Vorlesung Organisationspsychologie WS 06/07 Personaldiagnostik III

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1 Vorlesung Organisationspsychologie WS 06/07 Personaldiagnostik III Dr. Uwe Peter Kanning Westfälische Wilhelms-Universität Münster Beratungsstelle für Organisationen

2 Überblick 1. Biographieorientierte Verfahren 1.1 Bewerbungsunterlagen 1.2 Biographischer Fragebogen 1.3 Interview 2.1 Manuelle Arbeitsprobe 2. Simulationsorientierte Verfahren 2.2 Computergestützte Szenarios 2.3 Assessment Center 2

3 1. Biographieorientierte Verfahren Grundgedanke Früher gezeigtes Verhalten und Erfahrungen der Vergangenheit sind ein guter Prädiktor für zukünftiges Verhalten (Leistung). Einflussvariablen Arbeitsplatzmerkmale, Motivation etc. Leistung in Schule, Ausbildung, Arbeit Leistung am neuen Arbeitsplatz 3

4 1.1 Bewerbungsunterlagen Bestandteile von Bewerbungsunterlagen Lichtbild Anschreiben Schul- & Ausbildungszeugnisse Lebenslauf Arbeitszeugnisse & Referenzen 4

5 1.1 Bewerbungsunterlagen Zentrale Probleme bei der Beurteilung von Bewerbungsunterlagen Lichtbild Halo-Effekt Anschreiben Impression Management; Bedeutung von Auslassungen & Tippfehlern? Schul- & Ausbildungszeugnis Bezugssysteme; soll Ausbildungs- oder Berufserfolg prognostiziert werden? Lebenslauf Interpretation von Lücken? Arbeitszeugnis & Referenzen positive Verzerrung der Beurteilung; Qualität der Beurteilung unklar; Geheimsprache ; Bedeutung der Berufserfahrung? 5

6 1.1 Bewerbungsunterlagen Bedeutung der Schulnoten für den berufl. Ausbildungserfolg Validitätskoeffizient 0,45 0,4 0,35 0,3 0,25 0,2 0,15 0,1 0, Deutsch Englisch Mathematik Physik Chemie Biologie Erdkunde Geschichte Sport Durchschnittsnote

7 1.1 Bewerbungsunterlagen Techniken zur Übermittlung versteckter Botschaften in Arbeitszeugnissen (Weuster, 1994) Leerstellentechnik: objektiv wichtige Arbeitsbereiche bleiben unerwähnt Reihenfolgetechnik: Nebensächlichkeiten werden vor den wichtigen Arbeitsbereichen erwähnt. Ausweichtechnik: Über Nebensächlichkeiten wird unverhältnismäßig ausführlich berichtet. Einschränkungstechnik: Herr X hat die Aufgabe B hervorragend erledigt. Andeutungstechnik: Herr X ist ein anspruchsvoller und kritischer Mitarbeiter. Knappheitstechnik: absichtlich sehr kurz gefasstes Zeugnis Widerspruchstechnik: Herr X konnte unter Anleitung selbstständig arbeiten. Positiv-Skala-Technik: Negative Bewertungen werden durch besonders schwach ausgeprägte positive Umschreibungen ausgedrückt. 7

8 1.2 Biographischer Fragebogen Beispielitems Persönlichkeitsfragebogen In meiner Freizeit beschäftige ich mich intensiv mit multivariater Statistik. Biographischer Fragebogen Wie viele Bücher über multivariate Statistik haben Sie in den letzten zwei Monaten gelesen? Fragen richten sich bevorzugt auf Ereignisse aus der Vergangenheit beobachtbare Ereignisse prinzipiell überprüfbare Fakten durchschnittliche Validität r =.30 8

9 1.2 Biographischer Fragebogen Entwicklung empiristisches Vorgehen Korrelation Berufserfolg/ Zufriedenheit Itemselektion Skala: 1,2,3,5,7 deduktives Vorgehen Anforderungsanalyse Itemformulierung 1, 2, 3, 4,... 1, 2, 3, 4,... 1, 2, 3, 4,... Validierung 9

10 1.2 Biographischer Fragebogen induktives Vorgehen Faktorenanalyse ,2,5,8,10 3,4,6,7,9 Interpretation & Validierung quasi-rationales Vorgehen Korrelation mit Persönlichkeitsskalen 1,3,4,6,10 2,5,7,8,9 Validierung 10

11 1.3 Interview Ziele Sammlung relevanter Informationen über den Bewerber Bewerber sammelt Informationen über die Organisation Probleme unstrukturierter Interviews sehr hohe Akzeptanz bei Bewerbern und Organisationen geringe Validität 11

12 1.3 Interview Maßnahmen zur Steigerung der Validität Interview bezieht sich auf eine Anforderungsanalyse. Allen Bewerbern werden die gleichen Fragen gestellt. Jedes Item wird einzeln ausgewertet. Die Bewertung erfolgt mit verhaltensverankerten Beurteilungsskalen. Es liefen detaillierte Notizen vor. Es werden mehrere Interviewer eingesetzt. Die Interviewer wurden geschult. wichtigste Maßnahmen: Anforderungsbezug herstellen & Strukturierung r =.21 r =.30 r =.20 r =.56 12

13 1.3 Interview Beispiel: Multimodales Interview (Schuler, 1992) 1. Gesprächsbeginn offene Atmosphäre schaffen 2. Selbstvorstellung des Bewerbers 3. Berufsorientierung & Organisationswahl stand. Fragen 4. Freier Gesprächsteil z.b. Bewerbungsunterlagen 5. Biographiebezogene Fragen 6. Information über Tätigkeit 7. Situative Fragen verhaltensverankerte Skalen bzw. freie Beurteilung 8. Gesprächsabschluss Fragen & Vereinbarungen 13

14 2. Simulationsorientierte Verfahren 2.1 Manuelle Arbeitsproben Prototyp des simulationsorientierten Vorgehens primär zur Auswahl bereits ausgebildeter Bewerber hohe kriterienbezogene Validität (r =.54) relativ hoher Aufwand Sonderform: Trainierbarkeitstest Novizen Erklärung der fraglichen Tätigkeit Übungsphase Präsentation & Bewertung 14

15 2.2 Computergestützte Szenarien Steuerung komplexer, dynamischer Systeme mit realitätsnaher Rahmenhandlung Merkmale hohe Komplexität Vernetztheit Dynamik Intransparenz Polytelie (multiple Ziele) Validität.30 bis.40 hohe Durchführungs- und Auswertungsobjektivität häufig mangelnde Realitätsnähe fehlende Unabhängigkeit der Aufgaben 15

16 2.3 Assessment Center zentrale Merkmale des klassischen ACs sukzessive und simultane Beurteilung von mehreren Bewerbern (6-12) Einsatz vielfältiger Übungen zur Beurteilung mehrerer Leistungsdimensionen (multitrait-multimethod-prinzip) Dauer 1-3 Tage Einsatz von mehreren unabhängigen Beobachtern (Verhältnis 1:2) Beobachter: Vorgesetzte (zwei Ebene über der Zielebene), Psychologen, Mitarbeiter der Personalabteilung Beobachter werden speziell geschult Beobachterrotation gemeinsame Beurteilung der Bewerber am Ende des ACs 16

17 2.3 Assessment Center Stegreifrede AC-Übungen Präsentation Rollenspiel Gruppendiskussion Gruppenübung Postkorb Interviews Testverfahren/ Fragebögen Computersimulation 17

18 2.3 Assessment Center Übungen Konstruktionsprinzip: multitrait-multimethod Ansatz Durchsetzun gsfähigkeit Anforderungs- bzw. Beobachtungsdimensionen Kooperation sfähigkeit Koordination sfähigkeit Selbstdarst ellung Stegreifrede Stressresistenz Gruppendiskussion Postkorb Präsentation Rollenspiel Dimensionen müssen möglichst unabhängig voneinander sein Übungen müssen thematisch auf die Dimensionen abgestimmt werden 18

19 2.3 Assessment Center Validität von Assessment Centern Inhaltsvalidität bei hoher Repräsentativität der Aufgaben hoch kriterienbezogene Validität Metaanalyse von Thornton et al. (1992):.37 Konstruktvalidität gering Dimensionen Übungen a b c d e konvergente Validität diskriminante Validität r konvergent < r diskriminant 19

20 2.3 Assessment Center einige Gründe für die geringe Konstruktvalidität Beobachter differenzieren nicht zwischen den Dimensionen (Psychologen liefern bessere Werte als Manager) Überforderung der Beobachter bei zu vielen Dimensionen pro Übung Dimensionen lassen sich schon auf der Konstruktebene schlecht differenzieren, schlechte Operationalisierung Übungen sind nicht sensitiv für die zu beobachtenden Anforderungsdimensionen Art der Berechnung der Konstruktvalidität 20

21 Literatur Prüfungsliteratur Schuler, H. (Hrsg.). (2006). Lehrbuch der Personalpsychologie. Göttingen: Hogrefe. Kapitel 6, 7 Ergänzungsliteratur Kanning, U.P. (2004). Standards der Personaldiagnostik. Göttingen: Hogrefe. Kleinmann, M. (2003). Assessment Center. Göttingen: Hogrefe. Schuler, H. (2002). Das Einstellungsinterview. Göttingen: Verlag für Angewandte Psychologie. Weuster, A. (1994). Personalauswahl und Personalbeurteilung mit Arbeitszeugnissen. Göttingen: Verlag für Angewandte Psychologie. 21

22 ...und in der nächsten Sitzung: Personalführung I (Definition & Grundlagen, Führungstheorien) 22