Personalauswahl Bundesverband evangelische Behindertenhilfe e.v. (BeB) 6. Fachtagung

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1 Personalauswahl Bundesverband evangelische Behindertenhilfe e.v. (BeB) 6. Fachtagung

2 Das Unternehmen Das Unternehmen: Beratung und Training für die Wirtschaft Kompetenzen: Personalentwicklung und Persönlichkeit, Personalauswahl und Führungskräfteausbildung Coaching für Führungskräfte Methoden: ICH DU - WIR - ERFOLG Trainer/Coach : Aus der Praxis In der Praxis.

3 Fokus Ziel, Phasen und Qualitätskriterien der Personalauswahl Abgleich von Anforderung und Fähigkeiten welche Methoden der Personalauswahl eingesetzt werden, wie man deren Vorteile, Nachteile und Nutzen abwägen kann

4 Ziele der Personalauswahl Gültige, genaue und objektive Vorhersage zukünftiger Entwicklung, Verhalten und Leistung Reduktion von Fehlentscheidungen und den damit verbunden Folgekosten Fairness, Transparenz und Akzeptanz des Verfahrens und der Entscheidungen auf Seiten aller Beteiligten (z. B. in Bezug auf das AGG )

5 Agenda 1. Die Recruiting Pyramide 2. Soziale Urteilsbildung und Fehlertendenzen 3. Testverfahren 4. Vorgehensweise 5. Fragen und Antworten

6 Agenda 1. Die Recruiting Pyramide 2. Soziale Urteilsbildung und Fehlertendenzen 3. Psychologische Testverfahren 4. Vorgehensweise 5. Fragen und Antworten

7 Die Recruiting Pyramide

8 Ziel : Die richtige Auswahl

9 Soll und Ist Fachlich Persönlich

10 Kompetenzmodell Das Kompetenzmodell ist ein Rahmen für die Beschreibung von Anforderungen, die an Mitarbeiter gestellt werden. Es bietet u.a. die Grundlage für Personalauswahl, Personalentwicklung und Beurteilungssysteme.

11 Bewerber Die Qual der Wahl Bewerber 1 Bewerber 2 Hohe Intelligenz Führungserfahrung Teamorientiert Selbstbewusst Zukunftsorientiert Ehrgeizig

12 Was ist Persönlichkeit? Duden: individuelles Muster von Eigenschaften Individuelle Erwartungen und Bewertungen Erich Fromm: Art und Weise der Reaktion (Temperament) Art und Weise des Verhaltens (Charakter)

13 Persönliche Kompetenz Die Persönliche Kompetenz kann als Fähigkeit und Bereitschaft definiert werden, sich selbst im Rahmen von Arbeitsaufgaben zu entwickeln und die eigene Begabung, Motivation und Leistungsbereitschaft zu entfalten. Persönlichkeitskompetenz bedeutet ein realistisches Selbstbild zu haben, der eigenen Überzeugung nach handeln zu können und bereit zu sein zur sozialen Verantwortung.

14 Was ist Soziale Kompetenz Identifikation Gestaltung Kooperation Offenheit Empfang Ausdruck Bewusst sein der eigenen Stärken und Grenzen Balance Engagement/Abgrenzung, auf andere einstellen können, Konflikte situationsgerecht angehen Beziehungen aufnehmen/gestalten, adäquat kritisieren, angemessenes Verhalten in Gruppen eigene Handlungen /Verantwortlichkeiten erkennen, auf die Handlungen anderer einstellen / anpassen Offenheit für Anregungen und Kritik, bereit sich mit anderen auseinanderzusetzen Zuhören, beobachten, wahrnehmen sich einbringen, Wissen, Meinungen, Wünsche

15 Führungskompetenz Leading myself FÜHRUNG Leading my business Leading my Team

16 Agenda 1. Die Recruiting Pyramide 2. Soziale Urteilsbildung und Fehlertendenzen 3. Testverfahren 4. Vorgehensweise 5. Fragen und Antworten

17 Ein Dalmatiner

18 Was sehen Sie?

19 Kontrasteffekte

20 Psychologische Urteilstendenzen

21 Agenda 1. Die Recruiting Pyramide 2. Soziale Urteilsbildung und Fehlertendenzen 3. Testverfahren 4. Vorgehensweise 5. Fragen und Antworten

22 Bewerberdimensionen

23 Die wichtigsten Auswahlverfahren Bewerbungsunterlagen Leistungstest Persönlichkeitstest Einstellungsinterviews Assessment Center Planspiele Referenzen Arbeitsproben

24 Einsatzhäufigkeit

25 Agenda 1. Die Recruiting Pyramide 2. Soziale Urteilsbildung und Fehlertendenzen 3. Psychologische Testverfahren 4. Vorgehensweise 5. Fragen und Antworten

26 Bewerbungen / Beurteilung

27 Inhaltliche Kriterien Bewertung von Bewerbungen Klarer Bezug von Bewerbung zu Stelle? Wir Bewerbungsgrund und Einstellungsmotivation glaubhaft vermittelt? Ist roter Faden im Lebenslauf erkennbar Besondere Begabungen erkennbar, die zur Stelle/Einrichtung passen? Was hat der Bewerber bisher geleistet und worin bestand seine Verantwortung Sind Gründe für Stellenwechsel plausibel?

