Frauen verdienen mehr! Kurzlehrgang für Equal Pay- AkteurInnen

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1 Frauen verdienen mehr! Kurzlehrgang für Equal Pay- AkteurInnen Dokumentation des 3. Seminars: Verhandeln ums Geld März 2009 Bundeskanzleramt - Bundesministerin für Frauen und Öffentlichen Dienst, Palais Dietrichstein, Minoritenplatz 3 Inhalte Frauen und Geld ein ambivalentes Verhältnis Weibliche Sozialisationsmuster und ihre Auswirkungen auf die Verhandlungsführung Grundlagen der Verhandlungsführung Vorbereitung der Gehaltsverhandlung Überzeugendes Auftreten in der Gehaltsverhandlung Umgang mit schwierigen Gesprächssituationen Reaktionen auf Strategien und Tricks der VerhandlungspartnerInnen Fallbeispiele und Analysen Präsentation der Praxisarbeiten Zertifikatsverleihung durch die Frauenministerin Heinisch-Hosek Trainerin Dr. in Ingrid Mylena Kösten, selbständige Trainerin und Coach für Kommunikation und Persönlichkeitsentwicklung, mit frauensspezifischen Schwerpunkten. Geschäftsführerin der Weiterbildungsagentur womansuccess.

2 Die Organisatorin des Lehrgangs, Dr. in Kerstin Witt-Löw, hat die Praxisarbeiten der TeilnehmerInnen betreut und deren Präsentationen moderiert. Teilnehmerinnen Den Gesamtlehrgang haben 14 TeilnehmerInnen abgeschlossen. Um dem großen Interesse entgegenzukommen, wurden, wie bei den vorangegangenen Seminaren, zusätzlich Gäste aufgenommen. Insgesamt waren 18 TeilnehmerInnen anwesend. Das Arbeitsklima und die Möglichkeiten der Vernetzung der MultiplikatorInnen wurden wieder von allen als sehr bereichernd wahrgenommen. Ablauf Frau Dr. in Kösten stellte, in lebendigem und interaktivem Stil, zunächst dar, wie sich historisch-gesellschaftlich das spezielle Verhältnis zwischen Frauen und Geld entwickelt hat und wie es sich bis heute in den individuellen Verhaltensmustern abbildet. So waren traditionell Männer für Geld und materielle Güter zuständig und Frauen für die Beziehungen und Gefühle. Wenn Frauen also über Geld sprechen und Geld fordern, dann bewegen sie sich in männlichen Verhaltensmustern. Stellen sie aktiv Ansprüche, dann wird das leicht, in der Fremd- und Selbstwahrnehmung, als Gier, Undankbarkeit, Egoismus oder unweiblich interpretiert. In der Konsequenz geben sich Frauen mit weniger Geld zufrieden, sie kämpfen nicht um höheres Gehalt und bewerben sich nicht um hochdotierte Positionen. Schon in der Sozialisation werden Grundmuster für Erfolg gelernt. Buben werden mehr als Mädchen ermutigt und bestärkt, neue Aktivitäten zu ergreifen und bei Anfangsschwierigkeiten zuversichtlich und beharrlich zu bleiben. Das bildet sich dann auch im Berufsleben ab: so reagieren Männer auf neue Aufgaben mit der Zuversicht, dass sie die erforderlichen Fähigkeiten dafür schon im Prozess entwickeln werden, während Frauen eher anführen, dass sie das Neue noch nie vorher gemacht haben. Auch Mannschaftssportarten, wie etwa Fußball, bereiten auf Muster im Berufsleben vor. Selbstbewusster Wettbewerb, im Team spielen, Einstecken lernen, die Lust am Siegen, Konkurrenz, die nicht die Beziehungsebene berührt - das sind Verhaltensweisen, die in männlichen geprägten Arbeitssettings positiv konnotiert sind. In Kleingruppen reflektierten die TeilnehmerInnen, wie es ihnen als Frau (Mann) in männlich (oder weiblich) dominierten Arbeitsfeldern bei Meetings und Verhandlungen mit verbaler und nonverbaler Kommunikation geht. Diskutiert wurde dann ein männli- 2

