Personalauswahl Bundesverband evangelische Behindertenhilfe e.v. (BeB) 6. Fachtagung
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- Ludo Raske
- vor 8 Jahren
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1 Personalauswahl Bundesverband evangelische Behindertenhilfe e.v. (BeB) 6. Fachtagung
2 Das Unternehmen Das Unternehmen: Beratung und Training für die Wirtschaft Kompetenzen: Personalentwicklung und Persönlichkeit, Personalauswahl und Führungskräfteausbildung Coaching für Führungskräfte Methoden: ICH DU - WIR - ERFOLG Trainer/Coach : Aus der Praxis In der Praxis.
3 Fokus Ziel, Phasen und Qualitätskriterien der Personalauswahl Abgleich von Anforderung und Fähigkeiten welche Methoden der Personalauswahl eingesetzt werden, wie man deren Vorteile, Nachteile und Nutzen abwägen kann
4 Ziele der Personalauswahl Gültige, genaue und objektive Vorhersage zukünftiger Entwicklung, Verhalten und Leistung Reduktion von Fehlentscheidungen und den damit verbunden Folgekosten Fairness, Transparenz und Akzeptanz des Verfahrens und der Entscheidungen auf Seiten aller Beteiligten (z. B. in Bezug auf das AGG )
5 Agenda 1. Die Recruiting Pyramide 2. Soziale Urteilsbildung und Fehlertendenzen 3. Testverfahren 4. Vorgehensweise 5. Fragen und Antworten
6 Agenda 1. Die Recruiting Pyramide 2. Soziale Urteilsbildung und Fehlertendenzen 3. Psychologische Testverfahren 4. Vorgehensweise 5. Fragen und Antworten
7 Die Recruiting Pyramide
8 Ziel : Die richtige Auswahl
9 Soll und Ist Fachlich Persönlich
10 Kompetenzmodell Das Kompetenzmodell ist ein Rahmen für die Beschreibung von Anforderungen, die an Mitarbeiter gestellt werden. Es bietet u.a. die Grundlage für Personalauswahl, Personalentwicklung und Beurteilungssysteme.
11 Bewerber Die Qual der Wahl Bewerber 1 Bewerber 2 Hohe Intelligenz Führungserfahrung Teamorientiert Selbstbewusst Zukunftsorientiert Ehrgeizig
12 Was ist Persönlichkeit? Duden: individuelles Muster von Eigenschaften Individuelle Erwartungen und Bewertungen Erich Fromm: Art und Weise der Reaktion (Temperament) Art und Weise des Verhaltens (Charakter)
13 Persönliche Kompetenz Die Persönliche Kompetenz kann als Fähigkeit und Bereitschaft definiert werden, sich selbst im Rahmen von Arbeitsaufgaben zu entwickeln und die eigene Begabung, Motivation und Leistungsbereitschaft zu entfalten. Persönlichkeitskompetenz bedeutet ein realistisches Selbstbild zu haben, der eigenen Überzeugung nach handeln zu können und bereit zu sein zur sozialen Verantwortung.
14 Was ist Soziale Kompetenz Identifikation Gestaltung Kooperation Offenheit Empfang Ausdruck Bewusst sein der eigenen Stärken und Grenzen Balance Engagement/Abgrenzung, auf andere einstellen können, Konflikte situationsgerecht angehen Beziehungen aufnehmen/gestalten, adäquat kritisieren, angemessenes Verhalten in Gruppen eigene Handlungen /Verantwortlichkeiten erkennen, auf die Handlungen anderer einstellen / anpassen Offenheit für Anregungen und Kritik, bereit sich mit anderen auseinanderzusetzen Zuhören, beobachten, wahrnehmen sich einbringen, Wissen, Meinungen, Wünsche
15 Führungskompetenz Leading myself FÜHRUNG Leading my business Leading my Team
16 Agenda 1. Die Recruiting Pyramide 2. Soziale Urteilsbildung und Fehlertendenzen 3. Testverfahren 4. Vorgehensweise 5. Fragen und Antworten
17 Ein Dalmatiner
18 Was sehen Sie?
19 Kontrasteffekte
20 Psychologische Urteilstendenzen
21 Agenda 1. Die Recruiting Pyramide 2. Soziale Urteilsbildung und Fehlertendenzen 3. Testverfahren 4. Vorgehensweise 5. Fragen und Antworten
22 Bewerberdimensionen
23 Die wichtigsten Auswahlverfahren Bewerbungsunterlagen Leistungstest Persönlichkeitstest Einstellungsinterviews Assessment Center Planspiele Referenzen Arbeitsproben
24 Einsatzhäufigkeit
25 Agenda 1. Die Recruiting Pyramide 2. Soziale Urteilsbildung und Fehlertendenzen 3. Psychologische Testverfahren 4. Vorgehensweise 5. Fragen und Antworten
26 Bewerbungen / Beurteilung
27 Inhaltliche Kriterien Bewertung von Bewerbungen Klarer Bezug von Bewerbung zu Stelle? Wir Bewerbungsgrund und Einstellungsmotivation glaubhaft vermittelt? Ist roter Faden im Lebenslauf erkennbar Besondere Begabungen erkennbar, die zur Stelle/Einrichtung passen? Was hat der Bewerber bisher geleistet und worin bestand seine Verantwortung Sind Gründe für Stellenwechsel plausibel?
