Vorschläge zur Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen und Partizipationsmöglichkeiten der Beschäftigten an Hochschulen

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1 Projekt: Wandel an Hochschulen Auswirkungen von Veränderungsprozessen auf die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen Expertengespräch II: Wie soll gutes Arbeiten in der Dienstleistungshochschule gestaltet werden? - Erste Vorschläge zur Diskussion gestellt am Donnerstag, 26. März :00 Uhr 18:00 Uhr Friedrich-Ebert-Stiftung Hiroshimastraße Berlin Andrä Wolter, Klaus Dörre, Ulf Banscherus, Matthias Neis Thesenpapier zum Vortrag: Vorschläge zur Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen und Partizipationsmöglichkeiten der Beschäftigten an Hochschulen 1. Folgen der Reformen für die Partizipationsmöglichkeiten an Hochschulen Die deutliche Stärkung der Leitungsstrukturen in den Hochschulen hat zu einem erheblichen Bedeutungsverlust der Statusgruppen hinsichtlich Mitbestimmungs- und Gestaltungsmöglichkeiten geführt. Gleichzeitig hat sich der Einfluss einzelner WissenschaftlerInnen aufgrund der Möglichkeiten, die sich aus direkten Verhandlungen mit den Leitungsorganen ergeben können, deutlich vergrößert. Das hat zu einer Veränderung von Ressourcenverteilung und Entscheidungsprozessen geführt. Vor diesem Hintergrund ist es notwendig, die akademische Autonomie neu auszubalancieren. Denkbar wäre hierfür ein System der checks and balances mit einer starken Kontrollmacht der akademischen Gremien. Darüber hinaus müssen die Beteiligungsrechte der Personalräte substantiell erweitert und auf die gewandelten Anforderungen der akademischen Welt abgestimmt werden. 1

2 2. Wandel der Beschäftigungssituation an Hochschulen a) Technisches und Verwaltungspersonal Vorbemerkung: Zur Beschäftigungssituation von technischem und Verwaltungspersonal an Hochschulen liegt nur sehr wenig wissenschaftlich verwertbares Datenmaterial vor. Überwiegend handelt es sich um MitarbeiterInnenbefragungen, die nur teilweise öffentlich zugänglich sind. Die weiteren Aussagen stützen sich wesentlich auf die Ergebnisse der MitarbeiterInnenbefragungen der Universität Trier in den Jahren 2004 und Das Expertengespräch soll erweisen, ob die Aussagen dieser Erhebungen verallgemeinerbar sind. An der Universität Trier sind in den vergangenen fünf Jahren eine leichte Zunahme von Teilzeitbeschäftigungen und eine deutliche Zunahme befristeter Beschäftigungsverhältnisse zu verzeichnen. Insgesamt bewerten die Beschäftigten die ihnen gebotenen Aufstiegsmöglichkeiten und die Bezahlung als nicht angemessen. Im Berichtszeitraum ist auch eine Zunahme des Anteils der Beschäftigten zu beobachten, die sich wegen der gewachsenen Aufgaben und des hohen Arbeitsanfalls quantitativ überfordert fühlen. Gleichzeitig hält sich rund ein Drittel von ihnen für qualitativ unterfordert. Die skizzierten Entwicklungen sind besonders deutlich bei den Beschäftigten in den Fachbereichen, in der technischen Verwaltung und in den Rechenzentren. Es sollte eine stärkere Einbeziehung des technischen und Verwaltungspersonals bei Konzeption und Implementierung von Reformmaßnahmen erfolgen, um Probleme frühzeitig zu erkennen und die Akzeptanz der Veränderungen zu erhöhen. Weiterhin sollte eine Anpassung der Tätigkeitsbeschreibungen bei einer gleichzeitigen Anpassung der Eingruppierungen erfolgen. Fragen: Welche Reaktionen sind sinnvoll im Umgang mit dem verbreiteten Gefühl einer qualitativen Unterforderung? Sind weitere Daten zur Beschäftigungssituation von technischem und Verwaltungspersonal verfügbar? b) Wissenschaftliche MitarbeiterInnen Generell sind wissenschaftliche Karrieren von der Tatsache geprägt, dass Wissenschaft und Forschung sich kaum präzise planen lassen. Daraus resultieren einerseits ein hoher personalisierter Leistungsdruck und andererseits ein hohes Maß an individueller Autonomie. Dem tragen die Beschäftigungsverhältnisse nur selten Rechnung: Drei Viertel der wissenschaftlichen MitarbeiterInnen an Hochschulen sind nach Angaben des Bundesberichtes Wissenschaftlicher Nachwuchs 2

