Themenfeld 20 Konzeption und Einfçhrung eines Auswahlverfahrens fçr Auszubildende

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1 Praxis-Know-how Einfçhrung eines Auswahlverfahrens fçr Auszubildende 4 A/20 Themenfeld 20 Konzeption und Einfçhrung eines Auswahlverfahrens fçr Auszubildende Themençbersicht Seite n Einleitung 3 n Grundsatzentscheidungen im Rahmen der Auswahl von Auszubildenden 5 n Konzeption der Anforderungsprofile 10 Zur Ciritcal-Incident-Technik 10 Zum Wertschæpfungsansatz 11 n Konzeption der Auswahlinstrumente 12 Bewerbungsunterlagen 12 Eignungstests 13 Ablauf und Konzeption persænlicher Eindrucksgewinnung 14 n Pilotdurchfçhrung des neuen Verfahrens Der Autor: Stefan F. Dietl ist Leiter Ausbildung national/international bei der Festo Didactic GmbH Co. KG. Anschrift: Festo Didactic GmbH Co. KG, Abteilung DC-QV, Jakobstraße 33, Esslingen, Tel.: 07 11/ , dls@de.festo.com 44. Erg.-Lfg. Dezember 2008 Seite 1

2 4 A/20 Praxis-Know-how Einfçhrung eines Auswahlverfahrens fçr Auszubildende Themençbersicht (Fortsetzung) n Schulung der Beobachter 22 n Erste Reflexion des neuen Verfahrens 23 n Rechtliche Rahmenbedingungen 25 n Eingestellt dann abgestellt? Abspringerquoten vermeiden 26 Seite Erg.-Lfg. Dezember 2008

3 Praxis-Know-how Einfçhrung eines Auswahlverfahrens fçr Auszubildende 4 A/20 Einleitung Das Auswahlverfahren ist mit einer der Kernprozesse in der betrieblichen Bildung. Es bietet die große Chance im Unterschied zu Schulen, sich fçr die Menschen zu entscheiden, mit denen man einige Jahre verbringen mæchte. Dieses Verfahren gilt es, stabil und systematisch zu konzipieren und einzufçhren. Wie dies umgesetzt werden kann, ist der Inhalt dieses Artikels. Wir haben eine tolle Ausbildung und unsere Ausbilder machen mit unseren Auszubildenden sehr viel. Aber irgendwie passen die jungen Menschen nach der Ausbildung nicht so richtig in unser Unternehmen oder tun sich enorm schwer. Oder: Unsere Ausbildung ist gut aber als Fçhrungskraft stelle ich doch lieber Leute von außen ein. Kennen Sie solche Aussagen von Fçhrungskråften? Sicherlich von anderen Unternehmen. Håufen sich Aussagen dieser Art, stellt sich die Frage, ob die Fçhrungskråfte im falschen Unternehmen sind oder ob eben die Ausbildung ein enormes Engagement zeigt, aber doch letztlich die falschen Auszubildenden eingestellt wurden. Aus welchem Grund sind Fçhrungskråfte im Fokus, wenn es um Auszubildende geht? Weil durch sie deutlich wird, welche Anforderungen durch die betriebliche Ausbildung im eigenen Unternehmen zu erfçllen sind. Sie sind es, die die Maßståbe festlegen; sie sind es, die am besten wissen, welche Eigenschaften und Qualifikationen in den jeweiligen Funktionen benætigt werden. Da gerade das Auswahlverfahren eines der Kernprozesse im Unternehmen darstellt, muss die strategische Ausrichtung der Ausbildung reflektiert werden. Es ist bekannt, dass ein fauler Apfel in einer Kiste von Øpfeln reicht, um frçher oder spåter dafçr zu sorgen, dass auch die anderen faulig werden. Wie wird nun sichergestellt, dass dies nicht geschieht? Oder positiv formuliert wie wird sichergestellt, dass der richtige Auszubildende eingestellt wird? Einstellung der richtigen Auszubildenden 44. Erg.-Lfg. Dezember 2008 Seite 3

4 4 A/20 Praxis-Know-how Einfçhrung eines Auswahlverfahrens fçr Auszubildende In diesem Beitrag wird aufgezeigt, wie sichergestellt werden kann, dass die richtigen Auszubildenden eingestellt werden und was bei der Einfçhrung eines neuen oder beim Veråndern eines bestehenden Auswahlverfahrens beachtet werden sollte. Seite Erg.-Lfg. Dezember 2008

