Personalauswahl zwischen Anspruch und Wirklichkeit. Prof. Dr. Uwe P. Kanning

Transkript

1 Personalauswahl zwischen Anspruch und Wirklichkeit Prof. Dr. Uwe P. Kanning

2 Überblick 1. Hintergrund 2. Bewerbungsunterlagen 3. Einstellungsinterview 4. Assessment Center 5. Testverfahren 6. Absurde Methoden 7. Fazit

3 1. Hintergrund

4 1. Hintergrund Personalauswahl als zentrale Investitionsentscheidung Stellenbesetzungen in 2015 Bruttojahresgehalt ca. 3,4 Mio. ca Euro Volumen bei nur einjährigem Verbleib im Unternehmen 146 Mrd. Euro

5 1. Hintergrund Wer profitiert von guter Personalauswahl? Arbeitgeber à Personalauswahl als Investitionsentscheidung Bewerber à keine Über-/Unterforderung; guter person-job-fit Kollegen à keine Mehrarbeit, Reduzierung unnötiger Konflikte Kunden à besserer Service Volkswirtschaft à erhöhte Steuereinnahmen, geringere Arbeitslosigkeit, effizientere Arbeit im öffentlichen Dienst, Senkung der Kosten im Gesundheitswesen

6 1. Hintergrund Wie wählen Praktiker Personalauswahlmethoden aus? Validität Verbreitung absolute Kosten 0 0,2 0,4 0,6 0,8 1 1,2 Beta-Gewicht (König, Klehe, Berchtold & Kleinmann, 2010)

7 2. Bewerbungsunterlagen

8 2. Bewerbungsunterlagen Wie sichten Personalpraktiker Bewerbungsunterlagen? 100 Prozent der Unternehmen AZ = Arbeitszeugnis (Kanning, 2016)

9 2. Bewerbungsunterlagen Sagen Lücken im Lebenslauf etwas über den Bewerber aus? Zusammenhang zur Länge der Lebenslauflücken % ,7 0,8 2,2 1,4 (Frank & Kanning, 2014)

10 2. Bewerbungsunterlagen Tippfehler & Grammatikfehler? Zusammenhang in % ,5 0, ,1 0 0,4 n. sig. (Kanning, Budde & Hüllskötter, in Vorb.)

11 2. Bewerbungsunterlagen Sind erfahrene Führungskräfte bessere Führungskräfte? 4 3,5 sig. 3 2,63 2,71 2,61 2,64 2,82 2,82 2,68 2,82 2,84 2,77 2,75 2,61 2,71 2,67 2,7 2,67 2,72 2,68 2,5 2 1,5 1 keine Erfahrung Erfahrung (Kanning & Fricke, 2013)

12 3. Bewerbungsunterlagen Sind engagierte Menschen sozial kompetenter? sozial nicht engagiert sozial engagiert (Kanning & Woike, 2014)

13 3. Einstellungsinterview

14 3. Einstellungsinterview Aussagekraft strukturierter Interviews Zusammenhang zum Berufserfolg in % ,4 4 9 unstrukturiert Anforderungsbezug hoch strukturiert (Huffcut & Arthur, 1994)

15 3. Einstellungsinterview Interviews zur Auswahl von Führungskräften im Mittelstand 15% 27% keine 57% Vorbereitung Stichwortliste Leitfaden (Stephan & Westhoff, 2002)

16 3. Einstellungsinterview Wie strukturiert sind Interviews in der Praxis? Prozent der Unternehmen (Kanning, 2015)

17 4. Assessment Center

18 4. Assessment Center Prinzipien valider Assessment Center Anforderungsbezug herstellen Jede Kompetenzdimension wird in mehreren unabhängigen Übungen untersucht. Neben Verhaltensübungen kommen weitere Methoden zum Einsatz. Die Beobachter werden für ihre Aufgabe geschult. Die Beobachter erhalten keine Vorinformation über die Kandidaten. Die Beobachter tauschen sich nicht zwischen den Übungen aus. Zwischen den Übungen haben die Beobachter keinen Kontakt zu den Bewerbern. Einsatz von verhaltensverankerten Beurteilungsskalen. Es kommen geschulte Rollenspieler zum Einsatz. Die Beobachter müssen nur wenige Dimensionen gleichzeitig im Blick halten. (Kanning, 2004)

19 4. Assessment Center Gut gemeint ist nicht gut gemacht 0,5 0,5 Prognostische Validität 0,4 0,3 0,2 0,1 0 0,27 0,06 12 von von 15 7 von 15 Anzahl der erfüllten Qualitätsstandards (Boltz, Kanning & Hüttemann, 2009)

20 4. Assessment Center Wie gestalten deutsche Unternehmen ihre Assessment Center? fragwürdige Konstruktionsprinzipien Menge der Unternehmen gezielte Vorinformation der Beobachter 50 % Bewerberkontakt zwischen den Übungen 79,2 % Austausch der Beobachter zwischen den Übungen 40,6 % (Kanning, Pöttker & Gelleri, 2007)

21 5. Testverfahren

22 5. Testverfahren Aussagekraft von Intelligenztests Prognose der Leistung in % ,2 26,1 26,1 0 Arbeitsprobe hoch struk. Interview Intelligenz (Schmidt & Hunter, 1998)

23 5. Testverfahren Einsatzhäufigkeit von Intelligenztests Prozent der Unternehmen ,2 1,1 5,6 0,8 (Schuler et al., 2007)

24 5. Testverfahren Persönlichkeitsfragebögen Typologische Verfahren Dimensionale Verfahren

25 6. Absurde Methoden

26 6. Absurde Methoden Graphologie Astrologie Schädeldeutung

27 6. Absurde Methoden Graphologie im Spiegel der Forschung Zusammenhang zwischen graphologischem Gutachten und Berufserfolg (in %) ,24 3,61 4,41 0,09 Graphologen Psychologen Laien Lebenslauf neutrales Skript Metaanalyse von Neter & Ben-Shakhar (1989)

28 7. Fazit

29 7. Fazit Die Potentiale der Personaldiagnostik werden in der Praxis bei Weitem nicht genutzt. Viele Entscheidungsträger wissen nicht einmal, dass es Forschung gibt. Nicht wenige Entscheidungsträger ist es vollkommen egal. Sie vertrauen ihrer vermeintlichen Menschenkenntnis.

30 Literatur Kanning, U. P. (2010). Von Schädeldeutern und anderen Scharlatanen: Unseriöse Methoden der Psychodiagnostik. Lengerich: Pabst. Kanning, U. P. (2015). Personalauswahl zwischen Anspruch und Wirklichkeit: Eine wirtschaftspsychologische Analyse. Berlin: Springer. Kanning, U. P. (2017). Personalmarketing, Employer Branding und Mitarbeiterbindung Forschungsbefunde und Praxistipps aus der Personalpsychologie. Berlin: Springer. Kanning, U. P. (2017). 50 Strategien die falschen Mitarbeiter zu finden und wie Sie es besser machen können: Weinheim: Beltz. Schuler, H. (2014). Psychologische Personalauswahl. Göttingen: Hogrefe. Schuler, H. & Kanning, U. P. (Hrsg.). (2014). Lehrbuch der Personalpsychologie. Göttingen: Hogrefe. Online-Kolumne Wirtschaftspsychologie: