diagnostische Herausforderung

Transkript

1 HR Consulting: Erfolgreiche Personalauswahl als diagnostische Herausforderung Wie Wirtschaft und Wissenschaft voneinander profitieren können Prof. Dr. Frank M. Spinath

2 Überblick Kernfragen: Warum ist es sinnvoll, Personalauswahl wissenschaftlich zu untersuchen? Welche Erkenntnisse liefern wissenschaftliche Arbeiten zur Beurteilung der Güte eignungsdiagnostischer Methoden? Welche Implikationen hat dies für die eignungsdiagnostische Arbeit in der Praxis?

3 Begriffsbestimmung (Eckard & Schuler, 1992, S.534) Unter Berufseignungsdiagnostik wird die Gesamtheit aller wissenschaftlichen und wissenschaftsgeleitet praktischen Bemühungen verstanden, die auf dem Wege über eine ( ) Zuordnung von beruflichen Situationen zu Personen oder von Personen zu beruflichen Situationen die Ziele Maximierung beruflicher Zufriedenheit und Maximierung beruflicher Leistung anstreben.

4 Money Makes The World Go Round Like it or not, the language of business is dollars, not correlation coefficients (Cascio, 1982, S.V) Was aber, wenn Fehlentscheidungen Geld kosten! Und Korrelationskoeffizienten beim Sparen helfen? Einfaches Zahlenbeispiel: Taylor Russell Tabellen (1939)

5 Effizienz von Auswahlverfahren (Taylor & Russell, 1939) Drei Faktoren sind für die Effizienz einer Personalauswahl maßgeblich 1. Die Validität der eingesetzten Verfahren 2. Der Anteil der prinzipiell geeigneten Personen innerhalb der Bewerber 3. Die Selektionsrate Slkti t (diese entspricht htdem Verhältnis zwischen Bewerbern und offenen Stellen) Unter Effizienz wird hierbei der Anteil der geeigneten Personen innerhalb der eingestellten Bewerber verstanden.

6 Effizienz von Auswahlverfahren Beispiel espe I: Anteil geeigneter g e e Bewerber e 20% Selektionsrate e e 20% 0,8 0,7 0,6 0,5 0,4 03 0,3 0,2 0,1 0 0,44 0,31 0,2 0 0,25 0,5 Validität des Verfahrens

7 Effizienz von Auswahlverfahren Beispiel espe II: Anteil geeigneter g e e Bewerber e 40% Selektionsrate e e 20% 0,8 0,7 0,6 0,5 0,4 03 0,3 0,2 0,1 0 0,69 0,54 0,4 0 0,25 0,5 Validität des Verfahrens

8 Effizienz von Auswahlverfahren Beispiel espe III: Anteil geeigneter g e e Bewerber e 20% Selektionsrate e e 5% 0,8 0,7 0,6 0,5 0,4 03 0,3 0,2 0,1 0 0,59 0,37 0,2 0 0,25 0,5 Validität des Verfahrens

9 Wie lässt sich die Effizienz erhöhen? Die Validität der Auswahlinstrumente verbessern Den Anteil geeigneter Bewerber erhöhen Das Verhältnis von Bewerbern zu offenen Stellen optimieren

10 Testgütekriterien Güte im engeren Sinne Validität Vorhersagegüte Soziale Validität Zuverlässigkeit Reliabilität Durchführung Auswertung Interpretation Objektivität?

11 Vorhersage von Berufserfolg Schmidt und Hunter (1998) The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, Integration von 85 Jahren Forschung Zusammenfassende Darstellung der Validität von 19 Auswahlmethoden für die Vorhersage von Berufs und Ausbildungserfolg g Rückgriff auf ca Datensätze aus 515 verschiedenen Berufen

12 Vorhersage von Berufserfolg (Schmidt & Hunter, 1998) Verfahren Validität Multiples Zusätzlicher Anteil (r) R erklärter Varianz über Intelligenz hinaus in % Kognitive Fähigkeitstests.51 Arbeitsproben % Integritätstests % Gewissenhaftigkeitstest % Vorstellungsgespräch (strukt.) % Vorstellungsgespräch (unstrukt.) % Berufswissenstest %

13 Vorhersage von Berufserfolg (Schmidt & Hunter, 1998) Verfahren Validität Multiples Zusätzlicher Anteil (r) R erklärter Varianz über Intelligenz hinaus in % Probezeit % Referenzen % Berufserfahrung (Jahre) % Biographische Daten % Assessment Center % Interessen % Graphologie %

14 Verfahren Eigenschaften (nach Schuler, 2000) Tests Assessment Center Verhalten Simulationen Biografie Ergebnisse

15 Vorhersage von Berufserfolg Womit hängt die Validität von Assessment Centern zusammen? Gibt es Moderatorvariablen, die einen Einfluss auf die Validität haben?