28

29 Geheimcode Bekanntermaßen werden Zeugnisse in einer Art "Geheimcode" geschrieben, mit am wichtigsten sind dabei Auslassungen

30 Formulierungen

31 Was heißt was...im allgemeinen ist im allgemeinen eine negative Beurteilung... hat sich stets bemüht den Anforderungen gerecht zu werden" bemüht' ist immer eine mangelhafte Bewertung... war mit Interesse bei der Sache ausreichend... trug zur Verbesserung des Arbeitsklimas bei Sprücheklopfer... war an selbständiges Arbeiten gewöhnt und genoss unser volles Vertrauen" zuverlässige/r, selbständige/r Mitarbeiter/in

32 Persönlichkeit

33 Wie kann man Persönlichkeit erfassen? Verhalten Denkstile Werte Gewohnheiten Motive

34 Die Big Five Persönlichkeitsdimensionen

35 16 grundlegende Dimensionen Catell Reserviertheit vs. Wärme Log. Schlussfolgern niedrig vs. hoch Emotionale Instabilität vs. Stabilität Nachgiebigkeit vs. Dominanz Ernsthaftigkeit vs. Lebhaftigkeit Unangepasstheit vs. Regelbewusstsein Schüchternheit vs. Soziale Kompetenz Sachlichkeit vs. Empfindsamkeit Vertrauen vs. Wachsamkeit Bodenständigkeit vs. Abgehobenheit Selbstöffnungsbereitschaft vs. Privatheit Selbstsicherheit vs. Besorgtheit Traditionalismus vs. Offenheit für Veränderung Soziale Orientierung vs. Selbstgenügsamkeit Flexibilität vs. Perfektionismus Entspannung vs. Anspannung Introversion vs. Extraversion Gelassenheit vs. Ängstlichkeit Unbeherrschtheit vs. Selbstkontrolle Anpassungsbereitschaft vs. Unabhängigkeit Empfänglichkeit vs. Unnachgiebigkeit

36 Testverfahren

37 Beobachtung und konkrete Leistung

38 Vorteile psychometrischer Tests

39 BIP Bochumer Inventar 210 Fragen

40 BIP Bochumer Inventar

41 BIP Bochumer Inventar

42 BIP Bochumer Inventar

43 BIP Bochumer Inventar

44 Das DISG - Modell

45 Sollprofil - Istprofil

46 LIFO - METHODE Unterstützend / Hergebend Anpassend / Harmonisierend Werte / Leistung Kooperation / Harmonie Warum? (Sinn und Zweck) Mit wem? (wer wird eingebunden) Bewahrend / Festhaltend Bestimmend / Übernehmend Logik / Vernunft Aktivität / Effizienz Wie (Methode, System) Warum (Logik) Wer, bis wann?

47 Online Tests Aspekte Zugriff/Verfügbarkeit Standardisierung Geringe Kosten Möglichkeit adaptiver Aufgabendarbietung Automatische Analyse und Ergebnisdarbietung Kontrolle von Antwortzeiten u.ä. Professionelle Interpretation notwendig

48 Beispiele Intelligenztest

49 Interview

50 Ablauf Interview

51 Interviewvorbereitung

52 Die wichtigsten Fragen

53 Situative Fragen Beispiel Eigeninitiative

54 Interviewfragen bestimmte Kompetenzen

55 Arbeitsproben

56 Assessment Center AC

57 Definition

58 AC Wann? Auswahl interner oder externer Führungskräfte und Spezialisten Potentialanalyse: Führungsfähigkeit, Eignung für höherwertige Stellen Analyse von Trainings- und Entwicklungsbedarf

59 Ablauf AC Vorbereitung Festlegung der Ziele und der Zielgruppe Auswahl der BeobachterInnen Definition des Anforderungsprofils Zusammenstellen der Übungen und Tests Information der KandidatInnen Organisatorische Vorbereitung

60 Ablauf AC 2. Durchführung Training der Beobachter/innen Empfang der Kandidat/innen Programm vorstellen Bearbeiten der Übungen unter Beobachtung Auswertung der Beobachtungen

61 Methoden und Übungen Assessment - Center

62 Kombination Übung und Kriterien

63 Beurteilungsschema Beispiel Selbstvorstellung

64 Das Eisberg-Modell Verhalten Denken & Fühlen Werte & Pers. Überzeugungen Bedürfnisse

65 Die Kombination Persönlichkeit Glaubenssätze Rolle

66 Objektivität Durchführung Auswertung Interpretation

67 Ablauf AC 3. Abschluss Abstimmung der Auswertungen Abgleich Soll-Ist-Profil Erstellung von Gutachten, Empfehlungen Feedbackgespräche mit den KandidatInnen Vereinbarung weiterer Schritte (Einstellung, Fördermaßnahmen, neues Aufgabengebiet...)

68 Beispiel AC 2 Tage

69 Vorteile AC

70 Goldene Regeln Gespräch und Bewertung Regel 1: Regel 2: Regel 3: Regel 4: Regel 5: Regel 6: Regel 7: Halten Sie Ihren eigenen Gesprächsanteil so gering wie nötig Machen Sie sich Notizen Nicht zu früh auf einen Bewerber festlegen Vermeiden Sie Suggestivfragen Machen Sie sich nicht selbst zum Maßstab Bewerten Sie unwesentliche Merkmale nicht zu hoch! Schließen Sie nicht von einem Negativpunkt auf einen anderen

71 Resumee

72 Agenda 1. Die Recruiting Pyramide 2. Soziale Urteilsbildung und Fehlertendenzen 3. Psychologische Testverfahren 4. Vorgehensweise 5. Fragen und Antworten

73

74 423 - Erreichbarkeit Das Unternehmen: Konflikt - Dialog - Mediation, Beratung und Training für die Wirtschaft Markt Erftstadt

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