Dienstvereinbarung über partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz

Transkript

1 - 1 - Dienstvereinbarung über partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz Zwischen dem Finanzministerium Baden-Württemberg und dem Hauptpersonalrat beim Finanzministerium wird gemäß 79 Abs. 1 Nr. 8 und 12 sowie 73 Abs. 1 LPVG folgende Dienstvereinbarung geschlossen: Vorwort: Die Verletzung der Würde von Frauen und Männern durch gezielte Übergriffe psychischer oder physischer Art am Arbeitsplatz ist ein Thema, das mit der alltäglichen Arbeitswelt seit jeher verbunden ist und in die öffentliche Diskussion Eingang unter der Bezeichnung Mobbing gefunden hat. Übergriffe durch Mobbing werden großteils nicht oder nicht offiziell bekannt. Betroffene scheuen sich häufig, solche Vorgänge bekannt zu machen und suchen eigene Wege, um weiteren Belästigungen zu entgehen. Dadurch können Probleme häufig nicht rechtzeitig erkannt und geeignete Maßnahmen nicht ergriffen werden. Finanzministerium und Hauptpersonalrat sind sich bewusst, dass ein solcher fehlerhafter sozialer Umgang, unsoziale Verhaltensweisen und nicht gelöste Konflikte das Klima in den Dienststellen nachteilig beeinflussen, den Arbeitsablauf stören und die Qualität der Arbeitsergebnisse vermindern können. Dadurch wird nicht nur ein unmittelbar stressbelastetes Umfeld geschaffen, sondern unter Umständen auch ein falsches Bild von der Dienststelle in der Öffentlichkeit vermittelt. Anliegen dieser Dienstvereinbarung ist es insbesondere, das Betriebsklima und den sozialen Umgang aller in den Dienststellen tätigen Personen in den Gesichtskreis der Beschäftigten zu rücken und möglichst positiv zu fördern. Weiteres Ziel ist es, einen Handlungsrahmen für Betroffene, Vorgesetzte, Personalvertretungen und andere mit dem Thema Mobbing befasste Personen und Stellen zur Verfügung zu stellen, wie auf solche Übergriffe zu reagieren ist. 1 Geltungs- und Anwendungsbereich

2 - 2 - (1) Diese Dienstvereinbarung gilt für alle Beschäftigten des Finanzministeriums und der nachgeordneten Dienststellen des Geschäftsbereichs einschließlich der Landesbetriebe gemäß 26 LHO. (2) Die Regelungen dieser Dienstvereinbarung finden Anwendung, wenn durch Mobbinghandlungen gegen das Gebot partnerschaftlichen Verhaltens am Arbeitsplatz verstoßen wird. Ferner findet die Dienstvereinbarung entsprechend Anwendung auf schwerwiegende Konfliktfälle, bei denen eine Abgrenzung zu Mobbinghandlungen nicht eindeutig möglich ist. 2 Gebot partnerschaftlichen Verhaltens am Arbeitsplatz Das Gebot partnerschaftlichen Verhaltens am Arbeitsplatz umfasst insbesondere, dass die Beschäftigten selbst auf Probleme am Arbeitsplatz achten und versuchen, diese wahrzunehmen, um Konfliktsituationen möglichst frühzeitig zu erkennen. Hierzu gehört unter anderem, dass Probleme am Arbeitsplatz angesprochen sowie mögliche Wege zur Problemlösung gemeinsam gesucht und beschritten werden. Verhaltensweisen, die geeignet sind, Kolleginnen und Kollegen zu verletzen bzw. diese in ihrem Ansehen herabzusetzen, sind zu unterlassen. Von wesentlicher Bedeutung für das Erkennen von Mobbingsituationen ist das subjektive Empfinden der Betroffenen. Werden von Beschäftigten entsprechende Störungen des Klimas am Arbeitsplatz bei sich selbst oder bei anderen wahrgenommen, sollte dies für jeden einzelnen Anlass sein, um durch geeignete Maßnahmen im konkreten Arbeitsumfeld auf eine Verbesserung des Betriebsklimas hinzuwirken. Alle Beschäftigten sind aufgerufen und verpflichtet, durch ihr eigenes partnerschaftliches Verhalten zu einer positiven Arbeitsatmosphäre beizutragen. 3 Mobbing Erfolgen Verstöße gegen das Gebot partnerschaftlichen Verhaltens gezielt, über einen längeren Zeitraum und systematisch gegen Beschäftigte, handelt es sich um ein Verhalten, das als Mobbing bezeichnet wird. Viele Formen der sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz können gleichfalls Mobbing sein. Auf das Gesetz zum Schutz der Beschäftigten vor sexueller Belästigung am

