Personalentwicklungskonzept

Transkript

1 Alle an unserer Schule beteiligten Personen tragen nach ihren Kräften zu guter Zusammenarbeit bei. Gültig ab 22. Januar 2013 L1.1.1 ab SPF genehmigt am /7

2 Basis Führungsgrundsätze Grundlagen Einleitung Das an der Schule Bubikon basiert auf dem gemeinsam erarbeiteten und beschlossenen Leitbild der Schule Bubikon auf den Führungsgrundsätzen der Schule Bubikon Führungsgrundsätze 1. Wir begegnen allen Mitarbeiterinnen mit Respekt und Wertschätzung. 2. Wir stärken und ermutigen unsere Mitarbeiterinnen in ihrer Arbeit und fördern sie in ihrem Vertrauen in das eigene Können. 3. Wir achten auf Transparenz bei der Entscheidungsfindung. Die Betroffenen werden frühzeitig mit einbezogen. 4. Wir vereinbaren gemeinsam Ziele. Wir überprüfen das Erreichen der Ziele und die Wirksamkeit der getroffenen Massnahmen. 5. Wir orientieren uns bei unseren Entscheiden am Leitbild und den daraus abgeleiteten Legislaturzielen. 6. Wir übernehmen Eigenverantwortung bei der Erfüllung unserer Führungsaufgabe. Die Führungsgrundsätze sollen an jedem Punkt der Personalführung und -entwicklung spürbar sein. Das Konzept wird regelmässig und systematisch überprüft. 1. Personalgewinnung Pensenumfrage Fähigkeiten und Ressourcen Personalplanung Anfangs Dezember wird die Pensenumfrage durchgeführt und damit auch die Wünsche, Absichten und abgeschlossenen Weiterbildungen der Lehrpersonen für das kommende Schuljahr erfasst. Die Umfrage erlaubt die Berechnung und den sinnvollen Einsatz der Lehrpersonen im folgenden Schuljahr sowie Prognosen über den Stellenbedarf in den kommenden Jahren. Wenn gewünscht, führt die SL mit den LP Gespräche zur Stellenplanung. Die Fähigkeiten und Ressourcen der Lehrpersonen werden in einem Übersichtsblatt Kompetenzen festgehalten. Im Januar kommunizieren die SL die geplante Klassenbildung und die Personalplanung gegenüber dem Team und der Schulpflege. L1.1.1 ab SPF genehmigt am /7

3 Anforderungsprofil Empfehlungen Vorstellungsgespräch Stellenbesetzung Erstellen eines Anforderungsprofils unter Berücksichtigung der folgenden Faktoren: Alter, Geschlecht, Qualifikationen, Lernstile, vorhandene Ressourcen, aktuelles Schulprogramm, benötigte Ressourcen etc. Gezielte Kontaktnahme zuerst immer mit möglichen internen, dann mit externen Bewerbenden. Interne Suche Die Stelle wird in der Schuleinheit ausgeschrieben und die Mitarbeitenden angefragt, ob sie passende Personen kennen würden. Passende interne Mitarbeitende werden angefragt und interne Bewerbungen gesammelt. Internes Vorstellungsgespräch anhand des Leitfadens für Vorstellungsgespräche durch Schulleitung und Stufenleitung, allenfalls eine Lehrperson aus dem Jahrgangsteam. Das Anforderungsprofil-Formular findet Anwendung. Die Lehrpersonen in der Bewerbungsgesprächgruppe haben ein Mitspracherecht. Diese kann auf Wunsch ein Mitglied der SPF beiziehen. Der Entscheid liegt bei der Schulleitung, vorbehältlich der Genehmigung durch die Schulpflege. Den Bewerbern wird eine Mappe mit folgendem Inhalt abgegeben: Leitbild, letztes Elterninformationsblatt, Vorstellungsgespräch Beilageblatt und Kontaktdaten Schulleitung. Findet sich keine passende interne Person, so wird die Stelle extern ausgeschrieben oder empfohlene Lehrpersonen werden eingeladen. Stelleninserat Vorstellungsgespräch Externe Suche Stellenausschreibung mit Hilfe eines Stelleninserats. Das Stelleninserat ist die Visitenkarte unserer Schule und hat Wirkung auf die Öffentlichkeit. Vorstellungsgespräch mit dem Leitfaden Bewerbungsgespräche durch Schulleitung und Stufenleitung, allenfalls eine Lehrpersonen aus dem Jahrgangsteam. Das Anforderungsprofil-Formular findet Anwendung. Die Lehrpersonen in der Bewerbungsgesprächgruppe haben ein Mitspracherecht. Diese kann auf Wunsch ein Mitglied der SPF beiziehen. Der Entscheid liegt bei der Schulleitung, vorbehältlich der Genehmigung durch die Schulpflege. Den Bewerbern wird eine Mappe mit folgendem Inhalt abgegeben: Leitbild, letztes Elterninformationsblatt, Vorstellungsgespräch Beilageblatt und Kontaktdaten Schulleitung. L1.1.1 ab SPF genehmigt am /7

