Die Durchführung des Arbeitsvertrages des Klägers und die unterschiedlichen Ansichten der Vertragsparteien zur Leistungszeit qualifizieren eine Weisung des Arbeitgebers, die den Vorstellungen des Arbeitnehmers zuwiderläuft, nicht zwangsläufig zur Mobbinghandlung. Es fehlen jegliche Anhaltspunkte dafür, dass unterstellt, der Beklagte zu 1) habe entsprechend den Behauptungen des Klägers Mehrarbeit bzw. eine grundsätzliche Anwesenheitspflicht freitags angewiesen bei

17 17 dem Beklagten zu 1) jeweils eine verwerfliche Motivation zugrunde lag. Dagegen spricht bereits der Umstand, dass der Kläger keinen von den von ihm zu leitenden Bereich und dem dort beschäftigten Personal losgelösten Einzelarbeitsplatz hatte. Der Kläger war mitarbeitend in die vom ihm geleitete Arbeitsgruppe eingebunden, so dass mithin Arbeitsanweisungen und auch solche der Übertragung von Mehrarbeit alle in dem Bereich beschäftigten Arbeitnehmer betrafen. Inwiefern der Kläger sich hierbei aus dem Bereich herauslöst und den (unterstellten) Arbeitsanweisungen dann bezogen auf seine Person ein Mobbingcharakter zukommen soll, ist nicht nachzuvollziehen. Die Frage, ob dem Kläger in den von ihm behaupteten Größen angeordnete Mehrarbeit zu vergüten war oder ihm eine bezahlte Freistellung zugestanden hätte, ist keine des Mobbings, sondern eine solche, die unter Inanspruchnahme der Gerichte klärbar gewesen wäre. Nur weil der Kläger davon Abstand genommen hat und zumindest nach dem Verfahrensvortrag nicht erkennbar gegenüber der Beklagten zu 2) keine diesbezüglichen Forderungen erhoben hat, wird die Nichterfüllung der (geheimen) Vorstellungen des Klägers in der Rückschau nicht zu einer Handlung des Beklagten zu 1), die unter dem Begriff Mobbing subsumierbar ist. Selbst wenn der Kläger diesbezügliche Forderungen geltend gemacht haben sollte, so führt die Ablehnung der Beklagten vor dem Hintergrund der unterschiedlichen Ansichten der Parteien zur Leistungszeit des Klägers nicht zu sogenanntem Mobbing. Was der Kläger in diesem Zusammenhang aus seinem Einsatz bei der Inventur am und seiner Arbeitspflicht am mit Hinblick auf die von ihm verfolgten Ansprüche ableiten will, ist nicht nachvollziehbar. Der Kläger war unstreitig am spätestens um Uhr wieder zu Hause und es ist nicht dargelegt, dass ihm bis zur Arbeitsaufnahme am folgenden Tag nicht genügend Ruhezeit im Sinne von 5 Abs. 1 Arbeitszeitgesetz verblieb. Zwar hatte der Kläger am planmäßig keine Arbeitspflicht die den Kläger betreffende Arbeitsanordnung besaß mit der Inventur aber sachlich nachvollziehbare Gründe, so dass nicht erkennbar ist, inwiefern die Anweisung den Charakter einer Anfeindung, Schikane und Diskriminierung des Klägers besaß. Der Kläger hat auch nicht dargelegt, dass ihm in der Durchführung der Inventur Arbeiten angetragen wurden, die diesen Charakter besaßen. Insgesamt handelt es sich bei den unterschiedlichen Ansichten der Parteien zur Mehrarbeit und zur Vertragsdurchführung um eine rechtlich justiziable

