Patricia Conlan Mitglied des Institute for the Study of Knowledge in Society (ISKS), Universität Limerick (UL)

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1 EU-GLEICHSTELLUNGSRECHT IN DER PRAXIS Überblick über das EU-Recht zur Gleichbehandlung und Definition der Schlüsselbegriffe ERA, Trier 27. Mai 2013 Patricia Conlan Mitglied des Institute for the Study of Knowledge in Society (ISKS), Universität Limerick (UL)

2 Gliederung Hintergrund (Kurzdarstellung) Rechtsquellen Vertrag und Sekundärrecht Überblick über die wichtigsten bestehenden EU-Rechtsvorschriften (darunter ein Entwurf) zur Gleichbehandlung von Frauen und Männern Gegenstand der Rechtsvorschriften Persönlicher und sachlicher Anwendungsbereich Diskriminierungsverbot/Grundsatz der Gleichbehandlung Definition und Allgemeines Schlüsselbegriffe Definition Rechtsakte und Rechtsprechung des EuGH

3 Hintergrund Das EU-Recht zur Gleichstellung von Männern und Frauen hat seinen Ursprung in dem am 1. Januar 1958 in Kraft getretenen Vertrag zur Gründung der Europäischen Gemeinschaft Art. 119 zum gleichen Entgelt (für Männer und Frauen) bei gleicher Arbeit. Inzwischen Art. 157 AEUV Damals ein Kompromiss zwischen denjenigen (künftigen Gründungs-)Mitgliedstaaten, die das ILO-Übereinkommen 100 über gleiches Entgelt ratifiziert hatten, und denjenigen, die dies (noch) nicht getan hatten. Die Angst vor einem Wettbewerbsnachteil spielte dabei eine wichtige Rolle vor allem für die Franzosen.

4 Frau Gabrielle Defrenne brachte drei Fälle vor den Europäischen Gerichtshof (Vorabentscheidungsersuchen), weil ihr Arbeitgeber Sabena sie (als Frau) mit 40 in Rente schickte (während diese Regelung für Männer nicht galt). Sie hatte weniger Entgelt erhalten als männliche Stewards, hatte ein kürzeres Erwerbsleben und bezog aufgrund dessen eine geringere Rente. Dabei wurde die Frage aufgeworfen, ob die Rente als Arbeitsentgelt zu betrachten ist und ob man sich bei fehlenden Rechtsvorschriften auf den entsprechenden Artikel im Vertrag berufen kann. Im wesentlichen war Frau Defrenne der Auslöser für eine künftige Agenda, da der EWGV nur das Thema Gleiches Entgelt bei gleicher Arbeit behandelte. Die Auswirkungen der Fälle von Frau Defrenne erkennt man in einem Großteil des heute geltenden EU-Gleichstellungsrechts das über das hinausgeht, was sich Frau Defrenne vor über 40 Jahren hätte vorstellen können.

5 Kurzer Überblick über das EU-Gleichstellungsrecht und den zentralen Art. 157 AEUV Fünf (große) Bereiche 1. Beschäftigung und Beruf (unselbständige und selbständige Erwerbstätigkeit, inkl. atypische Beschäftigungsverhältnisse) 2. Vereinbarkeit von Beruf und Familie (u. a. Schutzmaßnahmen für schwangere Frauen, Mutterschafts-/Elternurlaub) 3. Staatliche Sozialversicherung 4. Zugang zu Gütern und Dienstleistungen 5. Leitungsgremien (Aufsichtsratsmitglieder): Entwurf

6 AEUV (Art. 157): (unmittelbar wirksam) 1. Jeder Mitgliedstaat stellt die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. 2. Unter Entgelt im Sinne dieses Artikels sind die üblichen Grund- oder Mindestlöhne und gehälter sowie alle sonstigen Vergütungen zu verstehen, die der Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses dem Arbeitnehmer unmittelbar oder mittelbar in bar oder in Sachleistungen zahlt Gleichheit des Arbeitsentgelts ohne Diskriminierung aufgrund des Geschlechts bedeutet: a) dass das Entgelt für eine gleiche nach Akkord bezahlte Arbeit aufgrund der gleichen Maßeinheit festgesetzt wird, b) dass für eine nach Zeit bezahlte Arbeit das Entgelt bei gleichem Arbeitsplatz gleich ist.