3 - 3 - Arbeitsplatz (BGBl 1994, Teil 1, S f.), welches dieser Dienstvereinbarung als Anlage Nr. 1 beiliegt, wird hingewiesen. Zur näheren Erläuterung des Begriffes Mobbing wird auf beiliegende Anlage Nr. 2 verwiesen. 4 Beschwerde- und Beratungsrecht (1) Sieht sich ein Beschäftigter einer Form des Mobbing ausgesetzt, so hat er das Recht, sich an seine/n unmittelbare/n oder nächsthöhere/n Vorgesetzte/n zu wenden, ohne Sanktionen oder nachteilige Auswirkungen auf den beruflichen Werdegang befürchten zu müssen. (2) Ansprechpartner sind auch die Personalvertretungen, Schwerbehindertenvertretungen, Frauenvertreterinnen / künftig Beauftragte für Chancengleichheit, Jugend- und Auszubildendenvertreter. Diese Ansprechpartner haben in erster Linie unterstützende und beratende Funktion. Sie können mit Zustimmung der/des Betroffenen einen Gesprächskreis zur Lösung des Konflikts einberufen. Auf Wunsch der/des Betroffenen können weitere Ansprechpartner bzw. Kolleginnen und Kollegen seines Vertrauens (Personen des Vertrauens) hinzugezogen werden. (3) Grundsätzlich sind die vorgenannten Ansprechpartner verpflichtet, unverzüglich den unmittelbaren oder nächsthöheren Vorgesetzten über die Konfliktsituation zu unterrichten; die Vorgesetzten sind verantwortlich, durch geeignete Maßnahmen eine Lösung des Konflikts herbeizuführen. Die Unterrichtung unterbleibt, wenn der Betroffene ausdrücklich keine Weitergabe der Informationen wünscht. 5 Verfahrensschritte und Rolle der Vorgesetzten

4 Hat die/der Vorgesetzte den Verdacht, eine Mitteilung oder bereits Kenntnis, dass zwischen Beschäftigten Mobbing vorliegen könnte, hat sie/er unverzüglich Einzelgespräche mit den Beteiligten zu führen. Im Rahmen dieser Gespräche ist der Sachverhalt möglichst vollständig aufzuklären. Die Ansprechpartner oder Personen des Vertrauens können die beteiligten Beschäftigten auf deren Wunsch hin zu diesen Gesprächen begleiten. 2. Nach der Schilderung des Sachverhalts durch die Beteiligten suchen die Gesprächspartner gemeinsam schnellstmöglich nach Lösungsmöglichkeiten. Dies können zum Beispiel sein: - Vermittlung und Schlichtung zwischen den Beteiligten - Verbesserung der Arbeitsbedingungen - Informationen über interne/externe Beratungsstellen (evtl. anfallende Kosten werden in diesem Stadium von der Dienststelle grundsätzlich nicht übernommen) - organisatorische oder personelle Maßnahmen. 3. Die/der Vorgesetzte ergreift schnellstmöglich in Absprache mit den Beteiligten geeignete Maßnahmen, um eine Lösung des Konflikts anzustreben. 4. Zeigen die mit der/dem Vorgesetzten geführten Gespräche und die von ihr/ihm ergriffenen Maßnahmen zur Mobbing-Abwehr aus Sicht der/des Betroffenen und/oder der/des Vorgesetzten nach 4-6 Wochen Erprobungsphase keinen Erfolg, so kann die/der Betroffene ggf. unter Mithilfe eines Ansprechpartners, eine schriftliche Mitteilung an die/den nächsthöheren Vorgesetzten richten. Diese/r gibt dem/der Beschwerdegegner/in die Möglichkeit zur unverzüglichen schriftlichen Gegenäußerung. 5. a) Die/der nächsthöhere Vorgesetzte unternimmt innerhalb von 2 Wochen nach Eingang der Mitteilung einen weiteren Versuch zur Konfliktlösung. Scheitert auch dieser Versuch können die Beteiligten professionelle Hilfe in Anspruch nehmen. Dies kann insbesondere die Einschaltung des betriebsoder amtsärztlichen Dienstes oder eine andere geeignete externe Stelle sein. Die Auswahl erfolgt einvernehmlich. Die Übernahme der erforderliche Kosten, die die Abteilung/Gruppe bzw. die Dienststelle der/des Betroffenen insoweit zu tragen hat, ist im Vorfeld abzuklären. b) Spätestens zu diesem Zeitpunkt sind die zuständigen personalverwaltenden Stellen wegen etwaiger rechtlicher (z.b. arbeits-

