HAUS ST. MARTIN. Martinus Trägergesellschaft für soziale Dienste mbh

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1 HAUS ST. MARTIN Martinus Trägergesellschaft für soziale Dienste mbh

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3 Vorwort Liebe Leserin, lieber Leser, Endlich ist es soweit: die erste Information von Mitarbeitern des Hauses St. Martin für Mitarbeiter und für alle Interessierten ist fertiggestellt! Hinter uns liegt eine intensive Zeit. Wir zeigen, wie anspruchsvoll und attraktiv die Arbeit in der Pflege und Betreuung von Menschen ist, ohne zu verschweigen, dass nicht immer alles perfekt läuft. Wir präsentieren unsere Qualitäten als Arbeitgeber und Dienstleister in einer neuen Form. Wir möchten Menschen erreichen, die auf der Suche nach einem herausfordernden und qualitätsorientierten Arbeitgeber sind. Und wir möchten uns bei allen Mitarbeitern bedanken. Sie leisten tagaus tagein einen ganz wertvollen Dienst! Seit 1977 gibt es das Haus St. Martin. Unser Träger betreibt auch die Martinus Ambulanten Dienste am Gertudis Hospital, den mobilen Menüservice, das betreute Wohnen Haus Elisabeth an der Kuhstraße und den Martinustreff an der Bahnhofstraße. Gesellschafter sind die kath. Pfarrgemeinde St. Martinus und Johannes, Herten-Westerholt, und die Schwestern der heiligen Maria Magdalena Postel, kurz SMMP. Wir sind stolz darauf, dank unserer über 170 Mitarbeiter alle Pflege-, Service- und Betreuungsangebote im Hause auf hohem Niveau anbieten zu können. Unser Ruf ist gut und wirtschaftlich stehen wir auf sicheren Beinen. An dieser Stelle noch einmal ein ganz herzliches Dankeschön für den tollen Einsatz aller Beschäftigten! G. Gerlach-Wiegmann M. Borggreve Heimleitung Pflegedienstleitung Zur besseren Lesbarkeit des Berichtes wurde auf die Doppelbezeichnung in männlicher und weiblicher Schreibweise verzichtet. Dies stellt keine Abwertung eines Geschlechtes dar. Inhalt Welt der Regeln und Verträge Wie sieht mein Arbeitsvertrag aus? Wie werde ich für meine Arbeit bezahlt? Wie sind meine Dienstzeiten geregelt? Welt der Vorgesetzten und Kollegen Wie ist der Umgang zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden? Mit wem arbeite ich hier zusammen? Welt der Unterstützung und Förderung Wie kann ich hier Familie und Beruf miteinander in Einklang bringen? Welche Unterstützungsangebote gibt es? Was ist, wenn ich krank werde? Was wird getan, damit ich auf meine Gesundheit achten kann? Wer hilft mir, meine Interessen und Belange zu vertreten? Wie ist mein Arbeitsplatz ausgestattet? Welt der Bildung und Karriere Wird in der Einrichtung ausgebildet? Wie kann ich mich fort- und weiterbilden? Wie unterstützt die Einrichtung meine berufliche Entwicklung? Wie werden Mitarbeitende beurteilt? Welt der Organisation und Ergebnisse Wie ist die Arbeit hier organisiert? Wie erhalte ich alle für meine Arbeit wichtigen Informationen? Wie ist das Qualitätsmanagement organisiert? Welche Ergebnisse erzielt das Unternehmen?

4 Generaloberin Sr. Aloisia Höing zur Frage, was unsere Einrichtungen besonders macht Die Menschen, die zu uns kommen, erwarten ein klares Profil Als Ordensgemeinschaft sehen wir uns als Teil der Kirche, somit sind auch unsere Einrichtungen Teil der Kirche. Das bedeutet, dass wir den Sendungsauftrag der Kirche umsetzen und uns im Sinn des Evangeliums den Menschen zuwenden wollen, die uns in unseren Einrichtungen anvertraut sind. Die leitenden Mitarbeiter tragen in besonderer Weise Verantwortung in unseren Einrichtungen, daher erwarten wir von ihnen die Zugehörigkeit zur katholischen Kirche oder zumindest zu einer christlichen Glaubensgemeinschaft. Auch grundsätzlich erwarten wir bei unseren Mitarbeitern eine christliche Grundeinstellung. Die beinhaltet zumindest das Mittragen unserer Wertevorstellungen, wie sie in unseren Leitlinien und Zielen zum Ausdruck kommen. Als Ordensgemeinschaft wollen und müssen wir ein klares Profil haben. Das erwarten die Menschen, die in unsere Häuser kommen. Das erwarten auch die meisten derer, die sich bei uns bewerben. Darum müssen alle Mitarbeiter das vertreten, was uns wichtig ist. Doch wenn in den Leitlinien und Zielen steht, dass unsere Einrichtungen Lebens- und Lernorte des Glaubens sein sollen, so bedeutet das auch, dass unsere Mitarbeiter das Recht haben, noch auf dem Weg zu sein. Wir wollen mit ihnen ins Gespräch kommen und mit ihnen im Gespräch bleiben. Deshalb ist es nicht ausgeschlossen, dass wir nach sorgfältiger Abwägung auch einem Konfessionslosen oder einem Andersgläubigen die Möglichkeit geben, bei uns anzufangen. In Leitungspositionen, wo unser Profil in der Öffentlichkeit am stärksten sichtbar wird, ist dies allerdings ausgeschlossen. Bei Einstellungsgesprächen wird das Leitbild vorgestellt, das Wesen einer christlichen Einrichtung angesprochen und darauf hingewiesen, dass wir eine Unterstützung der in den Leitlinien genannten Ziele und Werte erwarten und einfordern. Als Ordensgemeinschaft, die allein in Deutschland Träger und Gesellschafter von 30 Einrichtungen mit über Angestellten ist, liegt uns daran, dass unsere Mitarbeiter sich an dem Leitbild, dem christlichen Gottesund Menschenbild, das wir vertreten, orientieren. Das macht unsere Einrichtungen aus und das wollen wir in unseren Einrichtungen zu leben versuchen. Wir bieten den Mitarbeitern beispielsweise Gespräche, Besuche in Bestwig und in Heiligenstadt, die Teilnahme an Ordensfesten und veranstaltungen und Pilgerfahrten zu den Gründungsorten unserer Ordensgemeinschaft in der Normandie an, damit es ihnen möglich wird, am Charisma der Ordensgründerin teilzuhaben. Diese Möglichkeit wollen wir allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eröffnen. Sr. Aloisia Höing, Generaloberin 4

5 Faire Bezahlung soll große Wertschätzung widerspiegeln Warum zahlt die Seniorenhilfe SMMP nach Tarif? Wir wollen eine angemessene Bezahlung unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, gibt der Geschäftsführer der Einrichtungen und Dienste der Schwestern der heiligen Maria Magdalena Postel, Ludger Dabrock, zu verstehen. Im Interview gibt er darüber Auskunft, warum welche Tarife gelten und welche Möglichkeiten es gibt, besondere Leistungen zu honorieren. Warum zahlt die Seniorenhilfe SMMP nach Tarif? Wir sind ein christlicher Träger und betonen in unseren Leitlinien und Zielen das christliche Gottes- und Menschenbild. Das soll sich auch in der Anerkennung und Wertschätzung der Arbeit unserer über Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Seniorenhilfe