Die Grundsätze erfolgreicher Auswahlinterviews. Claudia Hans, MA Personal-Konzepte Claudia Hans, JW Mödling

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1 Die Grundsätze erfolgreicher Auswahlinterviews Claudia Hans, MA Personal-Konzepte Claudia Hans, JW Mödling

2 Bedarf Stellenanzeige (intern / extern) Analyse Bewerbungsunterlagen Telefoninterviews Strukturiertes Auswahlinterview Arbeitsvertrag

3 Hohe Gewichtung von Sympathie und Antipathie (äußeres Erscheinungsbild) Erhebliche Unterschiede in der Dauer von Interviews (20 Minuten bis 3 Stunden) Häufig geschlossene Frageform, Vorgabe von Alternativen Dominierende Redeanteile auf Seiten des Interviewers (eigener Redeanteil häufig 70 %) Häufig ganz geringe Vorbereitungszeit In über 50 % der Fälle fehlen konkrete Anforderungsprofile Nur 25 % der Interviewer/innen machen im Gespräch Aufzeichnungen

4 Die Grundsätze erfolgreicher Auswahlgespräche

5 Grundsatz 1 Sorgen Sie für den richtigen Rahmen! Interview & Kandidaten wichtig nehmen Ruhiger repräsentativer Raum (Getränke) Kandidaten nicht warten lassen Störungen vermeiden Handys aus Nach Interview kurzer Rundgang durch Unternehmen (erster Eindruck, Beobachtung in anderer Situation, Kollegen kennenlernen)

6 Grundsatz 2 Gehen Sie mit der richtigen Grundhaltung ins Gespräch! Wertschätzung (Bewerber als Gast) Neugier und Offenheit (Überraschung) Stärkenorientierung (Höchstleistung durch Stärkenorientierung) Freundliche Hartnäckigkeit (Nachfragen) Unabhängigkeit (NEIN sagen) Kurz vor Interview eigene Verfassung reflektieren

7 Grundsatz 3 Bedenken Sie die Wirkung des ersten Eindrucks! (Beurteilungsfehler) Überstrahlungseffekt Reihenfolgeeffekte Stereotype Ähnlichkeiten Eigene Tagesform Bewusster Umgang mit erstem Eindruck (ggf. Aufschreiben)

8 Grundsatz 4 Nutzen Sie die Methode des teilstrukturierten Interviews! (Objektivität) Vorbereiteter Interviewleitfaden Alle relevanten Themen werden erfasst Vergleichbarkeit der Kandidaten Dennoch Flexibilität in der Gesprächsführung Unstrukturierte Interviews werden schnell zur Plauderstunde

9 Grundsatz 5 Zuhören, Zuhören, Zuhören! 70 % der Zeit spricht der Kandidat Zu Beginn offene Fragen Was sagt der Kandidat nicht? Wie sagt es der Bewerber? Authentisch? Notizen machen

10 Grundsatz 6 Nachhaken! Nicht mit oberflächlichen Antworten zufrieden geben (Höflichkeit, Unsicherheit, Bequemlichkeit, Druck) Erläuterung (detaillierte Informationen einfordern) Klärung (nachfragen bei Unverständnis) Konfrontation (Unstimmungen erläutern lassen) Sprechpausen, Und?, überraschter Blick locken den Bewerber

11 Grundsatz 7 Arbeiten Sie aktiv mit dem persönlichen Eindruck! Verhalten und Auftreten als zweite Beurteilungsquelle Intuition nutzen, z.b.: Wie tritt Ihnen der Kandidat entgegen? Wie beurteilen Sie das Äußere des Kandidaten? Hält der Bewerber Blickkontakt? Wie ist die Stimmlage des Kandidaten? Wie sitzt Ihnen der Kandidat gegenüber?

12 Grundsatz 8 Rücken Sie Ihr Unternehmen und die Position ins rechte Licht! Was bieten Sie dem zukünftigen MA? (War for Talents) Positive Besonderheiten des Unternehmens / Unternehmenskultur Bei Vergütungsfragen immer Gesamtpaket vorstellen (z.b. Bonus, Weiterbildungsangebote) Realistisch bleiben!

13 Grundsatz 9 Interviews ohne Humor sind witzlos! Humor entschärft die Situation Wie setzt der Bewerber Humor ein? (zukünftiges Team?) Lachen und positive Gefühle bedingen sich gegenseitig!

14 Grundsatz 10 Stellen Sie die richtige Fragen! Welche Tätigkeiten sind erfolgskritisch? Situative Fragen stellen Projektive Fragen stellen Professionelle Fragen professionell stellen!

15 Interviewleitfaden

16 Critical Incident Technik 1. Was sind die Ziele der Position? 2. Was sind die erfolgskritischen Tätigkeiten, die am wichtigsten sind diese Ziele zu erreichen? 3. Was sind die Anforderungen, um die erfolgskritischen Tätigkeiten leisten zu können?

17 Fragetechnik Situative Fragen Grundannahme: Bewerber nach seinem Verhalten in bereits erfolgten Situationen zu befragen Rückmeldung zu seinem Verhalten Gespräch wird konkret Auch auf die Zukunft übertragbar z.b. Teamverhalten: Nehmen wir an, Sie beginnen bei uns Ihren ersten Tag. Wie würden Sie ihn gestalten? Wie würden Sie Kontakt zu den Kollegen finden?

18 Fragetechnik Projektive Fragen Alternative zu verbrauchten Frage (z.b. Stärken & Schwächen) Beschreibungen aus der Sicht anderer Rückmeldung zu seinem Verhalten z.b.: Hatten Sie in Ihrem ersten Beruf einen Kollegen, der Sie besonders gut kannte? Wie würde dieser Sie beschreiben? Jeder hat Kollegen, mit denen er nicht so gern zusammenarbeitet. Wie würde Sie derjenige beschreiben?

19 Eignungsdiagnostische Ergänzungen im Interview Arbeitsproben Originalunterlagen aus dem Alltag des Kandidaten Aufgaben, die der Kandidat im Interview bearbeitet Simulationen Präsentationen aus dem Berufsalltag (optional mit Selbstreflektion) Rollenspiel

20 HERZLICHEN DANK