7 3. Bildet die Rechtsgrundlage für die Annahme von Sekundärrecht (Richtlinien) (wesentliche Änderung seit EWGV; ursprünglich wurden hierzu die allgemeinen Bestimmungen zur Harmonisierung in Art. 100/235 verwendet) 4. Im Hinblick auf die effektive Gewährleistung der vollen Gleichstellung von Männern und Frauen im Arbeitsleben hindert der Grundsatz der Gleichbehandlung die Mitgliedstaaten nicht daran, zur Erleichterung der Berufstätigkeit des unterrepräsentierten Geschlechts oder zur Verhinderung bzw. zum Ausgleich von Benachteiligungen in der beruflichen Laufbahn spezifische Vergünstigungen beizubehalten oder zu beschließen.

8 Beschäftigung und Beruf:

9 Arbeitnehmer/Beschäftigte Neugefasste Richtlinie 2006/54/EG Durch diese Richtlinie wurden die folgenden vier bestehenden (geänderten) Richtlinien aufgehoben/ersetzt: 1. Gleichbehandlung beim Zugang zu Beschäftigung, 2. Gleichbehandlung bei Betriebsrenten, 3. Gleiches Entgelt und 4. Beweislast bei Diskriminierung aufgrund des Geschlechts)

10 Gegenstand Art. 1 Ziel der vorliegenden Richtlinie ist es, die Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeitsund Beschäftigungsfragen sicherzustellen. Zu diesem Zweck enthält sie Bestimmungen zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in Bezug auf

11 Sachlicher Anwendungsbereich a) Zugang zur Beschäftigung einschließlich des beruflichen Aufstiegs und zur Berufsbildung; b) Arbeitsbedingungen einschließlich des Entgelts; c) betriebliche Systeme der sozialen Sicherheit (Art. 1) Anspruch auf ein flexibles Rentenalter (zu gleichen Bedingungen für Frauen und Männer Art. 13) Diskriminierungsverbot (sachlicher Anwendungsbereich) Artikel 4 (gleiches Entgelt), 5 (betriebliche Systeme der sozialen Sicherheit), 14 (Zugang zur Beschäftigung, etc.)

12 Persönlicher Anwendungsbereich Männer und Frauen - in Arbeits- und Beschäftigungsfragen Art. 1 Erwerbsbevölkerung (im Sinne der Definition) betriebliche Systeme der sozialen Sicherheit Art. 6

13 Verboten sind: Unmittelbare und mittelbare Diskriminierung Belästigung Sexuelle Belästigung (aufgrund des Geschlechts) Begriffsbestimmungen Art. 2 Abs. 1 Alle oben genannten Verhaltensweisen gelten als Diskriminierung Art. 2 Abs. 2

14 Beispiele für Diskriminierung sind in Art. 9 aufgeführt - Dem Grundsatz der Gleichbehandlung entgegenstehende Bestimmungen sind solche, die sich unmittelbar oder mittelbar auf das Geschlecht stützen Die aufgeführten Beispiele beziehen sich auf den Zugang zu betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit (Betriebsrenten)

15 Selbständige Erwerbstätige: Richtlinie 2010/41/EU zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen, die eine selbständige Erwerbstätigkeit ausüben, und zur Aufhebung der Richtlinie 86/613/EWG des Rates Umzusetzen bis 5. August 2012 ODER BIS 2014, wenn dies bei einem Mitgliedstaat durch besondere Schwierigkeiten in Bezug auf den sozialen Schutz oder Mutterschaftsleistungen gerechtfertigt ist

16 Gegenstand (Anwendungsbereich und Ausschlüsse) Art legt für die nicht von den Richtlinien 2006/54/EG (Beschäftigung/Beruf) und 79/7/EWG (soziale Sicherheit) erfassten Bereiche einen Rahmen für die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen, die eine selbständige Erwerbstätigkeit ausüben oder zur Ausübung von solchen beitragen, in den Mitgliedstaaten fest. 2. für die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Zugang zu und der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen gilt weiterhin die Richtlinie 2004/113/EC.

