Das Multimodale Interview. Eine Präsentation von Sandra Nast, im Rahmen der Lehrveranstaltung Personalmarketing und Personalpsychologie SS 08

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Größe: px
Ab Seite anzeigen:

Download "Das Multimodale Interview. Eine Präsentation von Sandra Nast, im Rahmen der Lehrveranstaltung Personalmarketing und Personalpsychologie SS 08"

Transkript

1 Das Multimodale Interview Eine Präsentation von Sandra Nast, im Rahmen der Lehrveranstaltung Personalmarketing und Personalpsychologie SS 08

2 Sandra Nast Inhaltsverzeichnis: 1. Entstehungsgeschichte 3 2. Multimodalität 3 3. Ablauf 5 4. Zielsetzung 6 5. Einsatzgebiete 6 6. Bewertung 7 7. Akzeptanz 7 8. Validität 8 9. Zusammenfassung 8 Literaturverzeichnis 9

3 Sandra Nast Entstehungsgeschichte: - Die bevorzugte und wichtigste Methode zur Auswahl von Mitarbeitern ist das diagnostische Interview - Dem Auswählenden wird ein Bild über die Qualifikation und Person des Bewerbers vermittelt - Es informiert den Bewerber über die Tätigkeit und das Unternehmen, die Organisationskultur, die Erwartungen und Bedingungen - Die Möglichkeiten des diagnostischen Interviews werden in der Praxis leider oft nicht ausgeschöpft - Oft ist eine schlechte Vorbereitung der Interviewer der Grund - Sie bringt eine ungenügende Kenntnis des Arbeitsplatzes mit sich - Es werden untaugliche Fragen gestellt - Interviewer können mit den Antworten nicht das Richtige anfangen - Die Folge sind verwirrte und durch mangelnde Professionalität abgeschreckte Bewerber, aber auch falsche Einstellungs- und Ablehnungsentscheidungen - Dies bringt einen erheblichen ökonomischen Schaden für das Image und die Arbeitsleistung des Unternehmens mit sich - Verbessert werden können diese Interviews nachweislich durch den Anforderungsbezug, die Anreicherung durch Komponenten aus anderen bewährten Verfahren und ihre testartige Gestaltung und Auswertung - Um die Defizite herkömmlicher Auswahlgespräche und die Einseitigkeiten strukturierter Interviews zu überwinden, wurde das Multimodale Interview von Prof. Dr. Heinz Schuler 1989 entwickelt - Damit wurde ein teilstandardisiertes Einstellungsinterview geschaffen, das den höchsten Qualitätsanforderungen gerecht wird, aber andererseits doch den angenehmen Gesprächscharakter behält. 2. Multimodalität - Das MMI beruht auf dem theoretischen Hintergrund der multimodalen Eignungsdiagnostik - Die Prinzipien der Multimodalität werden hier effizient und benutzerfreundlich in einem Personalauswahlinstrument vereint, - die Erfassung eines möglich breiten Spektrums der berufsrelevanten Persönlichkeit eines Bewerbers ist gewährleistet - Die drei zentralen Ansätze moderner Eignungsdiagnostik werden kombiniert:

4 Sandra Nast Das Konstruktprinzip (Messung von Eigenschaften), das Simulationsprinzip (Durchführung von Arbeitsproben) und das Biographieprinzip (Ermittlung von Verhaltensergebnissen) - Durch diese Kombination werden einander ergänzende Facetten der Berufseignung erfasst, was zu einer Steigerung der Validität von Interviews insgesamt, als auch bezogen auf unterschiedliche Erfolgskriterien (Produktivität, Vorgesetztenbeurteilung, Arbeitszufriedenheit) führt - Trotz starker Strukturiertheit erhält das MMI durch Transparenz und Partizipation eine kommunikative Note. Ansätze der Eignungsdiagnostik: Grundprinzip einer guten Personalauswahl ist es, die drei Zugangswege zu nutzen, um das berufliche Potenzial einer Person voll zu erschließen. - Eigenschafts-/Konstruktansatz: Merkmale, die als relativ stabil angenommen werden und allgemeine kognitive Fähigkeiten werden hier erfasst. Bsp.: Gewissenhaftigkeit, Intelligenz, Konzentrationsfähigkeit, Einstellungen, Interessen. Es wird angenommen, dass diese Merkmale die Grundlage für den Erfolg einer Person bilden. Tieferliegende Merkmale werden anhand von psychologischen Konstrukten (theoretischen Vorstellungen) erhoben. Typische Messverfahren: Psychologische Tests um diese Merkmale in möglichst homogener Form zu erfassen. Die Gültigkeit der Testergebnisse, also Kriterium in wieweit dies gelungen ist, ist die Konstruktvalidität. - Simulationsansatz: Erfassung von Verhalten, dass in ähnlicher Form am Arbeitsplatz gefordert wird. Durch die realitätsnahe Simulation solcher Aufgaben soll die Leistungsfähigkeit eines Bewerbers erfasst werden. Wichtig ist hier die Inhaltsvalidität, sie ermittelt wie weit die zentralen Elemente der Berufstätigkeit durch die gestellte Aufgabe repräsentiert werden. Erhebungsform: Arbeitsprobe, Postkorb-Übungen, Gruppendiskussionen - Biographischer Ansatz: von früherem Verhalten soll eine Voraussage über das zukünftige Verhalten geschlossen werden. Dies geschieht durch die Analyse vergangenheitsbezogener Merkmale (Arbeitszeugnisse, Ausbildung, Berufserfahrung). Es wird direkt vom Verhalten auf Verhalten geschlossen, ohne Annahmen über tieferliegende Eigenschaften zu machen (z.b. Intelligenz). Biographische Fragebögen, Bewerbungsunterlagen oder das Bewerbungsinterview sind typische Verfahren zur Erhebung biographischer Daten. Die Genauigkeit dieser Vorhersage wird anhand der prognostischen Kriteriumsvalidität ermittelt. Es wird überprüft, inwieweit eingestellte Bewerber später ihrer individuellen Vorhersage entsprechen.

5 Sandra Nast Ablauf: Vorbereitung: - Anhand einer Anforderungsanalyse müssen erst erfolgskritische Ereignisse identifiziert, sowohl relevante Dimensionen zur Beurteilung der Bewerber erstellt, situative Fragen gesammelt und verhaltensverankerte Einstufungsskalen konstruiert werden - basiert das MMI auf einer sorgfältigen Vorarbeit (Anforderungsanalyse) kann es auch hohen Anforderungen an die Inhaltsvalidität genügen. Durchführung: - Das MMI besteht aus einer relativ invarianten Abfolge von 8 Gesprächskomponenten 8 unveränderliche Phasen: 1. Gesprächsbeginn: kurze informelle Unterhaltung, angenehme und offene Atmosphäre schaffen. Vorstellung und Skizzierung des Verfahrensablaufs; ohne Bewertung 2. Selbstvorstellung des Bewerbers: kleiner Vortrag zum persönlichen und beruflichen Hintergrund, der aktuellen Situation und den Erwartungen für die Zukunft; Beurteilung nach anforderungsbezogenen Urteilsdimensionen 3. Berufsinteressen, Berufs- und Organisationswahl: Standardisierte Fragen zur Berufswahl, zu den Berufsinteressen, zur Organisationswahl, der Bewerbung und gegebenenfalls Fachwissen; Beurteilung erfolgt nach verhaltensverankerten Skalen. 4. freier Gesprächsteil: anknüpfend an die beiden vorangegangenen Themenbereiche; offene Fragen an die Selbstvorstellung und die Bewerbungsunterlagen; summarische Bewertung 5. biographiebezogene Fragen: abgeleitet aus der Anforderungsanalyse oder aus validen biographischen Fragebögen, immer bezogen auf die zu besetzende Stelle; Beurteilung nach verhaltensverankerten Einstufungsskalen 6. realistische Tätigkeitsinformationen: ausgewogene, bedarfsgerechte Informationen für den Bewerber seitens des Interviewers über die Tätigkeit, den Arbeitsplatz und das Unternehmen; negative Seiten werden nicht verschwiegen, da sie der Selbstselektion dienlich sind und späterer Enttäuschung und unerwünschter Fluktuation vorbeugen Gebot der Fairness gegenüber den Bewerbern; keine Bewertung 7. situative Fragen: sind so gestaltet, dass sie den Bedürfnissen einer spezifischen Arbeitsrolle entsprechen; auf Critical-Incident-Basis konstruierte situative Fragen; Beurteilung nach verhaltensverankerten Einstufungsskalen

6 Sandra Nast Gesprächsabschluss: Zusammenfassung, Fragen des Bewerbers, weiteres Vorgehen/ Vereinbarungen; ohne Bewertung. - Die Gesprächsphasen knüpfen aneinander an - z.b. erfolgt die Überleitung zwischen Phase 6 und 7 mit dem Hinweis: Ich habe Sie jetzt über einige wichtige Aspekte Ihrer möglichen künftigen Tätigkeit informiert. Um Ihnen einige Beispiele anspruchsvoller oder schwieriger beruflicher Situationen zu geben, werde ich Ihnen jetzt noch mehrere Fragen stellen, in denen jeweils eine solche mögliche Situation geschildert wird. Sagen Sie mir bitte, wie Sie sich in der betreffenden Situation verhalten würden. 4. Zielsetzung: - Zielsetzung des MMI war, das Interview zu einem fairen und gut akzeptierten Auswahlverfahren zu machen - Somit soll es den Prinzipien der sozialen Validität (Schuler & Stehle, 1983) entsprechen: prozeduale Fairness; die Kandidaten sollen sich nicht durch die ungleiche Machtverteilung erniedrigt fühlen, ihnen sollen ehrliche Informationen über die Anforderungen und die Organisation geboten werden, ein Maß an Selbstkontrolle wird gewährt, die Auswahlsituation soll transparent gehalten und ein angemessenes Feedback gewährleistet werden. - Das MMI soll aus freien und strukturierten Gesprächsteilen bestehen, mit dem Ziel, dass diese sich im Verlauf des Gesprächs abwechseln - Dies soll zur Entstehung einer natürlichen Gesprächsatmosphäre helfen - Gleichzeitig soll der Interviewer von primären Aufgaben der Gesprächssteuerung entlastet werden - Auch erfahrene Interviewer begrüßen dies als Erleichterung - Mittels des MMI können mehrere Konstrukte erfasst werden, darunter soziale Kompetenz, psychische Stabilität und Leistungsmotivation - Wesentlich ist, dass die Zielmerkmale nicht zwangsläufig mit der Interviewstruktur verbunden, sondern anforderungsgemäß bestimmbar sind. 5. Einsatzgebiete: - Dort, wo möglichst effizient und objektiv Informationen für die Empfehlung oder Entscheidung zur Platzierung, Auswahl und Klassifikation von Personen zu treffen sind - Vielfältige Einsatzmöglichkeiten in der Mitarbeiterauswahl, der Personalenwicklung und der Leistungsbeurteilung - Die Erstellung eines MMI ist sehr teuer; es steht daher am Ende eines mehrstufigen Auswahlprozesses - Je nach Kosten-Nutzen-Abwägung ist es für die Auswahl und Förderung von Auszubildenden oder Trainees geeignet - Ebenfalls für gewerbliche und technische Mitarbeiter, Management- oder Führungskräfte.

7 Sandra Nast Bewertung: - Fünf dieser Komponenten dienen zur diagnostischen Urteilsbildung, also zur Bewertung der Antworten und des Verhaltens der Interviewten (2,3,4,5,7) - Die übrigen drei Gesprächskomponenten erfüllen vor allem die Funktion, dem Interaktionsprozess einen natürlichen Gesprächsablauf zu geben sowie die Kandidaten über die Tätigkeitsanforderungen zu informieren (1,6,8) - Damit kein verfrühtes Globalurteil gebildet wird, wird bei den meisten Gesprächsurteilen jede Antwort direkt bewertet - Notizen werden im MMI nur selten angefertigt - sie sind weder erforderlich noch förderlich für einen flüssigen Ablauf des Gesprächs - Stattdessen wird jede Antwort auf die Fragen 3,5 und 7 numerisch (nach verhaltensverankerten Einstufungsskalen) bewertet, Frage 2 nach Beurteilungsdimensionen, Frage 4 summarisch - Die vorgegebenen Punktwerte werden nach Abschluss des Gesprächs addiert - Die Gewichtung der verschiedenen Gesprächskomponenten erfolgt gemäß ihrem Beitrag zur Validität des Interviews - Ein Gesamtwert als auch Werte der einzelnen Anforderungsdimensionen werden als Ergebnisse berechnet - Der Gesamtwert ist in der Regel Grundlage einer Auswahlentscheidung - Dimensionsbezogene Werte dienen im Gegensatz dazu meistens als Grundlage von Personalentwicklungsmaßnahmen - Durchführungsdauer zw. 40 und 60 min (für Personalentwicklungszwecke ca min), wobei Umfang und Dauer mit der Zielgruppe und dem Komplexitätsniveau der Funktion variieren - Entspricht dadurch Ökonomie- und Effizienzanforderungen der betrieblichen Praxis.. 7. Akzeptanz: - Das MMI wird trotz der vielen standardisierten Elemente und der umfassenden Strukturierung von Bewerbern positiver aufgenommen als andere strukturierte Verfahren - Die Bewerber haben die Möglichkeit, selbst steuernd auf das Gespräch einzuwirken - Sie erleben das MMI als angenehme Gesprächsform mit informativem Charakter - Hilfestellung zur persönlichen Entscheidungsfindung - Außerdem werden negative Seiten der Darstellung von Tätigkeit und Organisation nicht verschwiegen, was der Selbstselektion dient - Dies beugt späterer Enttäuschung und unerwünschter Fluktuation vor.

8 Sandra Nast Validität: - Durch das MMI können alle erfolgsrelevanten Merkmale ermittelt werden; dies wurde in den letzten Jahren durch Datenanalysen nachgewiesen - Dadurch ist es als Auswahlverfahren bei passgenauer Entwicklung für praktisch alle Berufsgruppen sowie auf jedem Positionsniveau einsetzbar - Die Validität dieses Interviewtyps liegt in der Höhe sehr guter Testverfahren r=.52 - Sie übertrifft die des Assessment Centers bei weitem - Das MMI erfordert im Vergleich nur einen Bruchteil des Ressourceneinsatzes, es ergibt sich also eine hohe Validität bei wenig Aufwand - Gut strukturierte Interviews sind nicht nur für sich genommen valide - Sie erzielen auch inkrementelle Validität, das heißt sie leisten einen Prognosebeitrag - Durch hohe Objektivität wird auch gute Reliabilität ermöglicht. Zusammenfassung: - Ausgangspunkt des MMI ist das diagnostische Interview, dessen Möglichkeiten in der Praxis leider nicht ausgeschöpft werden - Um diese Defizite zu überwinden, entwickelte Prof. Dr. Heinz Schuler 1989 mit dem MMI ein teilstandardisiertes Interview, das einerseits den hohen Qualitätsanforderungen gerecht wird, andererseits einen angenehmen Gesprächscharakter behält - Die drei zentralen Ansätze (Eigenschaftsansatz, Simulationsansatz, Biographischer Ansatz) moderner Eignungsdiagnostik werden kombiniert - Das MMI besteht aus einer unveränderlichen Abfolge von 8 Gesprächskomponenten, die aneinander anknüpfen - Zielsetzung des MMI war es, das Interview zu einem fairen und gut akzeptierten Auswahlverfahren zu machen - Außerdem sollen die Zielmerkmale nicht zwangsläufig mit der Interviewstruktur verbunden, sondern anforderungsgemäß bestimmbar sein - Jede Antwort wird direkt bewertet und die vorgegebenen Punktwerte werden nach Abschluss des Gesprächs addiert - Es ergibt sich eine sehr hohe Validität (r=.52) - Es bleibt zu wünschen, dass das MMI in der Praxis häufiger Verwendung findet, denn trotz des hohen Entwicklungsaufwands sind die Kosten bei der Vermeindung einer einzigen Fehlentscheidung amortisiert.

