Mitarbeitermotivation: Der einfache Weg zu engagierten Mitarbeitern. Dr. Steven Hunt, Vice President of Customer Research, SuccessFactors

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1 Mitarbeitermotivation: Der einfache Weg zu engagierten Mitarbeitern Dr. Steven Hunt, Vice President of Customer Research, SuccessFactors

2 Mitarbeitermotivation: Der einfache Weg zu engagierten Mitarbeitern Unzufriedene Mitarbeiter kosten USamerikanische Unternehmen 450 bis 500 Milliarden Dollar pro Jahr. Das fand eine Gallup-Studie heraus. Mitarbeitermotivation ist ein viel verwendeter Begriff, doch er lässt sich nur schwer definieren. Manchmal wird Motivation mit Leidenschaft, Einsatzfreude und Zielorientierung beschrieben. Oft steht aber ein extremer, kaum erreichbarer Eifer im Vordergrund. Dabei wird oft übersehen, dass es einen Unterschied zwischen emotionaler und rationaler Motivation gibt. Für die meisten Arbeitsplätze steht die rationale Motivation im Vordergrund. Emotionale Motivation. Viele Menschen glauben, dass Mitarbeiter, die leidenschaftlich, emotional, überaus inspiriert und zielorientiert an ihre Arbeit herangehen, der Schlüssel zum Unternehmenserfolg sind. Studien haben jedoch gezeigt, dass diese übertriebene Form der Motivation auch Nachteile haben kann. Diese Mitarbeiter sind oft schwer zu führen und haben keine Geduld im Umgang mit denen, die ihr Engagement und ihr Gefühl der Dringlichkeit augen scheinlich nicht teilen. Und dass jemand leidenschaftlich ist, heißt noch lange nicht, dass er auch produktiv ist. 1 Rationale Motivation. Mitarbeiter mit einer pragmatischen Form der Motivation betrachten ihre Arbeit nicht unbedingt als vorrangig für ihre Selbstverwirklichung. Ihre Arbeit macht ihnen Spaß, sie finden ihren Arbeitsplatz motivierend, sie fühlen sich fair behandelt und suchen nach Möglichkeiten, sich einzubringen. Sie bleiben immer rational, sind dabei aber einsatzfreudig und loyal gegenüber ihrem Unternehmen - und werden deshalb besonders geschätzt. In vieler Hinsicht wird Motivation durch die Haltung zur Arbeit erkennbar beispielsweise durch Gefühle der Mitarbeiter gegenüber ihrem Aufgabenbereich, ihren Vorgesetzten, der Wertschätzung, die ihnen entgegengebracht wird oder durch Gespräche, bei denen jemand aufrichtig zuhört. Motivation spiegelt sich insbesondere beim persönlichen Einsatz der Menschen für ihre Arbeit und ihr Unternehmen wider. Mitarbeiter müssen keine fanatische Einstellung zu ihrer Arbeit und ihrem Unternehmen haben, um effektiv zu arbeiten. Eine negative Einstellung zur Arbeit beeinträchtigt die Produktivität jedoch deutlich. Ist die Motivation der Mitarbeiter wichtig? Eine kürzlich von Gallup durchgeführte Umfrage ergab, dass lediglich 30 % der Arbeitnehmer in den USA von ihrer Arbeit begeistert sind. 2 (Die globale Situation ist sogar noch entmutigender: Eine andere Umfrage von Gallup kommt zu dem Schluss, dass sich nur 13 % der Arbeitnehmer weltweit motiviert fühlen. 3 ) Zyniker würden vielleicht anmerken, dass Unternehmen keinen Enthusiasmus brauchen, solange die Mitarbeiter hart arbeiten. Studien belegen etwas anderes. Laut Gallup verursachen unzufriedene Mitarbeiter pro Jahr 450 bis 500 Milliarden Dollar an Kosten in den USA, da sich ihre Einstellung auf die Arbeitsweise auswirkt. Eine fehlende Motivation wird erkennbar durch vermehrte Fehlzeiten, eine hohe Fluktuation, Problemen bei der Qualitätskontrolle und fehlender Produktivität. 1 Britt, T.W. et al. (2007). Self-Engagement at Work. In Positive Organizational Behaviors (Eigenmotivation am Arbeitsplatz. Mit positiven Verhaltensweisen im Unternehmen), D. Nelson & C. Cooper (Eds.). Sage Publications. 2 Daten aus dem Wall-Street-Journal-Artikel The State of the American Workplace is...meh (Der Zustand der amerikanischen Arbeitsplätze ist...),