17 Persönlicher Geltungsbereich Art. 2 (NB: geschlechtsneutral) a) selbständige Erwerbstätige, alle Personen, die nach den Bedingungen des innerstaatlichen Rechts eine Erwerbstätigkeit auf eigene Rechnung ausüben; b) die Ehepartner oder wenn und soweit sie nach innerstaatlichem Recht anerkannt sind Lebenspartner von selbständigen Erwerbstätigen, die weder abhängig Beschäftigte noch Gesellschafter sind und sich nach den Bedingungen des innerstaatlichen Rechts gewöhnlich an den Tätigkeiten des selbständigen Erwerbstätigen beteiligen, indem sie dieselben Aufgaben oder Hilfsaufgaben erfüllen.

18 Sachlicher Geltungsbereich Art. 4 Grundsatz der Gleichbehandlung 1. Gemäß dem Grundsatz der Gleichbehandlung hat jegliche unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts im öffentlichen oder privaten Sektor, etwa in Verbindung mit der Gründung, Einrichtung oder Erweiterung eines Unternehmens bzw. der Aufnahme oder mit der Ausweitung jeglicher anderen Art von selbständiger Tätigkeit zu unterbleiben.

19 Sachlicher Geltungsbereich Bedingungen für die Gründung einer Gesellschaft Art. 6 Unbeschadet der in gleicher Weise für beide Geschlechter geltenden besonderen Bedingungen für den Zugang zu bestimmten Tätigkeiten ergreifen die Mitgliedstaaten die erforderlichen Maßnahmen, um sicherzustellen, dass die Bedingungen für die gemeinsame Gründung einer Gesellschaft durch Ehepartner oder wenn und soweit sie nach innerstaatlichem Recht anerkannt sind Lebenspartner nicht restriktiver sind als die Bedingungen für die geminesame Gründung einer Gesellschaft durch andere Personen.

20 NB: Art. 5 Positive Maßnahmen Im Hinblick auf die effektive Gewährleistung der vollen Gleichstellung von Männern und Frauen im Arbeitsleben können die Mitgliedstaaten Maßnahmen im Sinne von Artikel 157 Absatz 4 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union beibehalten oder beschließen, beispielsweise mit dem Ziel, unternehmerische Initiativen von Frauen zu fördern.

21 Verboten sind: Unmittelbare und mittelbare Diskriminierung Belästigung Sexuelle Belästigung (aufgrund des Geschlechts) Begriffsbestimmungen Art. 3 Alle oben genannten Verhaltensweisen gelten als Diskriminierung Art. 4

22 Arbeit/Beschäftigung und Vereinbarkeit von Beruf und Familie : Atypische Beschäftigungsverhältnisse: Richtlinie 97/81/EG zur Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit Richtlinie 1999/70/EG über befristete Arbeitsverträge Richtlinie 2008/104/EG über Leiharbeit Mehrheitlich befinden sich Frauen in atypischen Beschäftigungsverhältnissen aus einer Reihe von Gründen wie z.b. familiäre Pflichten und Auswirkungen von Berufspausen (Familie) auf Beförderungen/Erfahrung

23 Richtlinie 97/81/EG zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit - Anhang : Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit Ziel (Para. 1 Abs. a)) die Beseitigung von Diskriminierungen von Teilzeitbeschäftigten sicherstellen und die Qualität der Teilzeitarbeit verbessern;

24 Grundsatz der Nichtdiskriminierung (Paragraph 4) 1. Teilzeitbeschäftigte dürfen in ihren Beschäftigungsbedingungen nur deswegen, weil sie teilzeitbeschäftigt sind, gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten nicht schlechter behandelt werden, es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist aus objektiven Gründen gerechtfertigt..

25 Richtlinie 1999/70/EG zu der EBG-UNICE-CEEP- Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge Gegenstand: (Paragraph 1) a) durch Anwendung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung die Qualität befristeter Arbeitsverhältnisse verbessern; b) einen Rahmen schaffen, der den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder verhältnisse verhindert.

26 Grundsatz der Nichtdiskriminierung (Paragraph 4) 1. Befristet beschäftigte Arbeitnehmer dürfen in ihren Beschäftigungsbedingungen nur deswegen, weil für sie ein befristeter Arbeitsvertrag oder ein befristetes Arbeitsverhältnis gilt, gegenüber vergleichbaren Dauerbeschäftigten nicht schlechter behandelt werden, es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist aus sachlichen Gründen gerechtfertigt.

