Grundlagen Arbeitsrecht Was Sie als Arbeitgeber wissen sollten

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1 Grundlagen Arbeitsrecht Was Sie als Arbeitgeber wissen sollten Existenzgründungstag Minden Katharina Buddenberg Referatsleiterin Recht IHK Ostwestfalen zu Bielefeld

2 Arbeitsrecht Unter Arbeitsrecht versteht man die rechtlichen Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmervertretungen (wie z.b. dem Betriebsrat). Arbeitgebern und Arbeitnehmern Gewerkschaften und einzelnen Arbeitgebern Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden

3 Rechtsquellen des Arbeitsrechts Individuelle Regelungen Vertrag Direktionsrecht Betriebliche Regelungen Betriebsvereinbarung Rechte und Pflichten der Arbeitsvertragsparteien Überbetriebliche Regelungen Gesetze Tarifvertrag

4 Das Bewerbungsverfahren Bei Stellenausschreibung und Bewerbungsgespräch ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu beachten Keine Benachteiligung aus Gründen der Rasse der ethnischen Herkunft des Geschlechts der Religion der Weltanschauung einer Behinderung des Alters der sexuellen Identität

5 Das Bewerbungsverfahren Konkrete Bedeutung des AGG für Stellenausschreibungen: keine Differenzierung nach einem der genannten Merkmale, d.h. geschlechtsneutral ohne Altersbezug keine Referenz an eine bestimmte Herkunft keine Anknüpfung an ein Behinderungsmerkmal Bei Bewerbungsgesprächen gilt das auch für Äußerungen gegenüber dem Bewerber Bei einem Verstoß: ggf. Schadensersatz Es besteht kein Anspruch auf Abschluss eines Arbeitsvertrages!

6 Das Bewerbungsverfahren Wenn sich ein Arbeitsplatz auch als Teilzeitarbeitsplatz eignet, muss er auch als solcher ausgeschrieben werden (Teilzeit- und Befristungsgesetz, TzBfG) Bei Einladung zum Bewerbungsgespräch hat der Arbeitgeber zu erstatten: Fahrtkosten Verpflegungskosten Unterbringungskosten Ausnahme: vorheriger Ausschluss schon bei Einladung bei mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern: Unterrichtung und Zustimmung des Betriebsrats, ( 99 Abs. 1 BetrVG).

7 Der Arbeitsvertrag Abschlussfreiheit grds. freie Entscheidung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer, ob der Abschluss eines Arbeitsvertrages interessengerecht ist Formfreiheit grds. Formfreiheit, bei befristeten Arbeitsverhältnissen gilt jedoch Schriftformerfordernis nach 14 Abs. 4 TzBfG! aber: auch bei unbefristeten Verträgen haben Arbeitnehmer Recht auf schriftl. Nachweis der Arbeitsbedingungen (Nachweisgesetz) Inhaltsfreiheit grundsätzlich inhaltliche Gestaltungsfreiheit; es gibt aber viele Arbeitnehmerschutzvorschriften zwingende gesetzliche Regelungen

8 Inhalt des Arbeitsvertrages Erforderlich ist die Einigung über die wesentlichen Vertragsmerkmale (siehe NachwG): Vertragsparteien Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses bei befristeten Arbeitsverhältnissen: vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses Arbeitsort Beschreibung der zu leistenden Tätigkeit Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgeltes einschließlich Zuschläge (Mindestlohn beachten), Zulagen, Sonderzahlungen etc. und deren Fälligkeit vereinbarte Arbeitszeit jährliche Urlaubsdauer Kündigungsfrist Hinweis auf sonstige Regelungen Anzuraten ist die Einigung u.a. bezüglich der folgenden Punkte: Probezeit Verschwiegenheitspflicht Nebentätigkeit Wettbewerbsverbote Pflichten im Krankheitsfall Verfall- und Ausschlussfristen Vertragsstrafen Gerichtsstand freiwillige Leistungen Überstundenregelung

9 Der Arbeitsvertrag Besondere Arbeitsverhältnisse: Befristete Arbeitsverträge Teilzeit-Beschäftigung Geringfügige Beschäftigung Minijobber In allen Fällen gilt: Alle Arbeitnehmer in besonderen Arbeitsverhältnissen haben die gleichen Rechte wie unbefristet beschäftigte Vollzeitarbeitnehmer! => Anspruch auf anteilige gleiche Vergütung, anteiligen Urlaub, anteiliges Urlaubs- oder Weihnachtsgeld, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall etc.! Aufgrund des MiLoG ist mit Kontrollen durch den Zoll zu rechnen.

10 Der Arbeitsvertrag Teilzeitarbeitsvertrag = normaler Arbeitsvertrag mit reduzierter Arbeitszeit; Diskriminierung aufgrund der Teilzeitarbeit rechtswidrig (TzBfG) Befristeter Arbeitsvertrag = Einstellung nur für eine bestimmte Zeit; Voraussetzungen: Vorliegen eines Sachgrundes (z.b. Arbeitsverhältnis auf Probe, Vertretung für einen anderen Arbeitnehmer, kurzfristiger übermäßiger Arbeitsanfall) oder Bei Neueinstellungen auch sachgrundlos: bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig (für Existenzgründer bis zu 4 Jahre in den ersten 4 Jahren); innerhalb dieses Zeitraums dreimalige Verlängerung möglich. in jedem Fall: Befristung muss schriftlich vor Vertragsbeginn erfolgen; eine unwirksame Befristung führt nicht zu einem unwirksamen Arbeitsvertrag, sondern zu einem unbefristeten!! Die ordentliche Kündigung ist nur möglich, wenn dies ausdrücklich schriftlich vereinbart wurde - sonst nur außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund!

