Notwendigkeit. der Innovation. Eine globale Studie zur Bedeutung von Innovation im Bereich Personalbeschaffung und Talentmanagement

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1 Die Notwendigkeit der Innovation Eine globale Studie zur Bedeutung von Innovation im Bereich Personalbeschaffung und Talentmanagement Durchgeführt von Futurestep, ein Unternehmen der Korn/Ferry Juni 2013 Talent with impact

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3 Die Notwendigkeit der Innovation Eine globale Studie zur Bedeutung 1 Inhalt Vorwort 2 1. Warum Innovation wichtig ist? 6 Was Innovation für Personalleiter, Einstellungsleiter und Talentmanager bedeutet 7 Bedeutung des Konzepts Innovation für Kandidaten 9 Die Bedeutung von Innovation 11 Sind Unternehmen innovativ? Die Bedeutung von Innovation für die Mitarbeiterlaufbahn17 Welcher Bereich profitiert laut den HR Professionals am meisten von Innovation? 18 Welcher Bereich profitiert laut den Kandidaten am meisten von Innovation? 19 Wie sehen innovative Ansätze in der Praxis heute und in Zukunft aus? Das Stadium der Personalbeschaffung 22 Welche Methode ist am effektivsten? 22 Werden als effektiv eingeschätzte Methoden auch tatsächlich eingesetzt? 24 Die Zukunft der Innovation Das Stadium des Mitarbeiter- Engagements 28 Welche Methode ist am effektivsten? 28 Werden als effektiv eingeschätzte Methoden auch tatsächlich eingesetzt? 30 Die Zukunft der Innovation Das Stadium der Personalentwicklung 34 Welche Methode ist am effektivsten? 34 Werden als effektiv eingeschätzte Methoden auch tatsächlich eingesetzt? 36 Die Zukunft der Innovation 39 Vergleich: Erfahrungen und Erwartungen Was Innovation bremst Ein Blick in die Zukunft Fazit und Empfehlungen Regionale Analyse 47 Die BRIC-Staaten 47 Europa 49 Nordamerika 51 Australien 52 Forschungsmethodologie 54 Hinweise zur Datenauswertung und Referenzwerten 55 Demografische Daten HR Professionals 55 Demografische Daten Kandidaten 56 Talent with impact

4 2 Die Notwendigkeit der Innovation Eine globale Studie zur Bedeutung Vorwort Für die Personalabteilung ist Veränderung auf allen Ebenen allgegenwärtig. In einem Bereich, in dem permanenter Wandel vorherrscht, scheint Innovation eine der wenigen Konstanten zu sein. Der brancheninterne Dialog wird derzeit vielerorts von einem Bedürfnis nach Innovation geprägt; im Fokus stehen dabei die Einsatzmöglichkeiten und Auswirkungen von Innovation und Talentmanagement. Die treibende Kraft hinter diesem Dialog ist die Tatsache, dass Innovation gerade in unsicheren Zeiten als ein wirksames Hilfsmittel für weltweites Wirtschaftswachstum gilt. Für HR Professionals und -vermittler sowie Talentmanagement-Profis bedeutet Innovation noch viel mehr: Sie ist ein entscheidendes Werkzeug, um unsere Branche durch neue Ideen und Prozesse weiterzuentwickeln. In Anbetracht der Vielzahl von Hilfsmitteln und Strategien, die uns in der heutigen Welt zur Verfügung stehen, bietet sich uns eine Fülle von Möglichkeiten in Bezug auf Personalbeschaffung, Mitarbeiter- Engagement und Weiterentwicklung. Zweifellos ist gerade unsere Branche ein fruchtbarer Boden für diese Arten der Innovation. Viele Beispiele allein aus den letzten Jahren beweisen, dass HR Professionals und Talentmanager aktiv auf Neuerungen eingegangen sind, um ihr Angebot zu verbessern, sei es auf technologischer oder auf gesellschaftlicher Ebene. Von Stellenportalen, Linkedin und Google+ bis hin zur beeindruckenden Art und Weise, in der Arbeitgeber mithilfe von Werbung oder Tagen der offenen Tür ihre Attraktivität erhöhen und den direkten Kontakt zu Bewerbern suchen der Bereich Personalwesen und Personalvermittlung zeigt an vielen Stellen, wie die Branche kontinuierlich mit alten Traditionen bricht und nach Innovationen strebt. Es wird sich im Folgenden zeigen, dass wir die Bedeutung von Innovation in diesem Zusammenhang nicht unterschätzen dürfen. Unsere Branche ist ein hart umkämpfter Markt, auf dem wertvolle Talente den Unterschied zwischen internationalem Erfolg und Misserfolg ausmachen können. Bewerber aus den verschiedensten Sektoren rund um die Welt erwarten Innovation auf jeder Ebene. Von der ersten Kontaktaufnahme mit einem potenziellen Arbeitgeber bis hin zu den abschließenden Eindrücken der Arbeitgebermarke, die Bewerber beim Verlassen einer Stelle an andere Bewerber weitergeben. Innovative Prozesse und Strategien haben einen Gängige Auslegungen des Begriffs innovativ Veränderung Kreativ Evolution Einzigartig Effizienz Schafft Mehrwert Rentabilität Optimierung Zukunftsorientiertes Denken Copyright Korn/Ferry International/Futurestep, Inc. All rights reserved. futurestep.com/innovate

5 Die Notwendigkeit der Innovation Eine globale Studie zur Bedeutung 3 nachweislichen Einfluss darauf, wie Bewerber die Arbeitsplatzattraktivität eines Unternehmens bewerten. Arbeitgeber müssen zweifellos die treibende Kraft sein und Ergebnisse liefern, wenn sie nicht hinter der Konkurrenz zurückbleiben wollen. Diese internationale Studie wurde ins Leben gerufen, um die Bedeutung der Innovation in den zentralen Stadien einer Mitarbeiterlaufbahn zu untersuchen: Einstellung, Mitarbeiter- und Weiterentwicklung. Befragt wurden 800 Personalleiter und Talentmanager ( HR Professionals ) und 4000 Angestellte ( Kandidaten ) weltweit, die angeben sollten, welche Bedeutung Innovation für sie einnimmt. Interessanterweise stellten wir fest, dass sich ein roter Faden durch die Antworten beider Gruppen zieht. Viele der Befragten setzen Innovation mit Fortschritt gleich es gelte, gängige Denkmuster zu verlassen und Prozesse zu verbessern. Weiterhin bedeutet Innovation zukunftsorientiert zu denken und der Masse immer einen Schritt voraus zu sein. Schließlich definierten die Teilnehmer unserer Studie Innovation auch als HR Professionals Top 3 weltweit 62% 1. Mitarbeiter 46% 2. Produkte und Dienstleistungen 42% 3. Unternehmens-kultur Kandidaten Top 3 weltweit 60% 1. Produkte und Dienstleistungen 56% 2. Mitarbeiter 44% 3. Unternehmens-kultur Veränderung; dazu gehöre der Mut, Prozesse zu verändern und stetig zu optimieren. In Anbetracht dieser Daten folgern wir, dass Innovation in Bezug auf die Gewinnung und Entwicklung neuer Spitzenkräfte bedeutet, Unternehmen zu stärken und weiterzuentwickeln, um größtmögliche Gewinne für die Unternehmen sowie optimalen Nutzen für ihre Angestellten zu erzielen. Um diesen Gedanken weiterzuführen, fragten wir die Studienteilnehmer außerdem nach den drei wichtigsten Faktoren, die Innovation am Arbeitsplatz fördern. Personalvermittler und Talentmanager sahen dabei durchgehend ihre Mitarbeiter als den Hauptfaktor für die Innovationskraft eines Unternehmens an, dicht gefolgt von den erzeugten Produkten sowie der Unternehmenskultur. Die befragten Kandidaten nannten die gleichen drei Faktoren; Produkte und Dienstleistungen nahmen dabei jedoch den höchsten Rang ein. Zur thematischen Einführung sollten die Befragten Namen von Unternehmen nennen, die sie für deren stetige Innovationen bewundern. Google, wohl ebenso bekannt für seine innovative Büroumgebung wie für seine Produkte, war für die befragten HR Professionals die weltweit präsenteste Marke. Der Fokus der Kandidaten auf Produkte und Dienstleistungen wurde aus der Tatsache ersichtlich, dass Apple am häufigsten als beliebte Marke genannt wurde. Im Verlauf dieses Berichts werden wir untersuchen, welche Bedeutung innovative Methoden der Personalbeschaffung, des Mitarbeiter-Engagements und der Weiterentwicklung für Kandidaten, Personalleiter und Talentmanager haben. Daraus können wir folgern, welche Methoden nach Ansicht beider Gruppen die größten Auswirkungen auf die Mitarbeiterlaufbahn haben. Mithilfe der gesammelten Ergebnisse erhalten wir einen Einblick in die mögliche Zukunft der Branche und wie sich diese gestalten kann, wenn die Notwendigkeit von Innovationen erkannt wird. Ich hoffe, dass Sie aus der Lektüre dieses Berichts Inspiration schöpfen. Wir würden uns freuen, wenn Sie Ihre Ansichten zu unseren Ergebnissen mit uns teilen und uns Ihr Feedback mitteilen. Byrne Mulrooney CEO, Futurestep Talent with impact

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8 6 Die Notwendigkeit der Innovation Eine globale Studie zur Bedeutung 1. Warum Innovation wichtig ist? Es besteht schon seit langer Zeit die Vermutung, dass Innovation in den Bereichen Auswahl, Vermittlung und Engagement von Bewerbern einen hohen Stellenwert einnimmt. Dieses Konzept ist besonders für jene relevant, die die Attraktivität von Arbeitgebermarken erhöhen wollen. Dies gilt vor allem dann, wenn Innovation für uns eine Kombination aus Veränderung, Fortschritt und zukunftsweisendem Denken darstellt, wie es auch auf die von uns befragten HR Professionals und Kandidaten zutrifft. In Anbetracht dieser Definition ist Innovation kein undefiniertes Optimierungskonzept; vielmehr ist Innovation in diesem Fall ein Hilfsmittel für Arbeitgebermarken, um sich einen Wettbewerbsvorteil zu verschaffen und sich durch strategisches Denken von ihrer Konkurrenz abzugrenzen. Diese Art der Innovation ist daher besonders in Ländern, Bereichen und Positionen gefragt, in denen qualifiziertes Fachpersonal nur schwer zu finden ist. Je weniger hochwertige Talente zur Verfügung stehen, desto höhere Kosten entstehen für die Personalabteilung. Ebenso ergeben sich daraus höhere Kosten für die Unternehmen, wenn sie Stellen nicht besetzen können. Schon allein deshalb ist Innovation im Talentmanagement-Prozess ein Hauptentscheidungsfaktor und nicht nur ein nützliches Extra. Dennoch lässt sich das Konzept Innovation nur schwer bestimmen; was die einen für innovativ halten, steht für die anderen längst auf der Tagesordnung. Um dies zu relativieren und um das Konzept Innovation greifbarer zu machen, haben wir zwei Gruppen zum Thema befragt: HR Professionals sowie eine etwas allgemeiner gefasste Gruppe von Kandidaten. Um Unklarheiten vorzubeugen, beziehen wir uns stets auf diese zwei befragten Gruppen, wenn wir die Begriffe HR Professionals und Kandidaten verwenden. Sind diese Begriffe nicht kursiv gedruckt, so bezeichnen sie HR Professionals oder Kandidaten im Allgemeinen. 1 Mehr Informationen zu beiden Gruppen finden Sie im Abschnitt Forschungsmethodologie am Ende dieses Berichts.

9 Die Notwendigkeit der Innovation Eine globale Studie zur Bedeutung 7 Was Innovation für Personalleiter, Einstellungsleiter und Talentmanager bedeutet Um leichter bestimmen zu können, was Innovation im Bereich Talentmanagement für HR Professionals bedeutet, sollte unsere Zielgruppe angeben, inwieweit sie mit sieben Aussagen in Bezug auf Personalbeschaffung und Mitarbeiterbindung einverstanden ist: Personalarbeiter: inwieweit stimmen Sie mit den folgenden Aussagen überein? HR Professionals: inwieweit stimmen Sie mit den folgenden Aussagen überein? Innovation im Personalwesen und Talentmanagement ist ein entscheidender Faktor für das Erreichen von Wachstumszielen Innovative Prozesse in der Personalbeschaffung und im Talentmanagement sind unerlässlich für die Personalentwicklung Die Bereitschaft für Innovation im Bereich Personalbeschaffung und Talentmanagement ist unerlässlich für den Wettbewerbsvorteil Mein Unternehmen muss noch mehr tun, um seine Innovationsfähigkeit zu beweisen Innovation ist im Bereich Personalbeschaffung und Talentmanagement unerlässlich, um Rentabilität zu erzielen In meinem Unternehmen werden innovative Ansätze in der Personalbeschaffung und im Talentmanagement sehr begrüßt Mein Unternehmen muss im Bereich Personalbeschaffung und Talentmanagement keine weitere Innovationskraft beweisen 78% 22% 77% 23% 76% 24% 74% 26% 69% 31% 56% 44% 41% 59% Stimme zu Stimme nicht zu Die meisten stimmten den Aussagen allgemein zu; somit ergeben sich einige grundlegende Wahrheiten über Innovation in Unternehmen weltweit: Innovation ist nicht nur im Personalwesen, sondern auch an jedem Arbeitsplatz heutzutage ein ausschlaggebender Faktor Die befragten HR Professionals stimmten im Allgemeinen einer Vielzahl der Aussagen zu; einige wurden jedoch besonders häufig bejaht. Über 75 % der Befragten verzeichneten die strategische Bedeutung von Innovation und stimmten der Aussage zu, dass sie ein entscheidender Faktor für das Erreichen von Wachstumszielen und für die Personalentwicklung sei. Beinahe 70 % gaben sogar an, dass Innovation im Bereich Personalbeschaffung und Talentmanagement unerlässlich sei, um Rentabilität zu erreichen. Diese letzte Aussage ist wohl noch um einiges bedeutender, als es auf den ersten Blick scheint. HR Professionals sind der Meinung, dass Innovation die leicht als unzureichend definiertes, für Unternehmen potenziell kostenintensives Konzept angesehen wird in Wirklichkeit der Schlüssel für das Erzielen von Gewinnen ist. Für HR Professionals nehmen innovative Personalbeschaffungsund Talentmanagementprozesse im Unternehmen einen hohen Stellenwert ein; dies trifft besonders auf die BRIC-Staaten (Brasilien, Russland, Indien und China) zu Wenn sich Innovation im Bereich Personalbeschaffung und Talentmanagement positiv auf Wachstum und Rentabilität auswirkt, ist sie für Berufstätige von ebenso hoher Bedeutung, wenn es darum geht, das eigene Unternehmen von der Konkurrenz abzuheben. Ebenso, wie die Befragten Innovation als wichtigen Faktor für die Personalentwicklung eingeschätzt hatten, gaben 75 % an, dass Innovation dazu beitrage, sich als Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil verschaffen zu können. Vor dem Hintergrund des stetigen Wettbewerbs um Spitzenbewerber erlangt Innovation somit erneut Relevanz. Für HR Professionals aus den BRIC- Staaten nimmt Innovation in diesem Talent with impact

10 8 Die Notwendigkeit der Innovation Eine globale Studie zur Bedeutung Warum ist Innovation für die BRIC-Staaten wichtiger als für andere Länder? Vielleicht, weil diese Zeugen stetigen Wandels sind: Das BIP der einzelnen Länder steigt, Wirtschaft und Arbeitsmöglichkeiten wachsen kontinuierlich an und Innovation ist allgegenwärtig, da in diesen Staaten nicht unbedingt die gleichen traditionellen Hierarchien und Strukturen vorherrschen wie bei uns. Innovativen Ansätzen werden daher nicht nur höhere Erwartungen auferlegt in diesen Staaten wird ihnen auch eine höhere Bedeutung zugemessen. Kim Severinsen, Practice Lead, Assessment & Selection, Futurestep Australia Uns fällt auf, dass sich vor allem unsere Kunden in Indien stark auf Innovation fokussieren; begründet ist dies vor allem in der Tatsache, dass das Durchschnittsalter eines Angestellten in Indien in den meisten Sektoren weniger als 30 Jahre beträgt das sind fast 80 %, die der Generation Y angehören. Das gesamte Personalwesen erlebt momentan eine spannende Zeit; es bestehen aktuell viele Möglichkeiten, innovative Technologien einzusetzen, um mit Spitzenbewerbern in Kontakt zu treten und zu kommunizieren. Sreenivasa R. Yadavilli, Managing Director, Futurestep India Bereich sogar einen noch höheren Stellenwert ein. Der Aussage, dass innovative Prozesse ein wichtiger Faktor für die Personalentwicklung seien, stimmten Befragte aus Indien, Brasilien und der Region China größtenteils zu (88 %, 85 % und 81 % in der Region China), verglichen mit nur 67 % im Vereinigten Königreich. Auch wenn noch nicht alle Möglichkeiten ausgeschöpft sind, um Innovation zu fördern, kann dabei nicht immer auf die nötige Unterstützung gehofft werden HR Professionals kennen offenbar den Wert von Innovation im Bereich Personalbeschaffung und Talentmanagement; gleichzeitig gaben sie in unserer Befragung an, dass auch in den eigenen Unternehmen noch Nachholbedarf bestehe. Etwa 75 % der Befragten stimmten teilweise oder voll zu, dass ihr Unternehmen noch mehr tun müsse, um seine Innovationsfähigkeit zu beweisen (74 %). Ein Grund hierfür ist sicherlich, dass sich die Bedeutung des Prinzips Innovation im Bereich Personalbeschaffung und Talentmanagement nur schwer an das gesamte Unternehmen vermitteln lässt. Während HR Professionals innovativen Ansätzen zwar einen hohen Stellenwert einräumen, gaben nur 56 % an, dass dem Beweisen von Innovationskraft eine hohe Bedeutung beigemessen werde. Dies führt zur Überlegung, auf welche Weise Innovationen umgesetzt werden; ein Gedanke, den wir in einem späteren Abschnitt dieses Berichts näher betrachten werden. Das Schwellenland Brasilien verzeichnet aktuell eine hohe Wachstumsrate, obwohl dieses Wachstum nicht unbedingt auf gut ausgebildeten Bewerbern und Angestellten aufbaut. In vielerlei Hinsicht kommt somit die Frage auf, was zuerst da war Innovation oder Ergebnisse? Innovation ist im heutigen, hart umkämpften Arbeitsmarkt für die Anwerbung, Beschäftigung und Bindung von wertvollen Talenten unerlässlich. Gleichzeitig müssen Berufstätige im Bereich Personalwesen und Talentmanagement flexibel sein und Kreativität zeigen, um sich immer wieder an die Zwänge anzupassen, die ihnen der rasch wachsende Markt auferlegt. Ich denke, dass wir dies ganz offensichtlich aus den Ergebnissen der Studie folgern können; der Nutzen von Innovationen ist klar definiert, und innovative Prozesse werden zwangsläufig bereits auf effektive Weise eingesetzt. Roberto Spuri, Managing Director, Futurestep LATAM Copyright Korn/Ferry International/Futurestep, Inc. All rights reserved. futurestep.com/innovate

11 Die Notwendigkeit der Innovation Eine globale Studie zur Bedeutung 9 Bedeutung des Konzepts Innovation für Kandidaten Interessanterweise lässt sich bei den BRIC-Staaten ein größeres Maß an Genügsamkeit feststellen, was Innovationen angeht: 65 % der chinesischen HR Professionals, 54 % der indischen HR Professionals und 53 % der brasilianischen HR Professionals gaben an, dass es nicht nötig sei, mehr Innovationskraft zu beweisen ; dies spiegelt wahrscheinlich den dortigen Eindruck wider, dass Innovation bereits auf aktive und wirksame Weise umgesetzt wird. Die Meinung der HR Professionals zum Thema Innovation ist deshalb von Belang, da sie uns hilft, die Bedeutung von Innovation auf Unternehmensebene auszuwerten; für eine vollständige Analyse reicht sie jedoch noch nicht aus. Um wirklich nachvollziehen zu können, was das Konzept der Innovation in Bezug auf Personalbeschaffung und Talentmanagement bedeutet, müssen wir auch die Perspektive der Kandidaten mit einbeziehen: was sie motiviert und was sie dazu bewegt, ein bestimmtes Unternehmen einem anderen vorzuziehen. Aus diesem Grund befragten wir unsere Kandidaten-Zielgruppe zu acht Themenbereichen rund um Innovation, um unsere mithilfe der HR Professionals gesammelten Ergebnisse zu ergänzen. Wie zuvor geschildert, sollten Kandidaten angeben, inwieweit sie mit den folgenden Aussagen übereinstimmen: Kandidaten: inwieweit stimmen Sie mit den folgenden Aussagen überein? Kandidaten: inwieweit stimmen Sie mit den folgenden Aussagen überein? Ich erwarte von Unternehmen, im Bereich der Mitarbeiterbindung Innovationsfähigkeit zu demonstrieren Ich erwarte von Unternehmen, im Bereich des Mitarbeiter-Engagements Innovationsfähigkeit zu beweisen Innovative Strategien können das Zugehörigkeitsgefühl zu einem Unternehmen stärken, welches weit über die reine Tätigkeit hinausgeht Ich erwarte von Unternehmen, in der Personalentwicklung Innovationsfähigkeit zu beweisen Unternehmen müssen in Bezug auf Personalbeschaffung und Geschäftsführung mehr Innovationsfähigkeit beweisen Selbst wenn ich mit meiner Stelle zufrieden wäre, würde ich einen Stellenwechsel erwägen, wenn die neue Stelle innovative Zusatzleistungen bietet Ich erwarte von Unternehmen, in der Personalbeschaffung innovative Strategien einzusetzen 76% 24% 76% 24% 75% 25% 72% 28% 71% 29% 64% 36% 60% 40% Selbst wenn ich mit meiner Stelle zufrieden wäre, würde ich einen Stellenwechsel erwägen, wenn das neue Unternehmen mit innovativen Vorteilen lockt 55% 45% Stimme zu Stimme nicht zu Nicht nur HR Professionals sehen mehr Bedarf für innovative Ansätze; auch Kandidaten erwarten in Bezug auf die Personalbeschaffung und Personalentwicklung viel von ihren Arbeitgebern: Kandidaten wünschen sich, dass Unternehmen sie auf innovative Art anwerben, motivieren und weiterentwickeln Innovation beherrscht für Kandidaten sowohl das Einstellungsverfahren als auch ihre Laufbahn in einem Unternehmen; in den meisten Fällen halten sie aktiv danach Ausschau. Beinahe zwei Drittel der Kandidaten erwarten von ihren Arbeitgebern, dass sie bereits den Bewerbungsprozess innovativ gestalten. Übertroffen wurde dies noch von der Tätigkeit selbst etwa drei Viertel der Befragten hoffen auf stetige Innovationen am Arbeitsplatz (76 %) und in der Personalentwicklung (72 %). Dies setzt sich auch jenseits der Beschäftigung und Personalentwicklung fort: Kandidaten stellten auch im Bereich der langzeitlichen Mitarbeiterbindung hohe Ansprüche an ihre Arbeitgeber und hofften hier ebenfalls auf stetige Innovationen (76 %). Auch in diesem Fall stellten die Befragten aus den BRIC-Staaten höhere Anforderungen; so waren zum Beispiel Kandidaten aus Brasilien und Indien der Meinung, dass Unternehmen die Personalbeschaffung innovativ gestalten sollten (76 % und 74 %, verglichen mit dem internationalen Durchschnittswert von 60 %). Talent with impact

12 10 Die Notwendigkeit der Innovation Eine globale Studie zur Bedeutung Ähnlich wie bei den HR Professionals können wir auch aus der Befragung der Kandidaten in Brasilien schließen, dass die Einführung von innovativen Methoden zur Personalbeschaffung, zum Mitarbeiter-Engagement und zur Personalentwicklung in der heutigen, rasant wachsenden Wirtschaft einige Brücken schlagen kann. Kandidaten sind der Meinung, dass Arbeitgeber von ihren Mitarbeitern innovativen Einsatz erwarten, um Unternehmensziele und wirtschaftliche Ziele erreichen zu können. In diesem Sinne ist es nur konsequent, wenn Kandidaten das Gleiche von ihren Arbeitgebern verlangen. Roberto Spuri, Managing Director, Futurestep LATAM Gut durchdachte, innovative Ansätze im Bereich Personalbeschaffung und Talentmanagement können Kandidaten dazu bringen, ihre aktuelle Position zu verlassen Innovation in jeglicher Form übt ganz offensichtlich eine starke Sogwirkung auf die befragten Kandidaten aus und würde sie eventuell sogar zu einer Kündigung verleiten. 64 % der Kandidaten gaben an, dass sie ihren aktuellen Job für eine neue Stelle kündigen würden, wenn diese mit innovativen Vorteilen locke selbst dann, wenn sie eigentlich mit ihrer aktuellen Position zufrieden seien. Für 55 % der Befragten galt dies auch dann, wenn sie auf innovative Art angeworben würden. Für HR Professionals und Talentmanager stellt dies gleichzeitig eine Bedrohung und eine Chance dar. Einerseits haben Personalleiter und Talentmanager die Möglichkeit, selbst Spitzenkräfte aus anderen Unternehmen anzuwerben; andererseits wissen HR Professionals, dass Kandidaten sich auf diese Art abwerben lassen, und müssen daher stets mit ihren Konkurrenten mithalten oder ihrer Konkurrenz sogar einen Schritt voraus sein Kandidaten könnten sonst zu konkurrierenden Unternehmen wechseln, die Innovationen besser nutzen (selbst wenn dies von den Kandidaten nur so wahrgenommen wird). Dieses Konzept wird in einem späteren Kapitel ausführlicher behandelt. Die Erwartungen sind hoch, und den Kandidaten zufolge gibt es für Unternehmen im Bereich Innovation noch einiges zu tun Für die befragten Kandidaten nimmt Innovation einen hohen Stellenwert ein, und für viele bestehen auch im Einstellungsbereich noch einige Defizite. Fast drei Viertel der befragten Kandidaten sagten aus, dass Unternehmen in Bezug auf Personalbeschaffung und Geschäftsführung mehr Innovationsfähigkeit beweisen sollten (71 %), wobei die Ergebnisse mit jeweils 62 % in Frankreich und 66 % in der Region China nicht ganz so hoch ausfielen. Innovation ist auch im Bereich der Markenbindung gefragt. Drei Viertel der befragten Kandidaten bejahten die Frage, ob Innovation am Arbeitsplatz auch ein gewisses Gefühl des Stolzes schaffe, der sich auf Bereiche jenseits des Tätigkeitsbereichs ausdehne. Dies ist besonders relevant, wenn wir uns noch einmal die Bewunderung der Kandidaten für Marken wie Apple, Google, Virgin oder Heineken in Erinnerung rufen. Innovative Marken und Arbeitsumfelder selbst, wenn die Kandidaten diese nur subjektiv als solche wahrnehmen schaffen eine starke emotionale Bindung der Kandidaten an ein Unternehmen. Für hoch qualifizierte Arbeitnehmer der Generation Y ist Innovation ein essenzieller Faktor; in manchen Bereichen wird Innovationsförderung sogar als Hauptziel eines Unternehmens angesehen. Dabei geht es um mehr als nur um Gewinnerzielung; Kandidaten haben den Eindruck, dass innovative Marken einen positiven Einfluss auf die Gesellschaft haben, und möchten ein Teil dieses Systems sein. Jan Mueller, Managing Director Solutions, Futurestep EMEA Copyright Korn/Ferry International/Futurestep, Inc. All rights reserved. futurestep.com/innovate

13 Die Notwendigkeit der Innovation Eine globale Studie zur Bedeutung 11 Die Bedeutung von Innovation Je nachdem, welchen Standpunkt Kandidaten in Bezug auf Innovation vertreten, kann dieser für Berufstätige ein Hindernis, eine Chance oder auch beides zugleich darstellen. Die Erwartungshaltung der Kandidaten liefert den HR Professionals die perfekte Plattform für die Umsetzung von Innovationen; gleichzeitig schafft sie ein Vakuum, das andere Unternehmen leicht füllen können, wenn die HR Professionals hinter der Konkurrenz zurückbleiben. Wir haben bereits einiges über die Gedanken und Gefühle der Kandidaten in Bezug auf innovative Arbeitgebermarken und Arbeitsplatzattraktivität erfahren wirkt sich Innovation jedoch auch auf das Verhalten der Kandidaten aus? Um diese Frage zu beantworten, stellten wir Kandidaten die Frage, wie sich die Einführung innovativer Strategien, Personalbeschaffungsmethoden, Arbeitsprozesse, Arbeitsumfelder und mehr auf ihr Verhalten auswirken würde. Innovation wirkt sich positiv auf das Verhalten von Kandidaten aus, da sie deren Motivation steigert und Leistungen optimiert Innovation kann dramatische Auswirkungen auf Produktivität und Arbeitshaltung haben. Ein Drittel (34 %) der Kandidaten gab an, dass sie sich viel motivierter fühlen würden, wenn an ihrem Arbeitsplatz innovative Managementprozesse eingeführt würden. Fast die Hälfte der Befragten (46 %) sagte aus, dass sie dies zu einem gewissen Grad motivieren würde. Lediglich 14 % stimmten dieser Aussage nicht zu. Dies ist eng mit den Aussagen der HR Professionals verknüpft, für die Innovation sowohl zur Gewinnerzielung als auch zum Wettbewerbsvorteil beiträgt (siehe obigen Abschnitt 2.1). Unternehmen, die auf innovative Art geführt werden, können Kandidaten nicht nur leichter überzeugen, mit ihnen in Kontakt zu treten und für sie zu arbeiten, sondern zusätzlich auch von motivierten Angestellten profitieren, die bessere Leistungen erbringen. Wie würde sich die Einführung innovativer Strategien auf Ihre Arbeit auswirken? 14% 4% 2% Ich wäre sehr viel motivierter, gute Leistungen zu erbringen Ich wäre motivierter, gute Leistungen zu erbringen Diese hätte gar keine Auswirkung 34% Ich würde mich weniger motiviert fühlen Ich profitiere bereits von innovativen Ansätzen Basierend auf: allen Kandidaten (4030) 46% Der Gedanke, dass Unternehmen ihre Innovationskraft vor allem ihren Mitarbeitern verdanken, stößt auf große Resonanz, vor allem dann, wenn wir uns die Vorteile optimal umgesetzter Innovationen vor Augen führen. Leitende Angestellte teilen mir oft mit, dass sie in betrieblicher Hinsicht mit ihren Wettbewerbern auf gleicher Stufe stünden; was ihnen den eigentlichen Wettbewerbsvorteil verschaffe, seien vielmehr die Mitarbeiter ihres Unternehmens. Jeremy Paynter, Director Client Solutions, Futurestep New Zealand Talent with impact

14 12 Die Notwendigkeit der Innovation Eine globale Studie zur Bedeutung Innovative Personalbeschaffungsmethoden können motivieren, inspirieren und Wahrnehmungen beeinflussen In der Einstellungsphase können innovative Ansätze einen entscheidenden Einfluss auf die Entscheidung eines Kandidaten haben. Werden sie richtig eingesetzt, nimmt der Kandidat sowohl gegenüber dem Unternehmen als auch gegenüber der angebotenen Stelle eine positivere Haltung ein. Über die Hälfte (51 %) der Kandidaten gab an, dass innovative Personalbeschaffungsmethoden ihre Wahrnehmung eines Unternehmens positiv beeinflussten; etwa eben so viele würden eine Stelle eher annehmen, wenn das Unternehmen für seine innovative Personalbeschaffung bekannt sei. Zusätzlich sorgt Innovation für positive Mundpropaganda: Selbst wenn sich eine Stelle als unpassend erweist, würde ein Drittel der Kandidaten andere über die Stelle informieren (Freunde, Familienmitglieder oder auch Kollegen); 30 % der Befragten würden einen Arbeitgeber mit innovativen Personalbeschaffungsmethoden weiterempfehlen. Selbst wenn diese nicht völlig von der empfohlenen Stelle überzeugt sind, stellen die innovativen Methoden des Unternehmens einen Denkanstoß für die Kandidaten dar. 40 % der Kandidaten gaben an, über eine Firma verstärkt Informationen einzuholen, wenn ihr Interesse geweckt sei. Ein Drittel der Befragten würde die Stelle oder das Unternehmen an andere weiterempfehlen, und 25 % wären motiviert genug, um ihren Lebenslauf zu aktualisieren. Innovation kristallisiert sich somit als besonders wirksames Hilfsmittel heraus, um eine passive Mehrheit zu motivieren. Dies hat eindeutige Auswirkungen für Arbeitgebermarken: Den Unternehmen bieten sich leicht zugängliche Methoden, um mit hoch qualifizierten Bewerbern oder für die ausgeschriebene Stelle perfekt Welche Auswirkung hätte eine besonders innovative Welche Auswirkung hätte eine Methode besonders der Personalbeschaffung innovative Methode für Sie? der Personalbeschaffung für Es würde meine Haltung dem Unternehmen gegenüber positiv beeinflussen Ich würde die ausgeschriebene Stelle mit viel höherer Wahrscheinlichkeit in Betracht zieheno emprego anunciado 51% 49% Es würde mich dazu animieren, mich zu informieren oder die Webseite zu besuchen Ich würde wahrscheinlich andere über die offene Stelle informieren Ich wäre eher dazu geneigt, das Unternehmen weiterzuempfehlen Es würde mich dazu animieren, meinen Lebenslauf zu aktualisieren 40% 33% 31% 25% Ich würde anderen von der Stellenausschreibung erzählen 19% Basierend auf: allen Kandidaten (4030) Die Mitglieder der Generation Y wünschen sich Innovationen und Erfüllung am Arbeitsplatz und sind sehr empfänglich für Mundpropaganda. Diese Generation beteiligt sich aktiv in sozialen Netzwerken und kommuniziert mithilfe der verschiedensten Medien Informationen werden in rasender Geschwindigkeit an andere interessierte Gruppen weitergegeben. Jan Mueller, Managing Director Solutions, Futurestep EMEA Copyright Korn/Ferry International/Futurestep, Inc. All rights reserved. futurestep.com/innovate