28
29 Geheimcode Bekanntermaßen werden Zeugnisse in einer Art "Geheimcode" geschrieben, mit am wichtigsten sind dabei Auslassungen
30 Formulierungen
31 Was heißt was...im allgemeinen ist im allgemeinen eine negative Beurteilung... hat sich stets bemüht den Anforderungen gerecht zu werden" bemüht' ist immer eine mangelhafte Bewertung... war mit Interesse bei der Sache ausreichend... trug zur Verbesserung des Arbeitsklimas bei Sprücheklopfer... war an selbständiges Arbeiten gewöhnt und genoss unser volles Vertrauen" zuverlässige/r, selbständige/r Mitarbeiter/in
32 Persönlichkeit
33 Wie kann man Persönlichkeit erfassen? Verhalten Denkstile Werte Gewohnheiten Motive
34 Die Big Five Persönlichkeitsdimensionen
35 16 grundlegende Dimensionen Catell Reserviertheit vs. Wärme Log. Schlussfolgern niedrig vs. hoch Emotionale Instabilität vs. Stabilität Nachgiebigkeit vs. Dominanz Ernsthaftigkeit vs. Lebhaftigkeit Unangepasstheit vs. Regelbewusstsein Schüchternheit vs. Soziale Kompetenz Sachlichkeit vs. Empfindsamkeit Vertrauen vs. Wachsamkeit Bodenständigkeit vs. Abgehobenheit Selbstöffnungsbereitschaft vs. Privatheit Selbstsicherheit vs. Besorgtheit Traditionalismus vs. Offenheit für Veränderung Soziale Orientierung vs. Selbstgenügsamkeit Flexibilität vs. Perfektionismus Entspannung vs. Anspannung Introversion vs. Extraversion Gelassenheit vs. Ängstlichkeit Unbeherrschtheit vs. Selbstkontrolle Anpassungsbereitschaft vs. Unabhängigkeit Empfänglichkeit vs. Unnachgiebigkeit
36 Testverfahren
37 Beobachtung und konkrete Leistung
38 Vorteile psychometrischer Tests
39 BIP Bochumer Inventar 210 Fragen
40 BIP Bochumer Inventar
41 BIP Bochumer Inventar
42 BIP Bochumer Inventar
43 BIP Bochumer Inventar
44 Das DISG - Modell
45 Sollprofil - Istprofil
46 LIFO - METHODE Unterstützend / Hergebend Anpassend / Harmonisierend Werte / Leistung Kooperation / Harmonie Warum? (Sinn und Zweck) Mit wem? (wer wird eingebunden) Bewahrend / Festhaltend Bestimmend / Übernehmend Logik / Vernunft Aktivität / Effizienz Wie (Methode, System) Warum (Logik) Wer, bis wann?
47 Online Tests Aspekte Zugriff/Verfügbarkeit Standardisierung Geringe Kosten Möglichkeit adaptiver Aufgabendarbietung Automatische Analyse und Ergebnisdarbietung Kontrolle von Antwortzeiten u.ä. Professionelle Interpretation notwendig
48 Beispiele Intelligenztest
49 Interview
50 Ablauf Interview
51 Interviewvorbereitung
52 Die wichtigsten Fragen
53 Situative Fragen Beispiel Eigeninitiative
54 Interviewfragen bestimmte Kompetenzen
55 Arbeitsproben
56 Assessment Center AC
57 Definition
58 AC Wann? Auswahl interner oder externer Führungskräfte und Spezialisten Potentialanalyse: Führungsfähigkeit, Eignung für höherwertige Stellen Analyse von Trainings- und Entwicklungsbedarf
59 Ablauf AC Vorbereitung Festlegung der Ziele und der Zielgruppe Auswahl der BeobachterInnen Definition des Anforderungsprofils Zusammenstellen der Übungen und Tests Information der KandidatInnen Organisatorische Vorbereitung
60 Ablauf AC 2. Durchführung Training der Beobachter/innen Empfang der Kandidat/innen Programm vorstellen Bearbeiten der Übungen unter Beobachtung Auswertung der Beobachtungen
61 Methoden und Übungen Assessment - Center
62 Kombination Übung und Kriterien
63 Beurteilungsschema Beispiel Selbstvorstellung
64 Das Eisberg-Modell Verhalten Denken & Fühlen Werte & Pers. Überzeugungen Bedürfnisse
65 Die Kombination Persönlichkeit Glaubenssätze Rolle
66 Objektivität Durchführung Auswertung Interpretation
67 Ablauf AC 3. Abschluss Abstimmung der Auswertungen Abgleich Soll-Ist-Profil Erstellung von Gutachten, Empfehlungen Feedbackgespräche mit den KandidatInnen Vereinbarung weiterer Schritte (Einstellung, Fördermaßnahmen, neues Aufgabengebiet...)
68 Beispiel AC 2 Tage
69 Vorteile AC
70 Goldene Regeln Gespräch und Bewertung Regel 1: Regel 2: Regel 3: Regel 4: Regel 5: Regel 6: Regel 7: Halten Sie Ihren eigenen Gesprächsanteil so gering wie nötig Machen Sie sich Notizen Nicht zu früh auf einen Bewerber festlegen Vermeiden Sie Suggestivfragen Machen Sie sich nicht selbst zum Maßstab Bewerten Sie unwesentliche Merkmale nicht zu hoch! Schließen Sie nicht von einem Negativpunkt auf einen anderen
71 Resumee
72 Agenda 1. Die Recruiting Pyramide 2. Soziale Urteilsbildung und Fehlertendenzen 3. Psychologische Testverfahren 4. Vorgehensweise 5. Fragen und Antworten
73
74 423 - Erreichbarkeit Das Unternehmen: Konflikt - Dialog - Mediation, Beratung und Training für die Wirtschaft Markt Erftstadt martin.wittschier@423gmbh.de.
Inhaltsverzeichnis VII
Inhaltsverzeichnis 1 Einführung................................................ 1 1.1 Fehlentscheidungen sind teuer............................ 2 1.2 Kompetente Stellenbesetzung.............................
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