18 18 Auseinandersetzung, die, nur weil sie unter Anspruchnahme der Gerichte nicht ausgetragen wurde, im Nachhinein nicht als Mobbing gegenüber dem Kläger einordbar ist. Der Kläger kann deshalb auch die von ihm mit der Klage verfolgten Ansprüche hierauf nicht gründen. 3. Dem Kläger obliegt die Darlegungs- und Beweislast für die Rechtsgutverletzung und den eingetretenen Schaden nach allgemeinen Regeln. Der gemobbte Arbeitnehmer, vorliegend der Kläger, ist mithin in einem gerichtlichen Prozess für die anspruchsbegründenden Tatsachen darlegungs- und beweispflichtig. Dabei muss der Kläger die klagebegründenden Tatsachen, den konkreten Lebensvorgang bezüglich aller anspruchsbegründenden Tatsachen entsprechend der Substantiierungstheorie (vgl. BGH NJW 2001, S. 2633) so vortragen, dass es dem Gegner möglich ist zu erkennen, auf welche konkreten Tatsachen der Anspruchsteller sich bezieht. Im Fall von Mobbingvorwürfen darf dem Kläger nicht erspart werden, die einzelnen Vorfälle genau Zeitpunkt, Intensität und Häufigkeit zu substantiieren (vgl. Arbeitsgericht München vom , Az. 8 Ca 1562/01). Die Beklagten müssen die Möglichkeit haben, die Behauptungen des Klägers umfassend auch mit Hinblick auf Beweiszeugen überprüfen zu können, so dass sie zu ihrer Verteidigung substantiiert gegebenenfalls mit Gegentatsachen bestreiten können. Das Bundesarbeitsgericht hat mit seiner Entscheidung vom (Az. 8 AZN 27/03) lediglich auf die bisherige Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte verwiesen, wonach diese die genaue Datumsangabe der Mobbingvorwürfe nicht verlangen, sondern eine Substantiierung auch durch Schilderung der konkreten Situation mit ungefährer Zeitangabe genügen lassen. Die Kammer geht jedoch davon aus, dass die Darlegungs- und Beweislast nicht herabgesetzt werden darf. Der gemobbte Arbeitnehmer als Kläger wird dabei auch nicht überstrapaziert. Ausgangspunkt hierbei ist, dass die Verletzungshandlungen, die in einem Prozess einen Schmerzensgeldanspruch begründen sollen, so gravierend sein müssen, dass sie zunächst subjektiv vom Arbeitnehmer als Verletzung seiner Persönlichkeitsrechte auch tatsächlich so empfunden werden, dann aber auch in dieser Folge so nachhaltig in den konkreten Umständen und in der zeitlichen Einordnung sich im Gedächtnis des Arbeitnehmers niedergeschlagen haben müssen. Sofern der Arbeitnehmer, aus welchen Gründen auch immer, nicht sofort dagegen

19 19 vorgehen möchte, sich insofern eine spätere gerichtliche Geltendmachung vorbehält, wird man von ihm verlangen können, dass er sich, wissend um einen möglichen Erinnerungsverlust gegebenenfalls entsprechende Aufzeichnungen macht. Dies gilt insbesondere in dem Fall, wenn, wie in dem vorliegenden Verfahren, der Arbeitnehmer Erklärungen und Verletzungshandlungen heranzieht, die sich auf einen Zeitraum von über dreieinhalb Jahren bis zur Klageeinreichung erstrecken. Dem Kläger kann eine Erleichterung seiner Darlegungslast nicht zugebilligt werden, nur weil er ohne erkennbare Hinderungsgründe über dreieinhalb Jahre eine von ihm nunmehr als unerträglich und seine Gesundheit beeinträchtigende Arbeitssituation keiner (gerichtlichen) Klärung zur Beseitigung der Beeinträchtigungen und auf die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ausgerichtet zugeführt hat, jedoch nunmehr in der Verfolgung anderer Ansprüche der Gesamtzeitraum zusammengefasst betrachtet als Mobbing qualifiziert die Ansprüche tragen soll. Es kann nicht darauf verzichtet werden, dass die einzelnen Handlungen dargelegt und bewiesen werden, zumal nur mit Hinblick auf die oben angeführten Voraussetzungen für das sogenannte Mobbing ein systematisches Handeln feststellbar ist. Diese Herangehensweise ist auch nur konsequent, denn in der umgekehrten Situation der Darlegungs- und Beweislast für eine Verletzung vertraglicher Pflichten durch den Arbeitnehmer anlässlich einer verhaltensbedingten Kündigung oder Abmahnung, genügt der Arbeitgeber auch nicht lediglich mit nur pauschalen Angaben zur zeitlichen Einordnung der Vertragsverletzung, insbesondere auch mit Hinblick auf eingreifende Ausschlussfristen, wie zum Beispiel in 626 Abs. 2 S. 1 BGB und 15 Abs. 4 S. 1 Berufsbildungsgesetz, geregelt. Unter diesen Voraussetzungen wird der Kläger mit seinen überwiegenden Behauptungen der ihm obliegenden Darlegungslast nicht gerecht. Sofern der Kläger mit einer Zusammenfassung von behaupteten Äußerungen des Beklagten zu 1), beginnend mit man müsse ihm erst den Schädel runterreißen, lässt der Vortrag nicht erkennen, wann welche Äußerungen ihn, den Kläger, betreffend abgegeben worden sein sollen. Der Kläger behauptet, der Beklagte zu 1) habe ihn wie auch seine Kollegen nahezu täglich angeschrieen und führt hierzu die beispielhafte Aufzählung an, ohne zu differenzieren, welche der Äußerungen wann ihm gegenüber abgegeben worden sein sollen, zur Anspruchsbegründung herangezogen werden und auf das Bestreiten der Beklagten durch eine Vernehmung des angegebenen Zeugen bewiesen werden sollen. Soweit der Beklagte zu 1) Äußerungen eingeräumt hat, wie zum Beispiel Menschenfleisch könne man nicht essen, sondern nur schinden und der Kläger habe in all den Jahren nichts gelernt, weil er nicht wolle, fehlt es auf das

