Leistungsbeurteilung. Verbesserung von Personalbeurteilungsprozessen im Unternehmen. Seite 1 / 8

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1 Leistungsbeurteilung Verbesserung von Personalbeurteilungsprozessen im Seite 1 / 8

2 Inhalt 1 Einleitende Gedanken zur Zielsetzung der Leistungsbeurteilung Aufbau einer Leistungsbeurteilung Perspektiven Rhythmus 3 2 Beurteilungsverfahren der Leistungsbeurteilung Freie Eindrucksschilderung Einstufungsverfahren Rangfolgeverfahren Zusammenfassung 5 3 Leistungsbeurteilung mit HR Flower Vorteile auf einen Blick Highlights HR Flower Leistungsbeurteilung 7 4 Wichtige Punkte zur Technologie Standardsoftware oder Individualentwicklung Gründe für eine Inhouse-Installation Gründe für ein ASP, SaaS-Lösung, externes Hosting Zusammenfassung HR Flower 8 Seite 2 / 8

3 Die Leistungsbeurteilung Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen werden beurteilt. Mitarbeiterbeurteilungen haben sich in den meisten etabliert. Dabei soll die Leistungsbeurteilung den individuellen Beitrag von Beschäftigten im Arbeitsprozess abbilden. HR Flower Leistungsbeurteilung ist die passende Lösung für, die eine höhere Produktivität und eine optimale Umsetzung der sziele erreichen wollen. die die Leistungen der Belegschaft objektiv beurteilen wollen. die das Engagement der Mitarbeiter sicherstellen wollen. die ihren Führungskräften mit modernen Tools helfen Zeit zu sparen und sie gleichzeitig dabei unterstützen, detaillierte Erkenntnisse über Teams zu gewinnen, um wichtige Personalentscheidungen zu treffen. 1 Einleitende Gedanken zur Zielsetzung der Leistungsbeurteilung Leistung ist ein hypothetisches Konstrukt. Sie kann nicht direkt gemessen oder beobachtet werden. Daher wird Leistung über verschiedene Leistungskriterien erfasst. Gängige Leistungskriterien sind bestimmte Verhaltensweisen, Eigenschaften und erbrachte Ergebnisse des zu beurteilenden Mitarbeiters. Dabei wird die Leistungsbeurteilung mit unterschiedlichen Zielen eingesetzt, zum Beispiel für Personalentscheidungen, d.h. Beförderungen, Versetzungen oder Entlassungen. Personalentwicklungsmassnahmen. Lohn- und Gehaltsbestimmung, bspw. bei variablen Vergütungsbestandteilen oder zur Verhaltenssteuerung und Motivation von Mitarbeitenden. Im letzteren Fall wird die Leistungsbeurteilung im Vorfeld von Mitarbeitergesprächen für die Erhöhung der Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten genutzt. 1.1 Aufbau einer Leistungsbeurteilung Leistungseinschätzung für einen zurückliegenden Zeitraum Zielvereinbarungen für einen bevorstehenden Zeitabschnitt Eignung für zukünftige Aufgaben Individuelle Entwicklungsmöglichkeiten 1.2 Perspektiven Vergangenheit und Zukunft. 1.3 Rhythmus Halbjährlich oder jährlich. Seite 3 / 8

4 2 Beurteilungsverfahren der Leistungsbeurteilung Als Beurteilungsverfahren stehen freie Eindrucksschilderungen und standardisierte Verfahren zur Verfügung. 2.1 Freie Eindrucksschilderung Zu den freien Schilderungen zählen insbesondere Gespräche oder Interviews. Diese weisen im Beurteilungsprozess verschiedene Vor- und Nachteile auf: Vorteile Kein grosser Verwaltungs- und Vorbereitungsaufwand. Eine schnelle Durchführung. Nachteile Der Bezug der Beurteilung zu den Aufgabenanforderungen ist eher gering. Mangelnde Vergleichbarkeit der Beurteilungen über mehrere Mitarbeiter. Integration der Beurteilungen verschiedener Quellen schwierig. Bei den standardisierten Verfahren kommen vor allem Einstufungsverfahren und Rangordnungsverfahren zum Einsatz. 2.2 Einstufungsverfahren Beurteilung des Mitarbeiters auf der Basis verschiedener Beurteilungskriterien anhand einer Skala. Vorteile Direkte Vergleichbarkeit mit anderen Beschäftigten. Profilerstellung und Abgleich mit Stellenanforderungen. Integration verschiedener Quellen durch Mittelwertbildung. Vergleich aktueller mit vorhergehenden Einstufungen. Nachteile Die Anzahl der Kriterien für eine angemessene Erfassung des Leistungsstands sind schwer bestimmbar. Eine inhaltliche Überschneidung der Kriterien ist möglich. Es besteht die Gefahr einer Tendenz zur Mitte oder zu zu positiven Einschätzungen. Rangordnungsverfahren Seite 4 / 8