27 RICHTLINIE 2008/104/EG über Leiharbeit (umzusetzen bis 5. Dezember 2011) gestützt auf EGV, insb. Art. 137 Abs. 2 Artikel 2 Ziel dieser Richtlinie ist es, für den Schutz der Leiharbeitnehmer zu sorgen und die Qualität der Leiharbeit zu verbessern, indem die Einhaltung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Leiharbeitnehmern gemäß Artikel 5 gesichert wird und die Leiharbeitsunternehmen als Arbeitnehmer anerkannt werden, wobei zu berücksichtigen ist, dass ein angemessener Rahmen für den Einsatz von Leiharbeit festgelegt werden muss, um wirksam zur Schaffung von Arbeitsplätzen und zur Entwicklung flexibler Arbeitsformen beizutragen.

28 Persönlicher Geltungsbereich (und Ausschlüsse): Artikel 1 Arbeitnehmer, die mit einem Leiharbeitsunter-nehmen einen Arbeitsvertrag geschlossen haben oder ein Beschäftigungsverhältnis eingegangen sind und die entleihenden Unternehmen zur Verfügung gestellt werden, um vorübergehend unter deren Aufsicht und Leitung zu arbeiten. 2. gilt für öffentliche und private Unternehmen, bei denen es sich um Leiharbeitsunternehmen oder entleihende Unternehmen handelt, die eine wirtschaftliche Tätigkeit ausüben, unabhängig davon, ob sie Erwerbszwecke verfolgen oder nicht. 3. Die Mitgliedstaaten können nach Anhörung der Sozialpartner vorsehen, dass diese Richtlinie nicht für Arbeitsverträge oder Beschäftigungsverhältnisse gilt, die im Rahmen eines spezifischen öffentlichen oder von öffentlichen Stellen geförderten beruflichen Ausbildungs-, Eingliederungs- und Umschulungsprogramm geschlossen wurden.

29 Artikel 5 : Grundsatz der Gleichbehandlung (und sachlicher Geltungsbereich) 1. Die wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen der Leiharbeitnehmer entsprechen während der Dauer ihrer Überlassung an ein entleihendes Unternehmen mindestens denjenigen, die für sie gelten würden, wenn sie von jenem genannten Unternehmen unmittelbar für den gleichen Arbeitsplatz eingestellt worden wären. Bei der Anwendung von Unterabsatz 1 müssen die im entleihenden Unternehmen geltenden Regeln in Bezug auf: a) den Schutz schwangerer und stillender Frauen und den Kinderund Jugendschutz sowie b) die Gleichbehandlung von Männern und Frauen und sämtliche Maßnahmen zur Bekämpfung von Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts, der Rasse oder der ethnischen Herkunft, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Orientierung so eingehalten werden, wie sie durch Gesetze, Verordnungen, Verwaltungsvorschriften, Tarifverträge und/oder sonstige Bestimmungen allgemeiner Art festgelegt sind.

30 Sachlicher Geltungsbereich: (insbesondere) Artikel 6. Zugang zu Beschäftigung, Gemeinschaftseinrichtungen und beruflicher Bildung 7. Vertretung der Leiharbeitnehmer 8. Unterrichtung der Arbeitnehmervertreter

31 Vereinbarkeit von Beruf und Familie Dazu gehört u.a. Schutz schwangerer Arbeitnehmerinnen Mutterschaftsurlaub Elternurlaub (zusätzlich zu atypischen Beschäftigungsverhältnissen)

32 Richtlinie 92/85/EWG über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz (zehnte Einzelrichtlinie im Sinne des Artikels 16 Absatz 1 der Richtlinie 89/391/EWG) Änderungsvorschlag KOM(2008) 637 endgültig - Persönlicher Geltungsbereich Artikel 2 Definition von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen

33 Sachlicher Geltungsbereich u. a. Schutz vor unberechtigter Kündigung Arbeitssicherheit Schutz vor bestimmten Stoffen/Arbeitsbedingungen Nachtarbeit während der Schwangerschaft und eines Zeitraums nach der Entbindung Mutterschaftsurlaub and Freistellung für Vorsorgeuntersuchungen Mit dem Arbeitsvertrag verbundene Rechte und Entgeltfortzahlung/Sozialleistung (+ Richtlinie 2008/104/EG (Leiharbeit) Artikel 5)