widerspiegeln. Pflegende beispielsweise gehören ohnehin nicht zu den Topverdienern, leisten aber einen ungeheuer wichtigen Beitrag für unsere Gesellschaft. Mit der Bezahlung nach Tarif liegen wir teilweise mehr als 20 Prozent über dem Niveau mancher privater Träger. Die Spannbreite ist groß, der Wettbewerb hart. Aber im Rahmen des Möglichen wollen wir für eine faire und angemessene Bezahlung sorgen. Warum ist es nicht selbstverständlich, dass nach Tarif bezahlt wird? Die Kostenträger stehen unter einem enormen Druck. In den Pflegesatzverhandlungen mit den Pflegekassen werden wir mit anderen privaten und frei-gemeinnützigen Trägern verglichen. Darunter gibt es Träger, die deutlich weniger bezahlen. Der Rahmen dessen, was wir gegenüber den Kostenträgern darstellen und vermitteln können, ist also begrenzt. Und das sogenannte Selbstkostendeckungsprinzip gilt auch im Seniorenhilfebereich nur noch sehr begrenzt. Das bedeutet, dass die Lohnkosten einer Einrichtung im Rahmen von Pflegesatzverhandlungen keine wesentliche Rolle mehr spielen. Das ist aus Sicht der Kostenträger ja auch nachvollziehbar, denn diese kaufen bei uns aus ihrer Sicht eine Dienstleistung ein. Mit welchen Personalkosten wir diese Dienstleistung erbringen, spielt hierbei keine wesentliche Rolle. Die Tariferhöhungen der vergangenen Jahre, insbesondere im AVR-Bereich, fallen kräftiger aus als die Erhöhung der Pflegesätze. Das heißt, dass sich hier bereits eine Diskrepanz ergibt. Deshalb ist die Bezahlung nach Tarif nicht selbstverständlich. Aber bisher ist es uns gelungen, diesen finanziellen Aufwand durch eine sehr gute wirtschaftliche Steuerung unserer Einrichtungen zu kompensieren wozu die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wiederum entscheidend beitragen. Ich habe höchsten Respekt vor unseren Mitarbeitern, die sich jeden Tag pflegebedürftigen Menschen zuwenden. Auch vor dem Hintergrund der demographischen Entwicklung ist dies eines der wichtigsten Arbeitsfelder, die es in unserer Gesellschaft gibt. Mitarbeiter in diesem Bereich haben unseren Respekt und unsere Anerkennung verdient. Fortsetzung nächste Seite. 5

6 Fortsetzung des Interviews mit Ludger Dabrock Warum wird nicht nach einem einheitlichen Tarif bezahlt? Wir müssen die Refinanzierung unserer Stellen im Blick behalten. Die Kostenträger also die Pflegekassen legen für ihre Kalkulationen verschiedene Tarife für die Pflegekräfte, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Küche sowie der Gebäudereinigung zugrunde. Das muss sich in unserem Gehaltsgefüge widerspiegeln. Aus diesem Grund haben wir den Küchen- und den Reinigungsbereich vor einigen Jahren in neue Gesellschaften, die GDS GmbH und die GfS GmbH, überführt und damit den bis zu diesem Zeitpunkt an Fremdfirmen vergebenen Reinigungsbereich wieder integrieren können. Wichtig war uns aber, dass die Ordensgemeinschaft als Einrichtungsträger Mehrheitsgesellschafter dieser neu gegründeten Firmen bleibt. Unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind also weiterhin Mitarbeiter von SMMP. Für die älteren bzw. langjährig Beschäftigten gilt das Prinzip der Besitzstandswahrung. Bei den anderen haben wir die Gehaltszahlungen schrittweise über mehrere Jahre möglichst sozialverträglich umgestellt. Die Einzahlung in eine zusätzliche Rentenversicherung sowie das Urlaubs- und Weihnachtsgeld blieben wenn meist auch nicht in derselben Höhe erhalten. Die Umstellung war sicherlich für viele mit Einschnitten verbunden. Rückblickend müssen wir aber feststellen, dass sie wesentlich dazu beigetragen hat, die Einrichtungen und damit auch die Arbeitsplätze insbesondere der in diesen Bereich tätigen Mitarbeiter nachhaltig wirtschaftlich abzusichern. Welche Möglichkeiten gibt es, gute Leistungen zu honorieren? Der neue Tarif nach Caritas-AVR sieht vor, dass bei den Pflegekräften ein kleiner Teil des Gehaltes abgezweigt und in einen Topf eingezahlt wird, aus dem dann besonders verdiente Mitarbeiter am Ende des Jahres einen Bonus erhalten. Die Absicht ist lobenswert, aber natürlich ist es schwer, dafür geeignete Kriterien zu finden, die dann auch noch allgemein akzeptiert werden wurden bereits 1,5 Prozent der jeweiligen Gehälter dafür verwendet, 2012 sind es bereits 1,75 und 2013 schon 2,0 Prozent. Eine weitere Erhöhung ist vorgesehen. Grundsätzlich bin ich der Auffassung, dass Arbeitgeber im Rahmen des Tarifsystems die Möglichkeit haben müssen, Übernahme von Verantwortung oder besonderes Engagement durch Bonuszahlungen an einzelne Mitarbeiter zu würdigen. Von daher geht diese Entwicklung in die richtige Richtung. Darüber hinaus belohnen wir außergewöhnliche Leitungen und Ideen schon immer durch Gutscheine: etwa für Bücher, eine Massage oder fürs Tanken. Und das wollen wir auch in Zukunft so beibehalten. Uns ist klar, dass solche Formen der Anerkennung keine angemessene finanzielle Vergütung für ein außergewöhnliches Engagement sind, doch soll sie die Wertschätzung der Arbeit zum Ausdruck bringen. Letztendlich sind es die Mitarbeiter vor Ort, die eine Einrichtung prägen und das menschliche Gesicht von SMMP sind, eine Geschäftsführung schafft nur den Rahmen. Und für unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können wir nur dankbar sein. Sie sorgen dafür, dass das, was mit der Ordensgründerin Maria Magdalena Postel eine in jeder Hinsicht außergewöhnliche Frau in der Normandie vor vielen Jahren begann, heute in unserer Gesellschaft lebendig bleibt. Das Interview mit Ludger Dabrock führte Ulrich Bock 6

7 Erfolgsbonus ist möglich Besondere Leistung - besondere Vergütung Wer eine besondere Aufgabe übernimmt, sich im besonderen Maße für die Einrichtung engagiert oder in einen anderen Arbeitsbereich mit mehr Verantwortung wechselt, kann mehr Geld verdienen. Dabei wird darauf geachtet, ob es sich um eine zeitlich begrenzte Aufgabe bzw. Leistung handelt oder ob sie auf Dauer angelegt ist. Wer in der Hierarchie aufsteigt, der verdient natürlich mehr. Der jeweilige Tarif legt fest, wie viel das ist. Wer zeitlich begrenzt eine neue oder zusätzliche Aufgabe übernimmt, kann eine individuelle Zulage vereinbaren. Wie hoch diese ist, entscheiden letztendlich die Geschäftsfeldleitung und die Geschäftsführung. Diese hängt natürlich von der Höhe der Verantwortung ab, die von dem jeweiligen Mitarbeiter übernommen wird. Andrea Starkgraff, Geschäftsfeldleitung Wie sieht mein Arbeitsvertrag aus? Interview mit Andrea Starkgraff über das Ende befristeter Arbeitsverträge Da müssen wir genauer hinschauen Frau Starkgraff, Sie prüfen aktuell, ob Sie in Zukunft allen Fachkräften eine unbefristete Beschäftigung anbieten. Wie kommen Sie auf diese Idee? Andrea Starkgraff: Die Befragung unserer Mitarbeiter hat uns gezeigt, dass die Befristung auf zwei Jahre zu großer Verunsicherung führt. Außerdem zeigen uns interne Auswertungen, dass wir die meisten Verträge sowieso irgendwann entfristen. Da können wir das auch gleich sein lassen. Was würde sich dadurch ändern? Andrea Starkgraff: In Zukunft müsste zur Überprüfung der Fähigkeiten der Mitarbeiter die Probezeit von sechs Monaten besser genutzt werden. Hier würden wir genauer hinsehen und nachvollziehbare Kriterien zur Beurteilung entwickeln. Außerdem müssten wir gezielter und besser einarbeiten als bisher. Da fangen wir aber nicht bei Null an. Was versprechen Sie sich von dieser Maßnahme? Andrea Starkgraff: Im Hinblick auf den Fachkräftemangel im Pflegebereich möchten wir ein attraktiver Arbeitgeber sein. Wir möchten auch zukünftig ausreichend Bewerber für offene Stellen bekommen. Erhöht sich dadurch nicht das wirtschaftliche Risiko der Einrichtungen? Andrea Starkgraff: Nein! Zur wirtschaftlichen Sicherung der Einrichtungen und Dienste werden wir an den Flexiblen Arbeitsverträgen festhalten. Dieses bedeutet, dass 25% der Wochenarbeitszeit als flexibler Anteil gestaltet werden, so dass die Wochenarbeitsstunden je nach Belegung oder Anzahl der Bewohner flexibel verteilt werden können. Im Arbeitsvertrag sind sowohl die Mindeststunden festgelegt, auf die sich der jeweilige Mitarbeiter verlassen kann, als auch die maximal zu leistenden Stunden, die je nach Arbeitsanfall abgerufen werden können. Bezahlt wird am Ende, was an Stunden geleistet wurde. Das Interview mit der Geschäftsfeldleiterin Andrea Starkgraff führte Roland Weigel, Konkret Consult Ruhr 7

8 Wie werde ich für meine Arbeit bezahlt? Das letzte Wort hat der Betriebsleiter Bezahlung nach Tarif Wir bezahlen nach AVR - das sage ich immer, wenn es um die Frage nach der Bezahlung geht. Schließlich bieten wir als kirchlicher Arbeitgeber mit den so genannten Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes (AVR) den Rahmen für den monatlichen Verdienst der Pflege- und Betreuungsmitarbeiter sowie für die Führungskräfte. Was man dann tatsächlich verdient, hängt davon ab, was man gelernt hat, wo man eingesetzt wird und was zu den täglichen Aufgaben gehört. Jeder Mitarbeiter wird in eine so genannte Vergütungsgruppe einsortiert. Welche der Gruppen die Richtige ist, hängt vom Ausbildungsabschluss, nachgewiesenen Erfahrungen und möglichen Zusatzqualifikationen ab. Die Personalabteilung macht einen ersten Vorschlag, nachdem die Mitarbeiter dort die Bewerbungsunterlagen durchgesehen haben und von der Betriebsleitung wissen, für welchen Arbeitsbereich der Bewerber vorgesehen ist. Das letzte Wort hat aber immer die jeweilige Betriebsleitung vor Ort. Für Führungskräfte entscheidet die Geschäftsführung. Andrea Starkgraff, Geschäftsfeldleitung Seniorenhilfe SMMP Service wie im Hotel Wichtig ist, was man tut Die Schwestern der heiligen Maria Magdalena Postel betreiben zwei Servicegesellschaften. Die Mitarbeiter dort sind für die sekundären Arbeitsbereiche (z.b. Verwaltung, Küche, Hauswirtschaft, ambulante Betreuung) und die tertiären Arbeitsbereiche (z.b. Fahrer Mobiler Menüservice, Haustechnik, Reinigung) zuständig. Die Gesellschaften sind zum einen die Gastronomische Dienstleistungs- und Servicegesellschaft mbh (GDS) sowie die Gesellschaft für Servicedienste mbh (GfS). Die Mitarbeiter der GDS arbeiten in der Küche und sorgen dafür, dass die Bewohner und Gäste ausgewogene und ansprechend angerichtete Mahlzeiten erhalten. Auch für das Geschirrspülen gibt es eine eigene Mannschaft. Hier richtet sich der Verdienst nach dem Tarif, der auch für Hotels und Gaststätten in Deutschland gilt. Für den Verdienst ist letztendlich ausschlaggebend, was ein Mitarbeiter gelernt hat und wo er eingesetzt wird. Über den konkreten Verdienst entscheidet am Ende immer die Geschäftsleitung der Servicegesellschaft. Bei den Beschäftigten der Servicedienste hängt der Verdienst davon ab, was sie im Unternehmen tun. Wer Zimmer reinigt und dafür sorgt, dass das Haus insgesamt sauber ist, wird nach dem so genannten Reinigertarif vergütet. Wer als Betreuungsassistent, ambulante Pflege- oder Betreuungshilfskraft, Haustechniker oder Verwaltungsmitarbeiter bei der GfS angestellt wird, für den gibt es so genannte Allgemeine Arbeitsvertrags-Bedingungen.In diesem Tarifsystem schlägt zuerst die Personalabteilung anhand der Bewerbungsunterlagen eine Einstufung vor. Die endgültige Entscheidung trifft auch hier die Geschäftsführung der Servicegesellschaft. Andrea Starkgraff, Geschäftsfeldleitung Seniorenhilfe SMMP 8

9 Die Personalabteilung managt über 1500 Arbeitsverträge Besser noch einmal Nachfragen... Michael Pöpping und Martina Restel diskutieren eine spezielle Personalfrage. Wie lange ist die Laufzeit meines Arbeitsvertrages? Arbeitsverträge befristet Seit einigen Jahren werden mit neuen Mitarbeitern grundsätzlich nur auf zwei Jahre befristete Arbeitsverträge geschlossen. Möglichst in Teilzeitbeschäftigung. Natürlich sind wir an einer langfristigen Zusammenarbeit interessiert. Mit den Befristungen streben wir eine hohe Flexibilität der Personalpläne an. Das brauchen wir, um unsere Einrichtungen und Dienste gut zu steuern. Gleichzeitig haben sowohl die Mitarbeiter, als auch die Einrichtungen ausreichend Zeit zu prüfen, ob es miteinander klappt. Im Regelfall werden Verträge nach zwei Jahren entfristet. Außer, wenn es Zweifel an der Erfüllung der Aufgaben oder wirtschaftliche Probleme in der Einrichtung gibt. Zugriff klar geregelt Datensammlung und Personalakte Jeder Mitarbeiter erhält bei seiner Einstellung einen Bogen, mit dem seine wichtigsten Daten erhoben werden. Neben dem Einstellungsbogen werden die Bewerbungsunterlagen mit dem Lebenslauf, Qualifikationsnachweise und Zeugnisse in die Personalakte aufgenommen. Weiterhin benötigen wir ein ärztliches Attest, in dem die Unbedenklichkeit zur Ausübung der vorgesehenen Tätigkeit bescheinigt wird, ein polizeiliches Führungszeugnis sowie bei Führungskräften einen Auszug aus dem Gewerbezentralregister. Mitarbeiter, die für einen Arbeitsbereich vorgesehen sind, wo sie mit Lebensmitteln zu tun haben, müssen zudem ein Gesundheitszeugnis vorlegen. Der größte Teil der Daten wird für die entsprechende Eingruppierung sowie für die Gehaltsabrechnung benötigt. Weiterhin wird geprüft, welche Ansprüche in Bezug auf Zusatzversorgung bestehen. Ebenfalls wird überprüft, ob ein Ausschlussgrund für die Einstellung besteht. Alle Daten werden entsprechend des Datenschutzes gespeichert und verwendet. Sie sind ausschließlich dem Sachbearbeiter in der Personalabteilung zugänglich. Die Geschäftsführung, Geschäftsfeldleitung sowie die zuständige Betriebsleitung (Disziplinarvorgesetzter) können jederzeit Einsicht in die Personalakten nehmen und Informationen aus der Personalakte durch die Personalsachbearbeiter erhalten. Selbstverständlich kann jeder Mitarbeiter auf Wunsch ebenfalls Einsicht in seine Personalakte erhalten. Andrea Starkgraff, Geschäftsfeldleitung 9

10 Regeln für mehr Lohn Alles wird teurer Die Preise steigen und das Leben wird immer teurer. Das gilt für uns alle. Deshalb ist die Frage nach der Lohnerhöhung auch sehr wichtig. In der Seniorenhilfe SMMP ist das klar geregelt. Es gelten Tarife und in denen sind die Regeln für Verhandlungen über mehr Lohn festgeschrieben. Für Mitarbeiter innerhalb der AVR handeln das Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einer Arbeitsrechtlichen Kommission miteinander aus. Für die Mitarbeiter im Küchenbereich verhandeln Unternehmer und Gewerkschaften miteinander die Bezahlung aus, welche im Tarifsystem für das Hotelgewerbe umgesetzt wird. Bei den Mitarbeitern in der Gesellschaft für Servicedienste wird durch die Geschäftsführung der Gesellschaft entschieden, wie viel Geld die Mitarbeiter mehr verdienen. In der Regel richtet sich diese Entscheidung nach den Ergebnissen der anderen Arbeitsbereiche. Damit ist klar: Lohnerhöhungen werden nicht persönlich mit dem jeweiligen Vorgesetzten ausgehandelt, sondern orientieren sich an den gültigen Tarifvereinbarungen. Andrea Starkgraff, Geschäftsfeldleitung Gute Arbeit ist mehr als Geld verdienen Es macht Spaß, aber leider gibt`s kein Trinkgeld Sebastian Müller ist als Jungkoch in unserer Zentralküche tätig. In diesem Servicebereich wird nach dem entsprechenden Branchentarif bezahlt, also dem des Hotel- und Gaststättengewerbes, kurz DeHoGa. Die Tarifparteien gehen hier davon aus, dass der Arbeitsplatz normalerweise in einem Restaurant, einem Gasthof oder einem Hotel ist. Dort gibt es Trinkgeld im Heim leider nicht. Es ist schon echt eng, erzählt Sebastian Müller. Im letzten Monat ging mein Auto kaputt. Wenn meine Eltern mich da nicht unterstützt hätten, müsste ich jetzt ohne Fahrzeug klarkommen, erzählt der 26-Jährige. Auf die Frage, warum er seit nunmehr zweieinhalb Jahren trotzdem noch bei uns ist, statt in der Gastronomie besser zu verdienen, sagt Sebastian Müller spontan: Wegen der Bewohner. Die sind ihm ans Herz gewachsen. Vor allem beim Eventkochen, also wenn er live in der kleinen Küche auf dem Wohnbereich mal was Besonderes wie Pannas zaubert, gibt es super Rückmeldungen und Komplimente. Gute Arbeit ist mehr als Geld verdienen, so der Jungkoch. Natürlich muss aber mal irgendwann eine Entwicklung kommen. Eine Familie könnte ich zurzeit nicht ernähren es reicht ja so eben für mich und meine eher bescheidenen Ansprüche. Sebastian Müller in Aktion Sebastian Müller setzt auf die Zukunft. Er strebt die Ausbildung zum Diätkoch an für eine Senioreneinrichtung eine ganz wichtige Qualifikation. Da sieht dann auch der Tarifvertrag eine höhere Eingruppierung vor. Gisela Gerlach-Wiegmann, Heimleitung 10

11 Wie sind meine Dienstzeiten geregelt? Wir planen auch für den Partner mit Erst versuchen wir alles und dann ziehen wir Pinnchen Bei Sabrina Schwalk habe ich während der Planung immer den Dienstplan des Ehemanns daneben liegen. Er arbeitet in einer anderen Einrichtung und beide möchten sich immer so abstimmen, dass einer für den Sohn Luis da ist, der in die erste Klasse geht. Umgekehrt gebe ich Vitalis Alber immer unseren Dienstplan frühzeitig mit, da das Spiel dort umgekehrt stattfindet. Die familiäre Situation bietet immer wieder Herausforderungen für die Planung, neben den gesetzlichen Vorgaben, Soll- und Ist-Stunden der einzelnen Mitarbeiter und natürlich den Anforderungen aus der Pflege und Betreuung unserer Bewohner. Die eigentliche Kunst besteht aber darin, die Wünsche der Mitarbeiter zu berücksichtigen. Wenn das weitgehend gelingt, trägt es stark zur Motivation bei. Zudem achte ich von mir aus darauf, beispielsweise ältere Mitarbeiter vor Überlastungen zu schützen. Wir haben uns hier im Haus das Ziel gesetzt, die Dienstpläne immer zum Zehnten für den Folgemonat fertig zu haben. So können die Mitarbeiter dann private Termine planen. Wenn sich dann trotzdem mal was ändert, weil zum Galina Ruf und ihr "Kunstwerk" Beispiel ein Mitarbeiter krank wird, finde ich doch immer