Kompetenzmessung mit K.O.M.-Petenz. K.O.M. HC Human Development & Consulting Höhrenbergstraße Allensbach

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1 Präsentation Kompetenzmessung mit K.O.M.-Petenz Für ausgewählte Kunden der K.O.M. HC Human Development & Consulting Höhrenbergstraße Allensbach alle Rechte der K.O.M. -Kommunikations- und Managementberatungs GmbH vorbehalten

2 Die Qualifizierungsphilosophie der K.O.M. ist als integrativ zu verstehen, d.h. sie führt Forschungsergebnisse aus der Persönlichkeits- und Motivationspsychologie, aus der Kognitions- und Entwicklungspsychologie sowie neurobiologische Befunde zusammen. Dabei werden Persönlichkeitsphänomene aus dem Wechselspiel psychischer Systeme erklärt. Die Aktivierung der psychischen Systeme und auch der Informationsaustausch zwischen den Systemen ist von Stimmungen und Gefühlen abhängig. Persönliches Wachstum erfordert den häufigen Austausch zwischen den konkurrierenden Systemen. Nur so ist der Mensch in verschiedenen Anforderungssituationen in der Lage, das psychische System einzuschalten, welches mit der Situation am besten fertig wird. 2

3 Die Arbeit mit K.O.M.-Petenz ermöglicht eine Beurteilung und Bearbeitung der Fähigkeit zur Selbststeuerung. Dieser Begriff hat eine ähnliche Bedeutung wie die im Alltag geläufigeren Begriffe Willensstärke und Selbstdisziplin. Gemeint ist die Fähigkeit Entscheidungen zu treffen eigene Ziele zu bilden und sie auch gegen innere und äußere Widerstände umzusetzen Auch sind Antworten auf folgende Fragen möglich: Wo ist das Entwicklungspotential eines Menschen besonders gut ausgeprägt? Wo liegen besondere Gefährdungen oder Stolpersteine für die weitere Persönlichkeitsentwicklung? Zur Beantwortung solcher Fragen muss auch theoretisch umgedacht werden, denn wir sind im Alltag nicht gewohnt, bei der Erklärung unseres eigenen Verhaltens und des Verhaltens anderer Menschen über Mechanismen nachzudenken. Wir bevorzugen das Denken in Eigenschaften. Somit werden mit dieser psychologischen Theorie neue Perspektiven für den Umgang mit anderen Personen und mit sich selbst eröffnet. 3

4 Im Zuge des Verdrängungswettbewerbs werden insbesondere die personenbezogenen Anforderungen an Führungskräfte immer komplexer. Gefragt sind Schlagwörter wie Veränderungsbereitschaft, persönliche und emotionale Intelligenz, Integrität, Flexibilität, Fantasie und Problemlösungsfähigkeit, insbesondere in Drucksituationen. Unternehmen, die sich nicht nur kurzfristig, sondern für die zukünftigen bzw. strategischen Herausforderungen des Marktes und im Wettbewerb gut aufstellen wollen, müssen ihr Personalmanagement daher weitblickender aufstellen: Kompetenzen sind der Schlüssel zur Strategieumsetzung. Ein an der Unternehmensstrategie ausgerichtetes Kompetenzmodell leistet einen wesentlichen Beitrag zur Sicherung des Erfolges in einem Unternehmen. Aufgrund von definierten Kompetenzen kann die Personalentwicklung gezielte und strategische Maßnahmen (Einstellung, Training, Coaching, Zielvereinbarung und Leistungsbeurteilung, Karriereförderung) zur Entwicklung der einzelnen Personen vornehmen. Dieses Kompetenzmodell kann entweder zusammen erstellt werden, oder dient, falls vorhanden, als Grundlage für die Erhebungen im Rahmen der Scannings. 4

5 Das Tool K.O.M.-PETENZ ist eine wirksame Methode der Messung von Kompetenzen und bildet so die Grundlage für eine zielorientierte Umsetzung des Kompetenzmodells. Vision Strategie Ziele Kompetenzen Kunde Wettbewerb 5

6 Übersicht (Mögliche Ansätze) Strategische Personalentwicklung mit K.O.M.-Petenz Coaching- / Personalentwicklungsmaßnahmen Feedback an Auftraggeber Auswertung Personalauswahl anhand entwickelter Anforderungsprofile / Kompetenz- Sollwerte Scanning der Führungskräfte / Mitarbeiter nach K.O.M.-SD Definition der Kompetenz-Sollwerte im Rahmen der Unternehmensstrategie (mit Auftraggeber) 6

7 Einführung in K.O.M.-SD (1/2) Definition: Das K.O.M-SD (Scanning & Development) Tool ist ein Scanning-Instrument zur Potenzialeinschätzung, das aus folgenden Komponenten besteht: Überprüfung der Führungs-, Sozial-/ Handlungskompetenzen und Mitarbeiter-Portfolio Zweck: Das Tool dient der Potenzialermittlung von Mitarbeitern und wird zur Identifizierung von Trainingsbedürfnissen und Entwicklungszwecken eingesetzt. Prozess: Die Potenzialermittlung mit K.O.M-SD umfasst im Wesentlichen 4 Schritte: 1. Vorbereitung 2. Durchführung der Tiefenanalyse / der Potenzialerfassung 3. Auswertung der Daten und Berichterstellung 4. Feedback mit dem Probanden (und dem Auftraggeber) 7

8 Einführung in K.O.M.-SD (2/2) Ergebnisse: Als Ergebnisse können drei zentrale Punkte ausgegeben werden: Die Bestimmung akuter Handlungsfelder (Fit zwischen Personal- und Unternehmensstrategie) Die Planung kurz- und mittelfristiger Personalentwicklungsaktivitäten Die Erstellung individueller Personalentwicklungspläne für die einzelnen Mitarbeiter Einsatz: Die Arbeit mit K.O.M.-SD erfolgt in den meisten Fällen in Zusammenhang mit Stellenbesetzungsentscheidungen Talent Management / Nachfolgeregelung Coaching- oder Qualifizierungsmaßnahmen Strategischen Personalentwicklungsmaßnahmen 8

9 Grafische Darstellung des Prozessablaufs von K.O.M.-SD Vorbereitung Tiefenanalyse Auswertung Feedback 9

10 Schritte im Prozess von K.O.M.-SD (1/4) Auftragsklärung: Vorbereitung Diskussion der aktuellen Situation Bestimmung der Kompetenzkriterien bzw. Erstellung eines Kompetenzmodells Erstellung des Anforderungsprofils (Benchmark) Festlegen von Ort / Zeit für Tiefenanalyse Einladung der Probanden 10

11 Schritte im Prozess von K.O.M.-SD (2/4) Scanning / Tiefenanalyse Für das Scanning wird ein wissenschaftlich validierter Fragebogen eingesetzt. Die Fragen betreffen folgende Bereiche: Aktuelle Situation Aufgabenbeschreibung Zielbeschreibung Selbsteinschätzung Persönlichkeit Selbstregulationsverhalten 11

12 Schritte im Prozess von K.O.M.-SD (3/4) Auswertung Auswertung der Daten, Soll / Ist Vergleich; Portfolio Position Graphische Aufbereitung der Ergebnisse Berichterstellung Vorbereiten des Feedbacks 12

13 Schritte im Prozess von K.O.M.-SD (4/4) Feedback Analyse der Motive & Persönlichkeitsstruktur (K.O.M.-MET, K.O.M.-Motivator ) Darstellung bezogen auf Stärken / Schwächen / Verhaltensweisen Abweichung Selbstbild - Fremdbild - Soll Position Portfolio Feedbackcoaching für Proband Feedback an den Auftraggeber mit konkreten Handlungsempfehlungen 13

14 Beispieldarstellung K.O.M.-SD Tool Übererfüllung des Soll- Profils: hier können zusätzliche Ressourcen freigesetzt werden Passung Soll - Ist: hier werden die Anforderungen der Stelle in idealer Weise abgedeckt Ausgeprägte Stärken: angemessener Einsatz des Mitarbeiters macht Stärken besser nutzbar Abweichungen: hier könnte der Mitarbeiter stärkere Unterstützung gebrauchen 14

15 Beispieldarstellung Mitarbeiter-Portfolio 100% Psychologische Reife (Wollen) 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% I/D I I A K/A I D A K/A 10% 0% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Fachliche Reife (Können) NOT Performer Low Performer Top High Performer High Performer Middle Performer MA FK 15

16 Persönliches Coaching Im Nachgang zu den Scannings & Profilings kann ein persönliches Coaching für ausgewählte Personen vereinbart werden. Ziele und relevante Themen des Coachings ergeben sich aus den Ergebnissen des Scannings. Der zentrale Coachingansatz der K.O.M. HC basiert auf den Inhalten des Trainings- und Coaching-Kreislaufes: Alles ist Bewegung Selbstkritik Analysephase: Der Mensch ist, was er will (Personal Mastery) Feedback Neue Methoden Refreezingphase: Neues Verhalten hat sich bewährt und wird fortgeführt. Coaching-Kreislauf: Aktion-Reaktion- Mechanismus im Spiegel des Coach Unfreezingphase: Der Wunsch nach Veränderung stellt bisheriges in Frage. Erfolge / Misserfolge Praxis-Feedback Change-Phase: Lernende Organisationen lassen Fehler zu. Lustgewinn bei der Veränderung. Lernen durch Probieren in Laborsituationen und praktischem Umfeld. Standorte Standpunkte K.O.M. HC Human Consult & Training - ein Bereich der K.O.M. Kommunikations- und Managementberatungs GmbH 16

17 Kosten - / Nutzen-Relation Welchen Mehrwert hat K.O.M.-Petenz? Umsatzsteigerung durch die Identifizierung und Förderung von Performancetreibern Kosten- und zeiteffizientes Arbeiten durch Einsatz der Mitarbeiter gemäß ihren individuellen Kompetenzbereichen Umsatzsteigerung durch gezielte Förderung der Stärken und Minimierung der Schwächen der Mitarbeiter Kompetenzzuwachs des Einzelnen Steigerung der Produktivität durch das Bewusstwerden über eigene Kompetenzen. Umsatzsteigerung durch hervorragend qualifizierte Mitarbeiter Erhalt und Förderung der Beschäftigungsfähigkeit durch individuelles Coaching Sicherung des Qualitätsniveaus des Unternehmens durch hochwertige Qualifizierung der Mitarbeiter Steigerung der situativen Handlungsorientierung der Mitarbeiter Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit durch Wertschätzung der eigenen Fähigkeiten und Fertigkeiten Erhöhung der Mitarbeiterbindung durch die Investition des Unternehmens in die Weiterentwicklung des Einzelnen 17