Das Multimodale Interview. Eine Präsentation von Sandra Nast, im Rahmen der Lehrveranstaltung Personalmarketing und Personalpsychologie SS 08

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1 Das Multimodale Interview Eine Präsentation von Sandra Nast, im Rahmen der Lehrveranstaltung Personalmarketing und Personalpsychologie SS 08

2 Sandra Nast Inhaltsverzeichnis: 1. Entstehungsgeschichte 3 2. Multimodalität 3 3. Ablauf 5 4. Zielsetzung 6 5. Einsatzgebiete 6 6. Bewertung 7 7. Akzeptanz 7 8. Validität 8 9. Zusammenfassung 8 Literaturverzeichnis 9

3 Sandra Nast Entstehungsgeschichte: - Die bevorzugte und wichtigste Methode zur Auswahl von Mitarbeitern ist das diagnostische Interview - Dem Auswählenden wird ein Bild über die Qualifikation und Person des Bewerbers vermittelt - Es informiert den Bewerber über die Tätigkeit und das Unternehmen, die Organisationskultur, die Erwartungen und Bedingungen - Die Möglichkeiten des diagnostischen Interviews werden in der Praxis leider oft nicht ausgeschöpft - Oft ist eine schlechte Vorbereitung der Interviewer der Grund - Sie bringt eine ungenügende Kenntnis des Arbeitsplatzes mit sich - Es werden untaugliche Fragen gestellt - Interviewer können mit den Antworten nicht das Richtige anfangen - Die Folge sind verwirrte und durch mangelnde Professionalität abgeschreckte Bewerber, aber auch falsche Einstellungs- und Ablehnungsentscheidungen - Dies bringt einen erheblichen ökonomischen Schaden für das Image und die Arbeitsleistung des Unternehmens mit sich - Verbessert werden können diese Interviews nachweislich durch den Anforderungsbezug, die Anreicherung durch Komponenten aus anderen bewährten Verfahren und ihre testartige Gestaltung und Auswertung - Um die Defizite herkömmlicher Auswahlgespräche und die Einseitigkeiten strukturierter Interviews zu überwinden, wurde das Multimodale Interview von Prof. Dr. Heinz Schuler 1989 entwickelt - Damit wurde ein teilstandardisiertes Einstellungsinterview geschaffen, das den höchsten Qualitätsanforderungen gerecht wird, aber andererseits doch den angenehmen Gesprächscharakter behält. 2. Multimodalität - Das MMI beruht auf dem theoretischen Hintergrund der multimodalen Eignungsdiagnostik - Die Prinzipien der Multimodalität werden hier effizient und benutzerfreundlich in einem Personalauswahlinstrument vereint, - die Erfassung eines möglich breiten Spektrums der berufsrelevanten Persönlichkeit eines Bewerbers ist gewährleistet - Die drei zentralen Ansätze moderner Eignungsdiagnostik werden kombiniert:

4 Sandra Nast Das Konstruktprinzip (Messung von Eigenschaften), das Simulationsprinzip (Durchführung von Arbeitsproben) und das Biographieprinzip (Ermittlung von Verhaltensergebnissen) - Durch diese Kombination werden einander ergänzende Facetten der Berufseignung erfasst, was zu einer Steigerung der Validität von Interviews insgesamt, als auch bezogen auf unterschiedliche Erfolgskriterien (Produktivität, Vorgesetztenbeurteilung, Arbeitszufriedenheit) führt - Trotz starker Strukturiertheit erhält das MMI durch Transparenz und Partizipation eine kommunikative Note. Ansätze der Eignungsdiagnostik: Grundprinzip einer guten Personalauswahl ist es, die drei Zugangswege zu nutzen, um das berufliche Potenzial einer Person voll zu erschließen. - Eigenschafts-/Konstruktansatz: Merkmale, die als relativ stabil angenommen werden und allgemeine kognitive Fähigkeiten werden hier erfasst. Bsp.: Gewissenhaftigkeit, Intelligenz, Konzentrationsfähigkeit, Einstellungen, Interessen. Es wird angenommen, dass diese Merkmale die Grundlage für den Erfolg einer Person bilden. Tieferliegende Merkmale werden anhand von psychologischen Konstrukten (theoretischen Vorstellungen) erhoben. Typische Messverfahren: Psychologische Tests um diese Merkmale in möglichst homogener Form zu erfassen. Die Gültigkeit der Testergebnisse, also Kriterium in wieweit dies gelungen ist, ist die Konstruktvalidität. - Simulationsansatz: Erfassung von Verhalten, dass in ähnlicher Form am Arbeitsplatz gefordert wird. Durch die realitätsnahe Simulation solcher Aufgaben soll die Leistungsfähigkeit eines Bewerbers erfasst werden. Wichtig ist hier die Inhaltsvalidität, sie ermittelt wie weit die zentralen Elemente der Berufstätigkeit durch die gestellte Aufgabe repräsentiert werden. Erhebungsform: Arbeitsprobe, Postkorb-Übungen, Gruppendiskussionen - Biographischer Ansatz: von früherem Verhalten soll eine Voraussage über das zukünftige Verhalten geschlossen werden. Dies geschieht durch die Analyse vergangenheitsbezogener Merkmale (Arbeitszeugnisse, Ausbildung, Berufserfahrung). Es wird direkt vom Verhalten auf Verhalten geschlossen, ohne Annahmen über tieferliegende Eigenschaften zu machen (z.b. Intelligenz). Biographische Fragebögen, Bewerbungsunterlagen oder das Bewerbungsinterview sind typische Verfahren zur Erhebung biographischer Daten. Die Genauigkeit dieser Vorhersage wird anhand der prognostischen Kriteriumsvalidität ermittelt. Es wird überprüft, inwieweit eingestellte Bewerber später ihrer individuellen Vorhersage entsprechen.

5 Sandra Nast Ablauf: Vorbereitung: - Anhand einer Anforderungsanalyse müssen erst erfolgskritische Ereignisse identifiziert, sowohl relevante Dimensionen zur Beurteilung der Bewerber erstellt, situative Fragen gesammelt und verhaltensverankerte Einstufungsskalen konstruiert werden - basiert das MMI auf einer sorgfältigen Vorarbeit (Anforderungsanalyse) kann es auch hohen Anforderungen an die Inhaltsvalidität genügen. Durchführung: - Das MMI besteht aus einer relativ invarianten Abfolge von 8 Gesprächskomponenten 8 unveränderliche Phasen: 1. Gesprächsbeginn: kurze informelle Unterhaltung, angenehme und offene Atmosphäre schaffen. Vorstellung und Skizzierung des Verfahrensablaufs; ohne Bewertung 2. Selbstvorstellung des Bewerbers: kleiner Vortrag zum persönlichen und beruflichen Hintergrund, der aktuellen Situation und den Erwartungen für die Zukunft; Beurteilung nach anforderungsbezogenen Urteilsdimensionen 3. Berufsinteressen, Berufs- und Organisationswahl: Standardisierte Fragen zur Berufswahl, zu den Berufsinteressen, zur Organisationswahl, der Bewerbung und gegebenenfalls Fachwissen; Beurteilung erfolgt nach verhaltensverankerten Skalen. 4. freier Gesprächsteil: anknüpfend an die beiden vorangegangenen Themenbereiche; offene Fragen an die Selbstvorstellung und die Bewerbungsunterlagen; summarische Bewertung 5. biographiebezogene Fragen: abgeleitet aus der Anforderungsanalyse oder aus validen biographischen Fragebögen, immer bezogen auf die zu besetzende Stelle; Beurteilung nach verhaltensverankerten Einstufungsskalen 6. realistische Tätigkeitsinformationen: ausgewogene, bedarfsgerechte Informationen für den Bewerber seitens des Interviewers über die Tätigkeit, den Arbeitsplatz und das Unternehmen; negative Seiten werden nicht verschwiegen, da sie der Selbstselektion dienlich sind und späterer Enttäuschung und unerwünschter Fluktuation vorbeugen Gebot der Fairness gegenüber den Bewerbern; keine Bewertung 7. situative Fragen: sind so gestaltet, dass sie den Bedürfnissen einer spezifischen Arbeitsrolle entsprechen; auf Critical-Incident-Basis konstruierte situative Fragen; Beurteilung nach verhaltensverankerten Einstufungsskalen

6 Sandra Nast Gesprächsabschluss: Zusammenfassung, Fragen des Bewerbers, weiteres Vorgehen/ Vereinbarungen; ohne Bewertung. - Die Gesprächsphasen knüpfen aneinander an - z.b. erfolgt die Überleitung zwischen Phase 6 und 7 mit dem Hinweis: Ich habe Sie jetzt über einige wichtige Aspekte Ihrer möglichen künftigen Tätigkeit informiert. Um Ihnen einige Beispiele anspruchsvoller oder schwieriger beruflicher Situationen zu geben, werde ich Ihnen jetzt noch mehrere Fragen stellen, in denen jeweils eine solche mögliche Situation geschildert wird. Sagen Sie mir bitte, wie Sie sich in der betreffenden Situation verhalten würden. 4. Zielsetzung: - Zielsetzung des MMI war, das Interview zu einem fairen und gut akzeptierten Auswahlverfahren zu machen - Somit soll es den Prinzipien der sozialen Validität (Schuler & Stehle, 1983) entsprechen: prozeduale Fairness; die Kandidaten sollen sich nicht durch die ungleiche Machtverteilung erniedrigt fühlen, ihnen sollen ehrliche Informationen über die Anforderungen und die Organisation geboten werden, ein Maß an Selbstkontrolle wird gewährt, die Auswahlsituation soll transparent gehalten und ein angemessenes Feedback gewährleistet werden. - Das MMI soll aus freien und strukturierten Gesprächsteilen bestehen, mit dem Ziel, dass diese sich im Verlauf des Gesprächs abwechseln - Dies soll zur Entstehung einer natürlichen Gesprächsatmosphäre helfen - Gleichzeitig soll der Interviewer von primären Aufgaben der Gesprächssteuerung entlastet werden - Auch erfahrene Interviewer begrüßen dies als Erleichterung - Mittels des MMI können mehrere Konstrukte erfasst werden, darunter soziale Kompetenz, psychische Stabilität und Leistungsmotivation - Wesentlich ist, dass die Zielmerkmale nicht zwangsläufig mit der Interviewstruktur verbunden, sondern anforderungsgemäß bestimmbar sind. 5. Einsatzgebiete: - Dort, wo möglichst effizient und objektiv Informationen für die Empfehlung oder Entscheidung zur Platzierung, Auswahl und Klassifikation von Personen zu treffen sind - Vielfältige Einsatzmöglichkeiten in der Mitarbeiterauswahl, der Personalenwicklung und der Leistungsbeurteilung - Die Erstellung eines MMI ist sehr teuer; es steht daher am Ende eines mehrstufigen Auswahlprozesses - Je nach Kosten-Nutzen-Abwägung ist es für die Auswahl und Förderung von Auszubildenden oder Trainees geeignet - Ebenfalls für gewerbliche und technische Mitarbeiter, Management- oder Führungskräfte.

7 Sandra Nast Bewertung: - Fünf dieser Komponenten dienen zur diagnostischen Urteilsbildung, also zur Bewertung der Antworten und des Verhaltens der Interviewten (2,3,4,5,7) - Die übrigen drei Gesprächskomponenten erfüllen vor allem die Funktion, dem Interaktionsprozess einen natürlichen Gesprächsablauf zu geben sowie die Kandidaten über die Tätigkeitsanforderungen zu informieren (1,6,8) - Damit kein verfrühtes Globalurteil gebildet wird, wird bei den meisten Gesprächsurteilen jede Antwort direkt bewertet - Notizen werden im MMI nur selten angefertigt - sie sind weder erforderlich noch förderlich für einen flüssigen Ablauf des Gesprächs - Stattdessen wird jede Antwort auf die Fragen 3,5 und 7 numerisch (nach verhaltensverankerten Einstufungsskalen) bewertet, Frage 2 nach Beurteilungsdimensionen, Frage 4 summarisch - Die vorgegebenen Punktwerte werden nach Abschluss des Gesprächs addiert - Die Gewichtung der verschiedenen Gesprächskomponenten erfolgt gemäß ihrem Beitrag zur Validität des Interviews - Ein Gesamtwert als auch Werte der einzelnen Anforderungsdimensionen werden als Ergebnisse berechnet - Der Gesamtwert ist in der Regel Grundlage einer Auswahlentscheidung - Dimensionsbezogene Werte dienen im Gegensatz dazu meistens als Grundlage von Personalentwicklungsmaßnahmen - Durchführungsdauer zw. 40 und 60 min (für Personalentwicklungszwecke ca min), wobei Umfang und Dauer mit der Zielgruppe und dem Komplexitätsniveau der Funktion variieren - Entspricht dadurch Ökonomie- und Effizienzanforderungen der betrieblichen Praxis.. 7. Akzeptanz: - Das MMI wird trotz der vielen standardisierten Elemente und der umfassenden Strukturierung von Bewerbern positiver aufgenommen als andere strukturierte Verfahren - Die Bewerber haben die Möglichkeit, selbst steuernd auf das Gespräch einzuwirken - Sie erleben das MMI als angenehme Gesprächsform mit informativem Charakter - Hilfestellung zur persönlichen Entscheidungsfindung - Außerdem werden negative Seiten der Darstellung von Tätigkeit und Organisation nicht verschwiegen, was der Selbstselektion dient - Dies beugt späterer Enttäuschung und unerwünschter Fluktuation vor.