11 Der Arbeitsvertrag Geringfügige Beschäftigung = entweder Arbeitsentgelt nur bis zu 450 oder von kurzer Dauer bis zu 3 Monaten / 70 Arbeitstagen im Kalenderjahr arbeitsrechtlich gleiche Vorschriften, aber sozialversicherungs- und steuerrechtliche Sonderregelungen Weitere Infos unter

12 Mindestlohn Mindestlohn seit : 8,50 pro Stunde Ausnahmen in einigen Branchen z.b. Friseurhandwerk, Land- und Forstwirtschaft Anpassung alle zwei Jahre möglich Sittenwidrigkeitsgrenze nach wie vor beachten! Aufzeichnungspflichten

13 Arbeitszeit Rechtsgrundlage: Arbeitszeitgesetz, ggf. Tarifverträge, Arbeitsvertrag 8 Std. pro Werktag, aber: Verlängerung auf 10 Std. möglich, wenn innerhalb von sechs Monaten ein Ausgleich erfolgt Verstoß = Ordnungswidrigkeit des Arbeitgebers Sonderbestimmungen für Jugendliche, Mütter u. Schwerbehinderte; für Nachtarbeit; branchenspezifische Ausnahmen (z.b. Ladenöffnungsgesetz NRW, Lenkzeitenverordnung) Ruhepausen (mehr als 6 Std. = 30 min.; mehr als 9 Std. = 45 min.) zwischen zwei Arbeitstagen müssen mindestens 11 Std. Ruhezeit liegen An Sonn- und Feiertagen ist in der Regel keine Beschäftigung zulässig; Ausnahme: z.b.gaststättenund Verkehrsbetriebe, Messen und Krankenhäuser

14 Urlaub Rechtsgrundlage: Bundesurlaubsgesetz, ggf. Tarifverträge, arbeitsvertragliche Vereinbarungen Gesetzliche Mindestvorgabe: 24 Werktage (6-Tage-Woche!) Ist die Arbeitszeit des Arbeitnehmers nicht auf alle Werktage verteilt, muss der Urlaubsanspruch in Arbeitstage umgerechnet werden: Gesamtdauer des Urlaubs x Arbeitstage pro = Urlaubstage in Wochenarbeitstage Woche Arbeitstagen

15 Beendigung von Arbeitsverhältnissen Arten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Ordentliche Kündigung Außerordentliche Kündigung Aufhebungsvertrag Fristablauf

16 Beendigung von Arbeitsverhältnissen Einseitige Erklärung, die mit Zugang beim Empfänger auch gegen dessen Willen wirksam wird. Schriftform ist immer erforderlich! Begründung ist bei ordentlicher Kündigung nicht erforderlich. Der Wille, das Arbeitsverhältnis zu beenden, muss erkennbar sein. Formfehler und Unklarheiten gehen zu Lasten des Kündigenden. Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis enden soll, muss im Kündigungsschreiben enthalten (und richtig berechnet) sein. Bei mehr als 10 Mitarbeitern Kündigungsschutzgesetz beachten! Dann ist auch der Kündigungsgrund anzugeben (personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt).

17 Beendigung von Arbeitsverhältnissen Kündigungsfristen: Rechtsgrundlage: 622 BGB (ggf. Tarif- oder Arbeitsvertrag) Grundkündigungsfrist: 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende (bei ordentlicher Kündigung) Arbeitgeber, die nicht mehr als 20 Mitarbeiter beschäftigen, können durch Einzelvertrag eine Kündigungsfrist von 4 Wochen kalendertäglich vereinbaren (in den ersten 2 Jahren der Beschäftigung) Während der Probezeit: 2 Wochen ohne bestimmtes Enddatum Betriebszugehörigkeit verlängert Frist für den Arbeitgeber (nach 2 Jahren: 1 Monat, nach 5 Jahren: 2 Monate usw.)

18 Meldepflichten Betriebsnummer (erteilt Betriebsnummernservice der Bundesagentur für Arbeit, Sozialversicherungsnummer des Arbeitnehmers (entweder Sozialversicherungsausweis oder neu Schreiben der Rentenversicherung) Steueridentifikationsnummer des Arbeitnehmers (erteilt vom Bundeszentralamt für Steuern; ersetzt Lohnsteuerkarte) bei Arbeitnehmern aus Nicht-EU-Staaten: gültiger Aufenthaltstitel mit Gestattung der Aufnahme einer Beschäftigung

19 Meldepflichten alle Arbeitnehmer (auch geringfügig Beschäftigte) müssen bei der Berufsgenossenschaft / Unfallversicherung angemeldet werden, Meldung an die Krankenkasse mit der ersten Abrechnung (spätestens nach 6 Wochen): Sofortmeldepflicht in bestimmten Branchen: Beispiele: Baugewerbe, Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe, Personenbeförderungsgewerbe, Schaustellergewerbe, Speditions-, Transportgewerbe, Forstwirtschaft, Gebäudereinigung, Fleischwirtschaft, auf- und Abbau von Messen

20 Meldepflichten Geringfügige Beschäftigungen müssen bei der Minijobzentrale angemeldet werden Lohnsteuer muss beim Finanzamt angemeldet, einbehalten und an das zuständige Finanzamt überwiesen werden (Anmeldung erfolgt elektronisch über die Software ELSTER) Sozialabgaben sind unter der Betriebsnummer an die Krankenkasse abzuführen

21 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Katharina Buddenberg Tel: