Die Suche nach den richtigen Menschen/ Seite 1

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1 Die Suche nach den richtigen Menschen Möglichkeiten und Grenzen von Tools zur Persönlichkeitsanalyse Dr. Franz Heimel VIP Consulting for Management OG VIP Consulting for Management OG Sechskrügelgasse 2/10 A-1030 Wien Tel. +43/ 1/ Die Suche nach den richtigen Menschen/ Seite 1

2 The Perfect Fit VIP Consulting for Management OG Die Suche nach den richtigen Menschen/ Seite 2

3 Was falsche Personalauswahl kostet Klein- und mittelständische Unternehmen in Deutschland haben enorme Kosten durch eine unstrukturierte Personalauswahl ,44 Quelle: Statistisches Bundesamt: Stephan & Westhoff, 2002 VIP Consulting for Management OG Die Suche nach den richtigen Menschen/ Seite 3

4 Strukturierte Auswahlprozesse Schritt 1: Das Anforderungsprofil Schritt 2: Die Ausschreibung Schritt 3: Die BewerberInnen-Vorauswahl Schritt 4: Die Arbeitsprobe Schritt 5: Das Bewerbungsgespräch Schritt 6: Die Entscheidung VIP Consulting for Management OG Die Suche nach den richtigen Menschen/ Seite 4

5 16-Persönlichkeits-Faktoren Test Merkmale weltweit am häufigsten eingesetzt 16 grundlegende Faktoren (Eigenschaften) der menschlichen Persönlichkeit 5 Sekundärfaktoren durch Gewichtung mehrerer Primärfaktoren (Extraversion, Unabhängigkeit, Ängstlichkeit, Selbstkontrolle, Unnachgiebigkeit) 185 multiple Choice Fragen Erwachsene ab 18 Jahren in Arbeitspsychologie, klinischer und pädagogischer Psychologie Aussagekraft und Validität erster moderner Persönlichkeitstest Bewährtes erprobtes Verfahren kein direkter Bezug zur Arbeitswelt Bedeutung für die Personalauswahl eher fraglich Manipulierbar, da reine Selbsteinschätzung VIP Consulting for Management OG Die Suche nach den richtigen Menschen/ Seite 5

6 Big-Five-Persönlichkeitstest Merkmale im deutschsprachigen Raum einer der am häufigsten durchgeführten Tests größte Normstichprobe im deutschsprachigen Raum 5 Faktoren (Neurotizismus, Extraversion, Offenheit für Erfahrungen, Gewissenhaftigkeit, Soziale Verträglichkeit) 50 Fragen, 5-stufige Skala Online-Test Aussagekraft und Validität Reliabilität zwischen.70 und.88 nachgewiesene faktorielle Struktur relativ leicht durchschaubar zusätzliche Auswertung nach DISG Modell möglich VIP Consulting for Management OG Die Suche nach den richtigen Menschen/ Seite 6

7 Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP) Merkmale mit HR-Experten für die berufliche Personalauswahl entwickelt 17 Schlüsselkompetenzen vier Bereiche (Berufliche Orientierung, Soziale Kompetenzen, Arbeitsverhalten und Psychische Konstitution) direkter Bezug zur Arbeitswelt Personalauswahl, Karriere-Planung, Training und Coaching 251 Fragen, 6-stufige Skala Aussagekraft und Validität Speziell für die Personalauswahl konstruiert Vorhersage von Unterschieden in Gehalt und Position teilweise möglich manipulierbar, da reine Selbsteinschätzung und leicht durchschaubar VIP Consulting for Management OG Die Suche nach den richtigen Menschen/ Seite 7

8 DISG Merkmale 4 grundlegende Verhaltenstendenzen (dominant, initiativ/ überzeugend, stetig, gewissenhaft) gruppierte Aussagen was trifft am ehesten und am wenigsten zu seit einigen Jahren nur mehr als Online-Test verfügbar primär Instrument zur Selbstanalyse auch zur Personalauswahl und -entwicklung eingesetzt Aussagekraft und Validität selbstbezogene/ ipsative Fragen (innerhalb gruppierter Aussagen) erlauben keinen Vergleich mit anderen Personen keine eindeutige Aussage, ob Verhaltenstendenzen oder Eigenschaften sehr einfaches, wenig differenziertes Modell zur Selbstreflexion Manipulierbar, da reine Selbsteinschätzung und leicht durchschaubar VIP Consulting for Management OG Die Suche nach den richtigen Menschen/ Seite 8

9 Myers-Briggs Typenindikator MBTI Merkmale Grundlage: Typenlehre von C. G. Jung 4 Dimensionen (Einstellung zur Umwelt, Wahrnehmungsprozess, Entscheidungsprozess, Lebenseinstellung) durch Kombination ergeben sich 16 Grundtypen universeller Einsatz zur Persönlichkeitsdiagnostik 90 Fragen, 2 Antwortmöglichkeiten Aussagekraft und Validität bewährtes Verfahren viele Validierungsuntersuchungen breite Datenbasis für viele Berufsgruppen, speziell in USA weltweit am stärksten verbreitet, in vielen Sprachen erhältlich solide Theorie-Basis durchschaubar und daher manipulierbar VIP Consulting for Management OG Die Suche nach den richtigen Menschen/ Seite 9