5 - 5 - /disziplinarrechtlicher) Konsequenzen sowie geeigneter organisatorischer und/oder personalwirtschaftlicher Lösungen einzuschalten. Vor der Einleitung entsprechender juristischer, organisatorischer und/oder personalwirtschaftlicher Schritte soll letztmalig versucht werden, zwischen den Beteiligten eine Einigung zu erzielen. 6. Die Dienststelle soll die durch einen eingeschalteten externen Berater vorgeschlagenen Konfliktlösungsstrategien fördern und diese bei der Auswahl geeigneter Maßnahmen und Konsequenzen berücksichtigen. Die/der Vorgesetzte hat insoweit die Einhaltung der von der Dienststelle beschlossenen Maßnahme zur Konfliktlösung zu überwachen. 6 Sanktionen (1) Mobbing ist dienstrechtlich sowie arbeitsrechtlich als Pflichtverletzung zu werten. Hierüber sind die Beteiligten aufzuklären. (2) Disziplinarrechtliche, arbeitsrechtliche und strafrechtliche Maßnahmen sind in jeder Phase des Verfahrens zu prüfen und gegebenenfalls durch den Dienstherrn zu verfolgen. Auf 5 Ziffer 5. Lit. b wird hingewiesen. (3) Die/ der Vorgesetzte ist verpflichtet, gegen Beschäftigte geeignete Maßnahmen zu ergreifen, die Kolleginnen/Kollegen nachweislich belästigen oder durch Mobbing in ihren Persönlichkeitsrechten verletzen. (4) Nimmt eine/ein Vorgesetzte/r, die/der im Verfahren gemäß 5 tätig werden müsste, seine Aufgabe nicht wahr, ist zu prüfen, ob dieses Verhalten unter dem Gesichtspunkt der Verletzung von dienstlichen oder arbeitsvertraglichen Pflichten verfolgt werden kann. (5) Dem Betroffenen dürfen durch die Wahrung seiner Rechte im Sinne dieser Dienstvereinbarung keine Nachteile entstehen. Insbesondere sollen interne organisatorische Maßnahmen wie Umsetzung, Abordnung/Versetzung nur auf seinen Wunsch hin erfolgen. 7 Informations- und Schulungsmaßnahmen