9 Sandra Nast Literaturverzeichnis: Interview mit Prof. Heinz Schuler (2008): Was wird künftig entscheidend sein im Wettkampf um die besten Kandidaten?. In: HR Today 01/2008. URL: S.5-9 Schuler,H. & Frintrup, A. (2006): Wie das Einstellungsinterview zur überlegenen Auswahlmethode wird. In : Personalführung 5/2006, S.62-70, URL: Schuler, H.: (Hrsg.) (2006): Lehrbuch der Personalpsychologie, 2.Aufl.,Göttingen, S. 103ff, Schuler, H: (1995): Organisationspsychologie, 2. Aufl., Göttingen, S.247ff Schuler, H.:(2000): Psychologische Personalauswahl, 3.Aufl,. Göttingen, S S&F Personalpsychologie: Multimodalität. URL: Wikipedia, Die freie Enzyklopädie. URL: URL:

Sparkassenakademie Bayern. Auswahlverfahren und Potenzialdiagnosen

Sparkassenakademie Bayern. Auswahlverfahren und Potenzialdiagnosen Sparkassenakademie Bayern Auswahlverfahren und Potenzialdiagnosen Auswahlverfahren und Potenzialdiagnosen - eine Investition in die Zukunft Zur Sicherung der Zukunft der Sparkassen ist es unerlässlich,

Mehr

Self Assessment & Auswahlverfahren

Self Assessment & Auswahlverfahren Self Assessment & Auswahlverfahren Agenda Personalauswahl Self Assessment Beispiel Ausbildung Juni 2013, Seite 2 Psychologische Personalauswahl Vom Personalmarketing zur psychologischen Personalauswahl

Mehr

Vorlesung Organisationspsychologie WS 06/07 Personaldiagnostik I

Vorlesung Organisationspsychologie WS 06/07 Personaldiagnostik I Vorlesung Organisationspsychologie WS 06/07 Personaldiagnostik I Dr. Uwe Peter Kanning Westfälische Wilhelms-Universität Münster Beratungsstelle für Organisationen Überblick 1. Anwendungsfelder 2. Prozess

Mehr

In einem visuell gestützten (PowerPoint-Präsentation oder Overhead-Folien) Input der Seminarleitung werden verschiedene Typen von

In einem visuell gestützten (PowerPoint-Präsentation oder Overhead-Folien) Input der Seminarleitung werden verschiedene Typen von In einem visuell gestützten (PowerPoint-Präsentation oder Overhead-Folien) Input der Seminarleitung werden verschiedene Typen von Kompetenzfeststellungsverfahren vorgestellt. Während des Inputs sollte

Mehr

Herzlich Willkommen! Begleitseminar A&O WS 12/13

Herzlich Willkommen! Begleitseminar A&O WS 12/13 Herzlich Willkommen! Begleitseminar A&O WS 12/13 Heutiger Ablauf Organisatorisches besprechen (Prüfungsvorleistungen!) Handwerk: Moderationstechniken Inhalt: Multimodales Interview Kleingruppenarbeit Auswertung

Mehr

Das Einstellungsinterview. Nicoletta Benstein, Hannah Dietrich, Cecily Eder, Leonie Hiller, Rebecca Thoma, Karin Wäspe

Das Einstellungsinterview. Nicoletta Benstein, Hannah Dietrich, Cecily Eder, Leonie Hiller, Rebecca Thoma, Karin Wäspe + Das Einstellungsinterview Vortrag von: Nicoletta Benstein, Hannah Dietrich, Cecily Eder, Leonie Hiller, Rebecca Thoma, Karin Wäspe + Ablauf Filmausschnitt zur Einführung 1. Das Bewerbungsgespräch im

Mehr

Das Multimodale Interview

Das Multimodale Interview Das Multimodale Interview Gliederung 1. Begriffsbestimmung Einstellungsinterview 2. Verbreitung und Akzeptanz 3. Funktionen des Einstellungsinterviews 4. Qualitätskriterien eignungsdiagnostischer Verfahren

Mehr

Qualifiziert entscheiden: Potenzialanalyse und Assessment im Non-Profit-Bereich

Qualifiziert entscheiden: Potenzialanalyse und Assessment im Non-Profit-Bereich Qualifiziert entscheiden: Potenzialanalyse und Assessment im Non-Profit-Bereich Gudrun Knabe-Gourmelon (Dipl.-Psych.) Dr. Johannes Haeffner (Dipl.-Päd.) Warum dieses Thema? Sozialwirtschaft als Wachstumsbranche

Mehr

Mehrdimensionales Assessment-Center

Mehrdimensionales Assessment-Center Mehrdimensionales Assessment-Center MDAC In Zusammenarbeit mit: www.cdc-management.com Grundgedanken zum MDAC Mehrdimensionales-Assessment-Center MDAC Assessment-Center sind seit vielen Jahren ein gängiges

Mehr

Instrumente der Personalauswahl

Instrumente der Personalauswahl Instrumente der Personalauswahl 1. Ansätze der Personalauswahl 2. Assessment Center 3. Einstellungsinterviews Theorie 4. Strukturierte Interviews (SI, BDI) 5. Übung eines strukturierten Einstellungsinterviews

Mehr

Kundeninformation. Potenzial-Analyse Reflector Big Five Personality. schanze und paul unternehmensentwicklung. büro schanze

Kundeninformation. Potenzial-Analyse Reflector Big Five Personality. schanze und paul unternehmensentwicklung. büro schanze Kundeninformation Potenzial-Analyse Reflector Big Five Personality schanze und paul unternehmensentwicklung büro schanze im kirschenfeld 15 d-61440 oberursel fon 0049-6171 - 7 35 45 fax 0049-6171 - 98

Mehr

Soziale Validität in der Auswahlsituation

Soziale Validität in der Auswahlsituation in der Auswahlsituation ti Referat in Personalmarketing und Personalauswahl, s ahl von Katja Berlin 6. Mai 2008 Begriff der sozialen Definition von Schuler und Stehle 1983: dient als Sammelbegriff dessen,

Mehr

Lehrerpersönlichkeit die Richtigen finden

Lehrerpersönlichkeit die Richtigen finden Staatliche Führungsakademie für Ernährung, Landwirtschaft und Forsten Lehrerpersönlichkeit die Richtigen finden Suchen und finden Erfahrungen aus der Verwaltung für Ländliche Entwicklung Personalentwicklungskonzept

Mehr

Fairness in der Personalauswahl

Fairness in der Personalauswahl Fairness in der Personalauswahl Ein Überblick Unser Fahrplan Integration von bekannten Wissen Bewertung der DIN 33430 Fairness in der Personalauswahl Gefühl für faire PA bekommen Lernziele Gruppenarbeit

Mehr

Einige schaffen es unauffällig alt zu werden, andere werden auffällig.