15 Die Notwendigkeit der Innovation Eine globale Studie zur Bedeutung 13 geeigneten Kandidaten in Kontakt zu treten, die weder aktiv auf Stellensuche noch unzufrieden mit ihrer aktuellen Position sind. Dies ist ein zentraler Punkt für Arbeitgeber: Wenn diese gewillt oder fähig sind, Innovationsbereitschaft zu zeigen, dann können sie dies in einem hart umkämpften Markt als Strategie einsetzen, um Talente anzuwerben. Kurzum, ein innovativer Ansatz zur Personalbeschaffung (und, wie wir später sehen werden, zum Engagement und zur Entwicklung der Mitarbeiter) kann Firmen die Kontaktaufnahme mit Kandidaten erleichtern selbst wenn diese nicht aktiv auf Jobsuche sind. Ein zweischneidiges Schwert: Kandidaten erwarten auch am Arbeitsplatz fortlaufend Innovationen Wie bereits geschildert, dient Innovation als Hilfsmittel, um eine Arbeitgebermarke von anderen abzuheben; gleichzeitig müssen dadurch geschaffene Erwartungen auch erfüllt werden. Noch nicht erörtert wurde bisher, wie sich die Nichterfüllung dieser Erwartungen auf die Entscheidungen der Kandidaten auswirkt. Ein aufschlussreiches Ergebnis lieferte die Frage, ob Kandidaten eine Kündigung erwägen würden, wenn ein Unternehmen keine innovativen Ansätze anböte. 44 % bejahten diese Frage; fast ebenso viele (42 %) bekannten, dass sie zwar nicht kündigen, aber der Marke gegenüber ein Gefühl des Unmuts verspüren würden. In Anbetracht dieser Ergebnisse sollten wir die Bedeutung von Innovation auf keinen Fall unterschätzen. Die Umsetzung von Innovationen und die Entwicklung alternativer Strategien und Personalbeschaffungs- und Beschäftigungsmethoden scheint auf den ersten Blick kostenintensiv zu sein. Das Wort innovativ assoziieren die meisten nicht mit Kostenersparnissen oder kostengünstigen Prozessen; man darf jedoch nicht vergessen, dass innovative Ansätze auch zu Leistungssteigerungen und einer erhöhten Produktivität führen. 80 % der befragten Kandidaten werden durch innovative Ansätze zu besseren Leistungen angespornt ein Beweis für die Macht der Innovation, die auf diese Art auch in einer höheren Rendite resultieren kann. Adam Mesh, Vice President of Human Resources, Futurestep North America Wie würden Sie reagieren, wenn angekündigte innovative Strategien im Stadium des Mitarbeiter-Engagements nicht in die Tat umgesetzt werden? 8% 6% 14% 8% Ich würde das Unternehmen sehr wahrscheinlich verlassen Ich würde das Unternehmen möglicherweise verlassen Ich würde zwar keine Kündigung in Erwägung ziehen, aber mich unzufrieden mit meinem Job fühlen oder das Unternehmen in einem negativeren Licht sehen 42% 30% Ich würde das Unternehmen nicht an Freunde oder Familienmitglieder weiterempfehlen Es hätte keinerlei Auswirkungen auf mich Basierend auf: allen Kandidaten (4030) Talent with impact

16 14 Die Notwendigkeit der Innovation Eine globale Studie zur Bedeutung Die Uhr tickt: Arbeitgeber müssen innerhalb der ersten sechs Monate ihre Innovationsfähigkeit beweisen sonst schauen sich Kandidaten anderweitig um Der Gedanke, dass Mitarbeiter eine Kündigung erwägen würden, wenn sich ein Unternehmen als weniger innovativ erweist als erhofft, ist besonders in Anbetracht der heutigen Wirtschaftslage von Belang. Dieser Faktor spricht für eine besonders hohe Selektivität der Kandidaten; ein Merkmal, das HR Professionals auch bei Spitzenkandidaten beobachten können. Um die Tatsache, dass mangelnde Innovationsbereitschaft Mitarbeiter zur Kündigung motivieren kann, näher zu untersuchen, befragten wir die Kandidaten, nach welcher Zeitspanne sie sich anderweitig umsehen würden. Aus der Gruppe derjenigen, die eine Kündigung in Erwägung ziehen würden, gäben nur 31 % ihrem Arbeitgeber auch nach sechs Monaten weiterhin eine Chance. Mehr als ein Drittel der Befragten gab jedoch an, dass sie sich schon innerhalb von drei Monaten anderweitig bewerben würden (37 %). Kurzum: Innovation darf kein unerfülltes Versprechen bleiben. Wenn Arbeitgeber ihre Innovationsfähigkeit nicht fortlaufend beweisen, steht nicht nur das Vertrauen ihrer unter Mühen angeworbenen Mitarbeiter, sondern auch ihres gesamten Netzwerks auf dem Spiel. Kandidaten - wenn Sie zu denjenigen gehören, die ihre Stelle bei Nichtumsetzung innovativer Methoden verlassen würden nach welcher Zeitspanne würden Sie sich nach einer neuen Stelle umsehen? 29% 26% 23% 11% 8% 3% bis zu 1 Monat bis zu 3 Monat bis zu 6 Monat 6 Monate bis 1 Jahr mehr als 1 Jahr nicht sicher Basierend auf: Kandidat würde sehr oder relativ wahrscheinlich seine Stelle wechseln (1338) Wir alle sind uns des Wettbewerbs um wertvolle Talente bewusst, der sich durch die Marktverschiebung noch intensivieren wird. In der Praxis bedeutet dies für Unternehmen, dass Innovation auf jeder Ebene notwendig ist. Innovative Ansätze sind nicht nur im anfänglichen Prozess der Personalbeschaffung gefragt, sondern müssen während der gesamten Mitarbeiterlaufbahn eingesetzt werden. Germayne Cade, Vice President of Project Recruitment, Futurestep North America Copyright Korn/Ferry International/Futurestep, Inc. All rights reserved. futurestep.com/innovate

