WS 2 Wie finde ich die richtigen Mitarbeiter? Professionelle Personaleinstellung & das strukturierte Interview

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1 WS 2 Wie finde ich die richtigen Mitarbeiter? Professionelle Personaleinstellung & das strukturierte Interview Stefanie Imo Schönfeld Unternehmensberatung & Persönlichkeitsentwicklung 1 Schritte der Personalauswahl und -beschaffung: 1. Mitarbeiter anziehen (Personalmarketing) 2. Mitarbeiter gewinnen (Stellenausschreibung) 3. Mitarbeiter gezielt vorauswählen (Stellenbeschreibung, Bewerbungsanalyse) 4. Mitarbeiter kennenlernen (Auswahlverfahren, Probezeit) 5. Mitarbeiter beurteilen (Evaluation des Auswahlverfahrens) 2

2 1. Personalmarketing: "Irgendwann erzählt jeder von der besten Zeit im Leben. (Mc Kinsey) "Alle reden von der Zukunft. Sie entwickeln sie mit." (BMW) "Karriere mit Zukunft (Bundeswehr, Targobank, Leitz, Softwarehaus Connectiv, Generali-Versicherungsgruppe) Quelle: SZ Personalmarketing: Langfristig angelegtes Konzept Fragestellung: Was macht Arbeitsplätze im Unternehmen attraktiv/interessant? Informationsquellen: eigene Personalplanung Situation auf dem (Teil- ) Arbeitsmarkt Unternehmensimage und strategie Ergebnis: Personalwerbung und gewinnung Stellenausschreibungen Nutzung von Kontakten z.b. zu Schulen/Hochschulen/Netzwerken Angebot von Praktika 4

3 2. Stellenausschreibung: Intern oder extern Zeitungsanzeige Jobbörsen im Internet Arbeitsagentur Personalservice- oder Zeitarbeitsagenturen Headhunter (Führungskräfte/Spezialisten) Rekrutierung an Schulen/Hochschulen Besuch von Job- oder Bewerbermessen 5 3. Stellenbeschreibung: 6

4 3. Stellenbeschreibung: Enthält Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortlichkeiten präzise Stellenausschreibung, Stellenbesetzung und Personalentwicklung Instrument für die Einarbeitung neuer Mitarbeiter Grundlage für die Eingruppierung in Tarifgruppen Grundlage für Zielvereinbarung und Beurteilung 7 3. Bewerbungsanalyse: 8

5 3. Bewerbungsanalyse: Beurteilung von äußerem Erscheinungsbild Vollständigkeit der Bewerbungsunterlagen ABC Analyse systematische Vorauswahl Herausarbeitung offener Punkte für das Vorstellungsgespräch 9 4. Strukturiertes Interview: Vorbereitung Analyse der Ziele der Position (aus der Stellenbeschreibung) Erfolgskritischen Tätigkeiten Anforderungen zur Ausführung dieser Tätigkeiten aus den Bereichen Biografie, Ausbildung, Erfahrung Sozialkompetenz Einstellung und Wertesystem Festlegung von Muß- und Kannkriterien Ausarbeitung eines Interviewleitfadens 10

6 4. Strukturiertes Interview: Durchführung Gesprächstechniken Situatives Fragen Analyse der Arbeitsmotivation Projektives Fragen Gesprächsablauf Gesprächseröffnung Befragung Information Gesprächsabschluss Strukturiertes Interview: Auswertung Trennung von Fakten Interpretation Bewertung Erstellung Gutachten Leistungspotential Arbeitsplatzgestaltung bzw- -veränderung Defizite und Möglichkeit, sie zu beheben Quer- und Längsschnittanalyse Abgleich mit der Stellenbeschreibung Entscheidung über Personen und weitere Vorgehensweise 12

7 4. Assessmentcenter: to assess : bewerten, beurteilen, einschätzen Ursprung: Auswahl von Kandidaten für die Offizierslaufbahn bei der Armee Mögliche Bestandteile: Fallstudien Diskussionen und Rollenspiele Einzelvorträge und Präsentationen Planspiele Psychologische Testverfahren (Leistung, Intelligenz, Persönlichkeit) größere Methodenvielfalt/mehrere Beobachter längere Dauer authentisches Verhalten intensiveres Kennenlernen der Bewerber möglich aber auch: größerer Vorbereitungsaufwand, höhere Kosten (z.b. Lizenzen) geeignet für Stellen mit gehobenen Anforderungen Assessmentcenter: Durchführung Schwerpunkte entsprechen geforderten Kompetenzen der Stelle Arbeitsplatznahe Gestaltung Einzel- oder Gruppenassessments Kombination mit strukturiertem Interview möglich Einsetzbar zur Personalauswahl und entwicklung Beobachtung von Sozialen Prozessen Systematischem Denken und Handeln Aktivitäten Ausdrucksvermögen durch mehrere vorher geschulte Beobachter Auswertung anhand vorher festgelegter Beurteilungskriterien 14

8 4. Probezeit: Neuer Mitarbeiter und Unternehmen können sich gegenseitig ausprobieren Maximal 6 Monate gesetzlich zulässig Verkürzte Kündigungsfrist von 2 Wochen Vorteile: Besseres Kennenlernen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer Arbeitsproben Nachteile: Arbeitnehmer geht temporär über Belastungsgrenze Vertrauenskultur Mitarbeiterbeurteilung/Evaluation des Auswahlverfahrens: Mitarbeitergespräch nach Ende der Probezeit Kontrolle: Eingestellter Mitarbeiter erfolgreich Nicht erfolgreich Auswahl erfolgreich Arbeitsverhältnis beenden Personalentwicklung Kosten-Nutzen-Verhältnis des Auswahlverfahrens (Aufwand des Verfahrens und Folgekosten) 16

9 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! 17

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