Personalauswahl und Personalentwicklung: Berufsspezifische Persönlichkeitseigenschaften und Führungsmotivation

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1 Personalauswahl und Personalentwicklung: Berufsspezifische Persönlichkeitseigenschaften und Führungsmotivation von Brigitte Wiesner Kulovits Erstauflage Diplomica Verlag 2014 Verlag C.H. Beck im Internet: ISBN schnell und portofrei erhältlich bei beck-shop.de DIE FACHBUCHHANDLUNG

2 Leseprobe Textprobe: Kapitel 2, Konzeptioneller und theoretischer Rahmen: 2.1, Eignungsdiagnostik: Eignungsdiagnostik ist ein Sammelbegriff für Verfahren zur Messung von Kompetenzen und Verhalten, mit Bezug auf Bildungswege oder auf eine berufliche Passung. Sie kann Erkenntnisse darüber liefern, ob eine Person für eine bestimmte Position oder Aufgabe geeignet ist (Schuler und Höft, 2006). Hierzu verwendete Verfahren haben den Vorteil, dass sie Neigungen und Fähigkeiten der teilnehmenden Personen aufzeigen und vergleichbar machen und werden deshalb gerne bei der Personalauswahl eingesetzt. Mit Hilfe der Eignungsdiagnostik kann die Passung überprüft werden, d. h. ob bzw. inwieweit sich potenzielle Bewerber bzw. Bewerberinnen für eine spezifische Tätigkeit eignen. Bei der beruflichen Eignungsdiagnostik wird die Übereinstimmung zwischen den Voraussetzungen für die angestrebte berufliche Position und dem Profil der Bewerber und Bewerberinnen analysiert (Schuler und Höft, 2006) , Berufliche Eignungsdiagnostik: Nach Schuler und Höft (2006) sind die wissenschaftlichen Grundlagen der beruflichen Eignungsdiagnostik in den Theorien über Anforderungen, Fähigkeiten und Leistungen sowie den dazugehörenden Methoden und Modellen zu finden. Es gilt, vor der Personalsuche die Aufgaben einer Position festzulegen und zu ermitteln, welche Anforderungen an die (zukünftigen) Stelleninhaber bzw. Stelleninhaberinnen gestellt werden. Aus diesen Anforderungsanalysen können dann in weiterer Folge die erforderlichen Eignungsmerkmale sowie relevante Erfolgs- und Leistungskriterien abgeleitet werden. Die Untersuchung, ob jemand für eine Aufgabe, Tätigkeit, Position etc. geeignet ist, kann erst dann durchgeführt werden, wenn im Vorfeld Informationen zu den dafür notwendigen Anforderungen vorliegen. Dementsprechend wird der Arbeits- und Anforderungsanalyse nach DIN für die (berufliche) Eignungsdiagnostik eine zentrale Bedeutung zugeschrieben (Kersting, 2008). Das CRF Institut Deutschland (2009) ermittelte mit der Studie Top Arbeitgeber Deutschland 2009 die zehn entscheidenden Einstellungskriterien bei Absolventen bzw. Absolventinnen und Young Professionals in deutschen Unternehmen. Die Persönlichkeitsmerkmale rangierten an erster Stelle und damit sogar vor Fachkenntnissen. Demnach wurde mit 88 % die Persönlichkeit der Bewerber und Bewerberinnen am relevantesten bewertet. Auf Platz zwei und drei folgen Kommunikationsfähigkeit (73 %) und praktische Erfahrung (51 %). Sarges (2013) zufolge sind Persönlichkeitseigenschaften wie Kommunikations-, Lern- und Innovationsfähigkeit entscheidende Faktoren für Erfolg oder Misserfolg im Beruf. Dies zeigt sich besonders bei hoch komplexen Aufgaben und anspruchsvollen Tätigkeiten. Persönlichkeitseigenschaften werden als zeitlich überdauernde Verhaltensdispositionen definiert, die bestimmte Verhaltensweisen einer Person beschreiben oder vorhersagen (Schuler und Höft, 2006).