17 Die Notwendigkeit der Innovation Eine globale Studie zur Bedeutung 15 Sind Unternehmen innovativ? Das Wissen um die Bedeutung von Innovation für Kandidaten und HR Professionals ist ein hilfreicher Orientierungswert für die Erwartungen, die diese beiden Gruppen an Innovation stellen. Daraus ergibt sich die Frage, wie es um Innovation im heutigen Markt steht arbeiten diese Gruppen aktuell für innovative Unternehmen? Und wenn ja, was macht diese Unternehmen so innovativ? Um die Grundbedingungen für Innovation zu bestimmen, stellten wir sowohl den HR Professionals als auch den Kandidaten spezifische Fragen zu ihrem jeweiligen Unternehmen. Auf diese Weise sollte ermittelt werden, welche Ressourcen für die Umsetzung von Innovation eingesetzt werden, und ob diese als innovativ wahrgenommen werden. Viele Unternehmen haben ein festgesetztes Budget für Forschung und Entwicklung (F&E) oder Innovation Fast zwei Drittel (61 %) der HR Professionals bestätigten, dass ihr Unternehmen über ein festgesetztes Budget für F&E oder Innovationen verfüge. Diejenigen, die die Frage nach einem solchen Budget bejahten, sollten zudem angeben, ob auch Personalbeschaffungsund Talentmanagementmethoden und -aktivitäten unter dieses Budget fielen. Tatsächlich wird das Firmenbudget häufig für diese Bereiche genutzt: In 81 % der Unternehmen kamen Teile eines solchen Budgets der Innovationsförderung im Bereich Kandidaten und Angestellte zugute. Dabei ließen sich je nach Branche einige interessante Unterschiede feststellen: So war es zum Beispiel der staatliche Sektor, in dem in den wenigsten Unternehmen ein F&E-Budget, das auch für Personalbeschaffung und Talentmanagement verwendet wird, vorhanden ist. Im starken Gegensatz dazu stehen 90 % der Finanzdienstleister, die eigenen Angaben zufolge ihr Budget auch für Initiativen in den Bereichen Personalwesen und Talentmanagement nutzen können. HR Professionals, in deren Unternehmen eigenen Angaben zufolge das F&E/Innovationsbudget für Personalbeschaffungs- und Talentmanagementprozesse und -aktivitäten verwendet wird, nehmen auch häufiger Personalagenturen für die gesamte Personalbeschaffung oder zumindest Teile davon in Anspruch. Was Innovation am eigenen Arbeitsplatz betrifft, gingen die Meinungen der Kandidaten auseinander Auf internationaler Ebene schätzten 36 % der Kandidaten ihren Arbeitsplatz als innovativ ein, während 29 % das Gegenteil bestätigten. Von den 36 % der Befragten, die die Frage bejahten, schätzten 8 % ihren Arbeitsplatz sogar als äußerst innovativ ein. Spitzenreiter sind Unternehmen aus der IT- und Telekommunikationsbranche: 12 % der Kandidaten aus diesem Sektor schätzten ihr Unternehmen als innovativ ein. In Bezug auf die Talentmanagementabteilung (TM) ihres Unternehmens waren Kandidaten ähnlich unentschlossen; dabei brachten sie der Innovationsfähigkeit im Bereich TM jedoch noch weniger Vertrauen entgegen als dem Unternehmen im Ganzen, so wurde diese Abteilung mehrfach als überhaupt nicht oder nicht sehr innovativ beschrieben (41 % TM im Vergleich zu 30 % Unternehmen). Auch wenn diese Ergebnisse nur auf subjektiven Eindrücken der Kandidaten beruhen, stehen sie in engem Zusammenhang zu den Befürchtungen der HR Professionals, die ihrerseits unsicher sind, ob der Wert von Innovation auf gesamter Unternehmensebene anerkannt wird. Wir müssen uns erneut vor Augen führen, dass Innovation nicht mit Erneuerung gleichzusetzen ist. Innovation wird oft als Überbegriff für Verbesserungen eingesetzt, die dann mit dem Etikett neu versehen werden. Erinnern wir uns außerdem daran, dass nicht alle innovativen Prozesse gleich effektiv sind. Beurteilen zu können, welche Methoden an bestimmten Orten und aus bestimmten Gründen die besten Ergebnisse erzielen, ist von unschätzbarem Wert. Leslie Jane Parsons, VP of Strategy & Development, Futurestep United Kingdom Talent with impact

18 16 Die Notwendigkeit der Innovation Eine globale Studie zur Bedeutung Wie innovativ sind die Bereiche Personalbeschaffungs- und Talentmanagement an Ihrem aktuellen Arbeitsplatz? Aktueller Arbeitsplatz Personalabteilung 11% 19% 34% 28% 8% 18% 23% 29% 22% 8% gar nicht innovativ aüßerst innovativ Basierend auf: allen Kandidaten (4030) Je erfahrener der Kandidat, desto geringer sein Vertrauen in die Innovationsfähigkeit von Unternehmen Kandidaten haben also unterschiedliche Meinungen zur Innovationsfähigkeit ihres Unternehmens; wenn wir uns ausführlich mit denjenigen Kandidaten befassen, die bereits öfter die Stelle gewechselt haben, gehen diese Meinungen sogar noch stärker auseinander. Mit fortschreitender beruflicher Erfahrung scheint der Glaube an Innovation immer weiter zu schwinden: Je häufiger Kandidaten den Arbeitsplatz gewechselt hatten, desto weniger waren sie geneigt, ihren aktuellen Arbeitsplatz als innovativ einzuschätzen. 39 % der Kandidaten, die bisher erst in drei oder weniger Unternehmen gearbeitet haben, halten ihre Firma für innovativ. Im Gegensatz dazu schätzen nur 33 % aller Kandidaten, die auf eine Laufbahn in vier bis fünf Unternehmen zurückblicken, und nur 31 % aller Kandidaten, die in fünf oder mehr als fünf Unternehmen gearbeitet haben, ihre Firma als innovativ ein. Die Fähigkeit eines Unternehmens, für alle Phasen der Mitarbeiterlaufbahn innovative Ansätze zu entwickeln, hängt stark von den verschiedensten Faktoren ab, darunter Persönlichkeit, Kultur und geografische Lage. So wird im Vereinigten Königreich möglicherweise die Anwerbung von Kandidaten per erweiterter Realität als Innovation auf dem neuesten Stand der Technik angesehen, während man in China den Einsatz eines Campus-Radios zur Bewerbung des Leistungsversprechens einer Marke für gewagt halten würde. Es ist daher von entscheidender Bedeutung, Ihre Kommunikation in den Bereichen Beschäftigung, Personalbeschaffung und Talententwicklung an das Verhalten der Kandidaten anzupassen. Innovation bedeutet nicht nur, die neusten Trends zu beobachten und ihnen zu folgen oder mit den aktuellen sozialen Medien-Anwendungen zu experimentieren. Vielmehr müssen Verfahren und Konzepte in Bereichen angewendet werden, die mit der Art und Weise abgestimmt sind, in welcher sich Mitarbeiter hinsichtlich ihrer Arbeitswelt verhalten. Neil Griffiths, Global Practice Leader Talent Communications & Employer Brand, Futurestep Copyright Korn/Ferry International/Futurestep, Inc. All rights reserved. futurestep.com/innovate

19 Die Notwendigkeit der Innovation Eine globale Studie zur Bedeutung Die Bedeutung von Innovation für die Mitarbeiterlaufbahn Auf den ersten Blick scheint es so, als ob Angestellte mit jedem Stellenwechsel eine zynischere Haltung zu innovativen Ansätzen einnehmen; möglicherweise sind sie auch einfach schwerer zu beeindrucken, da sie bereits Zeuge vieler Innovationsprozesse geworden sind. Es gibt jedoch noch eine dritte, etwas optimistischere Deutung: Möglicherweise gelingt es innovativeren Unternehmen besser, ihre Mitarbeiter zu halten. Wir wissen, dass Innovation für Kandidaten wie auch für HR Professionals einen hohen Stellenwert einnimmt; wir wissen außerdem, dass die Innovationsfähigkeit von Unternehmen einen Einfluss auf deren Einstellung und Verhalten in Bezug auf potenzielle Arbeitgeber haben kann doch auf welche Phase der Mitarbeiterlaufbahn hat Innovation die größten Auswirkungen? Um eine Antwort auf diese Frage zu finden, haben wir die oft komplexe Laufbahn eines Mitarbeiters in drei entscheidende Stadien eingeteilt: Personalbeschaffung das Stadium, in dem der Kandidat aktiv oder passiv rekrutiert und eingestellt wird Mitarbeiter-Engagement ein langzeitlicher Prozess, der den Aufbau einer engen Beziehung zum Kandidaten und die Förderung seiner Firmenloyalität beinhaltet Entwicklung die kontinuierliche Förderung und Erweiterung der Fähigkeiten des Kandidaten, die gleichzeitig seinen Wert für die Firma erhöht Vor dem Hintergrund dieser drei Stadien fragten wir Kandidaten und HR Professionals, in welcher dieser Phasen Innovation für sie den höchsten Stellenwert einnimmt. Talent with impact