6 - 6 - (1) Jede Dienststelle sowie der ihr zugeordnete Personalrat erhalten eine Ausfertigung der Dienstvereinbarung mit Anlagen. Die Dienststelle sorgt dafür, dass die Beschäftigten zum Themenfeld Partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz informiert werden. Den Beschäftigten ist die Dienstvereinbarung nebst den Anlagen in geeigneter Form bekannt zu geben. Diese soll zusätzlich, soweit möglich, in vorhandene DV-Netze (z.b. Intranet) eingestellt werden. Neu eingestellte Beschäftigte sollen eine Fertigung bei Dienstantritt/Arbeitsaufnahme erhalten. (2) Die Themen Mobbing und sexuelle Belästigung sind zwingende Inhalte von Führungskräfteschulungen. Diese Schulungen sollen den Führungskräften das Wissen vermitteln, das sie befähigt, Mobbinghandlungen zu erkennen, Lösungsstrategien zu entwickeln und die geeigneten, erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen. (3) Insbesondere Vertreter der Personalvertretungen, die Jugend- und Auszubildendenvertreter/innen, die Schwerbehindertenvertretungen und die Frauenvertreterinnen / künftig Beauftragte für Chancengleichheit, Beschäftigte der Personalverwaltungen sind zum Themenbereich dieser Dienstvereinbarung über partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz zu schulen. Die Kosten für notwendige Schulungen trägt die Dienststelle. (4) Betroffenen wird die Teilnahme an Fortbildungsveranstaltungen über Konfliktbewältigung empfohlen. 8 Schlussbestimmungen Sollte trotz vielfältiger Bemühungen im vorliegenden Text zur besseren Verständlichkeit nur die gebräuchliche männliche Form der Bezeichnung verwendet worden sein, so gelten die Regelungen selbstverständlich auch für weibliche Beschäftigte. Sollten einzelne Bestimmungen dieser Vereinbarung rechtsunwirksam sein, so wird dadurch die Wirksamkeit dieser Vereinbarung im übrigen nicht berührt. Die Parteien verpflichten sich, anstelle der rechtsunwirksamen Bestimmung oder zur Ausfüllung einer Lücke eine angemessene Regelung zu vereinbaren, die dem am nächsten kommt, was dieselben gewollt haben oder nach dem Sinn und Zweck

7 - 7 - dieser Vereinbarung gewollt haben würden, sofern sie die Rechtsunwirksamkeit der Bestimmung bzw. Lücke bedacht hätten. 9 Inkrafttreten Diese Dienstvereinbarung tritt mit sofortiger Wirkung in Kraft. Sie kann mit einer Frist von drei Monaten zum Ende eines Kalenderjahres gekündigt werden. Nach Eingang der Kündigung müssen unverzüglich Verhandlungen über eine neue Dienstvereinbarung aufgenommen werden. Die Bestimmungen dieser Vereinbarung wirken bis zum Abschluss einer neuen Dienstvereinbarung. Stuttgart, den Finanzministerium Baden-Württemberg in Vertretung Hauptpersonalrat beim Finanzministerium Baden-Württemberg Klaus Fischer Vorsitzender Ministerialdirektor... für die Gruppe der Angestellten... für die Gruppe der Arbeiter Anlage 2 Zusätzliche Informationen zur Dienstvereinbarung Partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz sowie Kontaktadressen zu Selbsthilfegruppen

8 - 8 - I. Ausgangslage Leitbilder: - "Kooperativ führen und vertrauensvoll zusammenarbeiten" - "Den Dienstbetrieb gestalten" Die Landesregierung hat am die Leitbilder der Landesverwaltung Baden- Württemberg beschlossen: Mit dem Leitbild "Kooperativ führen und vertrauensvoll zusammenarbeiten" bekennt sich die Landesverwaltung zum kooperativen Führungsstil. Sie beteiligt ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an den Entscheidungsfindungen und fördert deren berufliche Entwicklung sowie die Entfaltung im Berufsleben. Sie erwartet von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern persönlichen Einsatz, die Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen, sowie zielgerichtetes und wirtschaftliches Handeln, um damit die Leistungskraft des Landes zu verbessern. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter arbeiten kollegial und vertrauensvoll zusammen. Gegenseitige Anerkennung und Wertschätzung tragen zum gemeinsamen Erfolg bei. Mit dem Leitbild "Den Dienstbetrieb gestalten" verpflichtet sich die Landesverwaltung u.a. den Arbeitsplatz menschengerecht zu gestalten; die Landesverwaltung schützt und fördert die Gesundheit ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei der Arbeit und gewährleistet ihre Sicherheit am Arbeitsplatz. Die Leitbilder sind eingeflossen in die Dienstordnung für die Landesverwaltung Baden-Württemberg, die der Ministerrat am beschlossen hat.