8 Sandra Nast Validität: - Durch das MMI können alle erfolgsrelevanten Merkmale ermittelt werden; dies wurde in den letzten Jahren durch Datenanalysen nachgewiesen - Dadurch ist es als Auswahlverfahren bei passgenauer Entwicklung für praktisch alle Berufsgruppen sowie auf jedem Positionsniveau einsetzbar - Die Validität dieses Interviewtyps liegt in der Höhe sehr guter Testverfahren r=.52 - Sie übertrifft die des Assessment Centers bei weitem - Das MMI erfordert im Vergleich nur einen Bruchteil des Ressourceneinsatzes, es ergibt sich also eine hohe Validität bei wenig Aufwand - Gut strukturierte Interviews sind nicht nur für sich genommen valide - Sie erzielen auch inkrementelle Validität, das heißt sie leisten einen Prognosebeitrag - Durch hohe Objektivität wird auch gute Reliabilität ermöglicht. Zusammenfassung: - Ausgangspunkt des MMI ist das diagnostische Interview, dessen Möglichkeiten in der Praxis leider nicht ausgeschöpft werden - Um diese Defizite zu überwinden, entwickelte Prof. Dr. Heinz Schuler 1989 mit dem MMI ein teilstandardisiertes Interview, das einerseits den hohen Qualitätsanforderungen gerecht wird, andererseits einen angenehmen Gesprächscharakter behält - Die drei zentralen Ansätze (Eigenschaftsansatz, Simulationsansatz, Biographischer Ansatz) moderner Eignungsdiagnostik werden kombiniert - Das MMI besteht aus einer unveränderlichen Abfolge von 8 Gesprächskomponenten, die aneinander anknüpfen - Zielsetzung des MMI war es, das Interview zu einem fairen und gut akzeptierten Auswahlverfahren zu machen - Außerdem sollen die Zielmerkmale nicht zwangsläufig mit der Interviewstruktur verbunden, sondern anforderungsgemäß bestimmbar sein - Jede Antwort wird direkt bewertet und die vorgegebenen Punktwerte werden nach Abschluss des Gesprächs addiert - Es ergibt sich eine sehr hohe Validität (r=.52) - Es bleibt zu wünschen, dass das MMI in der Praxis häufiger Verwendung findet, denn trotz des hohen Entwicklungsaufwands sind die Kosten bei der Vermeindung einer einzigen Fehlentscheidung amortisiert.

9 Sandra Nast Literaturverzeichnis: Interview mit Prof. Heinz Schuler (2008): Was wird künftig entscheidend sein im Wettkampf um die besten Kandidaten?. In: HR Today 01/2008. URL: S.5-9 Schuler,H. & Frintrup, A. (2006): Wie das Einstellungsinterview zur überlegenen Auswahlmethode wird. In : Personalführung 5/2006, S.62-70, URL: Schuler, H.: (Hrsg.) (2006): Lehrbuch der Personalpsychologie, 2.Aufl.,Göttingen, S. 103ff, Schuler, H: (1995): Organisationspsychologie, 2. Aufl., Göttingen, S.247ff Schuler, H.:(2000): Psychologische Personalauswahl, 3.Aufl,. Göttingen, S S&F Personalpsychologie: Multimodalität. URL: Wikipedia, Die freie Enzyklopädie. URL: URL: