Leitlinien zur Beschäftigung an der TU Kaiserslautern

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1 Leitlinien zur Beschäftigung an der TU Kaiserslautern Präambel Die Technische Universität Kaiserslautern (im Folgenden TU) bekennt sich zu einer aufgabengerechten Personalstruktur, berechenbaren Karrierewegen und transparenten und familienfreundlichen Beschäftigungsbedingungen. Die TU trägt Verantwortung für das unbefristet und das befristet beschäftigte Personal. Die TU benötigt für die Erfüllung ihrer Aufgaben in Forschung, Lehre und wissenschaftlicher Weiterbildung sowohl befristet als auch unbefristet beschäftigte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im wissenschaftlichen und nichtwissenschaftlichen Bereich. Wesentlich dafür, die Innovationsfähigkeit, Flexibilität und Handlungsfähigkeit der TU zu sichern, sind (wissenschaftsspezifische) Befristungsmöglichkeiten von Arbeitsverhältnissen. Die TU ist sich dabei ihrer großen Verantwortung insbesondere in der sensiblen Qualifizierungsphase bewusst: Einerseits muss sie jungen Nachwuchskräften ausreichend Zeit und Sicherheit geben, die für eine wissenschaftliche Karriere erforderlich ist. Andererseits muss dafür gesorgt werden, dass die begrenzt verfügbaren Qualifikationsstellen in angemessenem Rhythmus frei werden und für die nächste Generation zur Verfügung stehen. Auch wenn das Normalarbeitsverhältnis nach deutschem Recht ein unbefristetes ist, bedarf es im wissenschafts- und lehreunterstützenden Kontext der Befristungsmöglichkeiten, um Aufgaben zu erfüllen, die zeitlich begrenzt sind Durch die nachfolgenden Leitlinien sollen die Beschäftigungsbedingungen an der TU Kaiserslautern transparenter, einheitlicher und verlässlicher gestaltet werden. 1. Wissenschaftliche Qualifikationsstellen Befristete Arbeitsverhältnisse mit wissenschaftlichem Personal dienen der Qualifikation dieser Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und zugleich der Innovationskraft der TU. Die befristeten Beschäftigungsverhältnisse sind so auszugestalten, dass die Bedürfnisse des wissenschaftlichen Nachwuchses und der TU berücksichtigt werden.1 Die individuell verschiedenen Karrierewege des wissenschaftlichen Nachwuchses müssen planbar und transparent sein. Wenn Qualifikationsziele vereinbart werden, aus denen sich die Befristung ableitet, dann sollen diese Qualifikationsziele im Arbeitsvertrag verankert werden. 1 Die nachfolgenden Aussagen gelten analog auch für befristete Arbeitsverhältnisse mit wissenschaftlichem Personal in Teilzeit. Seite 1 von 5 Stand: 17. Dezember 2015

2 Neben der Promotion und der Habilitation können dies z.b. die Konzeption von Forschungsprojekten, die Weiterentwicklung des persönlichen Forschungsprofils, die Vorbereitung von Auslandsaufenthalten oder auch managementbezogene Tätigkeiten im Wissenschaftssystem sein. Die TU, die Vorgesetzten sowie die Nachwuchswissenschaftlerinnen und Nachwuchswissenschaftler sind bei der Bestimmung des Qualifikationsziels gleichermaßen gefordert. Das Bewusstsein um diese Aufgabe verstärkt eine Kultur der Verantwortung für den wissenschaftlichen Nachwuchs. Die TU schafft ein Bewusstsein für das System der Befristungsmöglichkeiten und die damit verbundenen Gestaltungsmöglichkeiten. Dabei ist die längerfristige Karriereperspektive des befristeten Personals zu berücksichtigen. Die konkrete Befristung soll möglichst zielbezogen erfolgen, d.h. in jeder Phase ist das Qualifikationsziel zu der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses in Beziehung zu setzen. Die TU bemüht sich zudem, dem wissenschaftlichen Nachwuchs Karrierewege innerhalb und außerhalb der Wissenschaft aufzuzeigen und für diese Wege (beispielsweise durch Fortbildungsmaßnahmen) zu qualifizieren. Im Interesse der Beschäftigten ist jede Befristung möglichst transparent auszugestalten. Im Interesse der Planbarkeit und Transparenz kommt an der TU folgende Grundregel zur Anwendung: - Das befristete Beschäftigungsverhältnis von wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern soll eine Mindestlaufzeit und einen Mindestumfang nicht unterschreiten, sodass eine Grundlage geschaffen ist, das Qualifikationsziel zu erreichen. Im Regelfall haben befristete Arbeitsverhältnisse von wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mindestens den Umfang von 50 % der regelmäßigen Arbeitszeit und eine Mindestlaufzeit von einem Jahr. Auf Wunsch der/des Betroffenen soll in begründeten Ausnahmefällen eine kürzere Beschäftigungszeit ermöglicht werden. - Promotionen nehmen in der Regel zwischen zwei und fünf Jahren in Anspruch. - Ist das Qualifikationsziel innerhalb der Vertragslaufzeit nicht erreicht, so soll bei positiver Bewertung des Arbeitsfortschrittes ein Anschlussvertrag abgeschlossen werden. - Vertragsverlängerungen sollen möglichst frühzeitig erfolgen, sodass die Bediensteten nicht gezwungen sind, sich drei Monate vor der Beendigung des befristeten Arbeitsverhältnisses bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden. Die Vorgesetzten nehmen hier eine besondere Verantwortung wahr. 2. Befristungen i.r. von Drittmittelprojekten Auch für die Arbeit in Projekten ist eine Befristungsmöglichkeit unerlässlich. Das gilt sowohl für Projekte, die aus Mitteln Dritter finanziert werden, wie für Projekte, die aus sonstigen, zweckgebundenen und befristet gewährten Mitteln (z.b. aus dem Landeshaushalt) finanziert werden. Die Vertragslaufzeiten sollen, nach Ausschöpfung der Probezeit, im Regelfall der Bewilligungszeit des Drittmittelprojekts entsprechen, soweit die Gesamtdauer der Beschäftigung drei Jahre jeweils nicht übersteigt. Beschäftigungsverhältnisse sollen in der Regel eine Laufzeit von einem Jahr nicht unterschreiten, es sei denn, die Mittel stehen nur für eine kürzere Zeit zur Verfügung. Abweichungen von der Regel müssen gesondert begründet werden. Seite 2 von 5

3 3. Juniorprofessuren Die TU besetzt eine angemessene Zahl von Juniorprofessuren. Sie wird sich bemühen, mindestens 40 % der Juniorprofessuren eine tenure-track-option anzubieten. Hierzu wird bei jedem (Wieder-) Zuweisungsgespräch seitens der Fachbereiche und der Hochschulleitung eine individuelle Prüfung erfolgen. Von der Möglichkeit des 61 Abs. 3 HochSchG macht die TU aktiv Gebrauch. 4. Lehrbeauftragte Die Lehre soll v.a. durch das hauptamtlich beschäftigte wissenschaftliche Personal wahrgenommen werden. Lehraufträge dienen i.d.r. der Ergänzung des Lehrangebots und sind regelmäßig zu vergüten. Die Fachbereiche berichten jährlich im Senat über den Umfang der Lehraufträge im jeweiligen Fachbereich. 5. Daueraufgaben und unbefristete Stellen Verdauerungen im wissenschaftlichen Bereich können auf Antrag der Fachbereiche vom Präsidenten vorgenommen werden unter folgenden Voraussetzungen: - Beschluss des Fachbereichsrats, - Vorliegen der gesetzlichen und persönlichen Voraussetzungen, - Übertragung von arbeitsgruppenübergreifenden Daueraufgaben. Im Bereich der Serviceeinrichtungen nutzt die TU Kaiserlautern die Befristungsmöglichkeiten des Teilzeit- und Befristungsgesetzes, wenn - keine Dauerstellen zur Verfügung stehen oder - kein Normalarbeitsverhältnis auf Grund fehlender Dauerstellen eingegangen werden kann oder - wenn dies zur Überbrückung von Engpässen im Stellenplan notwendig ist. Hierbei besteht die Selbstverpflichtung, dass Beschäftige spätestens drei Monate vor Ablauf des Vertrages über die Weiterbeschäftigung informiert werden. Es obliegt den direkten Vorgesetzten, hier im Rahmen ihrer dienstlichen Fürsorgepflicht in besonderem Maße Verantwortung zu übernehmen. 6. Gleiche Chancen für Frauen und Männer Die TU setzt sich für die Verwirklichung der Gleichstellung von Frauen und Männern ein. Sie verpflichtet sich zur gleichstellungsorientierten Personalentwicklung und -rekrutierung. Seite 3 von 5