3 Produktive Mitarbeiter verfolgen und erreichen die richtigen Ziele. Das sind wichtige Indikatoren für die Mitarbeitermotivation. Das Dienstleistungsunternehmen Towers Watson hat den Spieß umgedreht und die positiven Auswirkungen von hoher Motivation untersucht. Dabei kam heraus, dass Unternehmen mit einer hohen Mitarbeitermotivation und hoher Mitarbeiterbefähigung deutlich höhere Gewinnmargen erreichten als Unternehmen, bei denen diese Attribute geringer ausgeprägt waren. 4 Das Ergebnis der Studie, dass Motivation eine Schlüsselrolle spielt, sollte niemanden überraschen. Wenn Sie schon einmal mit jemandem zusammengearbeitet haben oder eine Dienstleistung von jemandem in Anspruch genommen haben, der seine Arbeit eindeutig nicht mag, haben Sie erlebt, welche Auswirkungen eine geringe Motivation auf die Leistung haben kann. Andererseits können Sie sich an genauso viele Situationen erinnern, in denen Sie einen hervorragenden und oft unerwarteten Service bekommen haben. In diesen Fällen war den Arbeitnehmern die Qualität ihrer Arbeit wirklich wichtig. Wie lässt sich Motivation messen? Schließen wir uns also der allgemeinen Annahme an, dass die Mitarbeitermotivation wichtig ist. Wie aber lässt sie sich messen? Umfragen können dabei nützlich sein auch wenn sie oft von denen, die sie durchführen und interpretieren, ein wenig misstrauisch betrachtet werden. Tatsächlich haben die wenigsten Unternehmen ein direktes Interesse daran, die Motivation selbst zu messen oder zu verbessern. Sie wollen eher die Bereiche verbessern, auf die sich die Motivation auswirkt: Produktivität, Loyalität, Fluktuation und Einhaltung strategischer Ziele. Statt nach der Mitarbeitermotivation zu fragen, sollte man messen, ob sie produktiv sind, ob sie die richtigen Ziele verfolgen und ob sie diese Ziele erreichen. Mit anderen Worten: Fokussieren Sie sich also nicht nur darauf, die Motivation zu messen. Fragen Sie sich eher, ob Ihr Unternehmen über konsistente Methoden verfügt, das Verhalten und die Leistung Ihrer Mitarbeiter zu messen. Umfragen zur Motivation können hilfreich sein, sie geben aber nur Hinweise. Bei der abschließenden Analyse sollte es nicht um Hinweise gehen, sondern um die Prognosen die diese enthalten. Welche Verhaltensweisen beeinflussen die Motivation? Die Mitarbeitermotivation hat Einfluss darauf, ob die Mitarbeiter bei ihrem Unternehmen bleiben, wie hart sie dort arbeiten, ob sie Leistungsziele erreichen und ob sie das Unternehmen proaktiv unterstützen. Doch wie lässt sich die Motivation beeinflussen? Wenn die rationale Motivation im Vordergrund steht, wie es bei den meisten Unternehmen der Fall ist, gibt es 4 überraschend einfache Fragen, die Sie sich beantworten sollten: Fühlen sich Ihre Mitarbeiter respektiert? Zeigen Sie Interesse dafür, weswegen Ihre Angestellten für Sie arbeiten. Berücksichtigen Sie deren Bedürfnisse, wenn Sie mitarbeiterrelevante Entscheidungen treffen. Wissen Ihre Mitarbeiter, was sie tun sollen? Aufgabenklarheit die einfache und doch zu oft übersehene Tatsache, dass man wissen muss, was man machen soll wirkt sich in hohem Maße auf die Motivation aus. Und selbstverständlich auch auf die Arbeitsleistung. Die Wahrscheinlichkeit, dass die Mitarbeiter dem folgen, was Sie als Manager möchten, ist deutlich höher, wenn sie genau wissen, worin ihre Aufgabe besteht. Menschen neigen außerdem dazu, mehr Sicherheit, Zuversicht und Zugehörigkeit zu empfinden, wenn ihre Rolle im Unternehmen klar definiert ist. Erhalten Ihre Mitarbeiter Anerkennung für ihre Beiträge? Anerkennung ist eng mit Verantwortung verbunden. Diese