Vorlesung Organisationspsychologie WS 06/07 Personaldiagnostik I

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1 Vorlesung Organisationspsychologie WS 06/07 Personaldiagnostik I Dr. Uwe Peter Kanning Westfälische Wilhelms-Universität Münster Beratungsstelle für Organisationen

2 Überblick 1. Anwendungsfelder 2. Prozess der Eignungsdiagnose 3. E-Recruitment & E-Assessment 4. Kriterien zur Bewertung personaldiagnostischer Instrumente 2

3 1. Anwendungsfelder Interventionsstrategie Selektion Modifikation Personalselektion Verhaltensmodifikation Ansatzpunkt Person Bedingungen Auswahl von Personen & Zuweisung von Arbeitsplätzen Bedingungsselektion Auswahl optimaler Arbeitsbedingungen für eine Person Ausbildungs- und Trainingsprogramme zur Kompetenz-, Performanz- und Motivationssteigerung Bedingungsmodifikation Verbesserung des Arbeitsplatzes und der Arbeitsgestaltung 3

4 2. Prozess der Eignungsdiagnostik Zieldefinition (z.b. Personalauswahl) Anforderungsanalyse a) b) c) Auswahl von Untersuchungsmethoden Auswertung Messungen Auswahl/Konstruktion von Messinstrumenten Interpretation und Integration der Befunde Evaluation Entscheidung 4

5 2. Prozess der Eignungsdiagnostik Sukzessive Personalauswahl Bewerbungsschreiben, Ausbildungszeugnisse, Arbeitszeugnisse Referenzen Testverfahren Fragebögen, Vorstellungsgespräch, Arbeitsproben Assessment Center, Probezeit abschließende Auswahlentscheidung Anstieg der Kosten für Auswahlverfahren 5

6 3. E-Recruitment & E-Assessment E-Recruitment Ansprache von potentiellen Bewerbern per Internet E-Assessment (Vor-)Auswahl von tasächlichen Bewerbern per Internet weiter Begriff des E-Recruitments 6

7 3. E-Recruitment & E-Assessment Prozess Unternehmen Bewerber Personalmarketing per Internet Bewerber meldet sich an Bewerbungsformular Bewerber füllt Formular aus Auswertung & Entscheidung (Absage vs. Zusendung einer Codenummer) Bewerber wählt sich ein Zusendung von Testaufgaben (Leistungstest, Fragebogen o. Ä.) Bewerber füllt Test aus Auswertung & Entscheidung (Absage vs. Einladung zum Interview/AC) 7

8 3. E-Recruitment & E-Assessment Bewerbungswege in deutschen Großunternehmen König et al. (2005; N = 150; Zahlen für 2006/2009 sind Prognosen der Unternehmen) 80 Anteil an Bewerbungen in Prozent klass. Bewerbungsmappe elektr. Bewerbung 8

9 3. E-Recruitment & E-Assessment Bewertung Vorteile - standardisierte Vorauswahl - geringer Arbeitsaufwand - schnellere Vorauswahl - geringe Kosten für Bewerber - Imageförderung - hohe Akzeptanz bei Bewerbern Nachteile - selektives Personalmarketing - massenhafte Bewerbungen - unpersönlichere Bewerbung - unklare Untersuchungsbedingungen - unklare Identität der Probanden - Gefahr von Testtrainings 9

10 4. Kriterien zur Bewertung personaldiag. Instrumente Kriterien im Überblick Objektivität Reliabilität Validität Effizienz Akzeptanz (s. letzte Sitzung) Die Kriterien sind für alle Verfahren, also z.b. auch für die Analyse von Bewerbungsunterlagen relevant! 10

11 4. Kriterien zur Bewertung personaldiag. Instrumente Übereinstimmungsvalidität vs. prognostische Validität Übereinstimmungs- Validität prognostische Validität Auswahlverfahren Leistungskriterium Auswahlverfahren Leistungskriterium Zeit 11

12 4. Kriterien zur Bewertung personaldiag. Instrumente Faktoren, die die Validität beeinflussen Stichproben- und Berufsgruppenspezifität Nicht jedes Messinstrument ist für jeden Personenkreis gleich gut geeignet. Zeitlicher Abstand zwischen Prädiktor- und Kriteriumsmessung Je länger der zeitliche Abstand, desto schwerer ist die Vorhersage des Kriteriums Reliabilität des Prädiktors Ein Messinstrument mit unvollkommener Reliabilität kann auch nur unvollkommen valide sein. Reliabilität des Kriteriums Da die Reliabilität des Kriteriums immer kleiner 1.0 ist, wird die Validität des Prädiktors regelmäßig unterschätzt. 12