20 18 Die Notwendigkeit der Innovation Eine globale Studie zur Bedeutung Welcher Bereich profitiert laut den HR Professionals am meisten von Innovation? Im Personalwesen Tätige halten Engagement für die wichtigste Phase der Mitarbeiterlaufbahn, um innovative Methoden einzusetzen Laut den HR Professionals nehmen innovative Ansätze zwar in jedem Stadium der Mitarbeiterlaufbahn einen hohen Stellenwert ein; am wichtigsten seien diese jedoch im Bereich des Mitarbeiter-Engagements (43 %). Dies könnte möglicherweise am subjektiv empfundenen Gefühl der Kontrolle liegen, das HR Professionals in diesem Bereich empfinden: Tritt ein Kandidat eine neue Stelle an, hat ein Personalleiter oder Talentmanager schließlich mehr Einfluss auf das Mitarbeiter-Engagement als auf den Einstellungsprozess oder die Entwicklung des Kandidaten, zwei Bereiche, die zu einem gewissen Grad auch äußeren Einflüssen unterliegen. Insgesamt glauben HR Professionals außerdem, dass auch Mitarbeiter der Aussage, dass Innovation vor allem im Bereich des Mitarbeiter-Engagements eingesetzt werden sollte, zustimmen würden (38 %). Je nach Sektor gingen die Meinungen jedoch auseinander: Nur in staatlichen Organisationen waren HR Professionals der Meinung, dass ihre Mitarbeiter am meisten Wert auf Innovation in der Einstellungsphase legen würden (37 %); HR Professionals aus dem Einzelhandels- und Vertriebssektor gaben jedoch an, dass innovative Ansätze vor allem im Stadium der Personalentwicklung gefragt seien (35 %). In welchem Bereich sind innovative Ansätze am wichtigsten? Und für welche Bereiche würden sich Ihre Angestellten entscheiden? HR Professionals Meinung der Kandidaten nach Ansicht der HR Professionals Kandidaten Personalbeschaffung Mitarbeiter-Engagement Personalentwicklung Basierend auf: allen HR Professionals (814), allen Kandidaten (4030) Copyright Korn/Ferry International/Futurestep, Inc. All rights reserved. futurestep.com/innovate

21 Die Notwendigkeit der Innovation Eine globale Studie zur Bedeutung 19 Welcher Bereich profitiert laut den Kandidaten am meisten von Innovation? Kandidaten sind langzeitorientierter für sie spielt ein innovativ gestalteter Arbeitsplatz eine größere Rolle als innovative Personalbeschaffungsstrategien Wie für die HR Professionals spielt Innovation auch für Kandidaten im Bereich des Mitarbeiter-Engagements die größte Rolle (42 %). Ein wichtiger Unterschied ist jedoch, dass Innovation für Kandidaten auch im Bereich der Personalentwicklung von hohem Belang ist (39 %). Weiterhin räumten nur wenige Kandidaten Innovation im Einstellungsstadium einen hohen Stellenwert ein; nur knapp ein Fünftel von ihnen gab an, dass innovative Ansätze in diesem Bereich am wichtigsten seien (19 %). Diese Ergebnisse lassen sich besser nachvollziehen, wenn wir uns die Zeitspanne vor Augen führen, in der Kandidaten jedes dieser Stadien durchlaufen. Während Personalbeschaffung für HR Professionals eine langzeitliche Aufgabe darstellt, ist dieses Stadium für Kandidaten nur von kurzer Dauer. Ihr Interesse an Innovation in den Bereichen Mitarbeiter-Engagement und Personalentwicklung ist daher leicht nachzuvollziehen, da diese Stadien für Kandidaten weitaus länger andauern und ihre Karriere auf lange Sicht fördern können. Dieser Langzeitnutzen war besonders im staatlichen und im produzierenden Sektor offensichtlich: Kandidaten aus diesen Bereichen waren überdurchschnittlich an Personalentwicklung interessiert (42 %, verglichen mit 39 %). Innovation kann vielfältige Formen annehmen: eine Versicherungsfirma, die ihr zukünftiges Führungspersonal mithilfe von sozialen Medien auswählt; ein Technologieriese, der vor den Bürofenstern der Konkurrenz Schaumstofflogos schwenkt; ein internationales, mächtiges Unternehmen, das mit einer aus Legosteinen konstruierten Maschine zukünftige Ingenieure inspiriert. Entscheidend ist, den aktuellen Status der Laufbahn eines Mitarbeiters zu identifizieren und zu erkennen, welche innovativen Ansätze seine Situation optimieren können. Nur dann können wir aus dieser individuellen Situation Standardansätze ableiten und nachvollziehen, in welchen Fällen Innovation eine Situation verbessern und Gewinne erzielen kann. Neil Griffiths, Global Practice Leader Talent Communications & Employer Brand, Futurestep Talent with impact

22 20 Die Notwendigkeit der Innovation Eine globale Studie zur Bedeutung Wie sehen innovative Ansätze heute und zukünftig in der Zukunft in der Praxis aus? Wenn wir die Bereiche definieren, in denen Innovation für Kandidaten die größte Rolle spielt, kann dies HR Professionals zwar bei der Zielsetzung helfen; als praktische Anleitung für innovative Ansätze reicht es jedoch noch nicht aus. Um diesen Gedanken zu vertiefen, stellten wir für die drei oben aufgeführten Stadien verschiedene Strategien, Nutzen und Managementverfahren zusammen, die bei korrekter Umsetzung Innovation fördern können. Anhand dieser Liste sollten beide befragten Gruppen angeben, welche dieser Strategien ihrer Meinung nach am wirkungsvollsten seien, wenn sie auf innovative Art eingesetzt würden. Anschließend untersuchten wir, welche dieser Methoden HR Professionals bereits anwenden, und verglichen die Ergebnisse mit den von den Kandidaten als am wirkungsvollsten eingeschätzten Methoden. Abschließend stellten wir HR Professionals die Frage, welche aktuell noch nicht angewandten Methoden sie gerne nutzen würden, und verglichen diese mit den Methoden, die sich die Kandidaten für die Zukunft wünschen würden. Es galt nun, herauszufinden, ob die Ergebnisse übereinstimmen würden oder ob HR Professionals in Bereiche investieren, die in den Augen ihrer Angestellten weder relevant noch wirkungsvoll sind? Für das Stadium der Personalbeschaffung enthielt die Liste die folgenden Strategien: 1. Personalbeschaffung durch Partnerfirmen 2. Professionelle Netzwerke wie z. B. Linkedin 3. Soziale Netzwerke wie z. B. Twitter 4. Direkte Kontaktaufnahme mit den Kandidaten, z. B. per oder Skype 5. Informelle Netzwerkaktivitäten (Ferienkurse/Veranstaltungen) 6. Einsatz kreativer Interviewtechniken oder Eignungstests 7. Spezielle Spitzenkräfte-Communities 8. Offline-Werbekampagnen (innovative Werbung) 9. Online-Werbekampagnen (virale Werbung) 10. Kreative Werbekampagnen wie z. B. Filme 11. Ausschreibungen in Stellenportalen 12. Mobile Werbekampagnen (Smartphone/Tablet-Computer) 13. Ambient Media und Guerilla-Marketing Copyright Korn/Ferry International/Futurestep, Inc. All rights reserved. futurestep.com/innovate