Verbindung ist ein wichtiger Schlüssel zur Produktivität. Weit wichtiger für den Mitarbeiter ist jedoch, dass er durch Anerkennung die Wertschätzung des Unternehmens erfährt. Es gibt wahrscheinlich keine bessere Motivation als diese einfache aber oft übersehene Geste, positiv anzuerkennen, was Menschen für das Unternehmen getan haben, und warum dies von Bedeutung ist. 3 Informationen aus dem Wall-Street-Journal-Artikel Excited About your Job? If so, You re in a Global Minority (Finden Sie Ihre Arbeit spannend? Wenn ja, gehören Sie zu einer weltweiten Minderheit), The Power of Three; Taking Engagement to New Heights (Die Kraft der Drei; Die Motivation auf ein neues Level bringen), Towers Watson,

4 Führungskräfte haben einen erheblichen Einfluss auf die Motivation der Mitarbeiter. Ist die Arbeit Ihrer Mitarbeiter Teil einer umfassenden Unternehmensstrategie, die ihnen wichtig ist? Eine Arbeitsumgebung, in der Höchstleistungen erbracht werden sollen, muss sich vor allem dadurch auszeichnen, dass sie die Arbeit der Menschen mit den Unternehmenszielen und -strategien in Einklang bringt. Dies kann dazu beitragen, dass zur rationalen Mitarbeitermotivation eine emotionale Komponente hinzukommt. Wie bereits erwähnt, ist ein starker emotionaler Bezug der Menschen zu ihrem Unternehmen für ihr Engagement nicht maßgeblich. Für sie sollte die Qualität ihrer Arbeit vorrangig sein, und sie müssen ihre Arbeit als Teil der Unternehmensstrategie einordnen können. Mitarbeiter sollten ihre Bemühungen als wichtig und nützlich für das Unternehmen erachten. Das sollte nicht in Besessenheit für die Strategie des Unternehmens ausarten. Viele Mitarbeiter halten es nicht für nötig und erwarten auch nicht, dass ihre Arbeit das Wichtigste in ihrem Leben ist. Hier lässt sich wieder der Unterschied erkennen zwischen pragmatisch orientierten Mitarbeitern, die arbeiten, um zu leben, und Mitarbeitern, die leben, um zu arbeiten. Die Welt braucht und profitiert von beiden Menschentypen. Die Motivation erhöhen In Unternehmen muss ein umfassendes Portfolio von Talentmanagementprozessen zum Einsatz kommen, um eine hohe Motivation zu erreichen. Zunächst gilt: Wenn Sie nicht die richtigen Mitarbeiter einstellen, entsteht keine Motivation. Wenn Sie Menschen die falsche Stelle geben, werden diese nachlassen. Wenn Sie sie nicht richtig einbinden, schulen, belohnen und ihre Leistung messen, bekommen Sie keine motivierte und produktive Belegschaft. Doch neben all diesen Dingen gibt es einen Hauptfaktor für die Mitarbeitermotivation: das Verhalten der Führungskräfte. Wer die Mitar beitermotivation erhöhen will, muss die Grundlagen der Mitarbeiterführung verbessern. Das Grund prinzip ist eigentlich ganz einfach und doch sehr wirkungsvoll: Es kommt darauf an, Menschen richtig zu behandeln. Wie behandelt eine Führungskraft seine Mitarbeiter richtig? Indem sie ein paar grundlegende, aber oft übersehene Abläufe und Prinzipien einhält, die in mehr als 100 Jahren Forschung in der Industrie-/Unternehmenspsychologie und anderen Bereichen ermittelt wurden. In der Reihenfolge ihrer Bedeutung aufgelistet werden diese Prinzipien unter dem Akronym ROAD (Respekt, Ziele (engl. objectives ), Wahrnehmung (engl. awareness ), Dialog) zusammengefasst, da sie den Weg (engl. road ) zu einer motivierten und produktiven Belegschaft darstellen. Respekt zeigen Mitarbeiter zu respektieren, bedeutet, ihren Interessen, Bedürfnissen und Zielen die notwendige Aufmerksamkeit zu schenken. Es ist unwahrscheinlich, dass Menschen viel Energie für ein Unternehmen aufbringen, wenn sie nicht spüren, dass ihr Wohlbefinden und ihr Wohlergehen dem Unternehmen wichtig sind. 6 Leider ist häufiger das Gegenteil