34 Mutterschaftsurlaub Mutterschaftsleistungen (Urlaub) selbständige Erwerbstätige Richtlinie 2010/41/EU Artikel 8 Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub haben Anspruch darauf Richtlinie 2006/54/EG Artikel 15

35 Vaterschaftsurlaub und Adoptionsurlaub Richtlinie 2006/54/EG Artikel 16 Diese Richtlinie lässt das Recht der Mitgliedstaaten unberührt, eigene Rechte auf Vaterschaftsurlaub und/oder Adoptionsurlaub anzuerkennen. Die Mitgliedstaaten, die derartige Rechte anerkennen, treffen die erforderlichen Maßnahmen, um männliche und weibliche Arbeitnehmer vor Entlassung infolge der Inanspruchnahme dieser Rechte zu schützen, und gewährleisten, dass sie nach Ablauf des Urlaubs Anspruch darauf haben, an ihren früheren Arbeitsplatz oder einen gleichwertigen Arbeitsplatz unter Bedingungen, die für sie nicht weniger günstig sind, zurückzukehren, und darauf, dass ihnen auch alle Verbesserungen der Arbeitsbedingungen, auf die sie während ihrer Abwesenheit Anspruch gehabt hätten, zugute kommen.

36 Elternurlaub Richtlinie 2010/18/EU zur Durchführung der von BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP and EGB geschlossenen überarbeiteten Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub und zur Aufhebung der Richtlinie 96/34/EG Umzusetzen bis 8. März 2012 oder ein Jahr später bei besonderen Schwierigkeiten oder Durchführung im Wege eines Tarifvertrags

37 Gegenstand hebt Richtlinie 96/34/EG auf und ersetzt sie Verleiht im Falle der Geburt oder Adoption eines Kindes ein individuelles Recht auf Elternurlaub zur Betreuung des Kindes bis zu einem von den Mitgliedstaaten und/oder Sozialpartnern festzulegenden Alter des Kindes von bis zu acht Jahren.

38 Geltungsbereich: Vereinbarung im Anhang der Richtlinie (Paragraph 2) 1. Nach dieser Vereinbarung haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Fall der Geburt oder Adoption eines Kindes ein individuelles Recht auf Elternurlaub zur Betreuung des Kindes bis zu einem von den Mitgliedstaaten und/oder Sozialpartnern festzulegenden Alter des Kindes von bis zu acht Jahren.

39 Gegenstand: Vereinbarung im Anhang der Richtlinie (Paragraph 2) 2. Der Elternurlaub wird für eine Dauer von mindestens vier Monaten gewährt und sollte zur Förderung der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen grundsätzlich nicht übertragbar sein. Um eine ausgewogenere Inanspruchnahme des Elternurlaubs durch beide Elternteile zu fördern ist mindestens einer der vier Monate nicht übertragbar. Sowie Fernbleiben von der Arbeit aus Gründen höherer Gewalt wegen dringender familiärer Gründe bei Krankheiten oder Unfällen, die die sofortige Anwesenheit des Arbeitnehmers erfordern, (Para. 7)

40 Arbeitnehmerrechte und Nichtdiskriminierung (Paragraph 5). 4. Um sicherzustellen, dass die Arbeitnehmer ihr Recht auf Elternurlaub wahrnehmen können, treffen die Mitgliedstaaten und/oder Sozialpartner nach den nationalen Rechtsvorschriften, Tarifverträgen und/oder Gepflogenheiten die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz der Arbeitnehmer gegen Benachteiligung oder Kündigung aufgrund der Beantragung oder Inanspruchnahme des Elternurlaubs.

41 Richtlinie 79/7/EWG zur schrittweisen Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen im Bereich der sozialen Sicherheit

42 Gegenstand Artikel 1..hat zum Ziel, dass auf dem Gebiet der sozialen Sicherheit und der sonstigen Bestandteile der sozialen Sicherung im Sinne von Artikel 3 der Grundsatz der Gleichbehandlung von Männern und Frauen im Bereich der sozialen Sicherheit schrittweise verwirklicht wird.

43 Persönlicher Geltungsbereich Artikel 2 die Erwerbsbevölkerung einschließlich der Selbständigen, deren Erwerbstätigkeit durch Krankheit, Unfall oder unverschuldete Arbeitslosigkeit unterbrochen ist, und der Arbeitsuchenden sowie die im Ruhestand befindlichen oder arbeitsunfähigen Arbeitnehmer und Selbständigen.

44 Sachlicher Geltungsbereich (+ Ausschlüsse ) Artikel 3 1. a) gesetzlichen Systeme, die Schutz gegen folgende Risiken bieten: - Krankheit, - Invalidität, - Alter, - Arbeitsunfall und Berufskrankheit, - Arbeitslosigkeit; b) Sozialhilferegelungen, soweit sie die unter Buchstabe a) genannten Systeme ergänzen oder ersetzen sollen. 2. gilt nicht für Regelungen betreffend Leistungen für Hinterbliebene sowie für Regelungen betreffend Familienleistungen, es sei denn, dass es sich um Familienleistungen handelt, die als Zuschläge zu den Leistungen aufgrund der in Absatz 1 Buchstabe a) genannten Risiken gewährt werden.

45 Sachlicher Geltungsbereich (Diskriminierungsverbot) Artikel 4 1. Gleichbehandlung Fortfall jeglicher unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, insbesondere unter Bezugnahme auf den Ehe- oder Familienstand, und zwar im besonderen betreffend: - den Anwendungsbereich der Systeme und die Bedingungen für den Zugang zu den Systemen, - die Beitragspflicht und die Berechnung der Beiträge, - die Berechnung der Leistungen, einschließlich der Zuschläge für den Ehegatten und für unterhaltsberechtigte Personen, sowie die Bedingungen betreffend die Geltungsdauer und die Aufrechterhaltung des Anspruchs auf die Leistungen. 2. Gleichbehandlung steht den Bestimmungen zum Schutz der Frau wegen Mutterschaft nicht entgegen.

46 Ausschlüsse Artikel 7 1. steht nicht der Befugnis der Mitgliedstaaten entgegen, folgendes von ihrem Anwendungsbereich auszuschließen: a) die Festsetzung des Rentenalters für die Gewährung der Altersrente oder Ruhestandsrente und etwaige Auswirkungen daraus auf andere Leistungen; NB: Unterscheidung zwischen staatlichem Rentenalter (Angelegenheit der Mitgliedstaaten) und beschäftigungsbezogenem Ruhestandsalter (keine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts durch den Arbeitgeber)

47 Richtlinie 2004/113/EG vom 13. Dezember 2004 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Zugang zu und der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen Zweck Artikel 1 Schaffung eines Rahmens für die Bekämpfung geschlechtsspezifischer Diskriminierungen beim Zugang zu und der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen zur Umsetzung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen in den Mitgliedstaaten.

48 Geltungsbereich - Artikel 3 2..berührt nicht die freie Wahl des Vertragspartners durch eine Person, solange diese ihre Wahl nicht vom Geschlecht des Vertragspartners abhängig macht. 1. Im Rahmen der auf die Gemeinschaft übertragenen Zuständigkeiten gilt diese Richtlinie für alle Personen, die Güter und Dienstleistungen bereitstellen, die der Öffentlichkeit ohne Ansehen der Person zur Verfügung stehen, und zwar in öffentlichen und privaten Bereichen, einschließlich öffentlicher Stellen, und die außerhalb des Bereichs des Privat- und Familienlebens und der in diesem Kontext stattfindenden Transaktionen angeboten werden.

49 Geltungsbereich (Ausschlüsse) - Artikel 3 3. gilt weder für den Inhalt von Medien und Werbung noch im Bereich der Bildung. 4. gilt nicht im Bereich Beschäftigung und Beruf für selbständige Tätigkeiten,

50 Grundsatz der Gleichbehandlung = keine Diskriminierung - Artikel 4 1. bedeutet der Grundsatz der Gleichbehandlung a) keine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, auch keine Schlechterstellung von Frauen aufgrund von Schwangerschaft oder Mutterschaft ; b) keine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts 2. Diese Richtlinie gilt unbeschadet günstigerer Bestimmungen zum Schutz der Frauen in Bezug auf Schwangerschaft oder Mutterschaft. 3. Belästigung und sexuelle Belästigung. 4. Anweisung zur unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung 5. Diese Richtlinie schließt eine unterschiedliche Behandlung nicht aus, wenn es durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist, die Güter und Dienstleistungen ausschließlich oder vorwiegend für die Angehörigen eines Geschlechts bereitzustellen, und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.

