Eine wissenschaftliche Karriere muss man sich leisten können

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1 Eine wissenschaftliche Karriere muss man sich leisten können Einflussfaktoren auf Ausstieg aus und Verbleib in der Wissenschaft Vortrag im Rahmen der Tagung Strukturen, Kulturen und Spielregeln Faktoren erfolgreicher Berufsverläufe von Frauen und Männern in MINT Dipl. Ing. Petra Selent & Kirsten Heusgen, M.A. Berlin, 28. Februar 2013

2 Inhalt 1. Das Projekt Mobile Drop Outs : Methodisches Vorgehen und Datenbasis 2. HPS Ausgewählte Ergebnisse zum Prekarisierungsdiskurs 3. Unidaten 2009 Fluktuation und Verweildauer 4. Onlinebefragung 2011 intra und intersektorale Mobilität 5. Das Qualitative Sample Karriereorientierung 6. Determinanten für eine Karriere in der Wissenschaft 7. Fallbeispiele 8. Einflüsse von Kategorien auf den Karriereerfolg 9. Zusammenfassung

3 Das BMBF Forschungsprojekt Mobile Drop Outs Auf der Suche nach dem verlorenen Nachwuchs Mobilität und Drop Out des wissenschaftlichen Nachwuchses Leitung Prof. Dr. Sigrid Metz Göckel Mitarbeiterinnen: Petra Selent Dr. Ramona Schürmann Dr. Dorothee Koch Kirsten Heusgen Christina Möller Studentische Hilfskraft: Meryam Meguenni Lfakir Antonia Jüttner Projektlaufzeit: 1. Mai April 2013 Kontakt: Zentrum für HochschulBildung der TU Dortmund

4 1. Methodisches Vorgehen & Datenbasis Auf der Suche nach dem verlorenen verlorenen Nachwuchs 1. Auswertung der Hochschulpersonalstatistik (Stat. Bundesamt, 2003, 2006, 2009) (n= Personen) 2. Auswertung der Personalstandsdaten 18 kooperierender Universitäten (2009) (n= ) 3. Online Befragung (n=885) 4. Vertiefende leitfadengestützte tüt t Interviews (n=26*)

5 2. HPS Ausgewählte Ergebnisse zum Prekarisierungsdiskurs Anstieg der Beschäftigtenzahlen Es sind 2009 fast Personen im wissenschaftlichen h Mittelbau an Universitäten i beschäftigt davon 37% Frauen. Kontinuierliche Zunahme der Teilzeitbeschäftigung 2003 = 39% 2009 = 50% Frauen sind mit 64% signifikant häufiger in Teilzeit beschäftigt als Männer mit 42% Kontinuierliche Zunahme der Drittmittelbeschäftigung 2003 = 34% 2009 = 48% Kontinuierliche Zunahme der Befristung 2003 = 79% 2009 = 86% Quelle: Hochschulpersonalstatistik

6 3. Unidaten 2009 Fluktuation und Verweildauer 17,3% (n=4.645) der wiss. Beschäftigten haben ihre Universität in 2009 verlassen. Frauen sind mit 18,6% signifikant häufiger in 2009 aus den untersuchten Universitäten ausgeschieden als Männer mit 16,7%. Die wiss. Beschäftigten waren durchschnittlich 4,5 Jahre an ihrer Universität beschäftigt. Sie hatten im Schnitt 3,4 Verträge (Median = 2,0) ø Laufzeit 2,3 Jahre Verwaltungstechnisch formalisierte Ausstiegsgründe (n=3.458) : Ablauf der Befristung (n=2.517) Kündigung (durch Arbeitgeber bzw. nehmer) (n=832) Sonstiges (n=109) Quelle: Personaldaten der 18 Universitäten

7 3. Unidaten 2009 Fluktuation und Verweildauer 17,3% (n=4.645) der wiss. Beschäftigten haben ihre Universität in 2009 verlassen. Frauen sind mit 18,6% signifikant häufiger in 2009 aus den untersuchten Universitäten ausgeschieden als Männer mit 16,7%. Die wiss. Beschäftigten waren durchschnittlich 4,5 Jahre an ihrer Universität beschäftigt. Sie hatten im Schnitt 3,4 Verträge (Median = 2,0) ø Laufzeit 2,3 Jahre Verwaltungstechnisch formalisierte Ausstiegsgründe (n=3.458) : Ablauf der Befristung (n=2.517) WissZeitVG (n=432) Kündigung (durch Arbeitgeber bzw. nehmer) (n=832) Sonstiges (n=109) Quelle: Personaldaten der 18 Universitäten