der Fall. Kommentare wie dieses Unternehmen weiß nicht einmal, dass ich existiere, oder dieses Unternehmen kümmert sich nicht um seine Mitarbeiter sind nicht selten von Arbeitnehmern zu hören. Zum respektvollen Umgang mit Mitarbeitern gehört es, sie als Individuen zu betrachten, deren Anliegen wichtig sind. Dies erreichen Sie am besten, wenn Sie Ihre Angestellten fragen, wie das Unternehmen ihre Ziele unterstützen kann, und dann auch eine Rückmeldung zu den Antworten geben. Zum Erstaunen mancher ist es nicht unbedingt notwendig, dass die Mitarbeitervorschläge auch umgesetzt werden, um ihnen Respekt zu erweisen. Einfach nur zuzuhören und Bedenken zur Kenntnis zu nehmen, reicht oft aus, um Mitarbeitern das Gefühl zu geben, dass sie respektiert werden. Die meisten Mitarbeiter verstehen, dass es Grenzen dafür gibt, was ein Unternehmen tun kann, um ihr Leben zu verbessern. Wichtig ist, dass die Mitarbeiter fühlen, dass das Unternehmen sich für ihre Bedürfnisse interessiert und bereit ist, nach Möglichkeit zu helfen. 8 6 Conway, E., & Monks, K. (2008). HR practices and commitment to change: an employee-level analysis. (Vorgehensweisen im Personalwesen und Einsatz für Veränderungen: eine Analyse auf Mitarbeiterebene) Human Resource Management Journal, 18, Maertz, C.P., Jr., Campion, M.A. (2004). Profiles in quitting: integrating process and content turnover theory. (Kündigerprofile: Integration der Theorien zu Fluktuationsprozessen und -gründen) Academy of Management Journal, 47, Spencer, D.G. (1986). Employee voice and employee retention. (Die Stimme des Mitarbeiters und Mitarbeiterbindung) Academy of Management Journal, 29,

5 Das altmodische Zuhören ist vielleicht immer noch das effektivste Mittel zur Erhöhung und Wahrung der Mitarbeitermotivation. Wer sicherstellen will, dass die Mitarbeiter sich respektiert fühlen, sollte dafür sorgen, dass ihre Vorgesetzten regelmäßig mit ihnen über ihre Arbeit sprechen. Mitarbeiter sollten erfahren, wie das Unternehmen sie beim Erreichen ihrer Ziele unterstützen kann. Es gibt einen richtigen und einen falschen Weg, Ziele zu setzen. Die meisten Menschen wollen involviert werden und gemeinsam mit ihren Vorgesetzten realistische Ziele entwickeln. Klare Ziele setzen Unternehmen müssen die Ziele für ihre Mitarbeiter klar definieren und kommunizieren. Eine der effektivsten Möglichkeiten, die Produktivität der Belegschaft zu erhöhen, besteht darin, den Mitarbeitern genau mitzuteilen, was sie tun sollen. 9 Dies mag offensichtlich erscheinen, doch viele Arbeitnehmer geben an, dass sie nicht verstehen, was von ihnen bei ihrer Arbeit erwartet wird. Doch denken Sie daran: Es gibt einen richtigen und einen falschen Weg, Ziele zu setzen. Die meisten Menschen mögen es nicht, wenn man ihnen einfach nur sagt, was sie tun sollen. Sie möchten bei der Festlegung von Zielen miteinbezogen werden, damit Ziele definiert werden, die im Einklang mit den strategischen Zielen des Unternehmens stehen und gleichzeitig ihren persönlichen Bedürfnissen und Fähigkeiten entsprechen. 10 Dies erfordert, dass die Mitarbeiter in irgendeiner Form am Zielsetzungsprozess beteiligt werden. Es gibt viele Möglichkeiten, Ziele zu setzen und zu kommunizieren. Eine Methode ist die Verwendung einer Software für abgestufte Ziele, mit der die Unternehmensführung strategische Ziele festlegen und diese dann allen Mitarbeitern mitteilen kann. Die Mitarbeiter definieren ihre Ziele zunächst auf der Grundlage der Ziele ihrer Vorgesetzten und senden diese dann zur Prüfung und Genehmigung an ihre Vorgesetzten. Dieser Prozess ermöglicht es, dass Ziele regelmäßig kommuniziert, geprüft, festgelegt und nachverfolgt werden. Eine andere Vorgehensweise