Fairness in der Personalauswahl

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1 Fairness in der Personalauswahl Ein Überblick

2 Unser Fahrplan

3 Integration von bekannten Wissen Bewertung der DIN Fairness in der Personalauswahl Gefühl für faire PA bekommen Lernziele

4 Gruppenarbeit GRUPPE 1: Eat and Go ->Filialleiter Personalverantwortung : 5 Mitarbeiter Diplom in BWL oder Jura Erfahrung in Filialorganisation Gruppe 2: Dessous-Boutique Übersinnlich ->Verkäuferin sicheres Auftreten verkaufsstark Gepflegt Kfm. Ausbildung Gruppe 3: TeleCall -> Callcentermanager Personalverantwortung: 50 Mitarbeiter Erfahrung im Callcenterbetrieb

5 Statistische Fairness Biografische Fairness Anforderungsbezogene Fairness Prozedurale Fairness Gesellschaftliche Fairness Theoretische Hintergründe

6 Statistische Fairness Biografische Fairness Anforderungsbezogene Fairness Prozedurale Fairness Gesellschaftliche Fairness Statistische Fairness Verwendung prognostisch valider Verfahren Quotenregelungen Regressionsprinzip Vermeidung einseitiger Auswahl

7 Statistische Fairness Biografische Fairness Anforderungsbezogene Fairness Prozedurale Fairness Gesellschaftliche Fairness Biografische Fairness Prinzip i der Eigenverantwortlichkeit tli it Einräumen einer neuen Chance"

8 Statistische Fairness Biografische Fairness Anforderungsbezogene Fairness Prozedurale Fairness Gesellschaftliche Fairness Anforderungsbezogene Fairness Beschränkung auf berufsrelevante Merkmale e Repräsentativitätsprinzip

9 Statistische Fairness Biografische Fairness Anforderungsbezogene Fairness Prozedurale Fairness Gesellschaftliche Fairness Prozedurale Fairness Information Transparenz Kontrolle Feedback Soziale Validität (Schuler, 2005) Soziale Akzeptanz

10 Statistische Fairness Biografische Fairness Anforderungsbezogene Fairness Prozedurale Fairness Gesellschaftliche Fairness Gesellschaftliche Fairness Leistungsprinzip i i Belohnung soz. Engagements Sozialprinzip

11 DIN Quo vadis, Personalauswahl?

12 DIN?

13 Schraube Länge, Stärke,... Papier Göß Größe, Dik Dicke,... Personalauswahl Rahmen & Anforderungen an den Prozess DIN 33430?

14 ICH wähle das Instrument aus ICH bestimme, wer welche Aufgaben beantworten soll ICH bewerte beurteile selektiere werte auf und werte ab Auswählen = Macht

15 wachsender Markt keine Kontrolle wenig Wissen beim Auftraggeber Scharlatanerie Macht = Missbrauch

16 Qualität Wissen schaftlich keit DIN Kontrolle was tun? Zuver lässigkeit Sicherheit

17 Qualität des NEO-FFI? Objektivität Durchführung, Auswertung, Interpretation Reliabilität Retest, Paralleltest etc. Validität Kriterium, Konstrukt etc. Normierung wie Qualität sichern?

18 Attraktivität der Organisation r= Augenschein validität, positiver Affekt Kriteriums validität Empfehlung der Organisation r=.23 Nullkorrelation Testergebnisse Wahrgenommene Fairness Smither et al. (1993)

19 Dokumentation aller Schritte standardisierte Urteilsbildung Anforderungsbezug Kompetenz bei Durchführenden Kontext PA

20 Dokumentation aller Schritte transparente Urteilsbildung Anforderungsbezug Kompetenz bei Durchführenden Dokumentation aller Schritte Auswahl und Durchführung Instruktionen, Elemente, Aufgaben, Skalen, Bögen,... Auswertungen, Interpretationen, Ableitung des Urteils,... für Auftragnehmer & Auftraggeber

21 Dokumentation aller Schritte transparente Urteilsbildung Anforderungsbezug Kompetenz bei Durchführenden standardisierte Urteilsbildung vgl. Qualitätsmerkmale der Testverfahren

22 Dokumentation aller Schritte transparente Urteilsbildung Anforderungsbezug Kompetenz bei Durchführenden Anforderungsbezug begründete Verfahrensauswahl Anforderungsanalyse spezifisch für Arbeitsplatz

23 Dokumentation aller Schritte transparente Urteilsbildung Anforderungsbezug Kompetenz bei Durchführenden Kompetenz bei Durchführenden

24 Im Einzelnen werden erwartet: a) zu Anforderungsanalysen Kenntnisse der Arbeits-und Anforderungsanalyse; Kenntnisse von Methoden zur Analyse von Arbeitsanforderungen; Kenntnisse von Verfahren zur Darstellung der Ergebnisse in Form eines Anforderungsprofils; Kenntnisse über Methoden zur Operationalisierung von Eignungsmerkmalen; b) zu Verfahren, Grundkenntnisse über Verfahren der Eignungsbeurteilung; statistisch-methodische Grundlagen; Testtheorien (klassische Testtheorie und Item-Response- Theorien), Messtheorien; Evaluationsmethodik einschließlich Kosten-Nutzen-Aspekten; Konstruktionsgrundlagen; Einsatzmöglichkeiten; Durchführungsbedingungen; g g Gütekriterien; Gutachtenerstellung; c) zu Eignungsbeurteilungen Kenntnisse der Vorgehensweisen in der Eignungsbeurteilung; Kenntnisse über verschiedene Strategien der Eignungsbeurteilung; Beurteilungsprozeduren (Verfahrens- und prozessbezogen); Abschätzung der Prognosegüte von berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen und darauf aufbauenden Entscheidungen; Kenntnisse der Ergebnisse einschlägiger Evaluationsstudien; Geltungsbereiche von Eignungsbeurteilungen. zu Interview und Verhaltensbeobachtung: a) zu Verhaltensbeobachtungen und -beurteilungen Beobachtung": Begriff und Verständnis; Systematik der Beobachtung; Operationalisierungen von Eignungsmerkmalen; Definition und Abgrenzung von Beobachtungseinheiten; Registrierung und Dokumentation der Beobachtungen; Auswertung/Bewertung der Beobachtungen; Bezugsmaßstab; Rating-/Skalierungsverfahren; Formen der Urteilsbildung (statistisch und nichtstatistisch); Beobachtungsfehler/-verzerrungen Gütekriterien (Objektivität, Reliabilität - auch Übereinstimmung.-, Gültigkeit); b) zu Eignungsinterviews Interviewklassifikationen; Handhabung von Interviewleitfäden; Fragetechniken, Formulierungstechniken; interviewbezogene Beurteilungskriterien; Fragebereiche und ihre rechtliche Zulässigkeit

25 Auswertung Gruppenarbeit

26 Auswertung Gruppenarbeit GRUPPE 1: Eat and Go Filialleiter Personalverantwortung : 5 Mitarbeiter Diplom in BWL oder Jura Erfahrung in Filialorganisation Gruppe 2: Dessous-Boutique Übersinnlich Verkäuferin sicheres Auftreten verkaufsstark Gepflegt Kfm. Ausbildung Gruppe 3: TeleCall Callcentermanager Personalverantwortung: 50 Mitarbeiter Erfahrung im Callcenterbetrieb Gelungenes unterstreichen Suboptimales verbessern Beides für kurze Präsentation vorbereiten

27 Hornke, L.F. (Hrsg.) (2004). Eignungsbeurteilung auf dem Prüfstand: DIN zur Qualitätssicherung. Heidelberg: Spektrum Akademischer Verlag. Schuler, H. (Hrsg.) (2005). Lehrbuch der Personalpsychologie. Göttingen: Hogrefe Smither, J.M., Reilly, R.R., Millsap, R.E., Pearlman, K., & Stoffey, R.W. (1993). Applicant Reaction To Selection Procedures. Personnel Psychology, 46, Quellen

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