3 Grundsätzlich gilt, dass kein wichtiges Merkmal zur beruflichen Eignung nur mit einer einzelnen diagnostischen Methode ermittelt werden sollte, weshalb schon seit längerer Zeit das Prinzip der Multimethodalität empfohlen wird (Schuler, 2000). Die berufliche Eignungsdiagnostik ist für ein Unternehmen nicht nur in Bezug auf seine Personalentscheidungen von Bedeutung, sondern auch für die Bewerber und Bewerberinnen, damit schon im Vorfeld eventuelle Über- bzw. Unterforderung vermieden werden kann (Sarges, 2013). Schuler (2000) entwickelte zur beruflichen Eignungsdiagnostik ein geeignetes Bezugskonzept, welches im Kern die Unterscheidung von drei methodischen Ansätzen beinhaltet: den Eigenschaftsansatz, den Verhaltensansatz und den Ergebnisansatz. Diese entsprechen als Methoden im wesentlichen Tests, Arbeitsproben (=Simulationen) und biografischen Informationen (aus schriftlichen Unterlagen und/oder aus Interviews). Eigenschaftsansatz (Tests): Bei diesem Ansatz werden unter Einbeziehung psychologischer Testverfahren Merkmale erfasst, die als relativ stabil angenommen werden z. B. Intelligenz, Gewissenhaftigkeit, Konzentrationsfähigkeit. Als Validierungslogik kommt die Konstruktvalidität (siehe Abschnitt 2.5.1) zum Einsatz, da in diesem Fall tieferliegende Merkmale analog zu psychologischen Konstrukten erhoben werden sollen. Methoden: Persönlichkeits- und Intelligenztest (Schuler und Höft, 2006). Simulationsansatz (Verhalten): Hier wird anhand konkreter Situationen aus dem arbeitstypischen Alltag das Verhalten der Person ermittelt. Durch die realitätsnahe Simulation unterschiedlicher Herausforderungen soll die Leistungsfähigkeit der Bewerber und Bewerberinnen erfasst und im weiteren Sinne beurteilt werden. Als Validierungslogik kommt die Inhaltsvalidität zum Tragen. Methoden: Gruppendiskussionen, Postkorb-Übungen oder Arbeitsproben (Schuler und Höft, 2006). Biografischer Ansatz (Ergebnisse): Dieser Ansatz versucht auf Basis früherer Verhaltensweisen beziehungsweise Merkmale wie z. B. Ausbildung, Spezialkenntnisse oder Berufserfahrung Rückschlüsse auf zukünftige Verhaltensweisen zu ziehen. Als Validierungslogik kommt die kriterienbezogene Validität zum Einsatz. Methoden: Bewerbungsunterlagen, biografische Fragebögen oder Bewerbungsinterviews (Schuler und Höft, 2006). Da sich die vorliegende Arbeit ausschließlich mit Persönlichkeitsfragebögen und deren Vorhersagekraft beschäftigt, wird in weiterer Folge nur noch der Eigenschaftsansatz oder auch Konstruktansatz vertieft. Für die Personalauswahl und Potenzialbeurteilung bieten Persönlichkeitsfragebögen eine wertvolle Ergänzung. Einige Verfahren haben eine sehr hohe Aussagekraft, z. B. ist die Validität eines Tests zur kognitiven Kompetenz bezüglich der Vorhersage des Berufserfolges mir r =.66 deutlich höher als die Validität von strukturierten Eignungsinterviews mir r =.44 und Assessment Centern mir r =.41. Tests können bei der Personalauswahl-, -entwicklung und auch zur Förderung der Selbsterkenntnis eingesetzt werden. Seit den 1990er Jahren wurde eine erhöhte Nachfrage festgestellt (Kersting, 2010). Kersting (2008) hat in einer Studie festgestellt, dass sich Bedenken gegen die mangelhafte Akzeptanz von Leistungstests sowie gegen die angeblich verfälschungsbedingte mangelhafte Aussagekraft von Persönlichkeitstests in der Eignungsdiagnostik weitgehend als unzutreffend erwiesen haben. Dennoch kommen