4 Referenzen Es werden immer Referenzen eingeholt und das Blatt Einholen von Referenzen ausgefüllt. 2. Personalführung Einführung neue Lehrpersonen Mentor 100 Tage Gespräch Teambildungstag Resonanzgruppe Personaleinführung Neue Lehrpersonen sollen sich möglichst rasch zurechtfinden und integriert sein. Kurz vor den Sommerferien findet an einem Abend eine Einführung für neue Lehrpersonen, anhand der Checkliste Einführung neue Lehrpersonen, statt. Anwesend sind die Schulleitung und der Informatikverantwortliche. Alle neuen Lehrpersonen erhalten einen Mentor oder eine Fachbegleitung am Arbeitsort zugeteilt. Nach rund 100 Tagen findet ein 100 Tage-Gespräch mit dem neuen Mitarbeitenden statt. Ziel ist es einerseits zu erfahren, wie der Mitarbeiter sich eingelebt hat und wie es ihm gefällt, andererseits soll sein objektiver Neulingsblick genutzt werden und wertvolle Rückmeldungen über die Schule eingeholt werden. Mögliche Gesprächspunkte sind auf der Checkliste 100 Tage-Gespräch notiert. Personalerhaltung Die Arbeit der Mitarbeitenden wird wertgeschätzt. Einmal jährlich findet ein Teambildungstag statt. Die Arbeit der Schulleitung wird jährlich von den Lehrpersonen evaluiert. Die Resonanzgruppe ist ein niederschwelliges Gefäss für Anregungen und Beschwerden, die nicht direkt an die Schulleitung gerichtet werden. Personalbeurteilung Jährlich finden mit allen Mitarbeitenden Mitarbeitergespräche, anhand des Leitfadens für MAB&F zur Vorbereitung und Ablauf, statt. Mitarbeitergespräch Das Mitarbeitergespräch dient dazu: Rückblick auf das letzte Jahr zu halten Zu benennen, wo die Lehrperson mit sich und der Arbeit zufrieden ist Bewusst zu werden, welche Veränderungen im Verlauf des Jahres geschehen sind Überprüfen der Zielerreichung aus dem letzten Jahr Ziele für das kommende Jahr oder längerfristig zu setzen Die Belastung anzusprechen Der Lehrperson Wertschätzung zu zeigen, Dank zu sagen und Interesse an seiner Person und an seinen Fähigkeiten zu bekunden. L1.1.1 ab SPF genehmigt am /7

5 Schule Bubikon Die sieben Fragen auf der ersten Seite des Leitfadens basieren auf den vier Säulen des Selbstwerts. Je nachdem was wir erleben, erfahren wir eine Stärkung der vier Säulen. Werden wir kritisiert und angegriffen so erfahren wir eine Schwächung. Die vier Söulen des Selbstwerts Mitarbeiterbeurteilung Alle vier Jahre werden die Mitarbeitenden beurteilt. (MAB) Es wird kein Dossier erstellt. Personalentwicklung Weiterbildung Das Weiterbildungskonzept regelt und unterstützt die Weiterbildung aller Mitarbeitenden. Im jährlichen Mitarbeitergespräch werden grössere Weiterbildungsvorhaben gemeinsam besprochen. Jobenlargement, Arbeitserweiterung Der Aufgabenbereich einer Lehrperson kann durch die Übernahme von zusätzlichen Funktionen erweitert werden: Jobenlargement Praxislehrperson Mentor/ Fachbegleitung Leitungsteam Leitung von Projektgruppen Mitarbeit bei der Entwicklung von Lehrmitteln Freifachangebote L1.1.1 ab SPF genehmigt am /7

6 Jobenrichment Coaching SEB-Sitzungen Evaluation SL Jobenrichment, Arbeitsbereicherung Der Aufgabenbereich einer Lehrperson kann durch Tätigkeiten bereichert werden: Unterrichtsprojekte planen Neue Unterrichtsformen praktizieren Neue Rollen im Kollegium übernehmen Schulanlässe organisieren Management development Die Schule Bubikon betreibt auch Management development: Schulleiterinnen werden durch die Schulpflege gefördert. Neue Schulleitungsspersonen erhalten einen Tag Führungscoaching in den ersten 100 Tagen, danach wird das weitere Coaching festgelegt mal jährlich finden mit der Schulpflege SEB-Sitzungen statt. Einmal jährlich holen die Schulleiter ein schriftliches Feedback zu ihrer Arbeit im Team ein und werten dieses aus. 3. Personaltrennung Kündigung Austrittsgespräch Kündigung Kündigungen gehören zur normalen Fluktuation im Lehrpersonenteam und sie werden mit grosser Sorgfalt von beiden Seiten ausgeführt. Unter Umständen ist eine Kündigung ein komplexer Prozess. Das Vorgehen soll in jedem Fall wertschätzend und fair sein. Im Falle eines Konfliktes können einerseits die Gekündigten ihr Gesicht wahren und ihr Selbstwertgefühl wird so wenig wie möglich verletzt. Andererseits soll eine Demotivation der in der Schule verbleibenden Lehrpersonen verhindert werden. Ziel ist, dass man sich gegenseitig nach dem Austritt in die Augen sehen kann. Austritt Zum Austrittsverfahren gehört ein Austrittsgespräch anhand des Leitfadens Austrittsgespräch. Austrittsgespräche sind eine Chance, austretende Mitarbeiter mit einer gewissen Narrenfreiheit zu Wort kommen zu lassen und von ihnen Verbesserungsvorschläge und Eindrücke zu erhalten. L1.1.1 ab SPF genehmigt am /7

7 Arbeitszeugnis Arbeitszeugnis Nach dem Austritt wird durch die Schulverwaltung ein Arbeitszeugnis vorbereitet und durch die Schulleitung geschrieben. Unterschrieben wird es durch den Präsidenten und die Schulleitung. Für das Konzept: Susanne Semrau, Januar 2012 Das vorliegende Konzept wurde am 22. Januar 2013 von der Schulpflege abgenommen und tritt per sofort in Kraft. Bubikon, 22. Januar 2012 Schulpflege Bubikon L1.1.1 ab SPF genehmigt am /7