besteht darin, im Unternehmen Normen oder Gewohnheiten zu schaffen, die auf Kernziele ausgerichtet sind. Manche Unternehmen beginnen zum Beispiel jeden Arbeitstag damit, die Fortschrittsentwicklung bei wichtigen Zielen zu prüfen und hängen Ziele und zugehörige Leistungskennzahlen in gut sichtbaren Bereichen am gesamten Arbeitsplatz aus. Die Wahrnehmung verbessern Mitarbeiter können aus Erfahrungen lernen wahrscheinlich die wichtigste Methode der Karriereentwicklung, aber nur, wenn sie verstehen, wie sich ihr Verhalten auf ihre Leistung auswirkt. An dieser Stelle kommt das Leistungsfeedback ins Spiel, das Mitarbeitern hilft zu erkennen, was sie ändern müssen und warum. Ein effektives Feedback wirkt sich direkt auf die Motivation aus, da die Beiträge der Personen wahrgenommen und anerkannt werden und sie erfahren, wie sie ihre Karriere fördern können. Ein effektives Leistungsfeedback ist jedoch eine der schwierigsten Aufgaben im Talentmanagement. Wenn Feedback auf die falsche Weise gegeben wird, kann es das Leistungsniveau sogar noch senken. 11 Anstatt ihren Mitarbeitern zu sagen, was sie falsch machen, sollten Führungskräfte darauf hinwirken, dass Mitarbeiter notwendige Änderungen eher wahrnehmen. Sie sollten ihr Selbstvertrauen für Änderungen stärken. Effektives Feedback zu geben heißt nicht, den Menschen zu sagen, wie sie sich verbessern können, sondern sie zu inspirieren, produktiver zu arbeiten. Drei der wichtigsten Elemente für ein effektives Feedback: Dem Mitarbeiter Informationen geben, die nicht wertend sind Erläutern, welche Verhaltensweisen die Fähigkeiten eines Mitarbeiters fördern oder einschränken Vorschläge unterbreiten, wie Menschen ihr Verhalten ändern können, um ihre Leistung zu verbessern 9 Locke, E.A., & Latham, G.P. (2002). Building a Practically Useful Theory of Goal Setting and Task Motivation: A 35-Year Odyssey. (Entwicklung einer praktisch anwendbaren Theorie zu Zielsetzung und Aufgabenmotivation: Eine 35-jährige Odyssee.) American Psychologist 57, Locke, E.A., & Latham, G.P. (1990). A Theory of Goal Setting and Task Performance. (Theorie zu Zielsetzung und Aufgabenmotivation.) Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall. 11 Kluger, A.N., & DeNisi, A. (1996). The effects of feedback interventions on performance: a historical review, a meta-analysis, and a preliminary inter vention theory. (Die Auswirkungen von Feedback auf die Leistung: eine historische Betrachtung, eine Metaanalyse und eine vorläufige Feedback-Theorie.) Psychological Bulletin, 119,

6 Führende Unternehmen setzen oft Technologien für das Leistungs- und Zielmanagement ein, um diese drei Aktivitäten zu unterstützen. Softwareanwendungen geben Mitarbeitern die Möglichkeit, sich darüber zu informieren, was Vorgesetzte, Kollegen und Kunden über ihr Verhalten denken und darüber, wie sich ihr Verhalten auf persönliche Ziele auswirkt. Viele Anwendungen aus dem Bereich Talentmanagement geben auch Entwicklungstipps, welche Aktivitäten als Reaktion auf das Feedback sinnvoll sind. Bedenken Sie auch, dass Lob ein wichtiger Bestandteil von Feedback ist. Die Anerkennung guter Leistungen vermittelt Mitarbeitern das Gefühl von Wertschätzung für ihre Arbeit, ermutigt sie zu weiteren Leistungen und stärkt ihr Verantwortungsgefühl. Lob ist nur dann wirklich effektiv, wenn es genau auf eine Person zugeschnitten ist und sie dadurch erfährt, dass ihre persönlichen Beiträge wahrgenommen wurden. Allgemeine Kommentare wie gute Arbeit oder weiter so schaden der Motivation vielleicht nicht, doch Lob kommt bei den Mitarbeitern nur richtig an, wenn es sich klar auf die erbrachten Leistungen bezieht. Lob ist nur dann wirklich effektiv, wenn es auf eine betreffende Person zugeschnitten ist und sie dadurch erfährt, dass ihre Leistung wahrge nommen wurde. Einen Dialog herstellen Die besten Veränderungen werden im Talentmanagement erzielt, wenn Mitarbeiter und Vorgesetzte über Probleme sprechen, die sich auf die Leistung des Mitarbeiters auswirken. 