13 4. Kriterien zur Bewertung personaldiag. Instrumente Auswahl des Kriteriums Es gibt viele mögliche Kriterien der Eignung oder des Berufserfolgs. Nicht jedes kann mit dem gleichen Auswahlverfahren gleich gut vorhergesagt werden. Kriterium Berufserfolg Kontamination des Kriteriums Defizienz des Kriteriums 13

14 4. Kriterien zur Bewertung personaldiag. Instrumente Kombination mehrerer Prädiktoren Der gleichzeitige Einsatz mehrerer geeigneter Prädiktoren führt zu einem Anstieg der Prognosequalität. Die Interkorrelation der eingesetzten Prädiktoren sagt dabei aber nichts über die Validität des Gesamtverfahrens aus. Prädiktor-Kriteriumsbeziehung und ihre mathematische Überprüfung Berechnet werden fast immer nur lineare Zusammenhänge. Nicht-lineare Validitätsbeziehungen bleiben dabei unentdeckt. Kriterium Kriterium Kriterium Kriterium Prädiktor Prädiktor Prädiktor Prädiktor 14

15 4. Kriterien zur Bewertung personaldiag. Instrumente Effizienz personaldiagnostischer Instrumente Die absolute Höhe des Validitätskoeffizienten sagt nur wenig aus. Die Bedeutung des Messinstrumentes erschließt sich erst, wenn der Koeffizient in ein praxisbezogenes Bezugssystem eingeordnet wird. Exkurs: Zusammenhang zwischen Rauchen und Lungenkrebs? r = 0,15 Wottawa (2000) schätzt den jährlichen Gewinn durch psych. Diagnostik auf 31 Mrd. EURO, wenn alle 25 Mio. Personalentscheidungen (interne & externe Bewerber) wissenschaftlich fundiert ablaufen würden. Zugänge zur Ermittlung der Effizienz Taylor-Russel-Tafeln Kosten-Nutzen-Berechnungen 15

16 4. Kriterien zur Bewertung personaldiag. Instrumente Taylor-Russel-Tafeln (1939) Drei Faktoren beeinflussen die Effizienz einer Personalauswahl a. Validität der eingesetzten Verfahren b. Anteil der prinzipiell geeigneten Personen in der unausgelesenen Population (Bewerber) c. Selektionsrate (Verhältnis zwischen Bewerbern und offenen Stellen) Effizienz = Anteil der geeigneten Personen in der ausgelesenen Population (eingestellte Bewerber) Probleme Erfolg wird dichotomisiert Effizienz wird nicht in DM oder Produktionsanstieg ausgedrückt 16

17 4. Kriterien zur Bewertung personaldiag. Instrumente Beispiele 90 % der Bewerber sind geeignet 50 % der Bewerber werden eingestellt Validität des Verfahrens erwarteter Anteil der erfolgreichen unter den Eingestellten in %

18 4. Kriterien zur Bewertung personaldiag. Instrumente 20 % der Bewerber sind geeignet 10 % der Bewerber werden eingestellt Validität des Verfahrens erwarteter Anteil der erfolgreichen unter den Eingestellten in %

19 4. Kriterien zur Bewertung personaldiag. Instrumente Kosten-Nutzen-Berechnungen komplexe Berechnungen zur Bestimmung der Effizienz in DM Beispiel: Kosten-Nutzen-Berechnung für den Einsatz eines biographischen Fragebogens für die Auswahl von Außendienstmitarbeitern eines Versicherungsunternehmens (Barthel & Schuler, 1989) Validität:.18 Anzahl einzustellender Personen: 237 pro Jahr Ertrag Kosten Nutzen DM DM DM 19

20 4. Kriterien zur Bewertung personaldiag. Instrumente Variablen, die in die Effizienzberechnung eingehen Validität des Verfahrens Validitätsgewinn durch den Einsatz eines neuen Verfahrens (inkrementelle Val.) Selektionsrate Zeitabschnitt für den die Effizienz berechnet werden soll Anzahl der von der Maßnahme betroffenen Mitarbeiter Anzahl der Neueinstellungen Anzahl der Mitarbeiter, die das Unternehmen verlassen monetäre Leitungsmaße variable Kosten (z. B. Testmaterial) feste Kosten (z. B. Entwicklungskosten) Steuersatz Zinssatz 20

21 Literatur Prüfungsliteratur Schuler, H. (1996). Psychologische Personalauswahl. Göttingen: Verlag für Angewandte Psychologie. Kapitel 4 Ergänzungsliteratur Kanning, U.P. (2004). Standards der Personaldiagnostik. Göttingen: Hogrefe. Kanning, U.P. & Holling, H. (Hrsg.). (2002). Handbuch personaldiagnostischer Instrumente. Göttingen: Hogrefe. Kapitel 2 21

22 ...und in der nächsten Sitzung: Personaldiagnostik II (ethische und rechtliche Aspekte, konstruktorientierte Verfahren) 22