Weder die ALBIS HiTec Leasing AG noch die ALBIS Direct Leasing GmbH oder die ALBIS Fullservice Leasing GmbH ist tarifgebunden.

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1 Vergütungsordnung der ALBIS HiTec Leasing AG ALBIS Direct Leasing GmbH ALBIS Fullservice Leasing GmbH I. Vorbemerkung Die ALBIS HiTec Leasing AG, ihre Tochtergesellschaft ALBIS Direct Leasing GmbH und Enkelgesellschaft ALBIS Fullservice Leasing GmbH sind operative Leasinggesellschaften des Konzerns der ALBIS Leasing AG und Finanzdienstleistungsinstitute isd Kreditwesengesetzes. Diese Institute unterliegen einheitlichen Vergütungssystemen. Die Bilanzsumme der drei Institute hat in den letzten drei abgeschlossenen Geschäftsjahren im Durchschnitt 15 Milliarden Euro nicht erreicht. Bezogen auf die Bilanzsumme handelt es sich daher bei keiner der drei Institute um ein bedeutendes Institut isd 17 Institutsvergütungsverordnung. Gemäß 3 Institutsvergütungsverordnung in Verbindung mit dem Kreditwesengesetz ist die Geschäftsleitung eines Instituts für die angemessene Ausgestaltung der Vergütungssysteme der Mitarbeiter 1 verantwortlich. Sie hat das Verwaltungs- oder Aufsichtsorgan mindestens einmal jährlich über die Ausgestaltung der Vergütungssysteme des Instituts zu informieren. Für die Ausgestaltung der Vergütungssysteme der Geschäftsleitung ist dagegen das Verwaltungs- oder Aufsichtsorgan verantwortlich. Die Vergütungssysteme werden zumindest einmal jährlich auf ihre Angemessenheit, insbesondere auch hinsichtlich ihrer Vereinbarkeit mit den Geschäfts- und Risikostrategien, überprüft und erforderlichenfalls angepasst. II. Grundsätze der Vergütung Weder die ALBIS HiTec Leasing AG noch die ALBIS Direct Leasing GmbH oder die ALBIS Fullservice Leasing GmbH ist tarifgebunden. Der Vergütungspolitik der drei Institute liegen der dauerhafte Unternehmenserfolg und die nachhaltige Unternehmensentwicklung als Maßgaben zu Grunde. Vergütung im Sinne der Institutsvergütungsverordnung sind sämtliche finanzielle Leistungen und Sachbezüge, gleich welcher Art sowie Leistungen von Dritten, die ein Geschäftsleiter oder ein Mitarbeiter im Hinblick auf seine berufliche Tätigkeit bei dem Institut erhält. Nicht als Vergütung gelten finanzielle Leistungen oder Sachbezüge, die von dem Institut aufgrund einer allgemeinen, ermessensunabhängigen und institutsweiten Regelung gewährt werden 1 Aus Gründen der Lesbarkeit wird im Nachfolgenden auf -Innen oder -innen verzichtet. Mit dem Begriff Mitarbeiter sind Frauen und Männer gleichermaßen gemeint. Die sprachliche Vereinfachung beinhaltet keinerlei Wertung. Seite 1 von 6

2 und keine Anreize schaffen, finanzielle Risiken einzugehen, insbesondere Rabatte, betriebliche Versicherungs- und Sozialleistungen sowie bei Mitarbeitern die Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung im Sinne des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch und zur betrieblichen Altersversorgung im Sinne des Betriebsrentengesetzes. III. Ausgestaltung der Vergütung In den Vergütungssystemen der ALBIS HiTec Leasing AG, der ALBIS Direct Leasing GmbH und der ALBIS Fullservice Leasing GmbH wird zwischen Geschäftsleitung und Mitarbeitern unterschieden. 1. Geschäftsleitung Die Vergütung für die Geschäftsleitung besteht aus einem Jahresfestgehalt, aus einer variablen Vergütung, sog. Tantieme und Dienstwagen. Für die Geschäftsleitung besteht eine D&O-Versicherung. Die Versicherungsprämie sowie die Versteuerung trägt das Institut. Das Jahresfestgehalt wird in zwölf monatlichen Zahlungen gewährt. Die Tantieme wird nach Feststellung des Jahresabschlusses für das zurückliegende Geschäftsjahr und Beurteilung der Zielerreichung durch den Aufsichtsrat als Einmalzahlung abgerechnet und ausgezahlt. Die Vergütung der Mitglieder der Geschäftsleitung steht in einem angemessenen Verhältnis zu den Aufgaben und Leistungen des jeweiligen Mitgliedes der Geschäftsleitung sowie zur Lage des Instituts. Die fixen und variablen Vergütungsbestandteile stehen in einem angemessenen Verhältnis zueinander. Die Höhe der variablen Vergütung wird von der Erreichung der in den Geschäftsund Risikostrategien des jeweiligen Instituts niedergelegten Ziele bestimmt und hat eine mehrjährige Bemessungsgrundlage. Je nach Zielerreichung beträgt der prozentuelle Anteil der variablen Vergütung bis zu 50% bezogen auf das Jahresfestgehalt. Insofern besteht keine signifikante Abhängigkeit von variabler Vergütung. Anreize zur Eingehung unverhältnismäßig hohen Risiken werden nicht geschaffen. 2. Mitarbeiter Die Vergütungsstruktur der Mitarbeiter folgt aus dem dieser Vergütungsordnung als Anlage beigefügten Vergütungstableau. Alle Mitarbeiter werden in Funktionsklassen eingeordnet. Für jede Funktionsklasse wird eine Bandbreite der fixen Vergütung und, sofern für die Funktionsklasse Bonus und/oder Sachleistungen vorgesehen sind, die Bandbreite der variablen Vergütung sowie die Art der Sachleistungen definiert. Die Einordnung eines Mitarbeiters in eine Funktionsklasse erfolgt durch die Geschäftsleitung nach billigem Ermessen. Die Geschäftsleitung orientiert sich bei der Einordnung an: den in der Stellenbeschreibung niedergelegten Aufgaben Seite 2 von 6

3 der hierarchischen Stellung des Mitarbeiters in der Aufbauorganisation der Berufserfahrung und dem Wissensstand des Mitarbeiters Die Gehalts- und Bonusbeträge werden jährlich überprüft und ggf. angepasst. Die Geschäftsleitung orientiert sich dabei an: den erkennbaren Vergütungstrends in der Leasing-Wirtschaft den Erfordernissen des Arbeitsmarktes zur Gewinnung qualifizierten Fachpersonals der Inflationsrate Das Vergütungstableau begründet weder einen individuellen Rechtsanspruch auf Einordnung in eine bestimmte Funktionsklasse noch auf die Gewährung einer bestimmte Vergütungshöhe. Anspruchsbegründend sind ausschließlich die im Arbeitsvertrag getroffenen Vereinbarungen zu Geld- bzw. Sachleistungen. Bei der Festsetzung oder Entwicklung einer Vergütung soll nur in begründeten Einzelfällen von der Einhaltung der im Vergütungstableau festgelegten Vergütungsparameter auf ein Arbeitsverhältnisses abgewichen werden. Dies gilt insbesondere bei der Neueinstellung von Mitarbeitern. a. Fixe Vergütung Alle Mitarbeiter erhalten ein Jahresfestgehalt, das in 12 Monatsgehälter ausgezahlt wird. Die Jahresfestgehälter werden zu Beginn des 2. Quartals eines jeden Jahres überprüft und ggf. angepasst. Hierzu unterbreitet der Bereichs- bzw. Abteilungsleiter für seine Mitarbeiter unter Berücksichtigung auf die Funktionsklasse der Mitarbeiter der Geschäftsleitung einen individuellen Gehaltsvorschlag. Die Geschäftsleitung trifft die Gehaltsentscheidung. Im Ausnahmefall, insbesondere bei Versetzungen, kann auch unterjährig eine Gehaltsanpassung erfolgen. b. Variable Vergütung Für bestimmte Funktionsklassen sieht das Vergütungstableau zusätzlich zum Jahresfestgehalt variable Vergütung in Form von Bonus vor, nämlich für Mitarbeiter