5 Praxis-Know-how Einfçhrung eines Auswahlverfahrens fçr Auszubildende 4 A/20 Grundsatzentscheidungen im Rahmen der Auswahl von Auszubildenden Bevor ein Auswahlverfahren modifiziert oder neu eingefçhrt wird, sind einige grundsåtzliche Fragen zu diskutieren. Um das fçr das Unternehmen richtige Auswahlverfahren zu finden, sind der Ablauf, die Struktur und letztlich die Mæglichkeit, Ressourcen dafçr einzusetzen oder eben mit weniger Ressourcen eine åhnliche Wirkung zu erzielen, zu bedenken. Der beste Bewerber das kann definiert werden. Ob kognitive Intelligenz, ob psychomotorische Fåhigkeiten oder Merkfåhigkeit einmal festgelegt, kann durch eine entsprechende Testbatterie ein fundiertes und systematisch eruiertes Ergebnis erhalten werden. Dies ist aber damit vergleichbar, dass eine junge Violinistin sehr schnell spielen kann, flinke Finger hat und die Tæne auf der Violine sauber greift. Aber mæglicherweise sind in diesem Orchester eben nicht Schnelligkeit, sondern Empathie, Integrationsfåhigkeit o. Ø. relevant. Sie muss sich in das Orchester integrieren kænnen, muss ein Teil davon werden. Und das ist vermutlich nicht objektiv messbar zumindest nicht ohne das gesamte Orchester zu berçcksichtigen. Ein Dirigent wird auch seine Musiker vorher hæren, um dann zu entscheiden, ob und wo er diesen Musiker sieht und platziert. Insofern stellt sich die Frage, wie zielfçhrend es ist, wenn jemand außerhalb der eigenen Unternehmenskultur so wichtige Entscheidungen trifft oder vorbereitet. Die Ausbilder sind es, die im Unternehmen die Fçhrungskråfte kennen. Sie haben Kontakte in das Unternehmen hinein. Sie kennen die Kultur des Unternehmens. Ihnen sind die geplanten Entwicklungen des Unternehmens bekannt. Oder ist Ihr Unternehmen derart transparent, dass dieses Wissen auch externe Anbieter nutzen? Insofern hier das Plådoyer, die Auswahl der Auszubildenden entsprechend systematisch ablaufen zu lassen und selbst die Auswahl zu treffen. Unternehmensinterne Auswahl treffen 44. Erg.-Lfg. Dezember 2008 Seite 5

6 4 A/20 Praxis-Know-how Einfçhrung eines Auswahlverfahrens fçr Auszubildende Berçcksichtigung der Organisationsstruktur Einbettung des Auswahlverfahrens in das Unternehmen Bei der Gestaltung des Auswahlverfahrens muss die eigene Organisationsstruktur berçcksichtigt werden. In einem Unternehmen, das zentral ausbildet oder in dem der Ausbildungsleiter selbst die Auswahlgespråche fçhrt, ist eine zentrale Entscheidungsfindung durch die Ausbildungsleitung denkbar. Ansonsten ist es durchaus empfehlenswert, dass die Ausbilder, die die Ausbildung operativ durchfçhren, selbst die Entscheidung treffen. Dies ist der fundiertere Weg, da die Ausbilder sicherlich wissen mæchten, wer im kommenden Ausbildungsjahr zu erwarten ist, welche Aufgaben von den jeweiligen Auszubildenden zu erledigen und welche Eigenschaften letztlich dafçr hilfreich sind. Zudem hat es den Anschein, dass das Mitwirken im Auswahlverfahren ein Privileg darstellt und Ausbilder so Verantwortung çbernehmen mçssen und dieser dann auch gerecht werden. Zu beachten ist dabei allerdings, dass sie fçr diese Aufgabe auch qualifiziert werden mçssen. In der Industrie beispielsweise haben Ausbilder meist keine pådagogische oder psychologische Ausbildung (zum Aspekt der Beobachterschulung spåter mehr). Wichtig ist auch die systemische Betrachtung. Darunter wird die Einbettung des Auswahlverfahrens in das gesamte Unternehmen inklusive såmtlicher Akteure etc. verstanden. Ein wissenschaftlich fundiertes, theoretisch hochvalides Auswahlverfahren wird nicht erfolgreich sein, wenn es von den beteiligten Personen keine Akzeptanz erfåhrt. Insofern gilt der Grundsatz: Lieber die theoretisch zweitbeste Variante mit Unterstçtzung als die theoretisch beste Variante ohne Unterstçtzung. Ein im Vorfeld zu entscheidender Punkt ist auch die Frage, welche Unterlagen von den Bewerbern erwartet werden. Seite Erg.-Lfg. Dezember 2008