Welche Testverfahren gibt es?

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1 23 Welche Testverfahren gibt es? Testverfahren gibt es eine ganze Menge. Wir können testen, wie schnell Sie 100 Meter laufen oder wie treu Sie Ihrer Freundin oder Ihrem Freund sind. Diese Fragestellungen sind im Zusammenhang mit der Auswahl von Bewerbern wohl nicht relevant. Schließlich geht das Ihren zukünftigen Arbeitgeber nichts an. Wenn wir hier von Testverfahren sprechen, so meinen wir immer psychologisch orientierte Testverfahren, die sich auf die Anforderungen in unterschiedlichen Berufen beziehen. Nachfolgend finden Sie eine Übersicht über die gängigsten psychologischen Testverfahren, die bei der Bewerberauswahl verwendet werden. TESTVERFAHREN IM ÜBERBLICK Berufs- und Leistungstests Intelligenztests Persönlichkeitstests Assessment- Center Konzentrationstests Wissenstests Sprachliche Intelligenz Zahlenlogische Intelligenz Räumliche Intelligenz Kombinationsfähigkeit Fragebogentests Projektive Tests Verhaltenstests Beobachtung situativer Übungen Mögliche Bestandteile einer Testbatterie PSYCHOLOGISCHE TESTVERFAHREN Berufs- und Leistungstest Intelligenztest Test, der zusammengestellt wurde, um die Eignung eines Bewerbers für ein Berufsfeld zu testen Test, der die Stärken/Schwächen des Getesteten in Bezug auf einzelne Intelligenzfaktoren darstellt und mit dem Anforderungsprofil des Berufs abgleicht, zum Beispiel Intelligenz-Struktur-Test

2 24 Welche Testverfahren gibt es? Konzentrationstest Wissenstest Persönlichkeitstest Fragebogentest Projektive Testverfahren Testbatterie Assessment-Center Test, der unter hohem Zeitdruck durchgeführt wird und die Konzentrationsfähigkeit beziehungsweise das Leistungsvermögen misst, zum Beispiel d2-test Test, der die Allgemeinbildung beziehungsweise fachspezifisches Wissen hinterfragt Test, mit dem das Persönlichkeitsbild eines Bewerbers mit seinen Stärken und Schwächen dargestellt werden soll Test, der anhand von Fragen, meist mit Multiple-Choice- Antwortmöglichkeiten ein Bild der Persönlichkeit des Getesteten abbildet, zum Beispiel 16-PF-Test Test, bei dem der Getestete Darstellungen interpretieren soll, zum Beispiel Rorschach-Test Kombination aus mehreren psychologischen Tests (meist Intelligenztests, Konzentrationstests) Verhaltensbezogenes Verfahren zur Ermittlung von Eignungspotenzialen durch Beobachtung der Teilnehmer in Übungen. Assessment-Center kommen sehr häufig bei der Auswahl von Hochschulabsolventen und im Rahmen der Mitarbeiterförderung im Unternehmen zum Einsatz. Einzelne Elemente finden aber auch verstärkt bei der Auswahl von Auszubildenden ihren Einsatz. Intelligenztests Wie der Name schon sagt, soll über Intelligenztests eine Aussage dazu gemacht werden, wie intelligent ein Mensch ist. Doch bereits hier beginnt das Problem: Zuerst sollte einmal geklärt werden, was Intelligenz eigentlich ist. Selbst Fachleute sind sich nicht ganz darüber einig, was unter diesem Begriff zu verstehen ist. Eine häufig gebrauchte Definition lautet et-