12 Diese Diskussionen führen zu Aha-Momenten, nämlich genau dann, wenn Menschen erkennen, welche Verhaltensweisen sie ändern müssen und mit welchen ihrer Fähigkeiten sie diese Änderungen bewirken können. Solche Gespräche verbessern auch das Verhältnis zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem, was wiederum die Einsatzbereitschaft des Mitarbeiters für das Unternehmen erhöht. Trotz des eindeutigen Nutzens eines solchen Dialogs haben die meisten Unternehmen Schwierigkeiten damit, eine effektive Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitern aufrechtzuerhalten. 13 Technologische Werkzeuge für den Austausch von Informationen zu Rollen, Zielen und Leistung können dabei helfen. Mit diesen Tools lassen sich auch Talentmanagementprozesse etablieren, die sicherstellen, dass Vorgesetzte und Mitarbeiter regelmäßig über die Arbeitsleistung und die Karriereentwicklung sprechen etwa im Rahmen vierteljährlicher Leistungsprüfungen oder anderer Feedbacksitzungen. Doch es gibt auch eine Einschränkung: Der Einsatz von Technologie wird dann zum Risiko, wenn Unternehmen sie als Ersatz für persönliche Treffen ansehen. Bei richtigem Einsatz führen technologische Werkzeuge (wie Dashboards, Scorecards, Alerts und Zugriff auf Leistungsdaten) zu deutlich mehr Effizienz, sodass der Verwaltungsaufwand reduziert wird und Vorgesetzten sowie Mitarbeitern mehr Zeit für persönliche Treffen bleibt. Die Rolle der Technologie Zusammenfassend lässt sich sagen, dass eine höhere Mitarbeitermotivation voraussetzt, dass Sie zusammen mit den Mitarbeitern klare Ziele festlegen, die Karriereziele Ihrer Mitarbeiter verstehen und ihnen nützliches Feedback zu ihrer Leistung geben. Keine Führungskraft würde dem widersprechen. Dennoch besteht bei zu vielen Vorgesetzten in diesen wichtigen Bereichen Verbesserungsbedarf. Manche halten motivationsfördernde Aktivitäten für nachrangig (oder vergessen einfach, wie wichtig diese sind). Anderen fehlen vielleicht die Fähigkeiten zu einer guten Umsetzung. Und viele haben so viel zu tun, dass ihnen einfach keine Zeit dafür bleibt. Technologische Werkzeuge können Managern bei den folgenden Problemen weiterhelfen: Ich vergesse immer, etwas für die Motivation meiner Mitarbeiter zu tun, und niemand erinnert mich daran. Hier fördert die Technologie die Sichtbarkeit sowie die Wahrnehmung und bietet Erinnerungsfunktionen. 12 Hallowell, E.M. (1999). The human moment at work. (Das menschliche Moment am Arbeitsplatz.) Harvard Business Review, Januar-Februar, David Nadler, (1998). Champions of change. (Meister der Veränderung.) San Francisco, CA: Jossey-Bass. 6

7 Die meisten Führungskräfte haben wenig Zeit. Deshalb gibt es IT- Lösungen für Talentmanagement, die sie unterstützen. Ich bin nicht besonders gut bei Aufgaben, die mit Mitarbeitermotivation zu tun haben. Für Personen, denen es schwerfällt, Mitarbeiter beim Setzen klarer Ziele zu unterstützen und ihnen nützliches Feedback zu geben, kann die Technologie verschiedene Schritte und Aktionen vorgeben. Anwendungen für das Talentmanagement bieten auch Vorschläge sowie eine Anleitung zur Zielfestlegung. Es werden auch Beispiele gegeben, die auf Best Practices basieren und von vergleichbaren Unternehmen verwendet werden. Ich habe zu viel zu tun. Ich habe keine Zeit. Führungskräfte, die zu viel zu tun und zu viele Mitarbeiter zu leiten haben, können die Automatisierung nutzen, um die