Einige schaffen es unauffällig alt zu werden, andere werden auffällig. Fortbildung für Begleitpersonen und Pflegepersonal Wenn die Seele rebelliert -verstehen um zu helfen Einige schaffen es unauffällig alt zu werden, andere werden auffällig. Fortbildung für Begleitpersonen

Mehr

so rekrutiert deutschland

so rekrutiert deutschland "quo vadis, recruiting?" Studie so rekrutiert deutschland ergebnisse der hay group-studie quo vadis, recruiting? An der Befragung beteiligten sich im Zeitraum von Januar 2015 bis Juni 2015 Recruiter und

Mehr

Gezielt passende Mitarbeiter finden Personalsuche für Einstiegs-, Spezialisten und Führungspositionen

Gezielt passende Mitarbeiter finden Personalsuche für Einstiegs-, Spezialisten und Führungspositionen Gezielt passende Mitarbeiter finden Personalsuche für Einstiegs-, Spezialisten und Führungspositionen Stand: März 2015 Madeleine Wendt Personalmanagement Fährenkamp 11, 22880 Wedel Postfach 12 62 22871

Mehr

Persönlichkeit und Persönlichkeitsunterschiede

Persönlichkeit und Persönlichkeitsunterschiede 9 Persönlichkeit und Persönlichkeitsunterschiede 1 Inhalt Die Beschäftigung mit der menschlichen Persönlichkeit spielt in unserem Alltag eine zentrale Rolle. Wir greifen auf das globale Konzept Persönlichkeit

Mehr

Mitarbeiter finden, integrieren, entwickeln

Mitarbeiter finden, integrieren, entwickeln Mitarbeiter finden, integrieren, entwickeln Vortrag im Rahmen der Wachstumsinitiative der Weserbergland AG Carolin Grünig Diplom-Psychologin Movendo Unternehmensberatung Berberitzenweg 7 37603 Holzminden

Mehr

Konzeption eines Assessment-Centers für Bewerber einer Ausbildung zur/zum Bankkauffrau/Bankkaufmann

Konzeption eines Assessment-Centers für Bewerber einer Ausbildung zur/zum Bankkauffrau/Bankkaufmann Konzeption eines Assessment-Centers für Bewerber einer Ausbildung zur/zum Bankkauffrau/Bankkaufmann Autor: Benjamin Heyde Matrikelnummer: 23057 5. Semester Studiengang: Psychologie/Erziehungswissenschaft

Mehr

Psychologische Tests. Name

Psychologische Tests. Name Universität Bielefeld Fakultät für Wirtschaftswissenschaften Lehrstuhl für BWL, insb. Organisation, Personal u. Unternehmensführung Sommersemester 2009 Veranstaltung: HRll: Personalfunktion Veranstalter:

Mehr

Die Guten ins Töpfchen

Die Guten ins Töpfchen Die Guten ins Töpfchen Möglichkeiten und Grenzen der Eignungsdiagnostik bei Personalauswahl und Talent Management Prof. Dr. Günter Trost 20. November 2013 Ergebnisse einer Studie Acht neue Weinsorten wurden

Mehr

Einsatz von zeitversetzten Videointerviews zur Nachwuchsgewinnung

Einsatz von zeitversetzten Videointerviews zur Nachwuchsgewinnung Einsatz von zeitversetzten Videointerviews zur Nachwuchsgewinnung Innovatives Personalauswahlelement soll die bisher verwandten Methoden der Nachwuchsgewinnung ergänzen! In Kooperation mit der Firma Viasto

Mehr

down-vorgehen bei Anforderungsanalysen als notwendige Ergänzung zum Bottom-up

down-vorgehen bei Anforderungsanalysen als notwendige Ergänzung zum Bottom-up Mathematik und Naturwissenschaften, Institut für Psychologie II, Professur Diagnostik und Intervention, Dipl.- Psych. Anna Koch Top-down down-vorgehen bei Anforderungsanalysen als notwendige Ergänzung

Mehr

Altenpflegekongress 2013. Pflegevisite: mit minimalen Aufwand maximalen Nutzen erzielen

Altenpflegekongress 2013. Pflegevisite: mit minimalen Aufwand maximalen Nutzen erzielen Altenpflegekongress 2013 Pflegevisite: mit minimalen Aufwand maximalen Nutzen erzielen Gliederung Pflegevisite Was ist das eigentlich? Welche Form ist die Effektivste? Ziele einer Pflegevisite Das Formular

Mehr

Kollegen, die gut zueinander passen, performen besser

Kollegen, die gut zueinander passen, performen besser Kollegen, die gut zueinander passen, performen besser BSO Performance GmbH Ihr Partner, um leistungsfähige, passende und engagierte Teams aufzubauen, auszuwählen und zu betreuen TeamPlayerHR ist eine patentierte

Mehr

Eignung bestimmen, Akzeptanz sichern Das Auswahlverfahren für Trainees bei LANXESS

Eignung bestimmen, Akzeptanz sichern Das Auswahlverfahren für Trainees bei LANXESS 32 F A C H B E I T R Ä G E P R A X I S D E R P E R S O N A L A R B E I T Eignung bestimmen, Akzeptanz sichern Das Auswahlverfahren für Trainees bei LANXESS Rohrbrücken zur Versorgung mit den erforderlichen

Mehr

Information zum Konzept Personalentwicklung und Personalauswahl

Information zum Konzept Personalentwicklung und Personalauswahl Information zum Konzept Personalentwicklung und Personalauswahl im Vertrieb Der Vertrieb in der Finanzdienstleistungsbranche ist im besonderen Maße abhängig von dem Verhalten seiner Berater. Grundvoraussetzung

Mehr

Ihde + Partner. Ihde + Partner Personalberater diskret - gründlich - fair! www.ihdepartner.de Tel.: 04183 778819

Ihde + Partner. Ihde + Partner Personalberater diskret - gründlich - fair! www.ihdepartner.de Tel.: 04183 778819 www.ihdepartner.de Tel.: 04183 778819 Sehr geehrte Besucherin, sehr geehrter Besucher der Anzeige 101939, Sie haben sich soeben die Informationen zur Position Personalberater/in für den Wachstumsmarkt

Mehr

CNT Gesellschaft für Personal- und Organisationsentwicklung mbh

CNT Gesellschaft für Personal- und Organisationsentwicklung mbh ICBQ CNT Gesellschaft für Personal- und Organisationsentwicklung mbh Hamburg München Wien Moskau Der ICBQ, InterCultural Balance Questionnaire, ist ein arbeitspsychologisch fundierter Test zur Erfassung

Mehr

Das Führungsplanspiel

Das Führungsplanspiel Diagnostik Training Systeme Das Führungsplanspiel Das Führungsplanspiel ist ein Verfahren, in dem Teilnehmer ihre Führungskompetenzen in simulierten, herausfordernden praxisrelevanten Führungssituationen

Mehr

Ihr Kompass durch die Welt der Schreibberufe

Ihr Kompass durch die Welt der Schreibberufe Ihr Kompass durch die Welt der Schreibberufe Liebe Leserin und lieber Leser, wir wollen mit Ihnen auf Entdeckungsreise gehen. Wir möchten Ihr Kompass sein, und Ihnen einige neue Facetten aus der Welt des

Mehr

Spezialisten für KMU: Rekrutieren. Auswählen. Binden. Dr. Regina-Viola Frey Post-Doc & Habilitandin; Personalmanagement & Marketing

Spezialisten für KMU: Rekrutieren. Auswählen. Binden. Dr. Regina-Viola Frey Post-Doc & Habilitandin; Personalmanagement & Marketing Spezialisten für KMU: Rekrutieren. Auswählen. Binden. Dr. Regina-Viola Frey Post-Doc & Habilitandin; Personalmanagement & Marketing German Graduate School of Management and Law (GGS) 2 Die GGS in Zahlen