3 Intelligenztests 25 wa: Intelligenz ist die Fähigkeit, unter Einsatz des Denkens neue Situationen ohne Zuhilfenahme bisheriger Erfahrungen erfolgreich zu bewältigen. Das klingt kompliziert und ziemlich theoretisch, verdeutlich aber, dass Intelligenz etwas mit bestimmten Verhaltensweisen zu tun hat. Ein Begriff, der in diesem Zusammenhang auch häufig benutzt wird, ist der des Intelligenzquotienten (IQ). Er soll angeben, wie intelligent eine Person im Verhältnis zu einer sehr breiten Vergleichsbasis ist. Sicherlich ist Ihnen diese Abkürzungen bereits begegnet. Der Quotient besagt, wie intelligent eine Person im Vergleich zur Gesamtbevölkerung ist: 90 % bis 110 % gilt als Durchschnittswert, wer einen IQ von über 130 hat, gilt als hochbegabt. Wenn Intelligenztests im Rahmen der Bewerberauswahl zum Einsatz kommen, so steht nicht der IQ im Mittelpunkt, sondern die Intelligenzstruktur. Darunter ist das Stärken-Schwächen-Profil des Getesteten hinsichtlich einzelner Intelligenzfaktoren zu verstehen, zum Beispiel in Bezug auf räumliches Vorstellungsvermögen, Kombinationsfähigkeit oder zahlenlogisches Verständnis. Dieses Bewerberprofil kann wiederum dem Anforderungsprofil der Stelle gegenübergestellt werden. Je besser sich die beiden Profile decken, um so eher ist zu erwarten, dass der Bewerber mit den gestellten Anforderungen zurechtkommt. 2 Bewerber können daher den gleichen IQ haben, aufgrund ihres Intelligenzprofils jedoch sehr unterschiedlich für eine Stelle geeignet sein. Dies veranschaulicht das folgende Beispiel:

4 26 Welche Testverfahren gibt es? In Bezug auf das Anforderungsprofil ist Bewerber B insgesamt wesentlich besser für die ausgeschriebene Stelle geeignet, was sich besonders stark bei dem Anforderungskriterium 4 zeigt. Bekannte Vertreter aus der Gruppe der Intelligenztests sind: Intelligenz-Struktur-Test (IST) von Amthauer Leistungsprüfsystem (LPS) Grundintelligenztest (CFT 3) Wilde-Intelligenztest Intelligenztests gliedern sich in Untergruppen, die jeweils einen Intelligenzbereich abdecken. Bei ihrer Bearbeitung gilt es, die Aufgaben unter Zeitdruck zu lösen. Zum größten Teil handelt es sich dabei um sogenannte Multiple-Choice-Aufgaben, bei denen Sie aus verschiedenen vorgegebenen Antwortalternativen die richtige herausfinden und ankreuzen sollen. Dabei werden nur die richtigen Antworten gezählt. WENN NUR RICHTIGE ANTWORTEN GELTEN Wenn bei einem Multiple-Choice-Test nur die richtigen Antworten zählen, falsche Antworten also nicht zu einem Punktabzug führen, sollten Sie auf jeden Fall eine Antwortalternative ankreuzen, auch wenn Sie nicht ganz sicher sind, ob es sich um die richtige handelt. So besteht zumindest eine Chance, dass Sie einen Punkt bekommen. Berufs- und Leistungstests Bei den Berufs- und Leistungstests stehen das fachliche Wissen und die Belastbarkeit bei der Ausübung von Aufgaben im Mittelpunkt der Betrachtung. Wissenstests, wie man sie, allerdings häufig ohne wissenschaftliche Konzeption, in Zeitschriften findet, sollen Auskunft darüber geben, über welche Allgemeinbildung beziehungsweise welches spezifische Fachwissen

