Das Multimodale Interview. Eine Präsentation von Sandra Nast, im Rahmen der Lehrveranstaltung Personalmarketing und Personalpsychologie SS 08

Größe: px
Ab Seite anzeigen:

Download "Das Multimodale Interview. Eine Präsentation von Sandra Nast, im Rahmen der Lehrveranstaltung Personalmarketing und Personalpsychologie SS 08"

Transkript

1 Das Multimodale Interview Eine Präsentation von Sandra Nast, im Rahmen der Lehrveranstaltung Personalmarketing und Personalpsychologie SS 08

2 Sandra Nast Inhaltsverzeichnis: 1. Entstehungsgeschichte 3 2. Multimodalität 3 3. Ablauf 5 4. Zielsetzung 6 5. Einsatzgebiete 6 6. Bewertung 7 7. Akzeptanz 7 8. Validität 8 9. Zusammenfassung 8 Literaturverzeichnis 9

3 Sandra Nast Entstehungsgeschichte: - Die bevorzugte und wichtigste Methode zur Auswahl von Mitarbeitern ist das diagnostische Interview - Dem Auswählenden wird ein Bild über die Qualifikation und Person des Bewerbers vermittelt - Es informiert den Bewerber über die Tätigkeit und das Unternehmen, die Organisationskultur, die Erwartungen und Bedingungen - Die Möglichkeiten des diagnostischen Interviews werden in der Praxis leider oft nicht ausgeschöpft - Oft ist eine schlechte Vorbereitung der Interviewer der Grund - Sie bringt eine ungenügende Kenntnis des Arbeitsplatzes mit sich - Es werden untaugliche Fragen gestellt - Interviewer können mit den Antworten nicht das Richtige anfangen - Die Folge sind verwirrte und durch mangelnde Professionalität abgeschreckte Bewerber, aber auch falsche Einstellungs- und Ablehnungsentscheidungen - Dies bringt einen erheblichen ökonomischen Schaden für das Image und die Arbeitsleistung des Unternehmens mit sich - Verbessert werden können diese Interviews nachweislich durch den Anforderungsbezug, die Anreicherung durch Komponenten aus anderen bewährten Verfahren und ihre testartige Gestaltung und Auswertung - Um die Defizite herkömmlicher Auswahlgespräche und die Einseitigkeiten strukturierter Interviews zu überwinden, wurde das Multimodale Interview von Prof. Dr. Heinz Schuler 1989 entwickelt - Damit wurde ein teilstandardisiertes Einstellungsinterview geschaffen, das den höchsten Qualitätsanforderungen gerecht wird, aber andererseits doch den angenehmen Gesprächscharakter behält. 2. Multimodalität - Das MMI beruht auf dem theoretischen Hintergrund der multimodalen Eignungsdiagnostik - Die Prinzipien der Multimodalität werden hier effizient und benutzerfreundlich in einem Personalauswahlinstrument vereint, - die Erfassung eines möglich breiten Spektrums der berufsrelevanten Persönlichkeit eines Bewerbers ist gewährleistet - Die drei zentralen Ansätze moderner Eignungsdiagnostik werden kombiniert:

4 Sandra Nast Das Konstruktprinzip (Messung von Eigenschaften), das Simulationsprinzip (Durchführung von Arbeitsproben) und das Biographieprinzip (Ermittlung von Verhaltensergebnissen) - Durch diese Kombination werden einander ergänzende Facetten der Berufseignung erfasst, was zu einer Steigerung der Validität von Interviews insgesamt, als auch bezogen auf unterschiedliche Erfolgskriterien (Produktivität, Vorgesetztenbeurteilung, Arbeitszufriedenheit) führt - Trotz starker Strukturiertheit erhält das MMI durch Transparenz und Partizipation eine kommunikative Note. Ansätze der Eignungsdiagnostik: Grundprinzip einer guten Personalauswahl ist es, die drei Zugangswege zu nutzen, um das berufliche Potenzial einer Person voll zu erschließen. - Eigenschafts-/Konstruktansatz: Merkmale, die als relativ stabil angenommen werden und allgemeine kognitive Fähigkeiten werden hier erfasst. Bsp.: Gewissenhaftigkeit, Intelligenz, Konzentrationsfähigkeit, Einstellungen, Interessen. Es wird angenommen, dass diese Merkmale die Grundlage für den Erfolg einer Person bilden. Tieferliegende Merkmale werden anhand von psychologischen Konstrukten (theoretischen Vorstellungen) erhoben. Typische Messverfahren: Psychologische Tests um diese Merkmale in möglichst homogener Form zu erfassen. Die Gültigkeit der Testergebnisse, also Kriterium in wieweit dies gelungen ist, ist die Konstruktvalidität. - Simulationsansatz: Erfassung von Verhalten, dass in ähnlicher Form am Arbeitsplatz gefordert wird. Durch die realitätsnahe Simulation solcher Aufgaben soll die Leistungsfähigkeit eines Bewerbers erfasst werden. Wichtig ist hier die Inhaltsvalidität, sie ermittelt wie weit die zentralen Elemente der Berufstätigkeit durch die gestellte Aufgabe repräsentiert werden. Erhebungsform: Arbeitsprobe, Postkorb-Übungen, Gruppendiskussionen - Biographischer Ansatz: von früherem Verhalten soll eine Voraussage über das zukünftige Verhalten geschlossen werden. Dies geschieht durch die Analyse vergangenheitsbezogener Merkmale (Arbeitszeugnisse, Ausbildung, Berufserfahrung). Es wird direkt vom Verhalten auf Verhalten geschlossen, ohne Annahmen über tieferliegende Eigenschaften zu machen (z.b. Intelligenz). Biographische Fragebögen, Bewerbungsunterlagen oder das Bewerbungsinterview sind typische Verfahren zur Erhebung biographischer Daten. Die Genauigkeit dieser Vorhersage wird anhand der prognostischen Kriteriumsvalidität ermittelt. Es wird überprüft, inwieweit eingestellte Bewerber später ihrer individuellen Vorhersage entsprechen.

5 Sandra Nast Ablauf: Vorbereitung: - Anhand einer Anforderungsanalyse müssen erst erfolgskritische Ereignisse identifiziert, sowohl relevante Dimensionen zur Beurteilung der Bewerber erstellt, situative Fragen gesammelt und verhaltensverankerte Einstufungsskalen konstruiert werden - basiert das MMI auf einer sorgfältigen Vorarbeit (Anforderungsanalyse) kann es auch hohen Anforderungen an die Inhaltsvalidität genügen. Durchführung: - Das MMI besteht aus einer relativ invarianten Abfolge von 8 Gesprächskomponenten 8 unveränderliche Phasen: 1. Gesprächsbeginn: kurze informelle Unterhaltung, angenehme und offene Atmosphäre schaffen. Vorstellung und Skizzierung des Verfahrensablaufs; ohne Bewertung 2. Selbstvorstellung des Bewerbers: kleiner Vortrag zum persönlichen und beruflichen Hintergrund, der aktuellen Situation und den Erwartungen für die Zukunft; Beurteilung nach anforderungsbezogenen Urteilsdimensionen 3. Berufsinteressen, Berufs- und Organisationswahl: Standardisierte Fragen zur Berufswahl, zu den Berufsinteressen, zur Organisationswahl, der Bewerbung und gegebenenfalls Fachwissen; Beurteilung erfolgt nach verhaltensverankerten Skalen. 4. freier Gesprächsteil: anknüpfend an die beiden vorangegangenen Themenbereiche; offene Fragen an die Selbstvorstellung und die Bewerbungsunterlagen; summarische Bewertung 5. biographiebezogene Fragen: abgeleitet aus der Anforderungsanalyse oder aus validen biographischen Fragebögen, immer bezogen auf die zu besetzende Stelle; Beurteilung nach verhaltensverankerten Einstufungsskalen 6. realistische Tätigkeitsinformationen: ausgewogene, bedarfsgerechte Informationen für den Bewerber seitens des Interviewers über die Tätigkeit, den Arbeitsplatz und das Unternehmen; negative Seiten werden nicht verschwiegen, da sie der Selbstselektion dienlich sind und späterer Enttäuschung und unerwünschter Fluktuation vorbeugen Gebot der Fairness gegenüber den Bewerbern; keine Bewertung 7. situative Fragen: sind so gestaltet, dass sie den Bedürfnissen einer spezifischen Arbeitsrolle entsprechen; auf Critical-Incident-Basis konstruierte situative Fragen; Beurteilung nach verhaltensverankerten Einstufungsskalen

6 Sandra Nast Gesprächsabschluss: Zusammenfassung, Fragen des Bewerbers, weiteres Vorgehen/ Vereinbarungen; ohne Bewertung. - Die Gesprächsphasen knüpfen aneinander an - z.b. erfolgt die Überleitung zwischen Phase 6 und 7 mit dem Hinweis: Ich habe Sie jetzt über einige wichtige Aspekte Ihrer möglichen künftigen Tätigkeit informiert. Um Ihnen einige Beispiele anspruchsvoller oder schwieriger beruflicher Situationen zu geben, werde ich Ihnen jetzt noch mehrere Fragen stellen, in denen jeweils eine solche mögliche Situation geschildert wird. Sagen Sie mir bitte, wie Sie sich in der betreffenden Situation verhalten würden. 4. Zielsetzung: - Zielsetzung des MMI war, das Interview zu einem fairen und gut akzeptierten Auswahlverfahren zu machen - Somit soll es den Prinzipien der sozialen Validität (Schuler & Stehle, 1983) entsprechen: prozeduale Fairness; die Kandidaten sollen sich nicht durch die ungleiche Machtverteilung erniedrigt fühlen, ihnen sollen ehrliche Informationen über die Anforderungen und die Organisation geboten werden, ein Maß an Selbstkontrolle wird gewährt, die Auswahlsituation soll transparent gehalten und ein angemessenes Feedback gewährleistet werden. - Das MMI soll aus freien und strukturierten Gesprächsteilen bestehen, mit dem Ziel, dass diese sich im Verlauf des Gesprächs abwechseln - Dies soll zur Entstehung einer natürlichen Gesprächsatmosphäre helfen - Gleichzeitig soll der Interviewer von primären Aufgaben der Gesprächssteuerung entlastet werden - Auch erfahrene Interviewer begrüßen dies als Erleichterung - Mittels des MMI können mehrere Konstrukte erfasst werden, darunter soziale Kompetenz, psychische Stabilität und Leistungsmotivation - Wesentlich ist, dass die Zielmerkmale nicht zwangsläufig mit der Interviewstruktur verbunden, sondern anforderungsgemäß bestimmbar sind. 5. Einsatzgebiete: - Dort, wo möglichst effizient und objektiv Informationen für die Empfehlung oder Entscheidung zur Platzierung, Auswahl und Klassifikation von Personen zu treffen sind - Vielfältige Einsatzmöglichkeiten in der Mitarbeiterauswahl, der Personalenwicklung und der Leistungsbeurteilung - Die Erstellung eines MMI ist sehr teuer; es steht daher am Ende eines mehrstufigen Auswahlprozesses - Je nach Kosten-Nutzen-Abwägung ist es für die Auswahl und Förderung von Auszubildenden oder Trainees geeignet - Ebenfalls für gewerbliche und technische Mitarbeiter, Management- oder Führungskräfte.

7 Sandra Nast Bewertung: - Fünf dieser Komponenten dienen zur diagnostischen Urteilsbildung, also zur Bewertung der Antworten und des Verhaltens der Interviewten (2,3,4,5,7) - Die übrigen drei Gesprächskomponenten erfüllen vor allem die Funktion, dem Interaktionsprozess einen natürlichen Gesprächsablauf zu geben sowie die Kandidaten über die Tätigkeitsanforderungen zu informieren (1,6,8) - Damit kein verfrühtes Globalurteil gebildet wird, wird bei den meisten Gesprächsurteilen jede Antwort direkt bewertet - Notizen werden im MMI nur selten angefertigt - sie sind weder erforderlich noch förderlich für einen flüssigen Ablauf des Gesprächs - Stattdessen wird jede Antwort auf die Fragen 3,5 und 7 numerisch (nach verhaltensverankerten Einstufungsskalen) bewertet, Frage 2 nach Beurteilungsdimensionen, Frage 4 summarisch - Die vorgegebenen Punktwerte werden nach Abschluss des Gesprächs addiert - Die Gewichtung der verschiedenen Gesprächskomponenten erfolgt gemäß ihrem Beitrag zur Validität des Interviews - Ein Gesamtwert als auch Werte der einzelnen Anforderungsdimensionen werden als Ergebnisse berechnet - Der Gesamtwert ist in der Regel Grundlage einer Auswahlentscheidung - Dimensionsbezogene Werte dienen im Gegensatz dazu meistens als Grundlage von Personalentwicklungsmaßnahmen - Durchführungsdauer zw. 40 und 60 min (für Personalentwicklungszwecke ca min), wobei Umfang und Dauer mit der Zielgruppe und dem Komplexitätsniveau der Funktion variieren - Entspricht dadurch Ökonomie- und Effizienzanforderungen der betrieblichen Praxis.. 7. Akzeptanz: - Das MMI wird trotz der vielen standardisierten Elemente und der umfassenden Strukturierung von Bewerbern positiver aufgenommen als andere strukturierte Verfahren - Die Bewerber haben die Möglichkeit, selbst steuernd auf das Gespräch einzuwirken - Sie erleben das MMI als angenehme Gesprächsform mit informativem Charakter - Hilfestellung zur persönlichen Entscheidungsfindung - Außerdem werden negative Seiten der Darstellung von Tätigkeit und Organisation nicht verschwiegen, was der Selbstselektion dient - Dies beugt späterer Enttäuschung und unerwünschter Fluktuation vor.

8 Sandra Nast Validität: - Durch das MMI können alle erfolgsrelevanten Merkmale ermittelt werden; dies wurde in den letzten Jahren durch Datenanalysen nachgewiesen - Dadurch ist es als Auswahlverfahren bei passgenauer Entwicklung für praktisch alle Berufsgruppen sowie auf jedem Positionsniveau einsetzbar - Die Validität dieses Interviewtyps liegt in der Höhe sehr guter Testverfahren r=.52 - Sie übertrifft die des Assessment Centers bei weitem - Das MMI erfordert im Vergleich nur einen Bruchteil des Ressourceneinsatzes, es ergibt sich also eine hohe Validität bei wenig Aufwand - Gut strukturierte Interviews sind nicht nur für sich genommen valide - Sie erzielen auch inkrementelle Validität, das heißt sie leisten einen Prognosebeitrag - Durch hohe Objektivität wird auch gute Reliabilität ermöglicht. Zusammenfassung: - Ausgangspunkt des MMI ist das diagnostische Interview, dessen Möglichkeiten in der Praxis leider nicht ausgeschöpft werden - Um diese Defizite zu überwinden, entwickelte Prof. Dr. Heinz Schuler 1989 mit dem MMI ein teilstandardisiertes Interview, das einerseits den hohen Qualitätsanforderungen gerecht wird, andererseits einen angenehmen Gesprächscharakter behält - Die drei zentralen Ansätze (Eigenschaftsansatz, Simulationsansatz, Biographischer Ansatz) moderner Eignungsdiagnostik werden kombiniert - Das MMI besteht aus einer unveränderlichen Abfolge von 8 Gesprächskomponenten, die aneinander anknüpfen - Zielsetzung des MMI war es, das Interview zu einem fairen und gut akzeptierten Auswahlverfahren zu machen - Außerdem sollen die Zielmerkmale nicht zwangsläufig mit der Interviewstruktur verbunden, sondern anforderungsgemäß bestimmbar sein - Jede Antwort wird direkt bewertet und die vorgegebenen Punktwerte werden nach Abschluss des Gesprächs addiert - Es ergibt sich eine sehr hohe Validität (r=.52) - Es bleibt zu wünschen, dass das MMI in der Praxis häufiger Verwendung findet, denn trotz des hohen Entwicklungsaufwands sind die Kosten bei der Vermeindung einer einzigen Fehlentscheidung amortisiert.

9 Sandra Nast Literaturverzeichnis: Interview mit Prof. Heinz Schuler (2008): Was wird künftig entscheidend sein im Wettkampf um die besten Kandidaten?. In: HR Today 01/2008. URL: S.5-9 Schuler,H. & Frintrup, A. (2006): Wie das Einstellungsinterview zur überlegenen Auswahlmethode wird. In : Personalführung 5/2006, S.62-70, URL: Schuler, H.: (Hrsg.) (2006): Lehrbuch der Personalpsychologie, 2.Aufl.,Göttingen, S. 103ff, Schuler, H: (1995): Organisationspsychologie, 2. Aufl., Göttingen, S.247ff Schuler, H.:(2000): Psychologische Personalauswahl, 3.Aufl,. Göttingen, S S&F Personalpsychologie: Multimodalität. URL: Wikipedia, Die freie Enzyklopädie. URL: URL:

Sparkassenakademie Bayern. Auswahlverfahren und Potenzialdiagnosen

Sparkassenakademie Bayern. Auswahlverfahren und Potenzialdiagnosen Sparkassenakademie Bayern Auswahlverfahren und Potenzialdiagnosen Auswahlverfahren und Potenzialdiagnosen - eine Investition in die Zukunft Zur Sicherung der Zukunft der Sparkassen ist es unerlässlich,

Mehr

Das Einstellungsinterview. Nicoletta Benstein, Hannah Dietrich, Cecily Eder, Leonie Hiller, Rebecca Thoma, Karin Wäspe

Das Einstellungsinterview. Nicoletta Benstein, Hannah Dietrich, Cecily Eder, Leonie Hiller, Rebecca Thoma, Karin Wäspe + Das Einstellungsinterview Vortrag von: Nicoletta Benstein, Hannah Dietrich, Cecily Eder, Leonie Hiller, Rebecca Thoma, Karin Wäspe + Ablauf Filmausschnitt zur Einführung 1. Das Bewerbungsgespräch im

Mehr

Self Assessment & Auswahlverfahren

Self Assessment & Auswahlverfahren Self Assessment & Auswahlverfahren Agenda Personalauswahl Self Assessment Beispiel Ausbildung Juni 2013, Seite 2 Psychologische Personalauswahl Vom Personalmarketing zur psychologischen Personalauswahl

Mehr

Herzlich Willkommen! Begleitseminar A&O WS 12/13

Herzlich Willkommen! Begleitseminar A&O WS 12/13 Herzlich Willkommen! Begleitseminar A&O WS 12/13 Heutiger Ablauf Organisatorisches besprechen (Prüfungsvorleistungen!) Handwerk: Moderationstechniken Inhalt: Multimodales Interview Kleingruppenarbeit Auswertung

Mehr

Vorlesung Organisationspsychologie WS 06/07 Personaldiagnostik I

Vorlesung Organisationspsychologie WS 06/07 Personaldiagnostik I Vorlesung Organisationspsychologie WS 06/07 Personaldiagnostik I Dr. Uwe Peter Kanning Westfälische Wilhelms-Universität Münster Beratungsstelle für Organisationen Überblick 1. Anwendungsfelder 2. Prozess

Mehr

Das Multimodale Interview

Das Multimodale Interview Das Multimodale Interview Gliederung 1. Begriffsbestimmung Einstellungsinterview 2. Verbreitung und Akzeptanz 3. Funktionen des Einstellungsinterviews 4. Qualitätskriterien eignungsdiagnostischer Verfahren

Mehr

Instrumente der Personalauswahl

Instrumente der Personalauswahl Instrumente der Personalauswahl 1. Ansätze der Personalauswahl 2. Assessment Center 3. Einstellungsinterviews Theorie 4. Strukturierte Interviews (SI, BDI) 5. Übung eines strukturierten Einstellungsinterviews

Mehr

In einem visuell gestützten (PowerPoint-Präsentation oder Overhead-Folien) Input der Seminarleitung werden verschiedene Typen von

In einem visuell gestützten (PowerPoint-Präsentation oder Overhead-Folien) Input der Seminarleitung werden verschiedene Typen von In einem visuell gestützten (PowerPoint-Präsentation oder Overhead-Folien) Input der Seminarleitung werden verschiedene Typen von Kompetenzfeststellungsverfahren vorgestellt. Während des Inputs sollte

Mehr

Fairness in der Personalauswahl

Fairness in der Personalauswahl Fairness in der Personalauswahl Ein Überblick Unser Fahrplan Integration von bekannten Wissen Bewertung der DIN 33430 Fairness in der Personalauswahl Gefühl für faire PA bekommen Lernziele Gruppenarbeit

Mehr

Mehrdimensionales Assessment-Center

Mehrdimensionales Assessment-Center Mehrdimensionales Assessment-Center MDAC In Zusammenarbeit mit: www.cdc-management.com Grundgedanken zum MDAC Mehrdimensionales-Assessment-Center MDAC Assessment-Center sind seit vielen Jahren ein gängiges

Mehr

Qualifiziert entscheiden: Potenzialanalyse und Assessment im Non-Profit-Bereich

Qualifiziert entscheiden: Potenzialanalyse und Assessment im Non-Profit-Bereich Qualifiziert entscheiden: Potenzialanalyse und Assessment im Non-Profit-Bereich Gudrun Knabe-Gourmelon (Dipl.-Psych.) Dr. Johannes Haeffner (Dipl.-Päd.) Warum dieses Thema? Sozialwirtschaft als Wachstumsbranche

Mehr

Soziale Validität in der Auswahlsituation

Soziale Validität in der Auswahlsituation in der Auswahlsituation ti Referat in Personalmarketing und Personalauswahl, s ahl von Katja Berlin 6. Mai 2008 Begriff der sozialen Definition von Schuler und Stehle 1983: dient als Sammelbegriff dessen,

Mehr

so rekrutiert deutschland

so rekrutiert deutschland "quo vadis, recruiting?" Studie so rekrutiert deutschland ergebnisse der hay group-studie quo vadis, recruiting? An der Befragung beteiligten sich im Zeitraum von Januar 2015 bis Juni 2015 Recruiter und

Mehr

Eignung bestimmen, Akzeptanz sichern Das Auswahlverfahren für Trainees bei LANXESS

Eignung bestimmen, Akzeptanz sichern Das Auswahlverfahren für Trainees bei LANXESS 32 F A C H B E I T R Ä G E P R A X I S D E R P E R S O N A L A R B E I T Eignung bestimmen, Akzeptanz sichern Das Auswahlverfahren für Trainees bei LANXESS Rohrbrücken zur Versorgung mit den erforderlichen

Mehr

Lehrerpersönlichkeit die Richtigen finden

Lehrerpersönlichkeit die Richtigen finden Staatliche Führungsakademie für Ernährung, Landwirtschaft und Forsten Lehrerpersönlichkeit die Richtigen finden Suchen und finden Erfahrungen aus der Verwaltung für Ländliche Entwicklung Personalentwicklungskonzept

Mehr

Professionelle Potenzialerkennung bei Externen

Professionelle Potenzialerkennung bei Externen Praxisseminar Personalmanagement SS 2005 Professionelle Potenzialerkennung bei Externen Ein Vortrag im Rahmen des Praxisseminars von Christiane Genius Nina Kemper Zvezdelina Peneva Katrin Will 1 Gliederung

Mehr

Die Guten ins Töpfchen

Die Guten ins Töpfchen Die Guten ins Töpfchen Möglichkeiten und Grenzen der Eignungsdiagnostik bei Personalauswahl und Talent Management Prof. Dr. Günter Trost 20. November 2013 Ergebnisse einer Studie Acht neue Weinsorten wurden

Mehr

Mitarbeiter finden, integrieren, entwickeln

Mitarbeiter finden, integrieren, entwickeln Mitarbeiter finden, integrieren, entwickeln Vortrag im Rahmen der Wachstumsinitiative der Weserbergland AG Carolin Grünig Diplom-Psychologin Movendo Unternehmensberatung Berberitzenweg 7 37603 Holzminden

Mehr

Psychologische Tests. Name

Psychologische Tests. Name Universität Bielefeld Fakultät für Wirtschaftswissenschaften Lehrstuhl für BWL, insb. Organisation, Personal u. Unternehmensführung Sommersemester 2009 Veranstaltung: HRll: Personalfunktion Veranstalter:

Mehr

Konzeption eines Assessment-Centers für Bewerber einer Ausbildung zur/zum Bankkauffrau/Bankkaufmann

Konzeption eines Assessment-Centers für Bewerber einer Ausbildung zur/zum Bankkauffrau/Bankkaufmann Konzeption eines Assessment-Centers für Bewerber einer Ausbildung zur/zum Bankkauffrau/Bankkaufmann Autor: Benjamin Heyde Matrikelnummer: 23057 5. Semester Studiengang: Psychologie/Erziehungswissenschaft

Mehr

Kundeninformation. Potenzial-Analyse Reflector Big Five Personality. schanze und paul unternehmensentwicklung. büro schanze

Kundeninformation. Potenzial-Analyse Reflector Big Five Personality. schanze und paul unternehmensentwicklung. büro schanze Kundeninformation Potenzial-Analyse Reflector Big Five Personality schanze und paul unternehmensentwicklung büro schanze im kirschenfeld 15 d-61440 oberursel fon 0049-6171 - 7 35 45 fax 0049-6171 - 98

Mehr

Konzepte der Personalauswahl 19-01-05

Konzepte der Personalauswahl 19-01-05 Konzepte der Personalauswahl 19-01-05 Themen der heutigen Stunde: Berufliche Eignung und Berufseignungsdiagnostik Zielsetzungen und Aspekte der Personalauswahl Rolle von Arbeits- und Anforderungsanalysen

Mehr

down-vorgehen bei Anforderungsanalysen als notwendige Ergänzung zum Bottom-up

down-vorgehen bei Anforderungsanalysen als notwendige Ergänzung zum Bottom-up Mathematik und Naturwissenschaften, Institut für Psychologie II, Professur Diagnostik und Intervention, Dipl.- Psych. Anna Koch Top-down down-vorgehen bei Anforderungsanalysen als notwendige Ergänzung

Mehr

Prof. Dr. Uwe Peter Kanning

Prof. Dr. Uwe Peter Kanning Prof. Dr. Uwe Peter Kanning Überblick 1. Anforderungsanalyse 2. Personalmarketing 3. Bewerbungsunterlagen 4. Einstellungsinterview 5. Testverfahren 6. Assessment Center 1. Anforderungsanalyse 1. Anforderungsanalyse

Mehr

WS 2 Wie finde ich die richtigen Mitarbeiter? Professionelle Personaleinstellung & das strukturierte Interview

WS 2 Wie finde ich die richtigen Mitarbeiter? Professionelle Personaleinstellung & das strukturierte Interview WS 2 Wie finde ich die richtigen Mitarbeiter? Professionelle Personaleinstellung & das strukturierte Interview Stefanie Imo Schönfeld Unternehmensberatung & Persönlichkeitsentwicklung 1 Schritte der Personalauswahl

Mehr

Personalauswahl zwischen Anspruch und Wirklichkeit. Prof. Dr. Uwe P. Kanning

Personalauswahl zwischen Anspruch und Wirklichkeit. Prof. Dr. Uwe P. Kanning Personalauswahl zwischen Anspruch und Wirklichkeit Prof. Dr. Uwe P. Kanning Überblick 1. Hintergrund 2. Bewerbungsunterlagen 3. Einstellungsinterview 4. Assessment Center 5. Testverfahren 6. Absurde Methoden

Mehr

BinderPersonalConsulting Das Unternehmen

BinderPersonalConsulting Das Unternehmen BinderPersonalConsulting Das Unternehmen INHALT - Kompetenz und Angebot - Philosophie - Dienstleistungen - Kontakt KOMPETENZ UND ANGEBOT Als ganzheitliches Personalberatungsunternehmen bieten wir Ihnen

Mehr

Einsatz von zeitversetzten Videointerviews zur Nachwuchsgewinnung

Einsatz von zeitversetzten Videointerviews zur Nachwuchsgewinnung Einsatz von zeitversetzten Videointerviews zur Nachwuchsgewinnung Innovatives Personalauswahlelement soll die bisher verwandten Methoden der Nachwuchsgewinnung ergänzen! In Kooperation mit der Firma Viasto

Mehr

Diversity langfristig sichern Fairness in der Personalauswahl mit der viasto interview suite

Diversity langfristig sichern Fairness in der Personalauswahl mit der viasto interview suite Whitepaper Diversity im Recruiting -- u Warum Diversity wirtschaftlich notwendig ist u Warum CV-Screening und interviews Diversity NICHT fördern u Warum zeitversetzte Videointerviews Diversity fördern

Mehr

Einige schaffen es unauffällig alt zu werden, andere werden auffällig.

Einige schaffen es unauffällig alt zu werden, andere werden auffällig. Fortbildung für Begleitpersonen und Pflegepersonal Wenn die Seele rebelliert -verstehen um zu helfen Einige schaffen es unauffällig alt zu werden, andere werden auffällig. Fortbildung für Begleitpersonen

Mehr

Information zum Konzept Personalentwicklung und Personalauswahl

Information zum Konzept Personalentwicklung und Personalauswahl Information zum Konzept Personalentwicklung und Personalauswahl im Vertrieb Der Vertrieb in der Finanzdienstleistungsbranche ist im besonderen Maße abhängig von dem Verhalten seiner Berater. Grundvoraussetzung

Mehr

LMI Leistungsmotivationsinventar

LMI Leistungsmotivationsinventar LMI Leistungsmotivationsinventar Dimensionen berufsbezogener Leistungsmotivation Freie Universität Berlin Arbeitsbereich Wirtschafts und Sozialpsychologie Seminar: Möglichkeiten und Grenzen der Arbeitsmotivation

Mehr

Assessment Center HRM 500 A Internationales Personalmanagement Larissa Fischer, Maxime Scheuer, Jonas Reiner 15.10.2014

Assessment Center HRM 500 A Internationales Personalmanagement Larissa Fischer, Maxime Scheuer, Jonas Reiner 15.10.2014 HRM 500 A Internationales Personalmanagement Larissa Fischer, Maxime Scheuer, Jonas Reiner 15.10.2014 Agenda 1. : Assessement Center Begriff Geschichtlicher Hintergrund Charakteristiska 2. Anwendungbereiche

Mehr

Lernende Potenzialbeurteilung Wie man diagnostische Kompetenz im Personalauswahlprozess entwickeln kann

Lernende Potenzialbeurteilung Wie man diagnostische Kompetenz im Personalauswahlprozess entwickeln kann Wie man diagnostische Kompetenz im Personalauswahlprozess entwickeln kann Rouven Schäfer 1 1) Dipl. Kfm (FH), ist Personalleiter eines mittelständischen Marketingunternehmens mit 190 Mitarbeitern und insgesamt

Mehr

- ein Verfahren zur Personalauswahl und entwicklung -

- ein Verfahren zur Personalauswahl und entwicklung - Schriftliche Ausarbeitung zum Referat vom 21. November 2006 Anja Friebner, Frank [ ] & Eva Weißkopf Das Multimodale Interview - ein Verfahren zur Personalauswahl und entwicklung - S - Einführung in die

Mehr

STUDIE: Psychologische Verfahren der externen Personalauswahl aus Sicht der Bewerber

STUDIE: Psychologische Verfahren der externen Personalauswahl aus Sicht der Bewerber STUDIE: Psychologische Verfahren der externen Personalauswahl aus Sicht der Bewerber personnel insight Deinhardplatz 3 56068 Koblenz Tel.: 0261 9213900 nicole.broockmann@personnel-insight.de Theoretischer

Mehr

Spezialisten für KMU: Rekrutieren. Auswählen. Binden. Dr. Regina-Viola Frey Post-Doc & Habilitandin; Personalmanagement & Marketing

Spezialisten für KMU: Rekrutieren. Auswählen. Binden. Dr. Regina-Viola Frey Post-Doc & Habilitandin; Personalmanagement & Marketing Spezialisten für KMU: Rekrutieren. Auswählen. Binden. Dr. Regina-Viola Frey Post-Doc & Habilitandin; Personalmanagement & Marketing German Graduate School of Management and Law (GGS) 2 Die GGS in Zahlen

Mehr

Personalauswahlverfahren

Personalauswahlverfahren Personalauswahlverfahren Wenn Sie in Ihrer Organisation eine wichtige Investitionsentscheidung treffen, so ist es völlig selbstverständlich, diese Entscheidung durch umfangreiche Überlegungen und gezielte

Mehr

Gezielt passende Mitarbeiter finden Personalsuche für Einstiegs-, Spezialisten und Führungspositionen

Gezielt passende Mitarbeiter finden Personalsuche für Einstiegs-, Spezialisten und Führungspositionen Gezielt passende Mitarbeiter finden Personalsuche für Einstiegs-, Spezialisten und Führungspositionen Stand: März 2015 Madeleine Wendt Personalmanagement Fährenkamp 11, 22880 Wedel Postfach 12 62 22871

Mehr

2 Die Rolle des Interviews in der Personalauswahl

2 Die Rolle des Interviews in der Personalauswahl 2 Die Rolle des Interviews in der Personalauswahl 2.1 Eignungsdiagnose als Vergleich von Person und Tätigkeit Die Personalauswahl gehört zu den Kernaufgaben des Personalwesens in jedem Unternehmen. Sowohl

Mehr

Einzelassessment. Network Selection Gotthardstrasse 55 Postfach 1955 CH 8027 Zürich. Tel +41 44 344 40 90 Fax +41 43 344 40 99 www.networkselection.

Einzelassessment. Network Selection Gotthardstrasse 55 Postfach 1955 CH 8027 Zürich. Tel +41 44 344 40 90 Fax +41 43 344 40 99 www.networkselection. Einzelassessment Network Selection Gotthardstrasse 55 Postfach 1955 CH 8027 Zürich Tel +41 44 344 40 90 Fax +41 43 344 40 99 www.networkselection.ch 2 Philosophie Im Mittelpunkt unseres Verständnisses

Mehr

Kollegen, die gut zueinander passen, performen besser

Kollegen, die gut zueinander passen, performen besser Kollegen, die gut zueinander passen, performen besser BSO Performance GmbH Ihr Partner, um leistungsfähige, passende und engagierte Teams aufzubauen, auszuwählen und zu betreuen TeamPlayerHR ist eine patentierte

Mehr

Blockseminar Wirtschaft und Informatik. Assessment-Center. Robert Steingräber robert.steingraeber@uni-jena.de

Blockseminar Wirtschaft und Informatik. Assessment-Center. Robert Steingräber robert.steingraeber@uni-jena.de Blockseminar Wirtschaft und Informatik Assessment-Center robert.steingraeber@uni-jena.de Gliederung 1) Einführung 2) Definition 3) Anwendungsgebiete 4) Durchführung und Organisation 5) Ethische Fragen

Mehr

Grundlagen der Organisationspsychologie

Grundlagen der Organisationspsychologie Lutz von Rosenstiel Grundlagen der Organisationspsychologie - Basiswissen und Anwendungshinweise Fünfte, überarbeitete Auflage 2003 Schäffer-Poeschel Verlag Stuttgart Inhaltsverzeichnis Vorwort zur 5.

Mehr

PRAXIS- BERICHT SONDERDRUCK. Qualität von Telefoninterviews sicherstellen! Thema: Personalauswahl. Ausgabe: Juni 2013

PRAXIS- BERICHT SONDERDRUCK. Qualität von Telefoninterviews sicherstellen! Thema: Personalauswahl. Ausgabe: Juni 2013 PRAXIS- BERICHT Ausgabe: Juni 2013 SONDERDRUCK Thema: Personalauswahl manager berater Mario Lukié, Michael Basmann & Partner Zollstockgürtel 57-67 50969 Köln Telefon 0221-340919-10 Fax 0221-340919-11 www.manager-berater.com

Mehr

Auswahlinstrumente in der Praxis Einsatz fundierter Testverfahren oder doch besser Bauchgefühl?

Auswahlinstrumente in der Praxis Einsatz fundierter Testverfahren oder doch besser Bauchgefühl? Auswahlinstrumente in der Praxis Einsatz fundierter Testverfahren oder doch besser Bauchgefühl? Christoph Glaub, Dipl. Betriebswirt b+p Beratung und Personal Executive Search im oberen Management Headhunting

Mehr

Altenpflegekongress 2013. Pflegevisite: mit minimalen Aufwand maximalen Nutzen erzielen

Altenpflegekongress 2013. Pflegevisite: mit minimalen Aufwand maximalen Nutzen erzielen Altenpflegekongress 2013 Pflegevisite: mit minimalen Aufwand maximalen Nutzen erzielen Gliederung Pflegevisite Was ist das eigentlich? Welche Form ist die Effektivste? Ziele einer Pflegevisite Das Formular

Mehr

5.3 Formulieren Psychologischer Fragen...37 5.4 Anzahl Psychologischer Fragen... 38. 6.3 Anforderungsprofil... 43 6.4 Psychologische Fragen...

5.3 Formulieren Psychologischer Fragen...37 5.4 Anzahl Psychologischer Fragen... 38. 6.3 Anforderungsprofil... 43 6.4 Psychologische Fragen... V Inhaltsverzeichnis 1 Warum und für wen dieses Buch?...... 1 1.1 Ziele....................................... 2 1.2 Überblick.................................. 2 1.3 Benutzungshinweise.......................

Mehr

Personalbeschaffung und auswahl für kleine Unternehmen. Geeignete Instrumente 27.05.2014

Personalbeschaffung und auswahl für kleine Unternehmen. Geeignete Instrumente 27.05.2014 Personalbeschaffung und auswahl für kleine Unternehmen 27.05.2014 Kreuzig Management Training, Diagnostik, Beratung www.kreuzig.info Dipl.-Psych. Ulrike Kreuzig Neue Wege der Personalbeschaffung Unternehmen

Mehr

Multimodales Interview - MMI

Multimodales Interview - MMI Referat von Anja, Eva & Frank Multimodales Interview - MMI Ein Verfahren zur Personaleignungsdiagnostik S - Einführung in die Personaldiagnostik Teil 1 WS 2006/2007 Multimodales Interview 1 Was ist das

Mehr

Vorlesung Organisationspsychologie WS 06/07 Anforderungsanalyse & Personalmarketing

Vorlesung Organisationspsychologie WS 06/07 Anforderungsanalyse & Personalmarketing Vorlesung Organisationspsychologie WS 06/07 Anforderungsanalyse & Personalmarketing Dr. Uwe Peter Kanning Westfälische Wilhelms-Universität Münster Beratungsstelle für Organisationen Überblick 1. Anforderungsanalyse

Mehr

Die 100 wichtigsten Fragen zum Assessment Center

Die 100 wichtigsten Fragen zum Assessment Center Jürgen Hesse Hans Christian Schrader Die 100 wichtigsten Fragen zum Assessment Center Optimale Vorbereitung in kürzester Zeit eichborn.exakt 155$ INHALT Fast Reader 9 Vorwort 11 100 FRAGEN ZUM ASSESSMENT

Mehr

Motiv Struktur Analyse

Motiv Struktur Analyse Motiv Struktur Analyse Kurzbeschreibung: Die Motiv Struktur Analyse MSA ist ein Persönlichkeitsinstrument das Ihnen und Ihrem Team Ihre Persönlichkeitsstruktur aufzeigt. Sie beruht auf der Persönlichkeits-

Mehr

Azubi Bewerbung für SAP E Recruiting

Azubi Bewerbung für SAP E Recruiting Beschreibung Die Erfahrung aus vielen Kundenprojekten zeigt, dass sich das Auswahlverfahren für Auszubildende in der Regel in zwei wesentlichen Punkten von der Auswahl der anderen Bewerberkreise unterscheidet:

Mehr

Das Einzel-Assessment

Das Einzel-Assessment Diagnostik Training Systeme Das Einzel-Assessment Das Einzel-Assessment hat sich als ein effizientes und treffsicheres Verfahren im Bereich der Management-Diagnostik bewährt. Zielgruppe Unternehmen, die

Mehr

CNT Gesellschaft für Personal- und Organisationsentwicklung mbh

CNT Gesellschaft für Personal- und Organisationsentwicklung mbh ICBQ CNT Gesellschaft für Personal- und Organisationsentwicklung mbh Hamburg München Wien Moskau Der ICBQ, InterCultural Balance Questionnaire, ist ein arbeitspsychologisch fundierter Test zur Erfassung

Mehr

Intensivseminar STRUKTURIERTE EINSTELLUNGSINTERVIEWS. Jetter Management GmbH St. Gallen

Intensivseminar STRUKTURIERTE EINSTELLUNGSINTERVIEWS. Jetter Management GmbH St. Gallen Intensivseminar STRUKTURIERTE EINSTELLUNGSINTERVIEWS Jetter Management GmbH St. Gallen Seite 1 Lernen Sie die Methode des strukturierten Einstellinterviews kennen und professionell anwenden. Profitieren

Mehr

Welchen Nutzen ziehen Sie aus diesem Buch?

Welchen Nutzen ziehen Sie aus diesem Buch? Welchen Nutzen ziehen Sie aus diesem Buch? Telefon-Interviews professionell und strukturiert führen ist ein praktischer Leitfaden für alle, die ihre Personalauswahl noch effizienter gestalten wollen. Mit

Mehr

Innovative Personalauswahlverfahren: Fit für die Feuerwehr

Innovative Personalauswahlverfahren: Fit für die Feuerwehr Innovative Personalauswahlverfahren: Fit für die Feuerwehr Ziele des speziellen Auswahlverfahrens Fit für die Feuerwehr Positionierung als attraktiver Arbeitgeber = zielgruppenspezifisches Personalmarketing

Mehr

Managementdiagnostik: Erfolgskonzepte im War of Talents

Managementdiagnostik: Erfolgskonzepte im War of Talents Managementdiagnostik: Erfolgskonzepte im War of Talents Wachsender Wettbewerbsdruck, zunehmende Globalisierung, abnehmende Loyalität zwischen Führungskräften und Unternehmen stellen zukünftig sowohl an

Mehr

Vertriebspotenzial-Test

Vertriebspotenzial-Test CNT Gesellschaft für Personal- und Organisationsentwicklung mbh Hamburg München Wien Moskau Das Wichtigste vorweg Der Vertriebspotenzial-Test (VPT) ist ein arbeitspsychologisch fundierter Test zur Erfassung

Mehr

Das Kommunikationskonzept

Das Kommunikationskonzept Das Kommunikationskonzept Die Voraussetzung zur maximal effektiven Erreichung kommunikativer Ziele. «Paradoxon der modernen Zeit: Die Kommunikationsmittel werden immer besser, doch die Kommunikation wird

Mehr

Vorlesung Organisationspsychologie WS 06/07 Personalführung IV Methoden zur Steigerung von Arbeitszufriedenheit und Leistung

Vorlesung Organisationspsychologie WS 06/07 Personalführung IV Methoden zur Steigerung von Arbeitszufriedenheit und Leistung Vorlesung Organisationspsychologie WS 06/07 Personalführung IV Methoden zur Steigerung von Arbeitszufriedenheit und Leistung Dr. Uwe Peter Kanning Westfälische Wilhelms-Universität Münster Beratungsstelle

Mehr

Anforderungen und Auswahlkriterien für Projektmanagement-Software

Anforderungen und Auswahlkriterien für Projektmanagement-Software Anforderungen und Auswahlkriterien für Projektmanagement-Software Anika Gobert 1,Patrick Keil 2,Veronika Langlotz 1 1 Projektmanagement Payment Giesecke &Devrient GmbH Prinzregentenstr. 159, Postfach 800729,

Mehr

Thema: Praxis der Personaldiagnostik in der privaten Krankenversicherungsbranche

Thema: Praxis der Personaldiagnostik in der privaten Krankenversicherungsbranche Ergebnisse der Studie Thema: Praxis der Personaldiagnostik in der privaten Krankenversicherungsbranche Ein Branchenüberblick und Vergleich zu den aktuellsten Forschungsergebnissen Stand: Juni 2003 1 Executive

Mehr

gemeinsam. erfolgreich.

gemeinsam. erfolgreich. gemeinsam. erfolgreich. unsere tägliche arbeit. Als Experten im Recruiting besetzen wir Positionen mit qualifizierten Mitarbeitern & ausgewählten Spezialisten aus unterschiedlichen Branchen. Die Ansprache,

Mehr

Professionelle Personalauswahl. Wie finde ich die richtigen Mitarbeitenden?

Professionelle Personalauswahl. Wie finde ich die richtigen Mitarbeitenden? Professionelle Personalauswahl Wie finde ich die richtigen Mitarbeitenden? Suche Verwaltung Auswahl Einstellung Nina Chr. Momm Phasen der Personalgewinnung Anforderungsanalyse Kandidaten- Pool Ausschreibung

Mehr

Sprachkompetenz. Sprachkompetenz. ein Wirtschaftsfaktor. ein Jobfaktor

Sprachkompetenz. Sprachkompetenz. ein Wirtschaftsfaktor. ein Jobfaktor Sprachkompetenz ein Wirtschaftsfaktor Eine kürzlich veröffentlichte Studie belegt: Zwischen Fremdsprachenkompetenz und Exporterfolg besteht ein klarer Zusammenhang. Reduzieren Sie die Kommunikationshindernisse

Mehr

15.05.2009. Eva Schadeck Sommersemester 2009 Session 4 15.05.2009. Agenda. Fortsetzung Bewerbung Personalauswahlverfahren Interviewtraining

15.05.2009. Eva Schadeck Sommersemester 2009 Session 4 15.05.2009. Agenda. Fortsetzung Bewerbung Personalauswahlverfahren Interviewtraining Eva Schadeck Sommersemester 2009 Session 4 15.05.2009 1 Agenda Fortsetzung Bewerbung Personalauswahlverfahren Interviewtraining 2 1 Semesterplan Session Datum Inhalt Aufgabe 1 Fr, 13.03. 9.45-11.15h Modulüberblick

Mehr

Training Actíva Lohnwert Methodik

Training Actíva Lohnwert Methodik Training Actíva Lohnwert Methodik Das kriteriumgerichtete (kompetenzgerichtete) Interview und die STARR Methodik 1. Das Kriteriumgerichtete Interview I 1.1. Was bedeutet CGI? Das Kriteriumgerichtete Interview

Mehr

Human Resource Management

Human Resource Management Gabler Lehrbuch Human Resource Management Lehrbuch für Bachelor und Master von Jens Rowold 2., vollständig korrigierte und verbesserte Auflage Springer Gabler Wiesbaden 2015 Verlag C.H. Beck im Internet:

Mehr

Vorlesung Organisationspsychologie WS 06/07 Personaldiagnostik III

Vorlesung Organisationspsychologie WS 06/07 Personaldiagnostik III Vorlesung Organisationspsychologie WS 06/07 Personaldiagnostik III Dr. Uwe Peter Kanning Westfälische Wilhelms-Universität Münster Beratungsstelle für Organisationen Überblick 1. Biographieorientierte

Mehr

Ältere beschäftigen eine Frage der Einstellung? Perspektive 50plus in der Metropolregion Nürnberg

Ältere beschäftigen eine Frage der Einstellung? Perspektive 50plus in der Metropolregion Nürnberg Ältere beschäftigen eine Frage der Einstellung? Perspektive 50plus in der Metropolregion Nürnberg Workshop Tragfähige Instrumente zur Bewerberauswahl: Profiling, Assessment und Kompetenzbilanzierung Kurzreferat:

Mehr

s+p Leistungsentgelt Leistungsorientierte Vergütung im Öffentlichen Dienst s + p AG solutions for your HR 2 Inhalt Editorial Prozessablauf Leistungsentgelt Methoden der Leistungsfeststellung Systematische

Mehr

Vorwort zur 3. Auflage

Vorwort zur 3. Auflage Vorwort Vorwort zur 3. Auflage Seit der 2. Auflage 2006 hat sich die Situation der Ausbildungsbetriebe stark verschlechtert: Die Zahl der Kandidaten für die angebotenen Ausbildungsplätze hat beträchtlich

Mehr

Livestatements Was Mitarbeiter und Chefs dazu sagen

Livestatements Was Mitarbeiter und Chefs dazu sagen Wie Sie mit Struktur mehr erreichen Nur weil die Führungsliteratur diese Art der Mitarbeitergespräche in den Himmel heben, heißt das noch lange nicht, dass alle Beteiligten das ebenso empfinden. Ganz im

Mehr

Testtheorie und Testpraxis II Teilstandardisierte Verfahren. 1. Sitzung

Testtheorie und Testpraxis II Teilstandardisierte Verfahren. 1. Sitzung Human- und Sozialwissenschaften Institut für Psychologie Professur für Persönlichkeitspsychologie und Diagnostik Übung: Testtheorie und Testpraxis II - Teilstandardisierte Verfahren, WS 2014/15 Testtheorie

Mehr

Untersuchung zur Brauchbarkeit des Interviews

Untersuchung zur Brauchbarkeit des Interviews Untersuchung zur Brauchbarkeit des Interviews 2 Der Zahlenwert einer Validitätsangabe bedeutet Folgendes: Je näher der Zahlenwert sich dem Wert 1 annähert, desto höher ist die Validität und damit die Vorhersagbarkeit,

Mehr

Personalentwicklungskonzepte / Talent Management

Personalentwicklungskonzepte / Talent Management Diagnostik Training Systeme Personalentwicklungskonzepte / Talent Management Das Talent Management beschreibt einen Prozess mit Hilfe dessen sichergestellt wird, dass der Organisation langfristig geeignete

Mehr

Personalauswahl und Auswahlrichtlinien

Personalauswahl und Auswahlrichtlinien Sven Hinrichs Personalauswahl und Auswahlrichtlinien Betriebs- und Dienstvereinbarungen mit CD-ROM Leseprobe mit CD-ROM Analyse und Handlungsempfehlungen 6116_HBS_Hinrichs_U1_Leseprobe.indd 1 15.07.2011

Mehr

OSTSCHWEIZER STRAFVOLLZUGSKONKORDAT

OSTSCHWEIZER STRAFVOLLZUGSKONKORDAT OSTSCHWEIZER STRAFVOLLZUGSKONKORDAT Richtlinien für die Auswahl und Anstellung von Personal des Justizvollzugs INHALT I. Zielsetzung II. III. IV. Geltungsbereich Grundlagen Voraussetzungen auf Seiten des

Mehr

! "! # $%" "! &! '! ( ) * * * * * % & (&!

! ! # $% ! &! '! ( ) * * * * * % & (&! Je nach Stand der Dinge sind hier mehr oder weniger umfassende Vorarbeiten zu leisten. Bei der Einführung einer Mitarbeiterbeurteilung darf der Zeitaufwand nicht unterschätzt werden. Der Einbezug aller

Mehr

Das Führungsplanspiel

Das Führungsplanspiel Diagnostik Training Systeme Das Führungsplanspiel Das Führungsplanspiel ist ein Verfahren, in dem Teilnehmer ihre Führungskompetenzen in simulierten, herausfordernden praxisrelevanten Führungssituationen

Mehr

Jens Rowold. Human Resource. Management. Lehrbuch für Bachelor und Master. 2., vollst, korr. u. verb. Auflage. 4^ Springer Gabler

Jens Rowold. Human Resource. Management. Lehrbuch für Bachelor und Master. 2., vollst, korr. u. verb. Auflage. 4^ Springer Gabler Jens Rowold Human Resource Management Lehrbuch für Bachelor und Master 2., vollst, korr. u. verb. Auflage 4^ Springer Gabler Inhaltsverzeichnis 1 Berufsbilder des Human Resource Managements 1 Jens Rowold

Mehr

Anforderungen: Management

Anforderungen: Management Anforderungen: Management Anforderungen: Management Der Begriff der Anforderungsanalyse ist grundsätzlich vom Begriff des Anforderungsmanagements zu trennen, obwohl beide Konzepte in vie l- fältiger Weise

Mehr

ARBEITS-, ORGANISATIONS- UND WIRTSCHAFTSPSYCHOLOGIE

ARBEITS-, ORGANISATIONS- UND WIRTSCHAFTSPSYCHOLOGIE ARBEITS-, ORGANISATIONS- UND WIRTSCHAFTSPSYCHOLOGIE am Institut für Psychologie der Universität Bonn 1 Übersicht Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie: Was ist das? Anwendungs- und Berufsfelder

Mehr

Persönlichkeit und Persönlichkeitsunterschiede

Persönlichkeit und Persönlichkeitsunterschiede 9 Persönlichkeit und Persönlichkeitsunterschiede 1 Inhalt Die Beschäftigung mit der menschlichen Persönlichkeit spielt in unserem Alltag eine zentrale Rolle. Wir greifen auf das globale Konzept Persönlichkeit

Mehr

Titelmasterformat durch Klicken bearbeiten. Einführung in die Berufsorientierung und Ausbildungsplatzsuche mit AZUBIYO

Titelmasterformat durch Klicken bearbeiten. Einführung in die Berufsorientierung und Ausbildungsplatzsuche mit AZUBIYO Titelmasterformat durch Klicken bearbeiten Einführung in die Berufsorientierung und Ausbildungsplatzsuche mit AZUBIYO AZUBIYO richtet sich an Interessenten für eine Ausbildung oder ein Duales Studium Das

Mehr

Kompetenzbasierte Personalauswahl und entwicklung berufsrelevante Kompetenzen zuverlässig messen -

Kompetenzbasierte Personalauswahl und entwicklung berufsrelevante Kompetenzen zuverlässig messen - Kompetenzbasierte Personalauswahl und entwicklung berufsrelevante Kompetenzen zuverlässig messen - ASSESS Performance Analyse ASSESS Kompetenz Analyse ASSESS SSM-Prozess ASSESS 360 0 Analyse Effektiv,

Mehr

Occupational Personality Questionnaire (OPQ32 r )

Occupational Personality Questionnaire (OPQ32 r ) Occupational Personality Questionnaire (OPQ32 r ) Was ist OPQ32 r? Der Occupational Personality Questionnaire (OPQ) vermittelt einen Einblick, wie sich Aspekte des individuellen Verhaltens einer Person

Mehr

Personalentwicklung. - Personalentwicklung bedeutet Weiterbildung der Mitarbeiter. - Personalentwicklung ist ein zentraler Wettbewerbsfaktor

Personalentwicklung. - Personalentwicklung bedeutet Weiterbildung der Mitarbeiter. - Personalentwicklung ist ein zentraler Wettbewerbsfaktor Personalentwicklung - Personalentwicklung bedeutet Weiterbildung der Mitarbeiter - Personalentwicklung ist ein zentraler Wettbewerbsfaktor Folie Nr. 1 Personalentwicklung Ziele und Nutzen der Personalentwicklung

Mehr

Heinz W. Kreuzig: Auf der Suche nach guten Mitarbeitern und Führungskräften: Wie begegne ich ganz praktisch dem Fachkräftemangel?

Heinz W. Kreuzig: Auf der Suche nach guten Mitarbeitern und Führungskräften: Wie begegne ich ganz praktisch dem Fachkräftemangel? Heinz W. Kreuzig: Auf der Suche nach guten Mitarbeitern und Führungskräften: Wie begegne ich ganz praktisch dem Fachkräftemangel? 1 Vortragsüberblick 1. Was ändert sich gerade? Kurz zu den demografischen

Mehr

2. Ermittlung des Personalbedarfs über Differenz zwischen Ist - und - Soll Zustand. 7. Organisationsdiagnose im Kontext der Personalentwicklung

2. Ermittlung des Personalbedarfs über Differenz zwischen Ist - und - Soll Zustand. 7. Organisationsdiagnose im Kontext der Personalentwicklung Gliederung 1. Analyse des Entwicklungsbedarfs 2. Ermittlung des Personalbedarfs über Differenz zwischen Ist - und - Soll Zustand 3. Analyse des Soll-Zustands 4. Analyse des Ist Zustands 5. Arbeits- und

Mehr

Rekrutierungstoolbox editierbare Formulare

Rekrutierungstoolbox editierbare Formulare 1. Anforderungsprofil 2. Stellenanzeige 3. Bewerbungsmanagement 4. Einstellungsgespräch 5. KMU Lebensphasen-Check Diese editierbaren Formulare lassen sich direkt am Computer ausfüllen. Rekrutierungstoolbox

Mehr

beck-shop.de Beck-Wirtschaftsberater im dtv Assessment Center dtv

beck-shop.de Beck-Wirtschaftsberater im dtv Assessment Center dtv Beck-Wirtschaftsberater im dtv Assessment Center dtv Beck-Wirtschaftsberater Assessment Center Souverän agieren gekonnt überzeugen Von Silke Hell 2. Auflage Deutscher Taschenbuch Verlag Im Internet: dtv.de

Mehr

ITB Consulting GmbH. Firmenprofil

ITB Consulting GmbH. Firmenprofil ITB Consulting GmbH Firmenprofil Bonn im März 2015 ITB Consulting: Kurzprofil Internationale Kunden aus Industrie, Handel, Finanzdienstleistungen, Hersteller von Pharmazeutik und medizintechnischen Produkten,

Mehr

Vereinbarung über die Führung der Bedarfsplanung für Psychotherapeut/innen. zwischen

Vereinbarung über die Führung der Bedarfsplanung für Psychotherapeut/innen. zwischen Vereinbarung über die Führung der Bedarfsplanung für Psychotherapeut/innen zwischen Liechtensteinischer Krankenkassenverband (LKV) und dem Berufsverband der Psychologinnen und Psychologen Liechtensteins

Mehr

Vortrag Führungsstile und Autoritäten. Unternehmensführung Dozent Stefan Piltz SS 2003. von Matthias Hendler, Sven Lehmann, Benno Seidl

Vortrag Führungsstile und Autoritäten. Unternehmensführung Dozent Stefan Piltz SS 2003. von Matthias Hendler, Sven Lehmann, Benno Seidl Vortrag Führungsstile und Autoritäten Unternehmensführung Dozent Stefan Piltz SS 2003 von Matthias Hendler Sven Lehmann Benno Seidler Gliederung Einleitung Grundlagen der Führung Die Führungskraft Führungsgrundsätze

Mehr

BORA RemoteDiagnostics Eignungsdiagnostik via Telefon und Internet

BORA RemoteDiagnostics Eignungsdiagnostik via Telefon und Internet BORA International GmbH ecellence by phone - worldwide BORA RemoteDiagnostics Eignungsdiagnostik via Telefon Internet Dr. Ralf Borlinghaus BORA International GmbH ralf.borlinghaus@bora-consulting.com Tel

Mehr

Qualitätsstandards für Betriebliche Aufträge. Eine Handreichung der IHK-Organisation

Qualitätsstandards für Betriebliche Aufträge. Eine Handreichung der IHK-Organisation Qualitätsstandards für Betriebliche Aufträge Eine Handreichung der IHK-Organisation Vorwort Für die industriellen Metall- und Elektroberufe wurde vor einigen Jahren das Variantenmodell eingeführt. Der

Mehr