Mehr

Bewerbungshilfen. Informationen zu Assessment-Centern

Bewerbungshilfen. Informationen zu Assessment-Centern Bewerbungshilfen Informationen zu Assessment-Centern Stand: April 2012 Bitte beachten Sie, dass unsere Hinweise zur Erstellung von Bewerbungsunterlagen Empfehlungen darstellen. 1 von 7 Inhalt Postkorb-Übung

Mehr

WS 2 Wie finde ich die richtigen Mitarbeiter? Professionelle Personaleinstellung & das strukturierte Interview

WS 2 Wie finde ich die richtigen Mitarbeiter? Professionelle Personaleinstellung & das strukturierte Interview WS 2 Wie finde ich die richtigen Mitarbeiter? Professionelle Personaleinstellung & das strukturierte Interview Stefanie Imo Schönfeld Unternehmensberatung & Persönlichkeitsentwicklung 1 Schritte der Personalauswahl

Mehr

Personalauswahlverfahren

Personalauswahlverfahren Personalauswahlverfahren Wenn Sie in Ihrer Organisation eine wichtige Investitionsentscheidung treffen, so ist es völlig selbstverständlich, diese Entscheidung durch umfangreiche Überlegungen und gezielte

Mehr

easynetto Das neue Netto-Gefühl Mehr Transparenz und Rendite für Ihre Vorsorge

easynetto Das neue Netto-Gefühl Mehr Transparenz und Rendite für Ihre Vorsorge Das neue Netto-Gefühl Mehr Transparenz und Rendite für Ihre Vorsorge Das neue Netto-Gefühl Leichter ans Ziel kommen Im Vergleich zu herkömmlichen Bruttotarifen wird bei gleicher Zielablaufleistung eine

Mehr

- ein Verfahren zur Personalauswahl und entwicklung -

- ein Verfahren zur Personalauswahl und entwicklung - Schriftliche Ausarbeitung zum Referat vom 21. November 2006 Anja Friebner, Frank [ ] & Eva Weißkopf Das Multimodale Interview - ein Verfahren zur Personalauswahl und entwicklung - S - Einführung in die

Mehr

Motiv Struktur Analyse

Motiv Struktur Analyse Motiv Struktur Analyse Kurzbeschreibung: Die Motiv Struktur Analyse MSA ist ein Persönlichkeitsinstrument das Ihnen und Ihrem Team Ihre Persönlichkeitsstruktur aufzeigt. Sie beruht auf der Persönlichkeits-

Mehr

Bei der Tagung werden die Aspekte der DLRL aus verschiedenen Perspektiven dargestellt. Ich habe mich für die Betrachtung der Chancen entschieden,

Bei der Tagung werden die Aspekte der DLRL aus verschiedenen Perspektiven dargestellt. Ich habe mich für die Betrachtung der Chancen entschieden, Bei der Tagung werden die Aspekte der DLRL aus verschiedenen Perspektiven dargestellt. Ich habe mich für die Betrachtung der Chancen entschieden, weil dieser Aspekt bei der Diskussion der Probleme meist

Mehr

außerdem noch geschlechtsabhängige signifikante bis höchstsignifikante Unterschiede bei den Amplituden einzelner kortikaler Potenzialkomponenten bei

außerdem noch geschlechtsabhängige signifikante bis höchstsignifikante Unterschiede bei den Amplituden einzelner kortikaler Potenzialkomponenten bei 109 5. Zusammenfassung Die Lautdiskrimination und Lautwahrnehmung gilt als wichtiger Teilaspekt der auditiven Wahrnehmung. Gerade bei Kindern mit auditiver Verarbeitungs- und Wahrnehmungsstörung (AVWS)

Mehr

Diversity langfristig sichern Fairness in der Personalauswahl mit der viasto interview suite

Diversity langfristig sichern Fairness in der Personalauswahl mit der viasto interview suite Whitepaper Diversity im Recruiting -- u Warum Diversity wirtschaftlich notwendig ist u Warum CV-Screening und interviews Diversity NICHT fördern u Warum zeitversetzte Videointerviews Diversity fördern

Mehr

Qualitätsstandards für Betriebliche Aufträge. Eine Handreichung der IHK-Organisation

Qualitätsstandards für Betriebliche Aufträge. Eine Handreichung der IHK-Organisation Qualitätsstandards für Betriebliche Aufträge Eine Handreichung der IHK-Organisation Vorwort Für die industriellen Metall- und Elektroberufe wurde vor einigen Jahren das Variantenmodell eingeführt. Der

Mehr

Definition. Parsifalstraße Bayreuth Telefon: Telefax:

Definition. Parsifalstraße Bayreuth Telefon: Telefax: Parsifalstraße 25 95445 Bayreuth Telefon: +49 921 55-7071 Telefax: +49 921 55-7070 info@personet.de www.personet.de Definition Persönlichkeitstest = standardisiertes, routinemäßig anwendbares Verfahren,

Mehr

Professionelle Potenzialerkennung bei Externen

Professionelle Potenzialerkennung bei Externen Praxisseminar Personalmanagement SS 2005 Professionelle Potenzialerkennung bei Externen Ein Vortrag im Rahmen des Praxisseminars von Christiane Genius Nina Kemper Zvezdelina Peneva Katrin Will 1 Gliederung

Mehr

! "! # $%" "! &! '! ( ) * * * * * % & (&!

! ! # $% ! &! '! ( ) * * * * * % & (&! Je nach Stand der Dinge sind hier mehr oder weniger umfassende Vorarbeiten zu leisten. Bei der Einführung einer Mitarbeiterbeurteilung darf der Zeitaufwand nicht unterschätzt werden. Der Einbezug aller

Mehr

Assessment Center HRM 500 A Internationales Personalmanagement Larissa Fischer, Maxime Scheuer, Jonas Reiner 15.10.2014

Assessment Center HRM 500 A Internationales Personalmanagement Larissa Fischer, Maxime Scheuer, Jonas Reiner 15.10.2014 HRM 500 A Internationales Personalmanagement Larissa Fischer, Maxime Scheuer, Jonas Reiner 15.10.2014 Agenda 1. : Assessement Center Begriff Geschichtlicher Hintergrund Charakteristiska 2. Anwendungbereiche

Mehr

BinderPersonalConsulting Das Unternehmen

BinderPersonalConsulting Das Unternehmen BinderPersonalConsulting Das Unternehmen INHALT - Kompetenz und Angebot - Philosophie - Dienstleistungen - Kontakt KOMPETENZ UND ANGEBOT Als ganzheitliches Personalberatungsunternehmen bieten wir Ihnen

Mehr

Konzepte der Personalauswahl 19-01-05

Konzepte der Personalauswahl 19-01-05 Konzepte der Personalauswahl 19-01-05 Themen der heutigen Stunde: Berufliche Eignung und Berufseignungsdiagnostik Zielsetzungen und Aspekte der Personalauswahl Rolle von Arbeits- und Anforderungsanalysen

Mehr

JobCoaches machen Schüler/innen an den Polys und Hauptschulen individuelles Beratungsangebot

JobCoaches machen Schüler/innen an den Polys und Hauptschulen individuelles Beratungsangebot I N F O R M A T I O N zur Pressekonferenz mit KommR Viktor SIGL Wirtschafts-Landesrat Franz PAYRHUBER Landesschulinspektor Stephan HENZINGER JobCoach am 17. September 2012 zum Thema Erfolgsmodell JobCoaching:

Mehr

Coaching für Führungskräfte. Potenziale entwickeln

Coaching für Führungskräfte. Potenziale entwickeln Coaching für Führungskräfte Potenziale entwickeln Nr. 1, bereiten Probleme. Oder fällt Ihnen auf, dass ehemals hoch leistungswillige und -fähige Mitarbeiter in Führungskompetenz letzter Zeit demotiviert

Mehr

Livestatements Was Mitarbeiter und Chefs dazu sagen

Livestatements Was Mitarbeiter und Chefs dazu sagen Wie Sie mit Struktur mehr erreichen Nur weil die Führungsliteratur diese Art der Mitarbeitergespräche in den Himmel heben, heißt das noch lange nicht, dass alle Beteiligten das ebenso empfinden. Ganz im

Mehr

Das Kommunikationskonzept

Das Kommunikationskonzept Das Kommunikationskonzept Die Voraussetzung zur maximal effektiven Erreichung kommunikativer Ziele. «Paradoxon der modernen Zeit: Die Kommunikationsmittel werden immer besser, doch die Kommunikation wird

Mehr

Sprachkompetenz. Sprachkompetenz. ein Wirtschaftsfaktor. ein Jobfaktor

Sprachkompetenz. Sprachkompetenz. ein Wirtschaftsfaktor. ein Jobfaktor Sprachkompetenz ein Wirtschaftsfaktor Eine kürzlich veröffentlichte Studie belegt: Zwischen Fremdsprachenkompetenz und Exporterfolg besteht ein klarer Zusammenhang. Reduzieren Sie die Kommunikationshindernisse

Mehr

STUDIE: Psychologische Verfahren der externen Personalauswahl aus Sicht der Bewerber

STUDIE: Psychologische Verfahren der externen Personalauswahl aus Sicht der Bewerber STUDIE: Psychologische Verfahren der externen Personalauswahl aus Sicht der Bewerber personnel insight Deinhardplatz 3 56068 Koblenz Tel.: 0261 9213900 nicole.broockmann@personnel-insight.de Theoretischer

Mehr

3. Der behinderte Mensch auf dem Arbeitsmarkt

3. Der behinderte Mensch auf dem Arbeitsmarkt Die Arbeitsmarktsituation behinderter Menschen 3. Der behinderte Mensch auf dem Arbeitsmarkt 3.1 Die Arbeitsmarktsituation behinderter Menschen Arbeit ist ein zentraler Bestandteil des Lebens in einer

Mehr

3. Partner-Check I Passe ich zu meinem Franchise-System? 4. Partner-Check II Passt mein Franchise-System zu mir?

3. Partner-Check I Passe ich zu meinem Franchise-System? 4. Partner-Check II Passt mein Franchise-System zu mir? Inhalt 1. Fragen über Fragen Wie und wo kann ich mich informieren? 2. Die Qual der Wahl Welche Franchise-Angebote kommen für mich in Frage? 3. Partner-Check I Passe ich zu meinem Franchise-System? 4. Partner-Check

Mehr

LMI Leistungsmotivationsinventar

LMI Leistungsmotivationsinventar LMI Leistungsmotivationsinventar Dimensionen berufsbezogener Leistungsmotivation Freie Universität Berlin Arbeitsbereich Wirtschafts und Sozialpsychologie Seminar: Möglichkeiten und Grenzen der Arbeitsmotivation

Mehr

WIESMANN NEUES DENKEN FÜR FÜHRENDE KÖPFE. Personallösungen von morgen für Unternehmen und Bewerber

WIESMANN NEUES DENKEN FÜR FÜHRENDE KÖPFE. Personallösungen von morgen für Unternehmen und Bewerber WIESMANN NEUES DENKEN FÜR FÜHRENDE KÖPFE Personallösungen von morgen für Unternehmen und Bewerber SIE SUCHEN EINE NEUE FACH- ODER FÜHRUNGS- KRAFT MIT SPEZIFISCHEM QUALIFIKATIONS- UND ERFAHRUNGSHINTERGRUND

Mehr

Prof. Dr. Uwe Peter Kanning

Prof. Dr. Uwe Peter Kanning Prof. Dr. Uwe Peter Kanning Überblick 1. Anforderungsanalyse 2. Personalmarketing 3. Bewerbungsunterlagen 4. Einstellungsinterview 5. Testverfahren 6. Assessment Center 1. Anforderungsanalyse 1. Anforderungsanalyse

Mehr

360 -Feedback im Talent Management (Dr. Ernst Domayer)

360 -Feedback im Talent Management (Dr. Ernst Domayer) 360 -Feedback im Talent Management (Dr. Ernst Domayer) osb-kundendialog x -Feedback, 13. Sept. 2012, Hamburg 13.09.2012 Ausgangssituation Wie findet man die richtigen Personen für eine Entwicklung in Richtung

Mehr

Lernende Potenzialbeurteilung Wie man diagnostische Kompetenz im Personalauswahlprozess entwickeln kann

Lernende Potenzialbeurteilung Wie man diagnostische Kompetenz im Personalauswahlprozess entwickeln kann Wie man diagnostische Kompetenz im Personalauswahlprozess entwickeln kann Rouven Schäfer 1 1) Dipl. Kfm (FH), ist Personalleiter eines mittelständischen Marketingunternehmens mit 190 Mitarbeitern und insgesamt

Mehr

Die 100 wichtigsten Fragen zum Assessment Center

Die 100 wichtigsten Fragen zum Assessment Center Jürgen Hesse Hans Christian Schrader Die 100 wichtigsten Fragen zum Assessment Center Optimale Vorbereitung in kürzester Zeit eichborn.exakt 155$ INHALT Fast Reader 9 Vorwort 11 100 FRAGEN ZUM ASSESSMENT

Mehr

Azubi Bewerbung für SAP E Recruiting

Azubi Bewerbung für SAP E Recruiting Beschreibung Die Erfahrung aus vielen Kundenprojekten zeigt, dass sich das Auswahlverfahren für Auszubildende in der Regel in zwei wesentlichen Punkten von der Auswahl der anderen Bewerberkreise unterscheidet:

Mehr

Einzelassessment. Network Selection Gotthardstrasse 55 Postfach 1955 CH 8027 Zürich. Tel +41 44 344 40 90 Fax +41 43 344 40 99 www.networkselection.

Einzelassessment. Network Selection Gotthardstrasse 55 Postfach 1955 CH 8027 Zürich. Tel +41 44 344 40 90 Fax +41 43 344 40 99 www.networkselection. Einzelassessment Network Selection Gotthardstrasse 55 Postfach 1955 CH 8027 Zürich Tel +41 44 344 40 90 Fax +41 43 344 40 99 www.networkselection.ch 2 Philosophie Im Mittelpunkt unseres Verständnisses

Mehr

Ihr Ergebnis der Ausbildungsevaluation anhand des Freiburger Qualitätsbogen Coachingausbildung

Ihr Ergebnis der Ausbildungsevaluation anhand des Freiburger Qualitätsbogen Coachingausbildung Ihr Ergebnis der Ausbildungsevaluation anhand des Freiburger Qualitätsbogen Coachingausbildung Evaluation Ihrer Coachingausbildung im Frühjahr 2014 Name der Ausbildung L32 Überreicht an Dr. Alexander Der

Mehr

Was sind Jahres- und Zielvereinbarungsgespräche?

Was sind Jahres- und Zielvereinbarungsgespräche? 6 Was sind Jahres- und Zielvereinbarungsgespräche? Mit dem Jahresgespräch und der Zielvereinbarung stehen Ihnen zwei sehr wirkungsvolle Instrumente zur Verfügung, um Ihre Mitarbeiter zu führen und zu motivieren

Mehr

WSO de. <work-system-organisation im Internet> Allgemeine Information

WSO de. <work-system-organisation im Internet> Allgemeine Information WSO de Allgemeine Information Inhaltsverzeichnis Seite 1. Vorwort 3 2. Mein Geschäftsfeld 4 3. Kompetent aus Erfahrung 5 4. Dienstleistung 5 5. Schulungsthemen 6

Mehr

(4./5./6. Klasse) Erarbeitung von Kriterien für eine Präsentation. Was ist Präsentieren? Themen für eine Präsentation:

(4./5./6. Klasse) Erarbeitung von Kriterien für eine Präsentation. Was ist Präsentieren? Themen für eine Präsentation: (4./5./6. Klasse) Was ist Präsentieren? Präsentationen sind vielgestaltig: Eine Kirchengemeinde präsentiert sich mit einem Internet-Auftritt, ein neues Produkt wird auf einer Messe präsentiert, eine Aktiengesellschaft

Mehr

LICON - BILANZ - ANALYSEN

LICON - BILANZ - ANALYSEN LICON LIQUID CONSULTING GmbH VERBESSERUNGSMANAGEMENT MIT LICON VERBESSERUNGEN EINFACH MEHR ERFOLG. ES GIBT NICHTS, WAS NICHT VERBESSERT WERDEN KÖNNTE Beschreibung der LICON - BILANZ - ANALYSEN UNTERNEHMERINFORMATION

Mehr

Dokumentation des Reflexionsworkshops 1 im Projekt QA am 15. Dezember 2005 im Haus Eckstein, Nürnberg

Dokumentation des Reflexionsworkshops 1 im Projekt QA am 15. Dezember 2005 im Haus Eckstein, Nürnberg Dokumentation des Reflexionsworkshops 1 im Projekt QA am 15. Dezember 2005 im Haus Eckstein, Nürnberg 1. Begrüßung/Vorstellung der Tagesordnung In seiner Einführungspräsentation machte Moderator Dr. Klaus

Mehr

Intelligenz und Hochleistung

Intelligenz und Hochleistung Intelligenz und Hochleistung Rainer Gerhards rgerhards@adiscon.com Worum geht es? Zusammenfassung des Artikels Hochbegabtenförderung im Jahr 2006 in Deutschland von Prof. Dr. Albert Ziegler (Uni Ulm) in

Mehr

5.3 Formulieren Psychologischer Fragen...37 5.4 Anzahl Psychologischer Fragen... 38. 6.3 Anforderungsprofil... 43 6.4 Psychologische Fragen...

5.3 Formulieren Psychologischer Fragen...37 5.4 Anzahl Psychologischer Fragen... 38. 6.3 Anforderungsprofil... 43 6.4 Psychologische Fragen... V Inhaltsverzeichnis 1 Warum und für wen dieses Buch?...... 1 1.1 Ziele....................................... 2 1.2 Überblick.................................. 2 1.3 Benutzungshinweise.......................

Mehr

Kompetenzbasierte Personalauswahl und entwicklung berufsrelevante Kompetenzen zuverlässig messen -

Kompetenzbasierte Personalauswahl und entwicklung berufsrelevante Kompetenzen zuverlässig messen - Kompetenzbasierte Personalauswahl und entwicklung berufsrelevante Kompetenzen zuverlässig messen - ASSESS Performance Analyse ASSESS Kompetenz Analyse ASSESS SSM-Prozess ASSESS 360 0 Analyse Effektiv,

Mehr

Welchen Nutzen ziehen Sie aus diesem Buch?

Welchen Nutzen ziehen Sie aus diesem Buch? Welchen Nutzen ziehen Sie aus diesem Buch? Telefon-Interviews professionell und strukturiert führen ist ein praktischer Leitfaden für alle, die ihre Personalauswahl noch effizienter gestalten wollen. Mit

Mehr

Reden SIe über Reden wir über den PeRFeKTen START InS CRM den PeRFeKTen MIT UnS! START InS CRM.

Reden SIe über Reden wir über den PeRFeKTen START InS CRM den PeRFeKTen MIT UnS! START InS CRM. Reden wir über Den perfekten Start ins CRM. CRM: ein gap zwischen anspruch und Realität Seit vielen Jahren begleitet buw consulting CRM- Projekte namhafter Konzerne und mittelständischer Marktführer. Unsere

Mehr

Heinz W. Kreuzig: Auf der Suche nach guten Mitarbeitern und Führungskräften: Wie begegne ich ganz praktisch dem Fachkräftemangel?

Heinz W. Kreuzig: Auf der Suche nach guten Mitarbeitern und Führungskräften: Wie begegne ich ganz praktisch dem Fachkräftemangel? Heinz W. Kreuzig: Auf der Suche nach guten Mitarbeitern und Führungskräften: Wie begegne ich ganz praktisch dem Fachkräftemangel? 1 Vortragsüberblick 1. Was ändert sich gerade? Kurz zu den demografischen

Mehr

Vorauswahl von Azubi-Bewerbern nach Schulnoten und wie es besser geht. Kurzfassung. Prof. Dr. Heinrich Wottawa

Vorauswahl von Azubi-Bewerbern nach Schulnoten und wie es besser geht. Kurzfassung. Prof. Dr. Heinrich Wottawa Vorauswahl von Azubi-Bewerbern nach Schulnoten und wie es besser geht Kurzfassung Prof. Dr. Heinrich Wottawa 1. Vorauswahl ist auch heute noch für viele Unternehmen unverzichtbar Auch wenn die Bewerberzahlen

Mehr

Die Unternehmensstrategie Die Ziele der nächsten Jahre

Die Unternehmensstrategie Die Ziele der nächsten Jahre Die Unternehmensstrategie Die Ziele der nächsten Jahre j u n [Wecken g kreativ individuell Die Unternehmensstrategie ist ein sehr weit gefasster Begriff in der Wirtschaft, doch ist für die meisten Unternehmen,

Mehr

Blockseminar Wirtschaft und Informatik. Assessment-Center. Robert Steingräber robert.steingraeber@uni-jena.de

Blockseminar Wirtschaft und Informatik. Assessment-Center. Robert Steingräber robert.steingraeber@uni-jena.de Blockseminar Wirtschaft und Informatik Assessment-Center robert.steingraeber@uni-jena.de Gliederung 1) Einführung 2) Definition 3) Anwendungsgebiete 4) Durchführung und Organisation 5) Ethische Fragen

Mehr

PRÜFBERICHT ERSTELLT FÜR:

PRÜFBERICHT ERSTELLT FÜR: PRÜFBERICHT ERSTELLT FÜR: AOK PLUS Die Gesundheitskasse für Sachsen und Thüringen Zertifizierung im Bereich Kinder- und Familienfreundlichkeit Datum: 22. August 2012 KONTAKTDATEN Institut für angewandte

Mehr

Ältere beschäftigen eine Frage der Einstellung? Perspektive 50plus in der Metropolregion Nürnberg

Ältere beschäftigen eine Frage der Einstellung? Perspektive 50plus in der Metropolregion Nürnberg Ältere beschäftigen eine Frage der Einstellung? Perspektive 50plus in der Metropolregion Nürnberg Workshop Tragfähige Instrumente zur Bewerberauswahl: Profiling, Assessment und Kompetenzbilanzierung Kurzreferat:

Mehr

gemeinsam. erfolgreich.

gemeinsam. erfolgreich. gemeinsam. erfolgreich. unsere tägliche arbeit. Als Experten im Recruiting besetzen wir Positionen mit qualifizierten Mitarbeitern & ausgewählten Spezialisten aus unterschiedlichen Branchen. Die Ansprache,

Mehr

Vorlesung Organisationspsychologie WS 06/07 Personalführung IV Methoden zur Steigerung von Arbeitszufriedenheit und Leistung

Vorlesung Organisationspsychologie WS 06/07 Personalführung IV Methoden zur Steigerung von Arbeitszufriedenheit und Leistung Vorlesung Organisationspsychologie WS 06/07 Personalführung IV Methoden zur Steigerung von Arbeitszufriedenheit und Leistung Dr. Uwe Peter Kanning Westfälische Wilhelms-Universität Münster Beratungsstelle

Mehr

Personalbeschaffung und auswahl für kleine Unternehmen. Geeignete Instrumente 27.05.2014

Personalbeschaffung und auswahl für kleine Unternehmen. Geeignete Instrumente 27.05.2014 Personalbeschaffung und auswahl für kleine Unternehmen 27.05.2014 Kreuzig Management Training, Diagnostik, Beratung www.kreuzig.info Dipl.-Psych. Ulrike Kreuzig Neue Wege der Personalbeschaffung Unternehmen

Mehr

Institut für Computational Engineering ICE. N ä h e r d ra n a m S ys t e m d e r Te c h n i k d e r Z u ku n f t. w w w. n t b.

Institut für Computational Engineering ICE. N ä h e r d ra n a m S ys t e m d e r Te c h n i k d e r Z u ku n f t. w w w. n t b. Institut für Computational Engineering ICE N ä h e r d ra n a m S ys t e m d e r Te c h n i k d e r Z u ku n f t w w w. n t b. c h Rechnen Sie mit uns Foto: ESA Das Institut für Computational Engineering

Mehr

Training Actíva Lohnwert Methodik

Training Actíva Lohnwert Methodik Training Actíva Lohnwert Methodik Das kriteriumgerichtete (kompetenzgerichtete) Interview und die STARR Methodik 1. Das Kriteriumgerichtete Interview I 1.1. Was bedeutet CGI? Das Kriteriumgerichtete Interview

Mehr

Stellungnahme der LAMB zum Entwurf der Änderung des Berliner Hochschulgesetzes (BerlHG) und des Berliner Hochschulzugangsgesetzes (BerlHZG)

Stellungnahme der LAMB zum Entwurf der Änderung des Berliner Hochschulgesetzes (BerlHG) und des Berliner Hochschulzugangsgesetzes (BerlHZG) Stellungnahme der LAMB zum Entwurf der Änderung des Berliner Hochschulgesetzes (BerlHG) und des Berliner Hochschulzugangsgesetzes (BerlHZG) Die Landesvertretung Akademischer Mittelbau Berlin (LAMB) nimmt

Mehr

Personalauswahl zwischen Anspruch und Wirklichkeit. Prof. Dr. Uwe P. Kanning

Personalauswahl zwischen Anspruch und Wirklichkeit. Prof. Dr. Uwe P. Kanning Personalauswahl zwischen Anspruch und Wirklichkeit Prof. Dr. Uwe P. Kanning Überblick 1. Hintergrund 2. Bewerbungsunterlagen 3. Einstellungsinterview 4. Assessment Center 5. Testverfahren 6. Absurde Methoden

Mehr

Multimodales Interview - MMI

Multimodales Interview - MMI Referat von Anja, Eva & Frank Multimodales Interview - MMI Ein Verfahren zur Personaleignungsdiagnostik S - Einführung in die Personaldiagnostik Teil 1 WS 2006/2007 Multimodales Interview 1 Was ist das

Mehr

Krebs und Partnerschaft Bedürfnisse (an)erkennen

Krebs und Partnerschaft Bedürfnisse (an)erkennen Interview mit Frau Dr. Pia Heußner vom Mai 2012 Krebs und Partnerschaft Bedürfnisse (an)erkennen Die Diagnose Krebs ist für jede Partnerschaft eine große Herausforderung. Wie hält das Paar die Belastung

Mehr

Intensivseminar STRUKTURIERTE EINSTELLUNGSINTERVIEWS. Jetter Management GmbH St. Gallen

Intensivseminar STRUKTURIERTE EINSTELLUNGSINTERVIEWS. Jetter Management GmbH St. Gallen Intensivseminar STRUKTURIERTE EINSTELLUNGSINTERVIEWS Jetter Management GmbH St. Gallen Seite 1 Lernen Sie die Methode des strukturierten Einstellinterviews kennen und professionell anwenden. Profitieren

Mehr

BU-ReSys Das Leistungsprüfungssystem für biometrische Risiken

BU-ReSys Das Leistungsprüfungssystem für biometrische Risiken BU-ReSys Das Leistungsprüfungssystem für biometrische Risiken Optimierte Prozesse mit BU-ReSys Mit dem Service-Tool BU-ReSys zeigt die Deutsche Rück seit 2008 ihre besondere Kompetenz in der Leistungsprüfung.

Mehr

Gefährdungsbeurteilung Psychische Belastung. Methoden, Chancen, Grenzen. Dipl.-Psych. Jan Hetmeier, Unfallkasse des Bundes

Gefährdungsbeurteilung Psychische Belastung. Methoden, Chancen, Grenzen. Dipl.-Psych. Jan Hetmeier, Unfallkasse des Bundes Gefährdungsbeurteilung Psychische Belastung Methoden, Chancen, Grenzen Dipl.-Psych. Jan Hetmeier, Unfallkasse des Bundes Definition Psychische Belastung nach DIN Psychische Belastung ist ist die die Gesamtheit

Mehr

RECRUITING KARRIERE- / BEWERBUNGSBERATUNG OUTPLACEMENT-BERATUNG VERGÜTUNGSBERATUNG

RECRUITING KARRIERE- / BEWERBUNGSBERATUNG OUTPLACEMENT-BERATUNG VERGÜTUNGSBERATUNG Unter Karriereberatung versteht man eine zumeist über einen längeren Zeitraum angelegte Beratung des Klienten mit dem Ziel, diesem zu einer Verbesserung seiner beruflichen Situation zu verhelfen. Diese

Mehr

Führung und Personalpsychologie

Führung und Personalpsychologie Leseprobe Führung und Personalpsychologie Stefan Melchior Christina Neumann Friedemann W. Nerdinger4 Wissenschaftliche Weiterbildung Inhaltsverzeichnis Inhaltsverzeichnis Einleitung...5 1 Führung von

Mehr

Systeme zur Mitarbeiterbeurteilung

Systeme zur Mitarbeiterbeurteilung Systeme zur Mitarbeiterbeurteilung Projektskizze Chancen Tipps Vorschlag zur Einführung 1. Zielsetzung 2. Das Beurteilungs-Instrument 3. Drei Schritte zur Mitarbeiterbeurteilung Bernhard Schulwitz In der

Mehr

Anlegen und mehr aus Ihrem Vermögen machen

Anlegen und mehr aus Ihrem Vermögen machen Anlegen und mehr aus Ihrem Vermögen machen Inhalt 2 4 Professionelle Vermögensberatung 5 Kompetenz und Unabhängigkeit 6 Nachhaltiger Vermögensaufbau 7 Klare und verlässliche Beziehungen 8 Bedürfnisgerechte

Mehr

Überblick: Einführung und betriebliche Umsetzung der Weiterbildung zu Prozess- oder Applikationsexperten in der Produktionstechnologie

Überblick: Einführung und betriebliche Umsetzung der Weiterbildung zu Prozess- oder Applikationsexperten in der Produktionstechnologie Überblick: Einführung und betriebliche Umsetzung der Weiterbildung zu Prozess- oder Applikationsexperten in der Produktionstechnologie Ziel: Spezialisten in der Produktionstechnologie Sie wollen als Vorgesetzte/r

Mehr

Triftstraße 28 33378 Rheda-Wiedenbrück Fon 05242 90 99 38 Fax 05242 90 99 53 128200@schule.nrw.de www.die-eichendorffschule.de. Mitarbeitergespräche

Triftstraße 28 33378 Rheda-Wiedenbrück Fon 05242 90 99 38 Fax 05242 90 99 53 128200@schule.nrw.de www.die-eichendorffschule.de. Mitarbeitergespräche Triftstraße 28 33378 Rheda-Wiedenbrück Fon 05242 90 99 38 Fax 05242 90 99 53 128200@schule.nrw.de www.die-eichendorffschule.de Mitarbeitergespräche an der Eichendorffschule Bearbeitungsstand: März 2009

Mehr