Willkommen zu Performance-Treiber Performance Improvement nicht nur für Business Partner

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1 Willkommen zu Performance-Treiber Performance Improvement nicht nur für Business Partner Thomas Lorenz A-M-T Management Performance AG Radevormwald bei Köln Thalwil bei Zürich

2 Wer sind wir: A-M-T A Ausbildung und Lizenzierung MBTI, FIRO-B, 16PF, 360 Grad Feedback Benchmarks des CCL und Performance Coach als Business Partner M Management Beratung und Veränderung Performance Analysen und Consulting für Unternehmen und Unternehmensbereiche T Training und Coaching Personalentwicklung und Weiterbildung für Einzelpersonen oder Teams der Akademie

3 Evaluationsebenen nach Kirkpatrick R O I Amortisation / ROI Kosten zu Nutzen Performance messbar als Wertschöpfung und Nutzen Handeln / Transfer am Arbeitsplatz messbar über on-the-job Beobachtung (Performanz) Erlernte Kompetenz messbar u.a. über Tests, Prüfungen Emotionale Reaktion messbar als subjektives Feedback

4 Performance Was hindert mich am meisten im Unternehmen Nutzen zu stiften? Entscheiden Sie sich für eine der Aussagen! 1. Klare (Unternehmens) -ziele, Performance- Erwartungen und Entscheidungsstrukturen 2. Angemessene Belohnungs- bzw. Sanktionsmechanismen, die die Performance erstrebenswert machen 3. Werkzeuge, Ressourcen und Materialien, mit denen Performanceziele erreicht werden können 4. Übereinstimmung der eigenen Fähigkeiten mit den Anforderungen am Arbeitsplatz 5. Intrinsische Motivation die geforderte Arbeit auszuüben 6. Systematisches Training, das den Anforderungen der Arbeit entspricht

5 A-M-T Performance Modell

6 Feedback Feedback - der TOP-Performancetreiber - Der Mitarbeiter kennt den Maßstab für die von ihm erwartete Performance - Der Vorgesetzte kennt die Performance seiner Mitarbeiter - Informelles Feedback wird fair und akurat gegeben - Feedback wird zielorientiert gegeben: Es dient dazu, dass Mitarbeiter ihre Aufgaben schneller, leichter, besser und mit Engagement erledigen - Formelle Rückmeldungen (z. B. zu Zielvereinbarungen) sind konstruktive und lösungsorientierte Hinweise zur Verbesserung der Performance Building the High-Performance Workforce A Quantitative Analysis of the Effectiveness of Performance Management Strategies; Corporate Leadership Council 2002

7 MBTI T F Thinking / Denken Fühlen

8 MBTI - Lob und Anerkennung Wofür möchten Sie Lob und Anerkennung bekommen? In welcher Form möchten Sie Lob und Anerkennung bekommen? Was tun Sie, wie fühlen Sie sich, wenn Sie kein Lob und Anerkennung bekommen, es aber Ihrer Meinung nach verdient hätten?

9 Feedback Fakt Deutung W E W E I B Sender I B Empfänger

10 Feedback, Lob und Anerkennung Feedback als Kommunikationsmittel und Performance Treiber Situation & Fakt Deutung Handlung Reflektion Beschreibung der beobachtbaren / tatsächlichen Handlung Meine Sichtweise o. die mögliche Sichtweise anderer Ggf. Aufforderung zur Änderung des Verhaltens Bedingungen in mir, die mich zu diesem Feedback veranlassen In der letzten Teamsitzung unterbrachen Sie zweimal meine Präsentation mit Fragen. Sie wirkten auf mich engagiert, ich fühlte mich aber auch gestört. Andere haben dies vielleicht als skeptisch erlebt. Bitte bei der nächsten Präsentation, Bemerkungen und Fragen sammeln und zum Ende stellen. Ich bin nicht so forsch, wünsche mir aber auch manchmal mehr Mut.

11 ROI-Fall: Fluktuation

12 ROI-Fall: Fluktuation Fluktuation reduzieren durch Feedback und Persönlichkeitsanalyse Sie soll sich nach den Interventionen von 18,0 % auf 15,0 % reduzieren. Je 1 % Fluktuation kostet das Unternehmen ,-. Die Gesamtersparnis der Performance Wert beträgt also ,-

13 ROI-Fall: Fluktuation Ebene Intervention A Architektur M Motivation Intervention 1: Veränderung des Feedbackprozesses und der Teamfähigkeit durch MBTI Intervention 2: Persönlichkeit T Techniken Intervention 3:

14 ROI-Fall: Fluktuation Maßnahme: Teamtraining mit MBTI 3 Teamworkshops für je 10 Personen Ausfallkosten 350,00 x 10 = 3.500,00 Trainertag 2.000,00 Profil mit Einzel-Feedback 2.500, ,00 3 Teams = , ,00 Feedback an Führung ,00

15 ROI-Fall: Separieren der Effekte Intervention Schätzung 1: Erzieltes Performance Improvement Schätzung 2: Eigene Gewissheit (Confidence- Schätzung) Korrigiertes Schätzergebnis Persönlichkeit 25 % 70 % 17,5 % Intervention Kosten der Intervention Korrigiertes Schätzergebnis Performance Wert Anteil Performance Wert je Intervention Persönlichkeit ,- 17,5 % von ,- = ,-

16 ROI-Fall: Effektivität von Interventionen Intervention Kosten der Intervention Korrigiertes Schätzergebnis Performance Wert Performance Wert der Intervention 1. Architektur ,- 17,5 % ,- 2. Lohn ,- 16 % ,- 3. Technik ,- 6 % ,- 4. Andere - 22,5 % ,- Gesamt ,- 62 % , ,-

17 Danke für Ihr Interesse! Kontakt: A-M-T Management Performance A-M-T Management Performance AG Südstraße Radevormwald (bei Köln) Tel.: +49 (0) Fax: +49 (0) A-M-T Management Performance GmbH Alte Landstraße Thalwil (bei Zürich) Tel.: +41 (0) Fax: +41 (0)

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