im Vertrieb, Mitarbeiter mit Führungsaufgaben und Mitarbeiter mit besonderer Verantwortung. Für alle anderen Mitarbeiter, insbesondere die Mitarbeiter der Kontrolleinheiten, ist keine variable Vergütung vorgesehen. Die variable Vergütung beträgt in der Regel 1-2 Monatsgehälter. Der tatsächlich ausgezahlte Bonusbetrag wird von der individuellen Zielerreichung des einzelnen Mitarbeiters mit Berücksichtigung auf das Ergebnis der Geschäftstätigkeit des Instituts bestimmt. Die Auszahlung erfolgt nach Feststellung des Jahresabschlusses für das zurückliegende Geschäftsjahr und Beurteilung der Zielerreichung im Rahmen des Mitarbeitergesprächs als Einmalzahlung mit der laufenden Gehaltsabrechnung. Seite 3 von 6

4 Im Hinblick auf die Höhe der variablen Vergütung bildet der Bereich Vertriebsaußendienst eine Ausnahme zu den anderen Bereichen. Als Mittel eines effektiven Verhaltensanreizes beträgt der prozentuelle Anteil der variablen Vergütung bis zu 100% bezogen auf die fixe Vergütung. Die Mitarbeiter des Vertriebsaußendienstes erhalten die variable Vergütung als monatliche Vorauszahlung. Die endgültige Abrechnung erfolgt wie bei allen Mitarbeitern nach Feststellung des Jahresabschlusses für das zurückliegende Geschäftsjahr und Beurteilung der Zielerreichung im Rahmen des Mitarbeitergesprächs im darauffolgenden Geschäftsjahr. Sofern Mitarbeiter unterjährig ausscheiden, kommt eine Auszahlung des zeitanteiligen Bonus nach einem abschließenden Mitarbeitergespräch in Betracht. Die im Vergütungstableau festgelegten Maximal-Richtwerte für variable Vergütungen sollen nicht überschritten werden. Die festgelegte Maximalbetrag Gesamtvergütung ist in jedem Einzelfall einzuhalten. Sofern einer Funktionsklasse zugeordneter Mitarbeiter eine Gesamtvergütung bezieht, die über diesem Maximalbetrag liegt, ist durch Aussetzen von Gehaltsanpassungen sowie eine schrittweise Reduzierung seines Zielbonus darauf hinzuwirken, dass der Maximalbetrag mittelfristig eingehalten wird. Bei Mitarbeitern, die eine geringere Gesamtvergütung beziehen, als es die Minimumbeträge in ihrer Funktionsklasse vorsehen, soll eine schrittweise Erhöhung der Fixvergütung und/oder ihrer variablen Vergütung erfolgen. Durch die Einhaltung der im Vergütungstableau festgelegten Vergütungsparameter von variabler und fixer Vergütung werden den Mitarbeitern keine Anreize zur Eingehung unverhältnismäßig hoher Risiken geschaffen. Es bestehen keine gleichlaufenden Vergütungsparameter für Mitarbeiter der Kontrolleinheiten und für Mitarbeiter der von jenen kontrollierten Organisationseinheiten, so dass die Gefahr eines Interessenkonfliktes ausgeschlossen ist. c. Zielvereinbarung Sofern für eine Funktionsklasse eine variable Vergütung vorgesehen ist, werden die vom Mitarbeiter zu erreichenden Ziele und den Zielbonus im Rahmen des jährlichen Mitarbeitergesprächs in einer Zielvereinbarung schriftlich festgehalten. Der Vorgesetze hat bei der Festlegung der Ziele und des Zielbonus die Vorgaben der Geschäftsleitung zu beachten. Die Zielvereinbarung wird für die Laufzeit eines Geschäftsjahres getroffen, die Beurteilung der Zielerreichung erfolgt im jährlichen Mitarbeitergespräch. Für den Vertriebsaußendienst legt die Geschäftsleitung die Ziele fest; diese orientieren sich sowohl an quantitativen als auch an qualitativen Kriterien. Die (anteilige) Erreichung der quantitativen Ziele wird monatlich bzw. vierteljährig anhand von IT Programmen ausgewertet und den