3 cher Stil (ziel- und lösungsorientiert) im Vergleich zu einem weiblichen Stil (mehrdimensionale Betrachtung, konsensorientierte Lösung). Auch die Statusspiele der Männer, die Frauen einschüchtern, langweilen oder nerven, wurden genauer analysiert. In ihrem Sprachverhalten nehmen sich Männer wesentlich mehr Redezeit, sie bestätigen einander und beziehen sich auf einander. Hier können Frauen gezielt durch vermehrte Wortmeldungen ansetzen, aber auch indem sie andere Frauen, verbal aber auch nonverbal (durch Nicken und Blickkontakt) unterstützen. Für Verhandlungs- und Meetingsituationen gilt es, sich dieser Muster und Zusammenhänge bewusst zu sein und Strategien zu überlegen. Als konkrete Tipps nannte Frau Dr. in Kösten: Dissoziieren. Frauen tendieren dazu sich stark mit ihrem Verhandlungsgegenstand zu identifizieren. Damit wird ein Nein auch ein Nein zur eigenen Person. Dissoziieren heißt, sich als Person bewusst vom Anliegen zu trennen. BündnispartnerInnen. Schon vor einer Verhandlung oder einem Meeting sollte man sich potentielle BündnispartnerInnen überlegen und sie gezielt vorher informieren. Gefühle nützen. Statt blockierender Gefühle ( sauer-sein ) sollte man lieber kraftvolle Gefühle (z.b. Wut und Aggression) aktivieren, die Forderungen unterstützen können. Moment!. Ein Zauberwort, das, eingebracht in vielen Varianten, den Lauf von Diskussionen verändern kann. Schluck Wasser. Vor der eigenen Wortmeldung die Sitzposition ändern und einen Schluck Wasser nehmen, das hilft beim Stressmanagement. Vorher üben. Gerade bei Themen, die sich immer wiederholen, kann man sich schlagfertige Antworten oder veränderte Verhaltensweisen vorher überlegen und dann ausprobieren. Der zweite Tag begann mit der Erweiterung der Kommunikation auf die Körpersprache, um die verbale Botschaft durch die passenden nonverbalen Signale zu unterstützen. Die Übereinstimmung zwischen Körperhaltung und innerer Haltung sollten Frauen auch bewusst steuern, denn die ersten Sekunden der Wahrnehmung sind prägend für den Eindruck. So vermittelt eine aufrechte Haltung den Eindruck persönlicher Stärke, Blickkontakt Selbstsicherheit und wenn beide Beine fest am Boden stehen, dann vermittelt es Standfestigkeit. 3

4 Männer besetzen nicht nur mehr Redezeit, sie nehmen auch mehr Platz ein beides Symbole für Macht. Frauen können mit vielfältigen Signalen mehr Platz beanspruchen: Räumlich, indem sie sich zu voller Größe aufrichten und eindrucksvolle Gesten einsetzen Körpersprachlich, durch das Vermeiden von Unterlegenheitssignalen (geneigter Kopf, Blick zu Boden gerichtet, u.ä.) Akustisch, durch Stimmvolumen Zeitlich, durch ausführliche Darstellungen Inhaltlich, indem keine einschränkenden Wendungen benutzt werden (z.b. Aussagen in Fragen verpacken) Damit Frauen sich in Gehaltsverhandlungen nicht unter ihrem Potential positionieren, sondern den realistischen Gegenwert ihrer Leistungen fordern, müssen sie zunächst einmal den eigenen Marktwert ihrer Kenntnisse und Fähigkeiten ermitteln und sowohl die Gehaltstruktur des Unternehmens als auch die brachenübliche Entlohnung erkunden. Die Wahl des richtigen Zeitpunkt (z.b. 1-2 Monate nach Übernahme einer neuen Aufgabe), des richtigen Gesprächspartner und die Aufbereitung der wichtigsten Argumente (Leistung und Einsatz, unterlegt mit Daten und Fakten) gehören in die Vorbereitung. Für die eigenen Argumente sollten mögliche Gegenargumente und wiederum deren Entkräftung überlegt werden. Alle TeilnehmerInnen erstellten in einer Übung eine Analyse der eigenen Position als Vorbereitung auf eine Verhandlung, beginnend mit den eigenen Stärken. Zwei dieser Darstellungen wurden dann präsentiert und in Hinblick auf die verbalen und nonverbalen Signale analysiert. In einer weiteren Übung bereiteten Gruppen kontroverse Themen vor: Argumentationslinien und Rollenverteilungen wurden abgesprochen. Ein Teil der TeilnehmerInnen beobachtete dann die aktuelle Diskussion, zusätzlich wurden diese mit Video aufgezeichnet. Erste Wahrnehmungen der BeobachterInnen lieferten bereits Feedback an die DiskutantInnen, die Videoanalyse ermöglichte eine Vertiefung bei markanten Gesprächsstellen. Den Abschluss der Übungen bildeten zwei Gehaltsverhandlungen, in denen die TeilnehmerInnen das Gelernte umsetzen konnten. Frau Dr. in Kösten gab auch hier wertvolles Feedback und vertiefende Informationen. Die TeilnehmerInnen erhielten in diesen zwei Tagen mit Frau Dr. in Kösten vielfältige Tools für die sorgfältige Vorbereitung und Gestaltung von Gehaltsverhandlungssitua- 4