51 Richtlinienentwurf Ausgewogenere Vertretung von Frauen und Männern unter nicht geschäftsführenden Direktoren / Aufsichtratsmitgliedern börsennotierter Gesellschaften Vorschlag für eine RICHTLINIE DES EUROPÄISCHEN PARLAMENTS UND DES RATES zur Gewährleistung einer ausgewogeneren Vertretung von Frauen und Männern unter den nicht geschäftsführenden Direktoren/ Aufsichtsratsmitgliedern börsennotierter Gesellschaften und über damit zusammenhängende Maßnahmen /* KOM/2012/0614 endgültig /0299 (COD) */

52 Vorschlag ist auf gewissen Widerstand gestoßen, allerdings weniger als ursprünglich von Kommissarin Reding erwartet; Wahl der Rechtsgrundlage umstritten Art. 19 oder 157 AEUV betrifft Beitrag des Europäischen Parlaments: Subsidiaritätsbedenken der Regierungen von NL, UK, Dänemark, Schweden, Polen + Tschechien; Bundesregierung hatte anfangs auch Bedenken scheinen mittlerweile ausgeräumt. Begründete Stellungnahmen unter Artikel 1 Gegenstand Mit dieser Richtlinie werden Maßnahmen festgelegt, die eine ausgewogenere Vertretung von Frauen und Männern unter den nicht geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitgliedern börsennotierter Gesellschaften und raschere Fortschritte in diesem Bereich gewährleisten sollen, wobei den Gesellschaften ausreichend Zeit eingeräumt wird, um die notwendigen Vorkehrungen zu treffen. Artikel 3 Gilt nicht für KMU.

53 Artikel 4 Zielvorgaben für nicht geschäftsführende Direktoren/Aufsichtsratsmitglieder (Artikel erläutert Auswahl, Bestellung und Rechtsbehelfe) 1. Die Mitgliedstaaten tragen dafür Sorge, dass börsennotierte Gesellschaften, in denen das unterrepräsentierte Geschlecht in den Leitungsorganen weniger als 40 Prozent der nicht geschäftsführenden Direktoren/Aufsichtsratsmitglieder stellt, neue Mitglieder auf der Grundlage eines Vergleichs der Qualifikationen der Kandidaten nach vorab festgelegten, klaren, neutral formulierten und eindeutigen Kriterien auswählen, so dass spätestens zum 1. Januar 2020 beziehungsweise im Falle öffentlicher Unternehmen zum 1. Januar 2018 der festgelegte Mindestanteil erreicht wird.

54 DEFINITIONEN Diskriminierung Unmittelbare Diskriminierung Mittelbare Diskriminierung Belästigung Sexuelle Belästigung

55 Diskriminierung - Richtlinien 2006/54/EG Artikel /41/EU Artikel 3+4 Unmittelbare/mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts (Verstoß gegen Grundsatz der Gleichbehandlung) Belästigung und sexuelle Belästigung sowie jede nachteilige Behandlung aufgrund der Zurückweisung oder Duldung solcher Verhaltensweisen; die Anweisung zur Diskriminierung einer Person aufgrund des Geschlechts;

56 Abweichungen: (bei der Definition von Diskriminierung) Richtlinie 2004/113/EG Art. 4 Abs. 3 und 4 3. Belästigung und sexuelle Belästigung im Sinne dieser Richtlinie. Die Zurückweisung oder Duldung solcher Verhaltensweisen durch die betreffende Person darf nicht als Grundlage für eine Entscheidung herangezogen werden, die diese Person berührt. 4. Eine Anweisung zur unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung aufgrund des Geschlechts

57 Außerdem: Richtlinie 2006/54/EG Art. 2 Abs. 2 lit. c) jegliche ungünstigere Behandlung einer Frau im Zusammenhang mit Schwangerschaft oder Mutterschaftsurlaub im Sinne der Richtlinie 92/85/EWG

58 Unmittelbare Diskriminierung: Richtlinie 2004/113/EG Art. 2 lit. a) 2006/54/EG, Art. 2 Abs. 1 lit. a) 2010/41/EU Art. 3 lit. a) Situation, in der eine Person aufgrund ihres Geschlechts eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde

59 Vergleichsperson: drei Optionen: Kläger kann zeigen Ungleichbehandlung liegt vor Ungleichbehandlung hat vorgelegen oder hypothetische Vergleichsperson (würde)

60 Mittelbare Diskriminierung: Fälle mit atypischen Beschäftigungsverhältnissen wichtig für Entwicklung des Konzept EuGH-Rechtsprechung war wichtig für die Entwicklung des Konzepts der mittelbaren Diskriminierung/Beweislast/ objektiven Rechtfertigung, so z.b. Rs. 170/84 Bilka- Kaufhaus GmbH gegen Karin Weber von Hartz, Slg. 1986, I-1607 Anfängliches EuGH-Konzept zur mittelbaren Diskriminierung wurde später durch Definitionen in Rechtsakten ersetzt, so z.b. in Richtlinie 2006/54/EG; beeinflusst wurde dies durch die beiden nicht geschlechtsspezifischen Antidiskriminierungsrichtlinien aus dem Jahr 2000

61 Mittelbare Diskriminierung: Richtlinie 2004/113/EG Art. 2 lit. b) 2006/54/EG Art. 2 Abs. 1 lit. b) 2010/41/EU Art. 3 lit. b) Situation, in der dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen des einen Geschlechts in besonderer Weise gegenüber Personen des anderen Geschlechts benachteiligen können, [es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich]

62 Nachweis einer besonderen Benachteiligung Ungleiche Wirkung? muss stark sein NB: benachteiligen können = mögliche Benachteiligung, muss NICHT tatsächlich sein

63 Belästigung Richtlinie 2004/113/EG Art. 2 lit. c) 2006/54/EG Art. 2 Abs. 1 lit. c) 2010/41/EU Art. 3 lit. c) unerwünschte auf das Geschlecht einer Person bezogene Verhaltensweisen, die bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Entwürdigungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird

64 Definition von Belästigung NB: Richtlinien 2004/113/EG, 2006/54/EG, 2010/41/EU enthalten keine Hinweise auf Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten (in Bezug auf die Definition) im Gegensatz zu den beiden nicht geschlechtsspezifischen Antidiskriminierungsrichtlinien aus dem Jahr Belästigungen sind ohne jegliche Einschränkung verboten.

65 Sexuelle Belästigung Richtlinie 2004/113/EG Art. 2 lit. d) 2006/54/EG Art. 2 Abs. 1 lit. d) 2010/41/EU Art. 3 lit. d) jede Form von unerwünschtem Verhalten sexueller Natur, das sich in unerwünschter verbaler, nicht-verbaler oder physischer Form äußert und das bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen und Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird

66 Belästigung Sexuelle Belästigung Frage einer mittelbaren Diskriminierung stellt sich nicht Frage einer objektiven Rechtfertigung stellt sich nicht Ob Absicht vorliegt, ist irrelevant (bezweckt ODER bewirkt ) Keine vergleichbaren Situationen

67 Zusammenfassung: Der sachliche und persönliche Geltungsbereich hat sich seit den Anfängen mit Art. 119 EWGV (heute Art. 157 AEUV in der neuen Fassung) und den ersten 3 Fällen von Frau Defrenne erweitert Art. 119 EWGV (gleiches Entgelt) einzige obligatorische Maßnahme in der EWG: heute dagegen eine umfangreiche Liste von Richtlinien; anfangs wurden die allgemeinen Vertragsbestimmungen zur Harmonisierung als Rechtsgrundlage herangezogen Besondere Bedeutung haben die Vorabentscheidungen des EuGH (bis heute) Grundsatz der Gleichbehandlung = keine Diskriminierung (aus angegebenen Gründen) Bei der Definition der Schlüsselbegriffe hat sich von den nicht geschlechtsspezifischen Richtlinien bis zu den Richtlinien zur Diskriminierung aufgrund des Geschlechts und zur Gleichstellung eine Symmetrie entwickelt Objektive Rechtfertigung für mittelbare Diskriminierung; nicht für Belästigung oder sexuelle Belästigung Definition der Begriffe in Rechtsakten: Diskriminierung (einschl. Anweisung zur Diskriminierung und der Befolgung einer solchen Anweisung) Unmittelbare Diskriminierung Mittelbare Diskriminierung Belästigung* Sexuelle Belästigung* * keine Vergleichsperson erforderlich