9 - 9 - II. Was soll erreicht werden - In erster Linie muss - unabhängig von der Rolle am Arbeitsplatz, zum Beispiel als Vorgesetzte/r - für eine kollegiale Einstellung geworben werden. Kolleginnen und Kollegen müssen als respektierte und geachtete Partnerinnen und Partner am Arbeitsplatz wahrgenommen werden, mit denen gemeinsam ein Arbeitsprozess gestaltet und ein Ziel erreicht werden soll. - Durch partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz muss stets deutlich gemacht werden, dass die menschliche und fachliche Kompetenz jeder Kollegin und jedes Kollegen dringend benötigt wird. - Kolleginnen und Kollegen dürfen nicht daran gehindert werden, ihre menschlichen und fachlichen Kompetenzen am Arbeitsplatz einzubringen. - Kolleginnen und Kollegen dürfen nicht unberechtigter Kritik, Diffamierung oder gar Verleumdung ausgesetzt werden. Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind daher verpflichtet, alles zu unternehmen, um ein kooperatives und konstruktives Miteinander aller Beschäftigten am Arbeitsplatz zu ermöglichen und zu fördern. III. Mobbing am Arbeitsplatz 1. Was ist Mobbing? Mobbing beschreibt feindselige Einstellungen und die sich daraus ergebenden Verhaltensweisen im Arbeitsleben, die sich systematisch gegen eine oder mehrere Personen richten. Im Gegensatz zu alltäglichen Meinungsverschiedenheiten werden Konflikte nicht offen ausgetragen, sondern bestehen unterschwellig weiter. Charakteristisch für Mobbing ist, dass die destruktiven Aktionen - lang andauernd - systematisch und - auch in kaum erkennbarer Form stattfinden. Ziel jeden Mobbings ist, dass die Betroffenen aus zwischenmenschlichen Beziehungen heraus gedrängt werden.

10 Wie entstehen Mobbingprozesse? Die Motive für Mobbing können vielschichtig sein; oft spielt Angst, zum Beispiel vor persönlicher Abwertung oder vor dem Bloßstellen von eigenen Schwächen eine entscheidende Rolle, aber auch übertriebener Ehrgeiz und überzogenes Geltungsbedürfnis. Wichtig ist, dass nicht selten aktiv und passiv an einem Mobbing Beteiligte gleichermaßen leiden, weil auch für die aktiv Beteiligten durch die zerstörende Kraft auf die Kommunikation die Nachteile des Mobbings überwiegen. Mobbing kann durch mangelnde oder zurückgehende berufliche Entwicklungsmöglichkeiten sowie durch andere äußere Rahmenbedingungen ausgelöst oder verschärft werden. 3. Wie äußert sich Mobbing? Kennzeichnend für Mobbing ist u.a. der Missbrauch von Privilegien in körperlicher, psychischer oder sozialer Hinsicht zu Lasten Schwächerer. Methoden können sein - Vorenthalten von Führungsdienstleistungen, zum Beispiel durch fehlende Anleitung, keine Übernahme von Verantwortung, Vermeiden von Konflikten, Desinteresse an der persönlichen und fachlichen Weiterentwicklung - Verweigerung einer konstruktiven Mitarbeit - Abwertung oder Zerstörung der Arbeitsergebnisse der Betroffenen - Ausschluss aus - oft informellen - zwischenmenschlichen Kommunikationsformen und damit soziale Isolierung - Benachteiligung bei der Arbeitsorganisation - Überlastung oder Unterforderung durch Zuweisung von Tätigkeiten oder Aufgaben, die nicht dem Leistungsbild entsprechen. - Ausschluss aus dem Informationsfluss - Verunsicherung durch übertriebene Kontrollen, ständige Kritik, häufigen Wechsel der zugewiesenen Tätigkeiten oder wiederholte Änderungen von Entscheidungen - Nicht gerechtfertigte Schuldzuweisungen bei Arbeitsfehlern anderer - Sexuelle Belästigung - Angriffe auf das soziale Ansehen, z.b. durch die Verbreitung von Gerüchten - Angriffe auf persönliche Einstellungen - Übertragung der Schuld für das Mobbing ausschließlich auf die Betroffenen.