10 MMMPI Minnesota Multiphasic Inventory Merkmale eines der am häufigsten eingesetzten Verfahren zur Diagnostik von psychischen Auffälligkeiten Sammlung von Fragen: von Patienten mit psychischen Störungen mit Ja beantwortet werden - von gesunden Personen jedoch mit Nein (und umgekehrt) Fragenpool bildet auch heute noch die Grundlage für den MMPI - Anzeigen Depression, Hypochondrie, Hysterie, Paranoia plus Lügenskala klinischer Einsatz aber auch zur Personalauswahl 567 Fragen (aktuellen Version MMPI 2), Ja oder Nein Antworten Ja / Nein Aussagekraft und Validität sehr gut untersucht, Tausende von Publikationen zu Auswertung, Validität und Grenzen Hauptanwendungsschwerpunkt klinische Praxis, weniger Personalauswahl Ergebnis weniger leicht manipulierbar als bei anderen Tests (Kontroll- und Lügenskalen) Fragen sehr persönlich umstritten ob zulässig ein direkter Bezug zur Arbeitswelt / Personalauswahl VIP Consulting for Management OG Die Suche nach den richtigen Menschen/ Seite 10

11 Aussagekraft Persönlichkeitsfragebögen Da Persönlichkeitsfragebögen grundsätzlich verfälschbar sind, ist ihr Einsatz insbesondere dann sehr kritisch zu sehen, wenn die Testperson nicht selbst Auftraggeber der Begutachtung ist oder für sie mit den Ergebnissen unangenehme Folgen verbunden sein können. Klaus K. Kubinger, 2005 VIP Consulting for Management OG Die Suche nach den richtigen Menschen/ Seite 11

12 Interviews: Beurteilungsfehler Äußere Erscheinung Stimme und Sprechweise Primacy-Effekt: Bedeutung des ersten Eindrucks für die Urteilsbildung Sympathie / Antipathie: besonders sympathisch oder unsympathisch wirkende Bewerber/MA werden besser bzw. schlechter bewertet. persönliche Stimmung und Stimmungsschwankungen eigener Maßstab: persönliche Ansprüche werden auch dann zum Maßstab, wenn sie mit der Stelle wenig oder nichts zu tun hat: Kleidung, Sprache, Selbstorganisation, gemeinsame Interessen, etc. Ökonomieprinzip: Der Interviewer führt kein systematische Gespräch anhand des Anforderungsprofils, sondern schließt von einigen, ihm leicht zugänglichen Symptomen auf die Gesamtpersönlichkeit. Angleichungsurteile: Beurteilung wird maßgeblich durch die bloße Zugehörigkeit zu einer Bezugsgruppe bestimmt. z.b. dieser Bewerber kommt aus einem Top- Unternehmen, muss also interessant sein Persönliche Urteilstendenzen: ein Beurteilender hat tendenziell milde/strenge / durchschnittliche Beurteilungen, Trend zur Mitte VIP Consulting for Management OG Die Suche nach den richtigen Menschen/ Seite 12

13 Interviews: Beurteilungsfehler Vorurteile und unerlaubte Verallgemeinerung. z.b. Buchhalter sind genau Hierarchie-Effekt: Urteile werden von der Stellung des Beurteilten in der Hierarchie einer Organisation beeinflusst (hierarchisch höher gestellte Bewerber werden leicht überschätzt; Inhaber einfacher Positionen leicht unterschätzt) Übernahme von Urteilen anderer: besonders von Vertrauenspersonen oder hierarchisch höher gestellten Personen Analogieschlussfehler: aus der (scheinbaren) Ähnlichkeit eines Bewerbers mit einem anderen wird geschlossen, dass dieser dessen Eigenschaften teilt Recency-Effekt: Bedeutung des jeweils letzten und aktuellen Eindrucks dauernd macht er Fehler, erst gestern Halo-Effekt: Urteile werden auf Grund eines besonders hervorstechenden positiven Merkmals, das alle anderen überstrahlt, aufgewertet; z.b. Expertenstatus auf einem Spezialgebiet Pygmalion-Effekt: Vorinfos über den zu Beurteilenden lenken Wahrnehmung des Beurteilers und finden sich letztlich auch im Bewertungsergebnis wieder ( selbsterfüllende Prophezeiung) selektive Wahrnehmung: erwartete Aspekte werden (unbewusst) verstärkt wahrgenommen und bestätigt VIP Consulting for Management OG Die Suche nach den richtigen Menschen/ Seite 13

14 Aussagekraft von Auswahlinstrumentarien Forschungsprojekt TU München, Auswahl und Beurteilung von Führungskräften, Isabell Welpe et al., 2014 VIP Consulting for Management OG Die Suche nach den richtigen Menschen/ Seite 14

15 Interaktives Verfahren von VIP Consulting zukunftsbezogene, verhaltensorientierte Beurteilung durch erfahrene Experten adaptive, interaktive und multimethodische Durchführung (Interview, Fallgeschichten, Rollenspiele, Arbeitsproben) Individualisierung auf Basis kundenspezifischer Anforderungen/ Kompetenz- Kriterien Systematische Überprüfung von persönlichen Merkmalen, Motivationen und Verhaltensweisen: Übertreibungen und Untertreibungen Keine Einschränkung durch bestimmtes Theoriemodell Fokus auf Critical Incidents und Lernpotenzial Ergebnisse grafisch und verbal aufbereitet Entscheidungsgrundlagen und klare Empfehlungen aus neutraler externer Sicht persönliches, wertschätzendes Feedback wissenschaftlich evaluiertes Verfahren (WU Wien, 2003) VIP Consulting for Management OG Die Suche nach den richtigen Menschen/ Seite 15

16 Ergebnisse des VIP Assessments (Beispiel) VIP Consulting for Management OG Die Suche nach den richtigen Menschen/ Seite 16

17 VIP Consulting for Management OG Sechskrügelgasse 2/10, A-1030 Wien Tel.: +43/ 1/ , Fax: +43/ 1/ VIP Consulting for Management OG Die Suche nach den richtigen Menschen/ Seite 17