Personalbeurteilung und -vergütung

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Bernt Maier
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1 Warum? Strukturierte Bewertungen der Leistungen und Potentiale von Mitarbeitern und Führungskräften anhand qualitativer und quantitativer Kriterien Stärken und Schwächen analysieren Leistungsstandards setzen Motivation fördern Leistungen der Mitarbeiter werden vergleichbar (Kontrolle und Überwachung) Entscheidungen hinsichtl. Vergütung, Personalentwicklung etc. werden transparenter Ludewig Folie 1

2 Direkte Vorgesetze Kunden/ Lieferanten Weitere Führungskräfte Kollegen/ Mitarbeiter Wer beurteilt? Psychologisch geschulte Spezialisten Personalverantwortliche Coaches Ludewig Folie 2

3 Festlegung der Beteiligten Festlegung der Beurteilungskriterien Durchführung der Beurteilung Auswertung der Beurteilungsergebnisse Festlegung von Maßnahmen und Erteilung von Rückmeldung an die Beurteilten Ludewig Folie 3

4 Formen der Beurteilung Balanced-Scorecard (Kennzahlen) Schema mit vorherigen Leistungen als Bezugsgrößen Zielbewertungsschema Rangvergleiche Paarvergleiche 360-Grad-Feedback Ludewig Folie 4

5 Primacy-/ Recency-Effekt Typische Beurteilungsfehler Strenge- Effekt Milde-Effekt Stimmungs- Effekt Tendenz zur Mitte Stereotypen- Effekt Sympathie-/ Antipathie-Effekt Halo- Effekt Ludewig Folie 5

6 Fixe Vergütung Ludewig Folie 6 Variable Vergütung Individuelle Leistung als Bemessungsgrundlage (Prämien Provisionen) Komponenten der Personalvergütung Kapitalbeteiligung (Eigen-/ Fremdkapital) Erfolgsbeteiligung Unternehmensleistung als Bemessungsgrundlage Zusatzleistungen Sozialleis- tungen (gesetzlich tariflich freiwillig) Sonstige Leistungen (Sach-/ Dienstleistungen)

7 Exkurs: intrinsische und extrinsische Motivation Intrinsisch: ist Motivation von Innen heraus, d. h. wir führen eine Handlung um ihrer selbst willen durch. Die Handlung selbst (z. B. Lernen) wird mit positiven Erlebniszuständen assoziiert. Wir tun etwas aus Interesse, Spaß oder Freude an der Herausforderung. Extrinsisch: hingegen kommt von Außen, d. h. wir führen eine Handlung wegen ihrer positiven Folgen, wie z. B. der nächste Karriereschritt, Anerkennung, Macht, soziale Kontakte oder Prämien durch. Der Anreiz liegt also außerhalb der Handlung selbst, meist durch Dritte (Lob des Vorgesetzten). Ludewig Folie 7

8 Exkurs: intrinsische und extrinsische Motivation Phase 1: Zielfindung Der Unterschied liegt in der Herkunft des ersten Impulses durch Vorgabe (extrinsisch) oder eigenen Wunsch (intrinsisch). Phase 2: Durchführung Ist für beide Motivatoren zunächst gleich. Aber: intrinsische Impulse werden durch zusätzliche extrinsische eher gedämpft, extrinsische Impulse bedürfen nachfolgender Anreize. Phase 3: Zielerreichung Ist für beide Motivatoren gleich. Ludewig Folie 8

9 Exkurs: Motive und Argumentation Gewinn Bequemlichkeit Prestige Sicherheit Rollen sind situationsabhängig! Ludewig Folie 9

10 Exkurs: Menschenbild der Theorien Theorie X Der Mensch ist unwillig Der Mensch ist von Natur aus faul und arbeitet so wenig wie möglich. Der Mensch hat keinen Ehrgeiz, der drückt sich vor der Verantwortung und möchte am liebsten geführt werden. Der Mensch ist ein geborener Egoist. Die Sorgen und Nöte des Unternehmens sind ihm gleichgültig. Der Mensch widersetzt sich seinem Wesen nach jeder Veränderung. Ludewig Folie 10 Theorie Y Der Mensch ist engagiert Der Mensch steht von Natur aus den Erfordernissen des Betriebes durchaus nicht passiv und widerspenstig gegenüber. Eine solche Einstellung gewinnt er erst aufgrund seiner Erfahrung in den Betrieben. Die Leistungsbereitschaft, die Anlagen zur Entfaltung seiner Begabung, die Fähigkeit zur Verantwortungsübernahme etc. sind im Menschen vorhanden und müssen vom Unternehmen zum Vorschein gebracht und gefördert werden.

11 Besonderheiten von Beurteilungen in Ziel der Beurteilung Beurteilende Personen Quelle der Autorität der Beurteilenden Ludewig Folie 11 Deutschland USA Korea FK, Mitarbeiter, Kollegen, Coaches Fachkenntnisse, soziale Kompetenz Zumeist FK Disziplinarische Weisungsbefugnis Beziehungsverbesserung zwischen Beurteilenden und Beurteilten Führungspersonen, Mentoren Langjährige Unternehmenszugehörigkeit Häufigkeit jährlich, halbjährlich jährlich mtl. im ersten Jahr, jährlich Beschreibungsmerkmal Entscheidungsunterstützung, Mitarbeiterentwicklung Entscheidungsunterstützung, Mitarbeiterentwicklung Beurteilungskriterien Form Umgang mit Kritik durch Beurteilte Kombination objektiver und subjektiver Kriterien direkt, persönlich unter vier Augen oder schriftlich Primär objektive Kriterien direkt, primär schriftlich Primär subjektive Kriterien subtil, in persönlichen Gesprächen Beurteilte erkennen Beurteilte erkennen Beurteilte haben keine den Input an, ggf. den Input an, ggf. Einsicht in formale mdl. Zurückweisung schriftl. Beurteilungen, Zurückweisung Zurückweisung der Kritik sehr STUDIEREN FÜR DIE BERUFLICHE unwahrscheinlich PRAXIS

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