3 (BuWiN) befristet beschäftigt. Fast die Hälfte aller wissenschaftlichen MitarbeiterInnen arbeitet in Teilzeit. Ebenfalls annähernd die Hälfte der Stellen ist drittmittelfinanziert. Hierbei sind deutliche Unterschiede zwischen den Fächergruppen festzustellen. Erst bei der Berufung oder der Übernahme einer Leitungsfunktion in Forschung, Lehre und Organisation wird Dauerbeschäftigung in Vollzeit zur Regel. Somit sind Karriere und Biographie von wissenschaftlichen MitarbeiterInnen über einen sehr langen Zeitraum kaum planbar, was sich auch darin zeigt, dass nach einer aktuellen Studie fast die Hälfte aller Wissenschaftlerinnen an der Universität Jena, der TU Berlin und der Universität Oldenburg aus berufliches Gründen einen Kinderwunsch aufgeschoben hat. Weit verbreitet ist bei wissenschaftlichen MitarbeiterInnen zudem eine deutlich höhere reale Arbeitszeit als sie vertraglich vereinbart ist. Dies liegt neben einer häufig auftretenden Überschreitung des Lehrdeputates vor allem in der generellen Multifunktionalität der Tätigkeit wissenschaftlicher MitarbeiterInnen begründet, die in aller Regel im mehrere Aufgabenbereiche gleichzeitig eingebunden sind. Insgesamt ist die Beschäftigungssituation von wissenschaftlichen MitarbeiterInnen geprägt von materieller Unsicherheit, schlechter Planbarkeit, hoher Arbeitsbelastung und großer Intransparenz. Sonderfall Lehrbeauftragte: An den Hochschulen ist in den letzten Jahren eine deutliche Zunahme von Lehraufträgen zu verzeichnen, die vielfach das reguläre Lehrangebot nicht ergänzen, sondern ersetzen. Für viele Lehrbeauftragte sind diese Aufträge zur Haupterwerbsquelle geworden, sodass auf diese Weise mit den quasi hauptberuflichen Lehrbeauftragten eine neue Form prekärer Wissenschaft entstanden ist. Auch um die Kontinuität von Forschungs-, Lehr-, und Steuerungsprozessen an den Hochschulen zu gewährleisten, muss der Grad unbefristeter Beschäftigung bei den wissenschaftlichen MitarbeiterInnen erhöht werden, die selbstständig Aufgaben in Forschung und Lehre wahrnehmen. Kurzfristig könnten Mechanismen wie Flexibilitätsprämien oder Flexibilitätsbudgets bei den Hochschulen geschaffen werden, die es WissenschaftlerInnen ermöglichen, Beschäftigungslücken abzufedern. Weiterhin wäre auch die Festlegung eines Mindestbeschäftigungsumfangs von 66 bis 75% einer vollen Stelle denkbar. Ein erheblicher Teil der wissenschaftlichen MitarbeiterInnen muss oder will die Hochschulen zu einem bestimmten Zeitpunkt ihrer Laufbahn verlassen. Für diese Personen sollten Maßnahmen der Personalentwicklung wie z.b. Career-Services für WissenschaftlerInnen an den Hochschulen etabliert werden. Fragen: Welche rechtlichen und tarifvertraglichen Änderungen sind notwendig? Welche (neuen) Aufgaben kommen auf die Gewerkschaften an den Hochschulen zu? 3

4 c) ProfessorInnen In der Beschäftigungsrealität von ProfessorInnen haben administrative Aufgaben deutlich an Relevanz gewonnen. Gleichzeitig haben sich die Steuerungs-, Management-, Kontroll- und konkrete Verwaltungsaufgaben deutlich ausdifferenziert und haben auch stark an Komplexität gewonnen. Hierfür sind die ProfessorInnen häufig nicht (ausreichend) vorbereitet. Ebenfalls zu beobachten ist ein Wandel des Rollenverständnisses von ProfessorInnen. Dies bringt eine erhebliche Veränderung der Erwartungen an den Arbeitsplatz Hochschule mit sich. So können außeruniversitäre und außerwissenschaftliche Kooperationen an Bedeutung gewinnen; es kann aber auch zu einer Marginalisierung traditionell orientierter WissenschaftlerInnen kommen. Insgesamt hat die Heterogenität zwischen den Fächern, aber auch innerhalb dieser, deutlich zugenommen. Insgesamt scheint es sinnvoll, die, Ausdifferenzierung der Rolle von ProfessorInnen durch die Schaffung einer neuen Balance von Management, Forschung und Lehre zu begleiten. Hierzu ist eine Aufwertung und Professionalisierung der dezentralen Wissenschaftsverwaltung und eine differenzierte Entlastungspolitik (z. B. auch in den Bereichen Kooperation und Transfer) notwendig. Weiterhin sollten Anreiz- und Sanktionssysteme kritisch hinsichtlich ihrer Wirkungen auf die Kooperations- und Veränderungsbereitschaft sowie mit Blick auf unbeabsichtigte Folgen von Leistungsindikatoren überprüft werden. d) Studentische Hilfskräfte Vorbemerkung: Zur Beschäftigungssituation von studentischen Hilfskräften liegen nur zwei Studien aus Berlin (2006) und Marburg (2004) vor. Die Diskussion soll zeigen, ob die Aussagen verallgemeinerbar sind. Die Motivlagen studentischer Beschäftigter an den verschiedenen Hochschulen unterscheiden sich nur wenig: Von zentraler Bedeutung sind die Verdienstmöglichkeit und die Erwartungen positiver Effekte für den Lebenslauf. Demgegenüber treten wissenschaftsaffine Motive wie das Interesse an wissenschaftlicher Arbeit und einer Karriere in der Wissenschaft deutlich in den Hintergrund, wenngleich diese keineswegs irrelevant sind. Eine hohe Übereinstimmung ist auch beim Vergleich der Tätigkeiten festzustellen. Hierbei überwiegen Unterstützungstätigkeiten in den Bereichen Forschung und Lehre. In Berlin bestehen (vermutlich aufgrund des Tarifvertrages für studentische Beschäftigte) objektiv deutlich bessere Arbeitsbedingungen. Dies gilt sowohl hinsichtlich der Bezahlung und des Beschäfti- 4

5 gungsumfangs als auch für die Vertragslaufzeiten und die Personalvertretungsmöglichkeiten. Von zentraler Bedeutung ist, dass die Tätigkeiten studentischer Beschäftigter seitens der Hochschulen, aber auch von den Tarifparteien als Arbeitsverhältnisse anerkannt werden. Das setzt ein stärkeres Engagement von Politik und Gewerkschaften zur rechtlichen und tarifvertraglichen Absicherung voraus. Erste Ansätze hat die aktuelle Tarifrunde gebracht, diese müssen aber noch deutlich verstärkt werden. 5