Rechtliche Aspekte der Personalauswahl

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1 Rechtlich Aspekte der Personalauswahl 1 Handout Rechtliche Aspekte der Personalauswahl Lehrveranstaltung Personalmarketing und Personalauswahl SS 08 Lehrstuhl für Psychologie Universität Hohenheim von Nadine Glunz

2 Rechtlich Aspekte der Personalauswahl 2 Inhaltsverzeichnis 1.Einleitung 2.Qualitätsstandards 2.1 Richtlinien 2.2 Beurteilungssysteme 2.3 Qualifizierung 3.DIN Inhalte der DIN Qualifizierung zur Personalauswahl nach der DIN Rechtliche Bedeutung 4.Rechtliche Beschränkungen 4.1 Das Persönlichkeitsrecht 4.2 Aufklärung und Einwilligung 4.3 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz Arten der Benachteiligung Anwendungsbeispiele Verstoß gegen AGG 4.4 Mitbestimmungsrecht der Betriebsrats 4.5 Umgang mit den Ergebnissen und Daten 5. Fazit 6. Literaturverzeichnis

3 Rechtlich Aspekte der Personalauswahl 3 1. Einleitung - Die Personalauswahl muss rechtliche Vorgaben beachten, sie soll Qualitätsstandards erfüllen und effizient sein (d.h. mit minimalen Kosten pro Leistung funktionieren). - Um diese Vielzahl von unternehmensbedingten Entscheidungen auf einen ungefähren Nenner zu bringen, stellen die Qualitätsstandards ein operatives Hintergrundwissen mit standardisierten Techniken bereit. 2. Qualitätsstandards - In den Qualitätsstandards werden Regeln und Prinzipien formuliert die zur Qualitätssicherung und Qualitätsverbesserung beitragen. - Sie werden meistens von berufsständischen und wissenschaftlichen Vereinigungen der Psychologen formuliert. - Die Qualitätssicherungsansätze können nach den zwei Ordnungsgesichtspunkten Mittel und Zweck klassifiziert werden (Kersting u Hornke 2003). - Die Qualitätsstandards zielen auf die allgemeine Anwendungspraxis der diagnostischen Verfahren (z.b. Test), sowie auf die Kompetenzen der diagnostisch Tätigen ab. - Sie bedienen sich der Mittel der Richtlinien, des Beurteilungssystem und der Qualifizierung. 2.1 Richtlinien - Qualitätsstandards werden meistens in Form von Richtlinien realisiert. - Die amerikanischen Standards für pädagogisches und psychologisches Testen sind die Vorbilder vieler nationaler und internationaler Richtlinienwerke. - Es handelt sich meist um Richtlinien zur Prozessgestaltung und Richtlinien zur Gestaltung und Beurteilung von Verfahren. - Besonders auf die Fairness, auf die Gütekriterien (Validität, Reliabilität und Objektivität) und auf die spezielle Anwendungsfelder werden in Richtlinien eingegangen. - Bis jetzt standen die Verfahren an sich im Mittelpunkt der Richtlinien, aber inzwischen wird auch der gesamte Prozess berücksichtigt. 2.2 Beurteilungssysteme - Vollständig ausgearbeitete Beurteilungssysteme gehen über die Richtlinien noch ein Stück hinaus. - Sie stellen Informationen über nachvollziehbare Bewertungen von Verfahren bereit. - Sie sollen besonders eine einheitliche Bewertung sicherstellen. 2.3 Qualifizierung Während Richtlinien die notwendigen Kompetenzen der verantwortlichen Personen nur beschreibt, thematisiert die Qualifizierung auch - den Erwerb - die Vermittlung - die Überprüfung der Kompetenzen und Fähigkeiten, die für die Personalauswahl notwendig sind.

4 Rechtlich Aspekte der Personalauswahl 4 3. Die DIN Sie ist ein besonderer Qualitätsstandard. Sie formuliert Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen - Die DIN ist eine Prozessnorm und keine Produktnorm, d.h. sie befasst sich mit dem gesamten Prozess der Eignungsbeurteilung. - Sie befasst sich nicht nur mit der Qualität der Verfahren sondern auch mit für die Festlegung von Leitsätzen für den Einsatz berufsbezogener Eignungsbeurteilung (DIN 2002 S.3 f.) - Sie vereinigt vor allem die Richtlinien und die Qualifizierung. - Die DIN gib vor, dass alle Interpretationen und Auswertungsaspekte vorab festgelegt werden müssen. - Besonderheit der DIN ist das sie fachbezogen (nicht berufsständisch) und arbeitsbezogen (nicht berufsgruppenorientiert) ist. 3.1 Inhalte der DIN Planung von berufsbezogenen Eignungsbeurteilung - Auswahl, Zusammenstellung, Durchführung und Auswertung der Verfahren - Interpretation der Verfahrensergebnisse - Anforderungen an die diagnostisch tätigen Personen Unter Verfahren versteht die DIN ein praxisorientiertes und wissenschaftlich abgesichertes Mittel, die in standardisierte Weise zur Eignungsbeurteilung einsetzt werden z.b. Interviews, biografische Fragebogen, berufsbezogene Persönlichkeitstests, Assesment Center usw. Vorteile - Der formale Rahmen der DIN sorgt für effiziente Verbreitung der formalen Qualitätsanforderungen. - Die Richtlinien geben lediglich Soll-Werte für die Qualifizierung des beteiligten Personals. Dagegen kann die DIN in Zukunft sogar Grundlage von Zertifizierungen sein. - Kann der Ausgangspunkt eines soliden Qualitätsmanagements in der Personalauswahl sein und macht die Entscheidungen rechts- und treffsicher. Dadurch übersteigt der Nutzen die Kosten. - Die Akzeptanz der Eignungsbeurteilung sowie das Image des Unternehmens werden gesteigert. Nachteile - Die DIN schränkt die interne unternehmerische Handlungsfreiheit und die Flexibilität der Arbeitgeber ein. - Der Bürokratieaufwand wird steigen und dadurch entstehen höhere Kosten. - Die DIN ist manchmal etwas kompliziert formuliert. - Der Umfang der Norm ist sehr groß und daher etwas unhandlich. - Es befinden sich keine genauen Mindestwerte in der DIN z.b. Mindestwerte für Gütekriterien.

5 Rechtlich Aspekte der Personalauswahl 5 Jedoch durch die Kommentare zur DIN wie z.b. DIN-konforme Eignungsbeurteilung (Hornke u. Winterfeld, 2004) soll die DIN transparenter gemacht werden. Sowie die Checklisten (Hornke u Kersting, 2004) zur DIN, ihre Praktikabilität steigern soll. 3.2 Qualifizierung zur Personalauswahl nach der DIN Die DIN unterscheidet zwischen Auftragnehmer (organisationsinterne oder externe Person die sich verpflichtet für einen Auftraggeber eine Eignungsbeurteilung durchzuführen) und dem Mitwirkenden die auch an der Eignungsbeurteilung mitwirken. - Der Umfang der in der DIN geforderten Kenntnisse und Praxiserfahrungen varrieren je nach der Funktion die die Person im Verfahren hat: 1. Grundkenntnisse: Kenntnisse über die Rahmenbedingungen eines Auswahlverfahrens, Bereich der Beobachtung und Beurteilung. 2. Erweiterte Grundkenntnisse: Kenntnisse von Interviewklassifikationen, Fragebereiche und ihre rechtlichen Zulässigkeiten. 3. Erweiterte Grundkenntnisse: Kenntnisse von Anforderungsanalysen, Verfahren, Eignungsbeurteilungen. Vgl. Schuler, H. (2001) Lehrbuch der Personalpsychologie Abbildung 1 S Rechtliche Bedeutung der DIN Die DIN- Normen sind keine Rechtsnormen, sie stehen weder Gesetzen, Rechtsverornungen oder sonstigen Rechtsvorschriften gleich. - Sie sollen der Allgemeinheit dienen, aber niemand ist verpflichtet sich nach der Norm zu richten. - Jedoch können DIN- Normen im Rechtsstreit Bedeutung bekommen, wenn sie zur Ausfüllung allgemein gehaltener Begriffe oder unklaren vertraglichen Regelungen herangezogen wird. - Das heißt also, dass wenn der Arbeitgeber sich bei der Eignungsbeurteilung an den Anforderungen der DIN-Norm orientiert, wirkt sich das im Rechtsstreit positiv für ihn aus. 4. Rechtliche Aspekte der Personalauswahl 4.1 Das Persönlichkeitsrecht - Der Arbeitgeber möchte die Eignung eines Stellenbewerbers auf einen Arbeitsplatz möglichst genau und umfassend feststellen.

6 Rechtlich Aspekte der Personalauswahl 6 - Aber der Bewerber auf der anderen Seite möchte vielleicht nicht alle Einzelheiten seines Charakters und seiner Privatsphäre preisgeben. Und erst recht nicht noch unabsichtlich bei undurchsichtigen Verfahren. Der gläserne Mensch - Davor schützt das so genannte allgemeine Persönlichkeitsrecht. Es kommt aus dem verfassungsrechtlichen Grundgesetz der Menschenwürde Art 1 Abs 1 GG und der freien Entfaltung der Persönlichkeit. - ABER ein berechtigtes Interesse des Arbeitsgebers an einer psychologischen Untersuchung hat das Bundesarbeitsgericht 1964 als rechtlich zugesagt. Daher sind berufsbezogene Eignungsbeurteilungen, egal ob simulations-, konstrukt- oder biografischorientiert, rechtlich unbedenklich. Zum Beispiel ein Busunternehmer hat ein berechtigtes Interesse daran das Verantwortungsbewusstsein und die Fahrweise eines Stellenbewerbers zu erfahren bevor er ihn einstellt. Denn der Unternehmer hat die Verantwortung gegenüber den Fahrgästen und den anderen Verkehrsteilnehmern (Bundesarbeitsgericht , Arbeitsrechtliche Praxis Nr. 1 zu Art 1 GG). - Zweifelhaft sind unter dem Gesichtspunkt der Arbeitsplatzbezogenheit ist die Zulässigkeit von nicht wissenschaftlich abgesicherten Persönlichkeitstests. 4.2 Aufklärung und Einwilligung Auch zulässige Eignungsbeurteilungsverfahren bedürfen der Einwilligung des Bewerbers. Jedoch : - Rechtlich wirksam ist die Einwilligung nur, wenn der Bewerber zuvor wenigstens in den Grundzügen über die Art des Tests, die Bedeutung der Ergebnisse und die Einhaltung der wissenschaftlichen Gütekriterien aufgeklärt wurde. - Rechtlich wirksam ist die Einwilligung auch nur wenn sie freiwillig, ohne einer vorherigen Täuschung oder einer vorherigen rechtswidrigen Drohung, abgegeben wurde. Es stellt jedoch keine rechtswidrige Drohung dar, wenn der Abreitgeber den Hinweis gibt, dass die Teilnahme am Testverfahren Voraussetzung für die weitere Berücksichtigung im Bewerberverfahren ist. (vgl. Schuler, H.( 2006) Lehrbuch der Personalpsychologie Göttingen: Hogrefe) 4.3 Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetzt Dem Arbeitgeber ist jegliche Benachteiligung von Mitarbeitern und Stellenbewerber aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität nach 1, 7 ADG verboten. - Geschützt sind durch das AGG nach 6 Abs 1 ADG alle Beschäftigten, d.h. also alle - Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer - Beschäftigte in der Ausbildung - Bewerber für ein Arbeitsverhältnis

7 Rechtlich Aspekte der Personalauswahl 7 - Personen, deren Arbeitsverhältnis beendet ist Arten der Benachteiligung 1. Benachteiligung: Unmittelbare Benachteiligung = die weniger günstige Behandlung einer Person als die einer anderen Person z.b. Stellenanzeige in der es heißt : Sie sind zwischen Jahren obwohl ein 50 jähriger es auch ausüben könnte. Mittelbare Benachteiligung = durch benachteiligende Vorschriften, Kriterien oder Verfahren 2. Belästigung : unerwünschtes Verhalten, dass mit Geschlecht, Rasse, Herkunft usw. in Zusammenhang steht z.b. Wenn ein homosexueller Kollege von einem Kollegen mit einem entsprechenden Schimpfwort angesprochen wird 3. Sexuelle Belästigung: Unerwünschtes sexuell bestimmtes Verhalten z.b. das Aufhängen von pornografischen Darstellungen. = Zulässige unterschiedliche Behandlung in der Personalauswahl: - Wegen den beruflichen Anforderungen nach 8 ADG: Die Differenzierung muss gerechtfertigt und angemessen sein. Es kommt also darauf an, ob z.b. ein bestimmtes Geschlecht oder eine bestimmte Vorbildung unverzichtbare Voraussetzung für die auszuübende Tätigkeit ist. - Wegen dem Altern nach 10 ADG: wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist z.b. Um die Eingliederung von Jugendlichen/ Älteren zu fördern Anwendung des AGG - Stellenausschreibung: Der Arbeitsplatz darf weder intern noch extern unter Verstoß des Benachteiligungsverbot ausgeschrieben werden, d.h. es muss geschlechtsneutral sein, es darf kein mittelbarer oder unmittelbarer Altersbezug angegeben sein und grundsätzlich darf es kein Abstellen auf Rasse oder Herkunft geben z.b. durch Lichtbild - Vorstellungsgespräch: als unzulässige Fragen gelten nach dem AGG die Frage nach dem Alter, Schwangerschaft oder dem Familienstand. Genauso wie die Fragen nach der Religion und nach Behinderungen ( solang keine körperlichen Voraussetzungen erforderlich sind). Als zulässige Fragen gelten die Fragen nach dem beruflichen Werdegang, der Zugehörigkeit zu Scientology und bei Ausländern die Frage nach der Aufenthaltsgenehmigung. (Auszug aus den Personalabteilungsbestimmungen nach dem AGG bei der Firma B. Braun Aesculap AG).

8 Rechtlich Aspekte der Personalauswahl Verstoß gegen das AGG - Bei Verstoß kann der Betroffene Eratz seines materiellen und immateriellen Schadens verlangen nach 15 ADG - Dazu muss er nur Tatsachen vorbringen, dass die benachteiligte Behandlung auf einem der verbotenen Gründen basiert ( Vermutungstatsachen nach 23 ADG). - Daraufhin muss der Arbeitgeber beweisen, dass seine Entscheidung nicht gegen das Diskriminierungsgesetz verstoßen hat ( Beweislastumkehr nach 22 ADG). 4.5 Umgang mit Daten und Ergebnissen - Es gibt keine rechtliche Verpflichtung, dass die Ergebnisse des Personalauswahlverfahrens bekannt gegeben werden müssen. - Bei jedem weiteren Umgang mit den Daten und Ergebnissen darf das Persönlichkeitsrecht der Bewerber nicht verletzt werden. - Eine Aufbewahrung ist daher nur zulässig wenn ein besonderes rechtliches Interesse für den Arbeitgeber besteht, z.b. wenn der Bewerber eingestellt wurde oder sich ein Rechtsstreit ankündigt. Oder wenn eine ausdrückliche Zustimmung des Bewerbers eingeholt wurde. - Wenn ein Betriebspsychologe an dem Verfahren beteiligt wurde, hat er wie ein Arzt eine Schweigepflicht und macht sich mit der Offenlegung der Materialien sogar strafbar 203 StGB - Eine Missachtung der so genannten Geheimhaltungspflicht begründet Schadenersatzansprüche 5. Fazit Mittlerweile stehen viele nationale und internationale Qualitätsstandards zur Verfügung, die die Personalarbeit, besonders die Anwendungspraxis der diagnostischen Verfahren und die Kompetenzen der Tätigen, treffsicher machen. Ganz besonders wichtig ist hierbei die DIN 33430, die zwar nicht rechtszwingend ist aber dennoch weit verbreitet angewendet wird, besonders da sie in Rechtsstreits eine wichtige Wirkung hat. Daher übersteigt der Nutzen der Standards über weitem die Kosten wegen der steigenden Bürokratie. Die rechtlichen Bestimmungen der Personalauswahl bestanden bisher hauptsächlich in der Verpflichtung die Bewerber über die Eignungsbeurteilung aufzuklären, ihre Einwilligung einzuholen und sorgfältig mit den Ergebnissen umzugehen. Durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz wurden die rechtlichen Anforderungen an die Personalauswahl verschärft. Jedoch fällt es in der Praxis sehr schwer die rechtlichen Bestimmungen zur Anwendung zu bringen. Denn viele Bewerber kennen ihre Rechte kaum und außerdem besteht natürlich die Gefahr, dass wenn man sich auf seine Rechte beruft man aus dem Bewerberkreis raus geworfen wird. Trotzdem sind auch die rechtlichen Rahmenbedingungen sehr wichtig und führen zu einer stabilen und sicheren Personalarbeit.

9 Rechtlich Aspekte der Personalauswahl 9 6. Literaturverzeichnis: - Kersting, M. & Püttner, I. (2001). Personalauswahl: Qualitätsstandards und rechtliche Aspekte. In Schuler, H. Lehrbuch der Personalpsychologie ( S ) Göttingen: Hogrefe. - Hornke, L. & Winterfeld, U. (2004). Eignungsbeurteilung auf dem Prüfstand. DIN zu Qualitätssicherung. Heidelberg: Spektrum akademischer Verlag. - Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz unter - Personalabteilungsbestimmungen nach dem AGG ( 2004) bei der Firma B.Braun Aesculap AG Tuttlingen.