11 Wozu kann Mobbing führen? - Gefühl der Ohnmacht und Hilflosigkeit - Gefühl, versagt zu haben und am eigenen Schicksal ausschließlich selbst schuld zu sein - Enttäuschung durch fehlende Teilhabe an gemeinsam erarbeiteten beruflichen Erfolgen - Verlust der Arbeitsmotivation und des Engagements - Leistungsminderung durch psychische und physische Beeinträchtigungen - Rückzug aus beruflichen und privaten Kontakten - Übertragung der beruflichen Konflikte auf das engere persönliche Lebensfeld, vor allem auf die Partner/innen und Kinder - Sinken der allgemeinen Lebensqualität nicht nur im Berufsleben, sondern auch im privaten Umfeld - innere Kündigung" - Versetzung oder äußere Kündigung gegen den Willen - Zunahme der Fehlzeiten durch psychische und/oder körperliche Krankheit - Neigung zum Suizid

12 Albstad / Ebingen Anti-Mobbing-Albstadt e. V. Kontakt über Herrn Hartmann, Weberstraße 20, Albstadt Telefon: / (Gruppe trifft sich in Frommern) Backnang "KISS" Rems-Murr e. V. Kontakt- und Informationsstelle für Selbsthilfegruppen Kontakt über Friedrich Thiemann Telefon/Fax: / oder Telefon: / Böblingen Kontakt über die Evangelische Betriebsseelsorge, Herr Zweigle, Vaihinger Straße 24, Sindelfingen unter / oder Berufsbegleitender Dienst, Kreisdiakoniestelle Böblingen, Frau Kautzmann / Herr Raible unter / (Gruppe trifft sich im Haus der Betriebsseelsorge) Baden-Baden Selbsthilfegruppe Mobbing Baden-Baden Kontakt über Bernd Müller, Fremersbergstraße 67 b, Baden-Baden, Telefon: / Balingen Kontakt über das Katholische Bildungswerk Zollernalbkreis e. V. Geislingerstr. 31, Balingen, Herr Keller unter / Esslingen Kontakt ebenfalls über Frau Rosemarie Körner (SHG-Nürtingen) oder über das Katholische Bildungswerk Esslingen, Herr Kuhn unter 0711 / Heilbronn Kontakt über Frau Hermine Stecker-Wenzel, Gartenstraße 10, Heilbronn Horb / bzw. Rottweil Kontakt über Wolfgang Schreiber, Ringstraße 9, Sulz a. N. / Holzhausen Telefon: / oder mobil: 0177 / Karlsruhe Mobbing-Selbsthilfegruppe im IKARUS, Augartenstraße 47, Karlsruhe Telefon: 0721 / Ludwigsburg Kontakt über Herrn Norbert Oehlke, Informationen unter / Fachliche Begleitung durch Mobbingberaterin Ute Cornelius, Stuttgart, 0711 / Mannheim Mobbing-Selbsthilfegruppe Mannheim Kontakt über Willy Kipper, Mörikestr. 30, Ludwigshafen, Telefon/Fax: 0621 / Nürtingen Kontakt über Frau Rosemarie Körner, Informationen unter / oder unter 07025/ Seite 12

13 Reutlingen Mobbing-Kontaktstelle Reutlingen / AOK, Kontakt über Frau Kästle unter / Stuttgart Beratung bei Konflikten am Arbeitsplatz Kontakt über Ute Cornelius, Johannesstraße 67, Stuttgart Tübingen Kontakt über Frau Jäger-Ost unter / oder Mobbing-Selbsthilfegruppe Tübingen / Sozialforum Tübingen e. V., Frau Winter unter / Weitere Kontaktadressen können über die Kontakt und Informationsstelle für Selbsthilfegruppen (KISS, siehe oben) erfragt werden. Internet: Seite 13

14 Gesetz zum Schutz der Beschäftigten vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz (Beschäftigtenschutzgesetz) 1 Ziel, Anwendungsbereich Bundesgesetzblatt, Jahrgang 1994, Teil I (1) Ziel des Gesetzes ist die Wahrung der Würde von Frauen und Männern durch den Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz. (2) Beschäftigte im Sinne dieses Gesetzes sind 1. die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Betrieben und Verwaltungen des privaten oder öffentlichen Rechts (Arbeiterinnen und Arbeiter, Angestellte, zu ihrer Berufsbildung Beschäftigte), ferner Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind. Zu diesen gehören auch die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten; für sie tritt an die Stelle des Arbeitgebers der Auftraggeber oder Zwischenmeister; 2. die Beamtinnen und Beamten des Bundes, der Länder, der Gemeinden, der Gemeindeverbände sowie der sonstigen der Aufsicht des Bundes oder eines Landes unterstehenden Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts; 3. die Richterinnen und Richter des Bundes und der Länder; 4. weibliche und männliche Soldaten ( 6). 2 Schutz vor sexueller Belästigung (1) Arbeitgeber und Dienstvorgesetzte haben die Beschäftigten vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zu schützen. Dieser Schutz umfasst auch vorbeugende Maßnahmen. (2) Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist jedes vorsätzliche, sexuell bestimmte Verhatten, das die Würde von Beschäftigten am Arbeitsplatz verletzt. Dazu gehören 1. sexuelle Handlungen und Verhaltensweisen, die nach den strafgesetzlichen Vorschriften unter Strafe gestellt sind, sowie 2. sonstige sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen, die von den Betroffenen erkennbar abgelehnt werden. (3) Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten oder ein Dienstvergehen. 3 Beschwerderecht der Beschäftigten (1) Die betroffenen Beschäftigten haben das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebes oder der Dienststelle zu beschweren, wenn sie sich vom Arbeitgeber, von Vorgesetzten, von anderen Beschäftigten oder von Dritten am Arbeitsplatz sexuell belästigt im Sinne des 2 Abs. 2 fühlen. Die Vorschriften der 84, 85 des Betriebsverfassungsgesetzes bleiben unberührt. (2) Der Arbeitgeber oder Dienstvorgesetzte hat die Beschwerde zu prüfen und geeignete Maßnahmen zu treffen, um die Fortsetzung einer festgestellten Belästigung zu unterbinden. 4 Maßnahmen des Arbeitgebers oder Dienstvorgesetzten, Leistungsverweigerungsrecht (1) Bei sexueller Belästigung hat 1. der Arbeitgeber die im Einzelfall angemessenen arbeitsrechtlichen Maßnahmen wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen. Die Rechte des Betriebsrates nach 87 Abs. 1 Nr. 1, 99 und 102 des Betriebsverfassungsgesetzes und des Personalrates nach 75 Abs. 1 Nr. 2 bis 4a und Abs. 3 Nr. 15, 77 Abs. 2 und 79 des Bundespersonalvertretungsgesetzes sowie nach den entsprechenden Vorschriften der Personalvertretungsgesetze der Länder bleiben unberührt; 2. der Dienstvorgesetzte die erforderlichen dienstrechtlichen und personalwirtschaftlichen Maßnahmen zu treffen. Die Rechte des Personalrates in Personalangelegenheiten der Beamten nach den 76, 77 und 78 des Bundespersonalvertretungsgesetzes sowie nach den entsprechenden Vorschriften der Personalvertretungsgesetze der Länder bleiben unberührt. (2) Ergreift der Arbeitgeber oder Dienstvorgesetzte keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung der sexuellen Belästigung, sind die belästigten Beschäftigten berechtigt, ihre Tätigkeit am betreffenden Arbeitsplatz ohne Verlust des Arbeitsentgelts und der Bezüge einzustellen, soweit dies zu ihrem Schutz erforderlich ist. (3) Der Arbeitgeber oder Dienstvorgesetzte darf die belästigten Beschäftigten nicht benachteiligen, weil diese sich gegen eine sexuelle Belästigung gewehrt und in zulässiger Weise ihre Rechte ausgeübt haben. 5 Fortbildung für Beschäftigte im öffentlichen Dienst Im Rahmen der beruflichen Aus- und Fortbildung von Beschäftigten im öffentlichen Dienst sollen die Problematik der sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz, der Rechtsschutz für die Betroffenen und die Handlungsverpflichtungen des Dienstvorgesetzten berücksichtigt werden. Dies gilt insbesondere bei der Fortbildung von Beschäftigten der Personalverwaltung, Personen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben, Ausbildern sowie Mitgliedern des Personalrates und Frauenbeauftragten. 6 Sonderregelungen für Soldaten Für weibliche und männliche Soldaten bleiben die Vorschriften des Soldatengesetzes, der Wehrdisziplinarordnung und der Wehrbeschwerdeordnung unberührt. 7 Bekanntgabe des Gesetzes Anlage 1 In Betrieben und Dienststellen ist dieses Gesetz an geeigneter Stelle zur Einsicht auszulegen oder Seite 14 auszuhängen

15 Seite 15