5 Berufs- und Leistungstests 27 ein Bewerber verfügt. Je nach Berufsfeld können demnach auch spezielle Schwerpunkte im Bereich Wirtschaft, Technik oder Informationstechnologie (IT) liegen. Tests, die berufs- oder fachspezifische Kenntnisse prüfen sollen, werden auch als Berufstests bezeichnet. Möchte zum Beispiel jemand im Bereich IT als Netzwerkadministrator arbeiten, sollte er über ein entsprechendes Fachwissen verfügen. Hierzu zählt beispielsweise die Kenntnis, wie ein PC aufgebaut ist, welche Betriebssysteme es gibt und welche Netzwerkkonstellationen möglich sind. Auch Fremdsprachenkenntnisse lassen sich mittels eines Wissenstests, bei dem Wortschatz, Sprachgefühl und Grammatikkenntnisse getestet werden, besser einschätzen. Denn jeder versteht unter guten Englischkenntnissen etwas anderes. Ein solcher Test bietet die Möglichkeit, eine vergleichbare Einordnung mehrerer Kandidaten auf einer einheitlichen Skala vorzunehmen. TESTS AUCH BEI ZEITARBEITSUNTERNEHMEN Oft lassen auch Personaldienstleistungsunternehmen, eher unter dem Namen Zeitarbeitsunternehmen bekannt, ihre Bewerber Berufs- oder Wissenstests durchführen, um deren Kenntnisstand zu prüfen. Beliebt sind zum Beispiel PCund Rechtschreibtests, wenn es um kaufmännische Positionen geht. Die Allgemeinbildung lässt sich in der Regel auf die Schnelle nicht deutlich steigern. Bei den Tests, die dieses Wissen prüfen sollen, gibt es aber eine ganze Reihe von klassischen Fragen, insbesondere in den Bereichen Geographie, Geschichte und Politik, die in vielen Tests abgefragt werden und die man daher draufhaben sollte. Neben dem Abfragen von Wissen werden bei Berufstests auch praktische Übungen durchgeführt, die zum Beispiel das handwerkliche Geschick und die Fingerfertigkeit belegen sollen. Die Drahtbiegeprobe ist hier ein bekannter Vertreter. Dabei sollen die Kandidaten aus einem Stück Draht beispielsweise eine Büroklammer oder eine Zange formen. Berufstests orientieren sich immer sehr eng an den jeweiligen Aufgaben, die der Bewerber zukünftig bewältigen können soll.

6 28 Welche Testverfahren gibt es? Bei Leistungs- und Konzentrationstests kommt man in der Regel am stärksten ins Schwitzen. Sie werden sehr oft bei der Auswahl von Auszubildenden eingesetzt und sollen Rückschlüsse auf das zukünftige Arbeitsverhalten erlauben. Arbeitsgeschwindigkeit, Sorgfalt, Ausdauer, Ordnung, Arbeitsorganisation und Belastbarkeit sind dabei die Kriterien. Wie sicher noch aus dem Physikunterricht bekannt, wird Leistung als Arbeit pro Zeiteinheit definiert. Daher sind Leistungstests immer unter Zeitbegrenzung zu bearbeiten, der Zeitdruck stellt erfahrungsgemäß die größte Belastung dar. Die Aufgabenstellungen sind an sich recht einfach. Sie sollen beispielsweise eine Originalrechnung mit einer Abschrift auf Fehler vergleichen, eine ganze Seite voll einstelliger Zahlen addieren oder bestimmte Buchstaben in einem Text ankreuzen. Da es sich aber um eine große Anzahl von Aufgaben handelt und die Uhr tickt, fällt es den meisten nach einer gewissen Zeit schwer, die Zahlen 2 und 3 richtig zu addieren. Wichtige Fragestellungen sind hier: Kann sich ein Bewerber auch unter Zeitdruck konzentrieren? Wie ist die Qualität der Bearbeitung im Zeitverlauf? Welche Mengenleistung ist ein Bewerber in der Lage zu bewältigen? Wie hoch ist die Fehlerquote insgesamt? Bekannte Leistungstests sind: Aufmerksamkeits-Belastungstest (d2) Konzentrations-Verlaufs-Test (KVT) Konzentrations-Leistungs-Test (KLT) Pauli-Test (PT) von Arnold Persönlichkeitstests Wie der Name schon sagt, dienen diese Tests dazu, das Persönlichkeitsbild eines Kandidaten für die Entscheider transparent zu machen. Was ist das