20 20 weitergehende Bestreiten der Beklagten an einem konkreten Vortrag von Tatsachen, nach denen die Äußerungen gegenüber dem Kläger abgegeben wurden und dies mit einer verwerflichen Motivation und darauf ausgerichtet, den Kläger systematisch zu erniedrigen bzw. zu diskriminieren. Gleiches gilt für die Behauptungen des Klägers, die nur global einem Kalenderjahr zugeordnet wurden, und auf das Bestreiten der Beklagten keine weitere Substantiierung erfolgt ist. Die betrifft die behauptete Äußerung Wenn man sehr fest drückt, kommt zuerst Blut, ebenso wie behauptete unsachliche Kritiken zu den Arbeitsergebnissen des Klägers durch den Beklagten zu 1) bei lediglich auf das Kalenderjahr zugeordneten Abteilungsleitersitzungen bzw. Rundgängen des Beklagten zu 1) im Arbeitsbereich des Klägers. Hinsichtlich der behaupteten Äußerungen des Beklagten zu 1), wenn er, der Kläger, zu schwach sei und das nicht aushalte, könne er sofort gehen und das sei in fünf Minuten erledigt, und des Wortwechsels zwischen dem Kläger und dem Beklagten zu 1) anlässlich der behaupteten Bestrebungen des Beklagten zu 1), das Arbeitsverhältnis des Klägers im Wege eines Aufhebungsvertrages zu beenden, trägt der Kläger auf das Bestreiten der Beklagten das Risiko der Beweislosigkeit. Darüber hinaus verbleiben von dem Kläger konkreten Tagen, und zwar dem und , zugeordnete behauptete Äußerungen des Beklagten zu 1) und die in dem Monat Juli 2004 der Zerlegebesprechung für den Beklagten zu 1) behauptete Äußerung. Das Gericht brauchte den diesbezüglichen Beweisangeboten nicht nachzugehen, denn selbst wenn die vom Kläger behaupteten Äußerungen des Beklagten zu 1) als wahr unterstellt werden, liegt zur Überzeugung der Kammer der Tatbestand der dauernden Rechtsgutverletzung, der fortgesetzten aufeinander aufbauenden und ineinander übergreifenden, der Anfeindung, Schikane und Diskriminierung dienenden Verhaltensweise des Beklagten zu 1) nicht vor. Über einen Zeitraum von dreieinhalb Jahren ist bei zeitlich derartig weit auseinanderliegenden Handlungen das erforderliche systematische Handeln des Beklagten zu 1) gegenüber dem Kläger nicht gegeben (vgl. LAG Hamm vom , LAGE Art. 2 GG, Persönlichkeitsrecht Nr. 5). Sofern man den Beklagten zu 1) die vom Kläger behaupteten Äußerungen unterstellt, so waren diese insbesondere mit der Bezeichnung des Klägers als faulstes Stück und mit der provokanten Fragestellung, ob der Kläger mit dem Subunternehmer xxx ein Verhältnis habe und mit diesem schliefe, intolerabel. Von einem systematischen Vorgehen des Beklagten zu 1) gegenüber dem Kläger war dennoch nicht auszugehen,

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