Mitarbeitern im Vertriebsaußendienst mitgeteilt. Die Zielvereinbarung begründet keinen Rechtsanspruch auf Zahlung eines bestimmten Bonusbetrages. Die Entscheidung über Höhe eines Bonus erfolgt durch die Geschäftsleitung unter Mitwirkung des Bereichs- bzw. Abteilungsleiters. Die Geschäftsleitung trifft ihre Bonusentscheidung unter Berücksichtigung von erfolgs- und leistungsabhängigen Faktoren, insbesondere des objektiv messbaren Zielerreichungsgrades des Mitarbeiters der Leistungsanstrengung des Mitarbeiters Seite 4 von 6

5 d. Garantierte variable Vergütung / Zulagen Für den Fall, dass Mitarbeiter unterjährig eingestellt werden, ist für das Jahr des Eintritts die Vereinbarung einer garantierten variablen Vergütung möglich. Eine variable Vergütung kann nur unter der Bedingung garantiert werden, dass das Institut zum Zeitpunkt der Auszahlung über ein angemessene Eigenmittel- und Liquiditätsausstattung sowie hinreichend Kapital zur Sicherstellung der Risikotragfähigkeit verfügt. Die Bedingung der angemessenen Eigenmittelausstattung gilt ebenfalls für befristete Zulagen, die im wesentlich als garantierte variable Vergütung anzusehen sind. Diese Zulagen werden zusätzlich zum Jahresfestgehalt gezahlt und sind zeitlich zu befristen. Die Befristung soll für längstens 12 Monate erfolgen. Für die Gewährung einer Zulage ist ein Sachgrund erforderlich. Zulagen können insbesondere gewährt werden bei: der temporären Übernahme einer zusätzlichen Aufgabe oder Verantwortung der Verlegung des Arbeitsplatzes eines Mitarbeiters an einen anderen Ort Die Entscheidung über die Gewährung und Höhe einer Zulage trifft die Geschäftsleitung nach billigem Ermessen. Zulagen werden in Monatsbeträgen im Rahmen der monatlichen Gehaltsabrechnung als Bruttobeträge abgerechnet und ausgezahlt. e. Gesamtbetrag der variablen Vergütung Die Geschäftsleitung setzt für jedes Geschäftsjahr einen Gesamtbetrag der variablen Vergütung für alle Mitarbeiter fest und stellt die dafür vorgesehene Mittel bereit. Bei der Ermittlung des Gesamtbetrages der variablen Vergütung hat sie sowohl aufsichtsrechtliche als auch ökonomische Gesichtspunkte zu berücksichtigen, diese sind insbesondere angemessene Eigenmittel- und Liquiditätsausstattung Risikotragfähigkeit Mehrjährige Kapitalplanung Ertragslage Im Falle eines negativen Gesamterfolges des Instituts darf die Geschäftsleitung grundsätzlich keinen Gesamtbetrag der variablen Vergütung festsetzen und auch keine Mittel zuteilen. f. Sachleistungen Allen Mitarbeiter wird ein Fahrkostenzuschuss für ein Abonnement beim Hamburger Verkehrsverbund (ProfiCard) gewährt, sofern die ProfiCard beantragt wird. Allen Mitarbeitern im Vertriebsaußendienst steht ein Dienstwagen zur Verfügung. Seite 5 von 6

6 Dienstwagen werden nach Maßgabe der Dienstwagenordnung der ALBIS Leasing Gruppe in ihrer jeweils geltenden Fassung beschafft und abgerechnet. Die Versteuerung des geldwerten Vorteils für die Privatnutzung und die Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte erfolgt zu Lasten des Mitarbeiters. g. betriebliche Altersvorsorge Über die bestehenden Versorgungszusagen hinaus werden keine Neuzusagen erteilt. Den Mitarbeitern wird ermöglicht, durch Entgeltumwandlung im Rahmen von Direktversicherungen Altersvermögen aufzubauen. Der Arbeitgeber gewährt keinen Zuschuss zur betrieblichen Altersversorgung. Hamburg, April 2015 ALBIS HiTec Leasing AG ALBIS Direct Leasing GmbH ALBIS Fullservice Leasing GmbH Seite 6 von 6