8 4. Onlinebefragung 2011 Motivation für eine Beschäftigung an der Universität Fächer und Geschlechterunterschiede (Mittelwertvergleich) Promotionsabsicht i Interesse an der Forschung 4,41 4,29 4,37 4,44 Angebot einer Stelle an der Universität** 4,05 4,45 attraktive Arbeitsbedingungen an der Hochschule* Interesse an der Lehrtätigkeit* 3,16 2,95 3,12 3,57 MINT GSW Wunsch nach Karriere an der Hochschule** h 3,06 3,71 hat sich so ergeben* 2,98 3,24 kein Stellenangebot außerhalb der Universität* 1,79 2,08 1,00 1,50 2,00 2,50 3,00 3,50 4,00 4,50 5,00 gar nicht ausschlaggebend teils/ teils sehr ausschlaggebend

9 4. Onlinebefragung 2011 Aktuelle Beschäftigungsbereiche: Fächer und Geschlechterunterschiede Angaben zu 868 Personen (Angaben in %, geschlechterdifferenziert) MINT Fächer Frauen Männer Gesellschaftswissenschaften 62% bzw. 50% 68% bzw. 64% % % Quelle: Online Befragung 2011

10 4. Onlinebefragung 2011 Intra und Intersektorale Mobilität Mobilitätstypen im Beschäftigungsverlauf Intersektorale Mobilität Wechsel zwischen Uni und Extern (n=313) 42 46% Intrasektorale Mobilität Wechsel zwischen Uni und außeruni. FE (n=110) nur Universitäten (mehr als eine) (n=101) GSW Frauen (n=310) GSW Männer (n=148) MINT Frauen (n=99) MINT Männer (n=185) keine Mobilität nur 1 Universität (n=218) 29 35% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Quelle: Online Befragung 2011

11 4. Onlinebefragung 2011 Karriereorientierung Fächer und Geschlechterunterschiede Frage: Bitte geben Sie an, welche Position Sie mittelfristig (4 6 Jahre) anstreben: 1. leitende Position in einer Universität (n=676) 2. leitende Position außerhalb der Hochschule extern (n=660) 80% 70% 74% Männer Frauen 60% 58% 50% 47% 47% 43% 49% 40% 30% 30% 30% 20% 10% 0% hohe Karriereorientierung Universität hohe Karriereorientierung Extern hohe Karriereorientierung Universität hohe Karriereorientierung Extern MINT GSW Quelle: Online Befragung 2011

12 5. Das qualitative Sample Interviewpartner/innen nach Geschlecht und wissenschaftlichen Berufsstatus Findungsphase Erfolgreiche Verlorene 12

13 6. Determinanten für eine erfolgreiche Karriere (Konglomerat aus Ausstiegsgründen und Berufsbiografien) Mobilität bl aktive Teilnahme an Konferenzen Dauer des Studiums/ Dauer der Promotion Paarkonstellation Forschungs Aufenthalte im Ausland private Unterstützung intrinsische Motivation erfolgreiche Karriere in der Wissenschaft Karriereorientierung Auszeichnungen Stipendien(geber) Publikationen individuelle Kompetenzen Einbindung in die scientific community berufliche Unterstützung 13

14 7. Fallbeispiele für erfolgreiche Karrieren in der Hochschule in der Universität Naturwissenschaftlerin, 31 Jahre, verheiratet (homo disziplinär), i 2 Kinder W3 Professur an einer Universität (Interview 25) in der Fachhochschule Bauingenieur, 50 Jahre, verheiratet hi (hetero disziplinär), i ein Kind Leitende Position in einem Ingenieurbüro, dann Fachhochschulprofessur (Interview 13) hohe intrinsische Motivation frühe Karriereorientierung akademischer familiärer Hintergrund spezielle Förderung in der Schule zügiges Studium / Promotion Forschungsaufenthalte in den USA DFG Stipendien starke Unterstützung vom beruflichen Umfeld starke Unterstützung vom privaten Umfeld frühe Einbindung in die scientific community etliche Auszeichnungen zunächst keine ausgeprägte Karriereorientierung nicht akademischer familiärer Hintergrund keine Förderung in der Schule relativ langes Studium / späte Promotion nicht mobil keine Stipendien Unterstützung vom (universitären) beruflichen Umfeld Unterstützung vom privaten Umfeld 14