5 tionen. Beispiele und Übungen verdeutlichten die Inhalte und führten zu vielen Erkenntnissen. Viele TeilnehmerInnen fühlten sich auch persönlich gestärkt. Das Skriptum von Dr. in Kösten ist nachzulesen unter: Praxisarbeiten Teil der Anforderungen für das Abschlusszertifikat war eine eigenständige Praxisarbeit, in der die TeilnehmerInnen in einem detaillierten Plan darstellen sollten, wie sie als MultiplikatorInnen das erworbene Equal Pay-Wissen in ihren Arbeitsbereichen konkret umsetzen möchten. Am Abschlusstag des Lehrgangs präsentierten die TeilnehmerInnen des Gesamtlehrgangs jeweils 5 Minuten ihre Praxisarbeiten. Thematisch gab es die Blöcke Gewerkschaften/Arbeiterkammer, AMS/WAFF, Ministerien/Gleichbehandlungsanwaltschaft, Junge Frauen. Eindrucksvoll schilderten die TeilnehmerInnen ihre Vorhaben. Unter anderem wurden genannt: Schulungen von Betriebsrätinnen, Frauensekretärinnen und KollektivvertragsverhandlerInnen Einbeziehung des Equal Pay-Wissens in Seminare über Arbeits- und Sozialrecht Einbau des Equal Pay-Wissens in Schulungen und Beratungen des AMS/WAFF Analyse des organisationsinternen Gehaltsschemas nach geschlechtsspezifischen Ungleichheiten Entwicklung eines Angebots für Schulen Das Engagement der TeilnehmerInnen und die Vielfalt der Präsentationen waren für alle beeindruckend. Zertifikatsverleihung Frau Bundesministerin Heinisch-Hosek empfing die TeilnehmerInnen für ein abschließendes Gespräch und die Verleihung der Lehrgangs-Zertifikate. Ihr Ziel und 5

6 Anliegen als Frauenministerin ist die vermehrte Einkommensgerechtigkeit zwischen den Geschlechtern. Als Equal Pay- AkteurInnen tragen die TeilnehmerInnen des Lehrgangs aktiv dazu bei. Die TeilnehmerInnen betonten, wie sie vom Lehrgang profitieren konnten: durch vertiefendes Wissen, Sensibilisierung und die Vernetzung mit anderen AkteuerInnen. Für die Weiterführung des Lehrgangs und Follow-up-Vernetzungstreffen sagte Frau Bundesministerin Heinisch-Hosek ihre Unterstützung zu. Evaluation Der Lehrgang wurde von allen TeilnehmerInnen sehr positiv bewertet. Die Abfolge der drei Seminare mit Interventionsmöglichkeiten auf rechtlicher, (über-)betrieblicher und individueller Ebene wurde als sinnvoll und anregend empfunden. Die Referentinnen und Trainerinnen wurden durchwegs inhaltlich und didaktisch kompetent erlebt. Besonders geschätzt wurde die Vernetzungsmöglichkeit durch die Mischung der TeilnehmerInnen aus verschiedenen Institutionen viele wollen auch nach Abschluss des Lehrgangs miteinander den Kontakt halten. Frau Dr. in Kerstin Witt-Löw wurde für die sorgfältige Organisation, ihre engagierte Leitung des Lehrgangs und die Dokumentation gedankt. 6