Instrumente der Personalauswahl

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1 Instrumente der Personalauswahl 1. Ansätze der Personalauswahl 2. Assessment Center 3. Einstellungsinterviews Theorie 4. Strukturierte Interviews (SI, BDI) 5. Übung eines strukturierten Einstellungsinterviews Praxis

2 Drei Ansätze der Personalauswahl 1. Eigenschaftsansatz Erfassung von relativ stabilen Merkmalen. Beispiel: Psychologische Testverfahren 2. Simulationsansatz Erfassung von Verhalten, das in ähnlicher Form am Arbeitsplatz gefordert wird. Beispiel: Assessment Center 3. Biografieansatz Erfassung von Verhalten, das in der Vergangenheit gezeigt wurde. Beispiel: Behavior Description Interview

3 Assessment Center Typischer Ablauf besteht aus 3 Phasen: 1. Vorbereitung - Anforderungsanalyse - Beurteilerschulung 2. Durchführung - Multi Gedanke - Gruppen AC: ca Teilnehmer - Dauer: meist ein bis drei Tage 3. Nachbereitung - Beobachterkonferenz: Diskussion der Beobachtungen und Formulierung eines Gesamturteils (ggf. Handlungsempfehlungen)

4 Bausteine im Assessment Center Methoden Präsentation Gruppendiskussion Rollenspiel Postkorb und anschliessendes Interview Kriterien Fachlicher Inhalt, formale Darstellung (z.b. Strukturierung), verbale Präsentation (z.b. Mimik, Gestik, Ausdruck, Vokabular) Kommunikationsfähigkeit, Kooperation, Teamarbeit Kommunikative Fähigkeiten (z.b. mündlicher Ausdruck / Zuhören können), Belastbarkeit Schriftlicher und mündlicher Ausdruck, Blick für das Wesentliche, Planung und Organisation

5 Einstellungsinterviews Einstellungsinterview: Gespräch zwischen zwei oder mehreren Personen Inhalt: Fragen zu Berufsausbildung und -erfahrung, zu Aspekten des Lebenslaufs und deren Verarbeitung, gelegentlich auch zu persönlichen Bereichen usw. Weitere Funktionen: Information der Bewerber (Firmendarstellung), Erkundung der Erwartungen der Bewerber, Aufbau von persönlichem Kontakt, Vereinbarung von Vertragsbedingungen Urteilsbildung: Antworten auf Fragen werden mit Eindrücken aus dem nonverbalen Verhalten intuitiv kombiniert ( klinisches Urteil )

6 Einstellungsinterviews Probleme unstrukturierter Einstellungsinterviews Prognostische Validität: r = 0.38 (Schmidt & Hunter, 1998) Vorinformationen, die der Interviewer aus Bewerbungsunterlagen hat, steuern das Interviewverhalten und beeinflussen die Beurteilung Interviewer lassen sich durch visuelle Eindrücke beeinflussen: Attraktivität, Kleidung, Mimik und Gestik Interviewer sind durch gezieltes Impression-Management beeinflussbar Entscheidung wird zu früh gefällt (Erster Eindruck)

7 Einstellungsinterviews Massnahmen zur Verbesserung von Einstellungsinterviews Anforderungsbezogene Gestaltung Strukturierung (Inhalte, Reihenfolge, Auswertung) Training der Interviewer Trennung von Informationssammlung und Bewertung / Entscheidung Verwendung geprüfter Skalen und Entscheidungsalgorithmen Effekt: Prognostische Validität strukturierter Einstellungsinterviews: r = 0.51 (Schmidt & Hunter, 1998)

8 Strukturierte Einstellungsinterviews Situatives Interview (SI; Latham, Saari, Pursell & Campion, 1980) Fragen richten sich auf die Zukunft: Was würden Sie in dieser Situation tun? Annahme: Intentionen oder Ziele sind unmittelbare Vorläufer des Verhaltens (Grundlage: Zielsetzungstheorie von Locke & Latham, 1984) Sammlung kritischer Ereignisse (positives und negatives Verhalten) mittels Critical Incident Technique von Flanagan (1954) Kritische Ereignisse werden möglichst 1:1 in Fragen umformuliert Auswertung: Antworten werden anhand vorher entwickelter Antwortmöglichkeiten von mind. zwei Interviewern eingestuft (Quelle: Experteninterviews, tatsächlich gezeigtes Verhalten in den kritischen Situationen)

9 Strukturierte Einstellungsinterviews Multimodales Interview (MMI; Schuler, 1992) Kombination von biografiebezogenen Fragen (BDI) und situativen Fragen (SI), weiteren strukturierten sowie unstrukturierten Gesprächsteilen Insgesamt acht Gesprächsbausteine von denen fünf zur diagnostischen Urteilsbildung dienen Nutzt Vorteile strukturierter Interviews Erhöht die Akzeptanz durch einen natürlichen Gesprächsablauf

10 Strukturierte Einstellungsinterviews Behavior Description Interview (BDI; Janz, Hellervik & Gilmore, 1986) Fragen beziehen sich auf die Vergangenheit: Was haben Sie einer solchen Situation getan? Annahme: Der beste Prädiktor für zukünftiges Verhalten ist das in der Vergangenheit in vergleichbaren Situationen gezeigte Verhalten. Ziel: Vergangenes berufsrelevantes Verhalten möglichst konkret erfassen Entwicklung des BDI: Sammlung kritischer Ereignisse mittels Critical Incident Technique Kritische Ereignisse werden zu 5 bis 10 Leistungsbereichen gruppiert (Bsp. Planungsfähigkeit, Konfliktmanagement) Zu jedem Leistungsbereich werden Fragen entwickelt, die nur noch lose mit den Critical Incidents verknüpft sind: Einleitungsfrage und Folgefragen

11 Strukturierte Einstellungsinterviews Beispielsfrage BDI (zum Leistungsbereich Zeitmanagement): Einleitungsfrage: 1. Berichten Sie über eines Ihrer Projekte, das erheblich zu spät zum Abschluss kam. Folgefragen: 2. Was waren die grössten Schwierigkeiten im Projekt? 3. Wie haben Sie versucht, die Schwierigkeiten zu beheben? 4. Was haben Sie getan, um zukünftig solche Verzögerungen zu vermeiden?

12 Strukturierte Einstellungsinterviews Auswertung des BDI: Jede Leistungsdimension (z.b. Planungsfähigkeit) wird getrennt nach Abschluss des Interviews ausgewertet Dazu das Protokoll durchgehe und jeden Bewerber auf einer Skala von 1 5 bewerten Für jede Leistungsdimension eine Gewichtung festlegen Berechnung des Gesamtwertes eines Bewerbers: Gesamtwert eines Bewerbers = (Wert Leistungsdimension 1 Gewichtung Dimension 1 ) + (Wert Leistungsdimension 2 Gewichtung Dimension 2 )

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