5 2.3 Rangfolgeverfahren Die Mitarbeiter werden durch eine Beurteilung in eine Rangfolge gebracht. Diese bildet die Grundlage für nachgelagerte Entscheidungen. Vorteil Die Mitarbeiter müssen nicht mehr anhand mehrerer Einzelleistungen verglichen werden. Nachteile Es ist keine Aussage über das Ausmass der Leistung möglich. Es entstehen Akzeptanzprobleme bei den Beurteilten. Der absolute Unterschied zwischen zwei Rangplätzen ist unterschiedliche und nicht messbar. 2.4 Zusammenfassung Um eine einheitliche Beurteilungsgrundlage für alle Mitarbeiter zu schaffen, werden heute am häufigsten Einstufungsverfahren angewendet. Dabei werden für das einheitliche Beurteilungskriterien bzw. Verhaltensweisen in Form eines Fragebogens vorgegeben. Der Mitarbeiter wird auf Basis dieses Fragebogens von seinem/ihrem jeweiligen Vorgesetzten bewertet/eingestuft. Der Fragebogen orientiert sich am jeweiligen Managementstil, der Kultur und dem spezifischen Kompetenzmodell des s. Die Einschätzung erfolgt anhand einer Ratingskala (z.b. von stimme voll und ganz zu bis stimme überhaupt nicht zu ) oder in Form einer Schulnotenskala (z.b. von 1 bis 6). Mit einer systematischen Personalbeurteilung im Rahmen eines Einstufungsverfahrens werden folgende Ziele erreicht: Verbesserung des Personaleinsatzes. Objektivierung der Personalarbeit. Verbesserung der Kommunikation zwischen Mitarbeiter und direktem Vorgesetzten. Verbesserung der Mitarbeiterführung durch eine Standpunktklärung der Leistungs- und Entwicklungsmöglichkeit des einzelnen Beschäftigten. Steigerung der individuellen Leistungsbereitschaft von Mitarbeitern. Identifikation von individuellen Entwicklungspotenzialen und -wünschen der Mitarbeiter. Festlegen von geeigneten Weiterbildungsmassnahmen und Entwicklungszielen. Motivation & Anerkennung zeigen: Der Mitarbeiter trägt durch seine Leistung zum Erfolg des s bei. Aufbauend auf den Ergebnissen des Einstufungsverfahrens lassen sich die Mitarbeiter mittels aggregierter Kennzahlen leicht in Rangfolgen bringen. Das schafft Messbarkeit und löst Akzeptanzprobleme, da die Einordnung nach objektiven Ergebnissen vorgenommen wird. Genauso kann der Fragebogen des Einstufungsverfahrens genutzt werden, um der freien Eindrucksschilderung per Moderation eine gewünschte Richtung zu geben. Für den Bewerter werden durch Interviews zusätzliche Sichtweisen und Informationsquellen geschaffen. Das entschärft die Nachteile der freien Eindrucksschilderung, da nun der Bezug zu den Aufgabenanforderungen vorliegt, die Be- Seite 5 / 8

6 urteilungen vergleichbar werden und die Integration der Beurteilungen verschiedener Quellen leichter wird. 3 Leistungsbeurteilung mit HR Flower Die Anwendung innovativer Web-Technologien ist Garant und Voraussetzung für die Gestaltung von effizienten und effektiven Personalprozessen. HR Flower Leistungsbeurteilung ist zusätzlich für den strategischen Einsatz der Leistungsbeurteilung optimiert: Führen mit Zielen, bzw. Management by Objectives (MbO) wird vollumfänglich unterstützt. 3.1 Vorteile auf einen Blick Vorgesetztenbewertung Mitarbeiter- (Selbst)- bewertung Bericht pro Mitarbeiter Gesteigerte Qualität der Personalgespräche Alle Mitarbeiter werden hinsichtlich ihrer Leistung und gegebenenfalls dem Grad der Zielerreichung im Vorfeld des Personalgesprächs beurteilt. Der Vorgesetzte hat vor dem Personalgespräch Einblick in die Selbstbewertung des Mitarbeiters und kann sich optimal auf das Gespräch vorbereiten. Hohe Akzeptanz Aus dem Standardbeurteilungsprozess (Top Down Beurteilung durch den Vorgesetzten) wird ein ausgewogenes, motivierendes Multirater-Feedback mit zusätzlicher Selbstbewertung durch den Mitarbeiter selbst. Die Zielerreichung für jedes Ziel wird am Ende des Fragebogens separat abgefragt. Mitarbeiter und Vorgesetzte beurteilen die Zielerreichung jeweils aus der eigenen Sicht. Die Zielerreichung ist häufig Grundlage für die Berechnung von variablen Gehaltsbestandteilen. Beschleunigte Beurteilungsprozesse Beurteilungsfragebögen werden automatisch verteilt, die Teilnehmer beantworten den Fragebogen in kurzer Zeit. Die Berichte sind zum Erscheinungszeitpunkt hochaktuell. Die Führungskraft hat mit dem Chef-Cockpit eine gute Übersicht über alle unterstellten Mitarbeiter. Der Prozess wird für den Vorgesetzten ressourcenoptimiert durchgeführt. Seite 6 / 8