16 Erste Meta Analyse deutschsprachiger ACs (Holzenkamp, Höft, Becker & Spinath, 2009) 24 Koeffizienten aus 19 Studien Stichprobengröße (N) = 3,556 von N = 29 bis N = 546 aus den Jahren 1987 bis 2007 Korrelationskoeffizienten der Originalstudien von.07 bis.51

17 Ergebnisse einer deutschen Meta Analyse (Holzenkamp, Höft, Becker & Spinath, 2009) N Zahl der r s mittl. r Bare Bones SD p Korrigiert bzgl. 90% Kriteriumsunreliabilität Vertrauens intervalle Varianz Varianz SD Untere Grenze Obere Grenze Gesamt

18 Gesamtzahl eingesetzter Beurteilungsinstrumente (Holzenkamp, Höft, Becker & Spinath, 2009) N Zahl der r s mittl. r Bare Bones SD p Korrigiert i tbzgl. 90% Kriteriumsunreliabilität Vertrauens intervalle Varianz Varianz SD Untere Grenze Obere Grenze Gesamt biszu und mehr

19 Gesamtzahl eingesetzter Beurteilungsinstrumente (Holzenkamp, Höft, Becker & Spinath, 2009) Eine größere Zahl eingesetzter Beurteilungsinstrumente (bzw. Beobachtungsmöglichkeiten) erhöht die Vorhersagekraft.

20 Einsatz von Intelligenztests (Holzenkamp, Höft, Becker & Spinath, 2009) N Zahl der r s mittl. r Bare Bones SD p Korrigiert bzgl. 90% Kriteriumsunreliabilität Vertrauens intervalle Varianz Varianz SD Untere Grenze Obere Grenze Gesamt ja nein

21 Einsatz von Intelligenztests (Holzenkamp, Höft, Becker & Spinath, 2009) Die Nutzung eines Intelligenztests erhöht die Validität des Verfahrens beträchtlich.

22 Implikationen für die eignungsdiagnostische Praxis Ist das Fazit des bisher Gesagten, dass zukünftig in erster Linie i Intelligenztests zur Personalauswahl herangezogen werden sollten? Nein! Allerdings sollte die Anwendung kognitiver Leistungstests dort, wo sie möglich ist, in Erwägung gezogen werden. Es gibt Verfahren mit vergleichbarer Validität, wenn sie richtig eingesetzt werden. Es gibt Argumente, die gegen einen generellen Einsatz von Intelligenztests sprechen.

23 Soziale Validität Soziale Validität ist ein Kontrastkonzept zur empirisch technischen Vorhersagevalidität (Schuler & Stehle, 1983) Es berücksichtigt, i inwieweit i i das durchgeführte Verfahren von den Kandidaten selbst akzeptiert und als angemessen erlebt wird Information Partizipation / Kontrolle Transparenz Urteilskommunikation / Feedback Aktuelle Forschungsergebnisse (Kersting, 2009) zeigen, dass die Akzeptanz dannbesonders hoch ist, wenn Verfahren inhaltsvalidesind. sind.

24 Inhaltsvalidität?

25 Blick nach vorn Wie wäre es, Erwartungen und Vorstellungen im Vorfeld abzugleichen? Wenn der Anteil geeigneter Bewerber/innen in der Bewerberpopulation stiege, weil sich verstärkt solche Personen bewerben, die stimmige Vorstellungen von der angestrebten Tätigkeit haben? Wenn sich mehr qualifizierte Personen bewerben, weil sie neugierig auf das Unternehmen geworden sind? => onlinebasierte Self Assessments

26 Profilabgleich durch Self Assessment Wie gut korrespondieren Fähigkeiten, Eigenschaften und Interessen der Bewerber/innen mit den spezifischen Anforderungen des Berufs? Anforderungsprofil Bewerberprofil Wie wichtig sind die genannten Bereiche für beruflichen Erfolg? Ausprägungen des Bewerbers/der Bewerberin für die unterschiedlichen Bereiche

27 Profilabgleich durch Self Assessment Entscheidungshilfe, inwiefern eine Berufs /Ausbildungsoption sinnvoll ist Berufsspezifische Passung Vergleich von individuellem und fachlichem Profil

28 Eigenverantwortung der Bewerber/innen als Chance Objektivere Betrachtung der eigenen Stärken und Schwächen in unterschiedlichen Bereichen Anregung zur Selbstreflexion eigener Interessen, Einstellungen und Erwartungen Aktive Auseinandersetzung mit berufsspezifischen Informationen, Fragestellungen und Aufgaben Erarbeitung eines klareren Bildes der eigenen Interessen und Fähigkeiten und der individuellen Passung zu einem Beruf Beruf Passung Bewerber/in

29 Eigenverantwortung der Bewerber/innen als Chance Self Assessments sind keine Eignungstests zu Auswahlzwecken Es gilt nicht, die Bewerber passend zu machen Anerkennung der Selbstbestimmung der Teilnehmer Vertrauen in die Motivation zur Selbstreflexion Besonderes Augenmerk auf die Stabilität und Veränderbarkeit von Eigenschaften, Fähigkeiten und Motiven > > Weiche Empfehlung mit Hinweisen, inwieweit die wechselseitige Passung von Beruf und Personenprofil gegeben ist

30 Zusammenfassung Bewerber/innen: Bewusstmachung der Selbstverantwortung Kommunikation der Bedeutung K ik ti d B d t von Passung Dialog Wirtschaft: Kennt die Herausforderungen der Tätigkeit Kann Erfordernisse und Kann Erfordernisse und Sachzwänge abschätzen Wissenschaft: Kann empirische Ergebnisse bereitstellen (vs. Bauchgefühl ) Hilft, Passung zwischen B Bewerbern und Tätigkeit zu ver b d Tä i k i größern

31 Vielen Dank an alle Dialogpartner und vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!