4 7. Schwerbehinderte Die TU tritt dauerhaft für die Erreichung der gesetzlich vorgeschriebenen Beschäftigungsquote schwerbehinderter Menschen ein. Sie unterstützt schwerbehinderte und von Behinderung bedrohte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, um deren Gesundheit zu erhalten und einem Verlust des Arbeitsplatzes vorzubeugen. 8. Studentische und wissenschaftliche Hilfskräfte Für studentische und wissenschaftliche Hilfskräfte gilt, dass in der Regel nur Verträge mit einer Laufzeit von mindestens zwei Monaten geschlossen werden. 9. Auszubildende Die TU bekennt sich zur Ausbildung und erreicht regelmäßig eine überdurchschnittliche Ausbildungsquote. Obwohl nicht generell für den eigenen Bedarf ausgebildet wird, wird die Möglichkeit, eigene Auszubildende nach Abschluss ihrer Ausbildung als Fachpersonal im nichtwissenschaftlichen Bereich gezielt einzusetzen, als eines der Instrumente für eine nachhaltige Personalentwicklung gesehen. Auszubildenden wird bei Bewährung nach Abschluss der Ausbildung aus sozialen Gründen eine befristete Weiterbeschäftigung von mindestens drei Monaten angeboten. 10. Stipendien Die TU vergibt Stipendien zur Förderung der Forschung und Stipendien zur Förderung der wissenschaftlichen Aus- und Fortbildung und hält sich dabei strikt an die vom Senat verabschiedeten Rahmenbedingungen. 11. Familienfreundliche Gestaltung von Karrierewegen Die TU ist als familiengerechte Hochschule bereits seit dem Jahr 2005 zertifiziert. Sie ermöglicht den Beschäftigten im Rahmen der betrieblichen Notwendigkeiten und der Aufgabenerfüllung der Organisation ein ausgewogenes Verhältnis von Berufs- und Privatleben bspw. durch flexible Arbeitszeiten, ggf. Gewährung von Heimarbeit, familiengerechte Lehrveranstaltungs- und Sitzungszeiten sowie bedarfsgerechte Betreuungsmöglichkeiten für Kinder. Die TU geht dabei von einem breiten Familienverständnis aus, das alle Lebensgemeinschaften einschließt, in denen Menschen füreinander Verantwortung übernehmen. Sie trägt auch den besonderen Bedürfnissen von Beschäftigten in besonderen Lebensumständen (z.b. bei pflegebedürftigen Angehörigen) Rechnung. Die TU bemüht sich um eine familienfreundliche Haushaltspolitik. Stellen, die aufgrund von Elternzeit vakant sind, sollen in der Regel unverzüglich, auch durch Aufstockung vorhandener Teilzeitstellen, besetzt werden. Im Gegenzug wird erwartet, dass die Beurlaubten eine rechtzeitige und möglichst langfristige Planung der Dauer ihrer Beurlaubung vorlegen. Vorgesetzte und Vertretungskräfte sollen Planungssicherheit dadurch erhalten, dass Verlängerungen spätestens vier Monate vorher beantragt werden. Seite 4 von 5

5 Die familienpolitische Komponente des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes, die eine Verlängerung von befristeten Beschäftigungsverhältnissen bei der Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahre um zwei Jahre je Kind auch über die Höchstbefristungsfrist hinaus zulässt, wird an der TU grundsätzlich angewandt. Familienbezogene Fördermöglichkeiten sind in jedem Einzelfall zu nutzen. Befristungen werden im Rahmen der Möglichkeiten so ausgestaltet, dass wissenschaftliche Karriere und familiäre Inanspruchnahme für Männer und Frauen vereinbar sind. Einstellungen, die dazu führen, dass Lebenspartnerinnen/Lebenspartner in derselben Organisationseinheit (z.b. Abteilung, Arbeitsgruppe) in verschiedenen Hierarchiestufen beschäftigt werden, sollen nicht vorgenommen werden. 12. Personalentwicklung Personalentwicklung an der TU verfolgt die Strategie, in einer am individuellen Bedarf orientierten Weise den Weg zur Erreichung übergeordneter, gemeinschaftlicher Ziele zu ebnen. Hierfür sind strategische Vorgaben aus Hochschulentwicklungsplan, Leitbild u.a. herunter zu brechen auf die Bedeutung für die jeweilige Organisationseinheit, Arbeitsgruppe, Team bis hin zur konkreten Anforderung an jeden einzelnen Beschäftigten. Vor diesem Hintergrund sollen zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern die persönlichen Leistungs- und Qualifikationspotentiale ausgelotet und erforderliche Maßnahmen abgeleitet werden. Insoweit wird die Personalentwicklung an der TU als Führungsaufgabe verstanden, welche die Fähigkeit zu einer zielorientierten, im partnerschaftlichen Dialog gestalteten Mitarbeiterführung voraussetzt. Für diesen Prozess stehen in etlichen Bereichen der TU bereits zahlreiche Personalentwicklungsinstrumente zur Verfügung, die sukzessive und bedarfsorientiert ausgeweitet und ausgebaut werden. Neben Mitarbeitergesprächen, Vorgesetztenfeedback, Einarbeitungskonzepten sowie dem am Teamgedanken ausgerichteten Vorschlagswesen der TU sind hier insbesondere die Fort- und Weiterbildungskonzepte und angebote zu nennen. Die wissenschaftliche Fortbildung sowie die hochschuldidaktischen Veranstaltungen zur Weiterentwicklung der akademischen Lehre und professionellen Lehrkompetenz sind neben etlichen weiteren Fortbildungsrubriken fester Bestandteil des 2015 erstmals erstellten Inhouse-Fortbildungsprogramms der TU. Die TU wird darüber hinaus die vorhandenen Angebote in den Bereichen Career Services, Mentoring im Rahmen ihrer Möglichkeiten weiter fördern, um auch den Nachwuchswissenschaftlerinnen und wissenschaftlern Möglichkeiten überfachlicher Fortbildung und Unterstützung in der Karriereplanung anzubieten. 13. Gesundheitsmanagement Die TU baut ihr Gesundheitsmanagement aus. Das Gesundheitsmanagement ist eine feste Aufgabe des Arbeitgebers TU und darauf ausgerichtet, die Gesundheit der Beschäftigten zu erhalten und zu stärken. Ziel des betrieblichen Gesundheitsmanagement ist es, gesundheitsfördernde Lebens- und Arbeitsbedingungen zu schaffen. Seite 5 von 5