7 3.2 Highlights HR Flower Leistungsbeurteilung Mehr Produktivität durch Standardisierung & Online Durchführung. Entlastung von Führungskräften. optimale Unterstützung bei: o Führen mit Zielen; durch das optionale Modul ZIELE lassen sich Ziele erfassen, bewerten und im Jahresverlauf nachverfolgen. o Personalentscheidungen, d.h. Beförderungen, Versetzungen oder Entlassungen; durch die Auswertung RANKING können Mitarbeiter schnell nach unterschiedlichen Gesichtspunkten in Ranglisten anzeigen. o der Nivellierung unterschiedlicher Beurteilungsmassstäbe; in der Auswertung RANKING lassen sich die Bewertungen von Mitarbeitern vergleichen und bei Bedarf direkt anpassen. o Personalentwicklungsmassnahmen; durch die Auswertung TOP10/BOTTOM10 sind Stärken und Schwächen transparent aufgeführt. o Lohn- und Gehaltsbestimmung, bspw. bei variablen Vergütungsbestandteilen; durch die Auswertung der nötigen Kennzahlen werden diese Entscheidungen erleichtert. Höhere Qualität durch eigenen Fragebogen und Best Practice Durchführung. Multi Rater Feedback: Der Mitarbeiter wird nicht nur bewerte, er/sie reflektiert auch seine/ihre eigene Leistung. Zielvereinbarungen: 1:1 Upload der vereinbarten Ziele in den Fragebogen zur Bewertung der Zielerreichung. Mitarbeiterbericht: Dieser dient als fundierte Grundlage für das Personalgespräch. digitale Archivierung in der Personalakte. mehr Transparenz im : unternehmensweites Monitoring (Sind alle Gespräche durchgeführt?). 4 Wichtige Punkte zur Technologie Die Anwendung innovativer Web-Technologien ist Garant und Voraussetzung für die Gestaltung von effizienten und effektiven Personalprozessen. Bleiben Chancen ungenutzt, sind die Folgen oft schwerwiegend: Flexibilitäts-, Produktivitäts- und Kostenvorteile gehen schnell verloren. Deshalb ist nicht nur Beratung wichtig sondern von Anfang an auch der Einsatz der richtigen Technologie! Standardsoftware bietet die notwendige Transparenz, Kontrolle und Automation, um die Leistungsbewertung hochwertig und sicher durchzuführen. Damit Compliance-Anforderungen erfüllt und eine ressourcenoptimale Durchführung erzielt werden kann. Seite 7 / 8

8 4.1 Standardsoftware oder Individualentwicklung Die Vorteile einer Standard-Lösung mit hoher Out-of-the-box-Funktionalität: Kontrollierbare Kosten Niedrige Einführungskosten und kurze Implementierungsdauer Hohe Performance Hohe Skalierbarkeit und Systemstabilität aufgrund der Marktreife Hohe Integrationsfähigkeit Eine offene Standard-Schnittstelle per XML-API wird angeboten und Schnittstellen anderer ERP-Systeme integriert. Der Vorteil einer massgeschneiderten, individuellen Lösung: Einsatz eines eigenen Fragebogens mit unternehmensspezifischen, erfolgskritischen Bewertungskriterien. 4.2 Gründe für eine Inhouse-Installation Sie erfüllen Vorgaben und möchten Ihre Daten auf eigenen Servern halten. Sie haben das IT-Personal, welches Ihre ssoftware betreut. 4.3 Gründe für ein ASP, SaaS-Lösung, externes Hosting Sie möchten keine Ressourcen für die Betreuung von Software, Updates und aufwändige Serveradministration binden. Sie möchten Ihr Kapital nicht langfristig durch Investitionen in Software-Lizenzen binden. 4.4 Zusammenfassung HR Flower HR Flower Leistungsbeurteilung verbindet beide Vorteile und erlaubt die Umsetzung von kundenspezifischen Anpassungen schnell und flexibel. Dabei haben Sie zusätzlich die Wahl die Softwarelösung inhouse zu installieren oder als ASP/SaaS zu nutzen. Seite 8 / 8