15 7. Fallbeispiele für gescheitere Universitätskarrieren Physiker, 69 Jahre, promoviert, homo soziale Partnerschaft, 3 Kinder bis zu seiner Pensionierung hohe Leitungsposition in international operierenden Pharmaunternehmen (Interview 11) Naturwissenschaftlerin, 41 Jahre, promoviert, homosoziale Partnerschaft, kein Kind, Leiterin einer Arbeitsgruppe in einem öffentlichen Institut t (Interview 7) hohe h intrinsische i i Motivation i zunächst ausgeprägte Karriereorientierung akademischer familiärer Hintergrund Studium in Normalzeit (finanziert durch Studienstiftung) Promotion an einer renommierten Universität große Unterstützung aus dem beruflichen Umfeld Veröffentlichungen während der wiss. Tätigkeit? starke private Unterstützung der beruflichen Karriere durch die Ehefrau keine Vereinbarkeitsprobleme nicht akademischer familiärer Hintergrund Studium in Normalzeit (finanziert durch Eltern) Promotion an wenig renommierter Universität anfänglich Unterstützung vom beruflichen Umfeld zahlreiche Veröffentlichungen kaum Unterstützung vom privaten Umfeld Forschungsaufenthalt in USA erzwungener Ausstieg aus der universitären erzwungener Ausstieg aus der universitären Laufbahn (fehlende berufliche Perspektiven) Laufbahn (fehlende berufliche Perspektiven, keine Unterstützung durch die Vorgesetzte, gesundheitliche Probleme) 15

16 8. Einfluss verschiedener Kategorie auf den Karriereerfolg»soziale Herkunft«Je höher der Bildungsstand der Eltern, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass eine wissenschaftliche Karriere (Professur) angestrebt (und erreicht) wird. destofrüherwird die Entscheidung füreine wissenschaftliche Karrieregetroffen.»Geschlecht«derzeit scheinbar gute Aussichten für Frauen aus den MINT Fächern auf eine leitende Positionen in der Wissenschaft, für Frauen aus den GSW nicht. Von den (erfolgreichen) Frauen aus den MINT Fächern wird die Relevanz des Geschlechts für ihre wissenschaftliche Karriere allerdings negiert. Die Frauen betonen sehr viel stärker, dass sie Unterstützung beim Verfolgen ihrer beruflichen Ziele von ihrem Partner erhalten haben als die interviewten Männer.

17 8. Einfluss verschiedener Kategorie auf den Karriereerfolg»Paarkonstellation«Die Unterstützung des Partners / der Partnerin spielt bei der beruflichen Entwicklung eine große Rolle. Insbesondere in homo disziplinären Partnerschaften, steigt die Wahrscheinlichkeit der Unterstützung durch den/die Partner/in und damit auch die Wahrscheinlichkeit einer erfolgreichen Karriere in der Wissenschaft. Der Karriereerfolg der Frauen hängt nicht nur von der Paarkonstellation, sondern auch dem Beziehungsmodell ab, das mit dem/der Partner/in gelebt wird. In einer egalitären Paarbeziehung steigt die Wahrscheinlichkeit einer erfolgreichen Wissenschaftskarriere i für die Frauen (und sinkt für die Männer?).

18 9. Zusammenfassung Verschlechterung der Beschäftigungsbedingungen (Zunahme von Teilzeit, Drittmittelbeschäftigung und Befristung) Beschäftigungszeit von Ø 4,5 Jahre ca. ein Fünftel des wiss. Mittelbaus verlässt (jährlich) die Universitäten häufigste Ausstiegsgrund: Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrages hohe Mobilität insgesamt: keine Unterschiede zwischen den Fächergruppen, aber MINT Wissenschaftler wechseln häufiger zwischen den Sektionen als die MINT Wissenschaftlerinnen (die verbleiben häufiger an nur einer Universität) hohe h Karriereorientierung i bid bei den Beschäftigten t insgesamt: mehr WissenschaflerInnen aus den GSW streben Karriere in der Universität an als aus den MINT Fächer Neben der wissenschaftlichen Leistung wird der berufliche Erfolg maßgeblich beeinflusst von anderen Determinanten (Unterstützung, Publikationen, individuelle Kompetenzen, ). Die Geschlechtszugehörigkeit hat scheinbar für eine erfolgreiche Karriere in der Wissenschaft die Relevanz verloren zu haben zumindest wenn die Frauen willens sind, sich den Bedingungen des verschärften Konkurrenzkampfes anzupassen und sich in einer egalitären und homo sozialen/disziplinären Paarbeziehung befinden. Diejenigen, die sich erfolgreich im Wissenschaftssystem bewährt haben, zeichnen sich u.a. durch eine große Passfähigkeit fhiki aus und stellen das gängige Wissenschaftssystem mit seinen Anforderungen nur wenig in Frage.

19 Die Ergebnisse des Forschungsprojekts»Auf der Suche nach dem verlorenen Nachwuchs Mobilität und Drop Out des wissenschaftlichen Nachwuchses«werden Ende 2013 in Form eines Sammelbandes erscheinen!

20 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Forschungsprojekt Mobile Drop Outs Auf der Suche nach dem verlorenen Nachwuchs Mobilität und Drop Out des wissenschaftlichen Nachwuchses Zentrum für HochschulBildung der TU Dortmund dortmund.de dortmund.de de