Effizienz zu steigern. Lösungen für das Talentmanagement können es Vorgesetzten erheblich erleichtern, die Interessen ihrer Mitarbeiter kennen zu lernen, deren Ziele zu kommunizieren und nachzuverfolgen sowie gute Leistung durch deutliche Anerkennung zu würdigen. Diese Lösungen können auch Warnsignale geben, wenn Manager die Aktivitäten zur Motivationssteigerung versäumen. Fazit Eine hohe Mitarbeitermotivation ist geschäftsentscheidend, da sie auch zu einer hohen Unternehmensleistung führt. Auch wenn sich viele Faktoren auf die Motivation auswirken, hat das Verhalten der Führungskräfte den größten Einfluss. Durch den Einsatz von Technologie lässt sich dieses Verhalten aktiv verändern und verbessern. Das Wichtigste ist jedoch, die folgenden Grundsätze des gesunden Menschenverstands zu beherzigen: Geben Sie den Menschen das Gefühl, dass sie respektiert werden. Zeigen Sie ihnen, was sie tun müssen. Schenken Sie ihnen Anerkennung für ihre Leistungen. So können Führungskräfte relativ einfach die Produktivität ihrer Mitarbeiter verbessern. Der Autor Dr. Steven Hunt ist Vice President of Customer Research bei SuccessFactors. Er leitet die Entwicklung und Implementierung von technologischen Lösungen zur Steigerung der Motivation und Produktivität von Mitarbeitern. Als anerkannter Experte für strategisches Personalmanagement hat Dr. Hunt eine entscheidende Rolle bei der Implementierung von Systemen gespielt, die die Produktivität und die Motivation von Millionen Arbeitnehmern in Hunderten von Unternehmen weltweit erhöht haben erscheint das neue Buch Common sense talent management: Using strategic HR to improve company performance. (Talentmanagement mit gesundem Menschenverstand: Strategisches Personalmanagement zur Verbesserung der Unternehmensleistung nutzen.) von Dr. Hunt. SuccessFactors, ein Unternehmen von SAP SuccessFactors ist ein SAP-Unternehmen, das sich auf Business-Execution-Lösungen aus der Cloud spezialisiert hat. Zum Portfolio zählen unter anderem Anwendungen für die Personaldatenverwaltung, für Talentmanagement und Recruiting. Über 25 Millionen Anwender aus Firmen jeder Größe in 177 Ländern setzen mit den SuccessFactors-Lösungen geschäftliche Strategien schneller, besser und effizienter um. Weitere Informationen finden Sie unter 7

8 SF-DACH SuccessFactors, Inc. Alle Rechte vorbehalten. Telefon +49/6227/ Telefax +49/6227/ Jegliche Reproduktion oder Übertragung von Teilen dieser Veröffentlichung bedarf der ausdrücklichen Genehmigung von SuccessFactors. Die hierin enthaltenen Informationen können ohne vorherige Ankündigung geändert werden. Einige der durch SuccessFactors und ihre Vertriebspartner vermarkteten Software-Erzeugnisse enthalten geschützte Software-Komponenten anderer Software-Anbieter. Die Inhalte können ohne vorherige Ankündigung geändert werden. Die Inhalte werden von SuccessFactors und ihren Tochtergesellschaften ausschließlich zu Informationszwecken ohne Übernahme einer Haftung oder Garantie jedweder Art bereitgestellt. SuccessFactors haftet nicht für inhaltlich fehlerhafte oder unvollständige Angaben. SuccessFactors übernimmt lediglich diejenige Garantie für Produkte und Dienstleistungen, die in den gegebenenfalls mit den jeweiligen Produkten und Dienstleistungen gelieferten, ausdrücklichen Garantieerklärungen festgelegt ist. Keine der hierin genannten Bestimmungen ist im Sinne einer zusätzlichen Garantie auszulegen. Die hierin genannten SuccessFactors-Produkte und -Dienstleistungen sowie ihre entsprechenden Firmenzeichen sind Schutzmarken oder eingetragene Markennamen von SuccessFactors Inc. (und SAP) in den Vereinigten Staaten und anderen Ländern. v

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