4 Persönlichkeitstests im deutschsprachigen Raum im Vergleich zu anderen europäischen Unternehmen noch eher selten zum Einsatz. Gründe dafür liegen unter anderem einerseits am schwer überschaubaren Testangebot sowie der geringen Erfahrung der Anwender bzw. Anwenderinnen und andererseits besteht ein Misstrauen gegenüber dubiosen Psychotests und ihrer unprofessioneller Anwendung (Hossiep und Mühlhaus, 2005) , Berufsbezogenes Testen in der Eignungsdiagnostik: Die allgemeinen Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen wurden 2002 vom Arbeitsausschuss Psychologische Eignungsdiagnostik im Normenausschuss erarbeitet und als DIN verabschiedet. Sie formuliert Anforderungen an Verfahren und ihren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen. Wissenschaftlicher Hintergrund der DIN ist u. a. der Anspruch nach Erfüllung von gegebenen Gütekriterien eines Auswahlinstrumentes (Objektivität, Reliabilität und Validität). In Österreich gilt die ÖNORM D 4000 (Österreichisches Normungsinstitut, 2005), die Anforderungen an Prozesse und Methoden in der Personalauswahl und -entwicklung formuliert und sich explizit auf die DIN bezieht. Berufseignung, verstanden als Erfolgsswahrscheinlichkeit, heißt im Prinzip immer Eignung wessen wofür. Das bedeutet, die Zielgruppen oder Personen sind ebenso zu bestimmen wie die Zielpositionen (Schuler und Höft, 2006). Es gilt die erforderlichen Anforderungen, die diese Tätigkeiten oder Positionen an ihre Inhaber bzw. Inhaberinnen stellen, zu ermitteln und in weiterer Folge die daraus erforderlichen Eignungsmerkmale der Positionsinhaber bzw. -inhaberinnen abzuleiten (Schuler und Höft, 2006). Um Ausprägungen zu messen und zu vergleichen, stehen eignungsdiagnostische Verfahren zur Verfügung oder werden konstruiert bzw. adaptiert, wenn der Bedarf ein sehr spezifischer ist. Zusätzlich zur Bestimmung derzeitiger Anforderungen kann versucht werden abzuschätzen, welche Anforderungsänderungen zu erwarten sind. Die Prognose ist in diesem Bereich schwierig, aber es haben sich doch einige Eigenschaften als erfolgsrelevant in unterschiedlichstem Berufskontext herausgestellt. Daraus resultiert der Bedarf, Personen und Berufstätigkeit auf drei Ebenen (Abbildung 2) zu vergleichen (Schuler und Höft, 2006): Narbeshuber und Scheinecker (2013) untersuchten die Einsatzhäufigkeit verschiedener Instrumente zur Potenzialbeurteilung differenziert für Führungskräfte und Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. Die Erhebung wurde schon einmal im Jahr 2003 durchgeführt. In der neuen Studie wurden die gleichen Instrumente wie 2003 abgefragt, lediglich die Frage nach Desk research zur Internet-Präsenz wurde neu hinzugefügt. Dazu wurden 100 Personen befragt, die sich wie folgt auf Branchen, Unternehmensgrößen und Funktionen verteilen: Rund 2/3 der Befragten sind Führungskräfte, etwa 3/4 aller Befragungsteilnehmer und -teilnehmerinnen stammen aus dem Bereich HR. Rund die Hälfte der Befragten sind Führungskräfte im Bereich HR. Die Unternehmen stammen überwiegend aus Österreich, Deutschland und der Schweiz. Kernergebnisse der Studie (Narbeshuber und Scheinecker, 2013): Das Instrument Interview wird gleichbleibend als nahezu durchgängig eingesetztes Auswahlinstrument genannt. Mit dieser Ausnahme werden sonst alle anderen Instrumente häufiger genannt als noch im Jahr Die stärksten Zuwächse wurden verzeichnet bei Einstellungsverfahren von:

5 Führungskräften: Persönlichkeitstests (+20 %), Arbeitsproben (+30 %), Zeugnis-analysen (+29 %) Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen: Persönlichkeitstests (+15 %), Prüfung Referenzen (+27 %), Arbeitsproben (+22 %) Zuwächse bis 5% konnten verzeichnet werden bei: Führungskräften: Assessment Center Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen: Leistungstests, Intelligenztests, Analyse der Bewerbungsunterlagen und Zeugnisanlagen Desk research zur Internetpräsenz zeigt enormen Aufstieg: 61 % unterstützen dadurch Führungskräfte-Recruiting und 52 % das Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen-Recruiting (Narbeshuber und Scheinecker, 2013). Klassisch scheint die Vorliebe für das Einstellungsinterview bei der Auswahl von Führungskräften oder Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen ohne Führungsverantwortung zu sein, obwohl es eine geringere prognostische Validität besitzt als z. B. Intelligenztests oder Persönlichkeitstests. An zweiter Stelle erfolgt die Auswahl von geeigneten Personen in 97 % bzw. 98 % der Fälle anhand ihrer Bewerbungsunterlagen, obgleich in der Forschung aufgezeigt werden konnte, dass deren Interpretationen mit enormen Reliabilitätsmängeln behaftet sind, welche zu eher niedrigen Validitätswerten führen (Schuler et al. 2007).