jemanden, der kurzfristig einspringt. Klar haben wir auch die Herzilein, die nie erreichbar sind aber ich denke 85 Prozent der Mitarbeiter sind erreichbar und in dringenden Fällen bereit zu kommen. Sie wissen ja, dass es letztlich nicht darum geht mir einen Gefallen zu tun, sondern unsere Bewohner gut zu versorgen. Mit der Urlaubsplanung fangen wir immer schon im Oktober an. Jeder nennt seine Wünsche und ich trage das dann ein. Wenn es Überschneidungen gibt, werden die besprochen und wir suchen nach Lösungen. Es ist nur selten so, dass wir keine Möglichkeiten finden. Dann werden Pinnchen gezogen. Im Dezember ist der Urlaubsplan für das neue Jahr dann fertig. Galina Ruf, Wohnbereichsleitung 11

12 Wie ist der Umgang zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden? Einfach mal Danke sagen! Der kleine Engel Lucie Jedes Jahr zu Weihnachten gibt es schöne Geschenke und Danksagungen für alle Mitarbeiter. Unsere Heimleiterin Frau Gerlach-Wiegmann und unser Pflegedienstleiter Herr Borggreve machen sich dazu immer viele Gedanken. Frau Schumnik aus der Verwaltung und ich haben uns im vergangenen Jahr mal was ganz Besonderes für die beiden überlegt. Wir wollten den Dank der Mitarbeiter an unsere Leitung in Form eines kleinen Geschenkes ausdrücken. So versammelten sich rechtzeitig vor der Weihnachtsfeier alle Wohnbereichsleitungen, die Küchenleitung und auch der Hausmeister im Büro von Frau Schumnik. Gemeinsam planten wir die Überraschung für Frau Gerlach-Wiegmann und Herrn Borggreve. Schon nach kurzer Zeit waren sich alle einig: für Herrn Borggreve musste eine Flasche guter Wein her! Er ist ein Genussmensch und hat da bestimmt Freude dran. Da ich bereits wusste, dass Frau Gerlach-Wiegmann großen Gefallen an Engeln hat, schlug ich vor, einen großen Schutzengel für sie zu besorgen. Also machte ich mich auf den Weg. Ich habe in vielen Geschäften rumgestöbert, fand aber nie den idealen Engel für sie. Als ich schließlich an einem Abend in Oer-Erkenschwick unterwegs war, hielt ich an einem Dekogeschäft an. Und da sah ich ihn: genau den richtigen Schutzengel für Frau Gerlach-Wiegmann. Ich fand, dieser Engel symbolisiert sehr schön, wie Frau Gerlach-Wiegmann immer hinter uns steht wie ein Schutzengel halt. Ohne Zögern kaufte ich ihn und ließ ihn schön verpacken. Auf der Weihnachtsfeier freute sich Frau Gerlach-Wiegmann sehr über unsere Überraschung. Sie gab ihrem neuen Schutzengel den Namen Lucie. Wir waren froh, die richtige Wahl getroffen zu haben. Das galt übrigens auch für Herrn Borggreve, wie er uns nach dem Weingenuss bestätigte. Maria Oreskou, soziale Betreuung 12

13 Statt Reviersteiger ist Markus Borggreve jetzt Pflegedienstleiter Nicht gucken, Hände spucken! Markus Borggreve kommt aus dem Revier. Das hört man spätestens nach drei Sätzen. Der 48-jährige ist in Marl aufgewachsen und hat dort gelebt bis er Mitte zwanzig war. Dass er heute Pflegedienstleiter ist, hätte er damals nie gedacht. Nach der Schule ging es 1980 in die Ausbildung zum Bergmechaniker auf Zeche Auguste-Viktoria in Marl. Es folgten zehn Jahre unter Tage und dann sollte, als nächster Schritt auf dem Weg zum Reviersteiger, die Technikerschule folgen. Der Strukturwandel und die Zechenschließungen blockierten aber alle Technikerstellen auf Jahre. Eine neue berufliche Perspektive musste her. Es gab drei Umschulungsmöglichkeiten: Busfahrer, Installateur oder Altenpfleger. Da die ersten beiden noch weniger in Frage kamen als Altenpfleger, wurde es dieser Weg ohne zu wissen worauf ich mich einlasse, erzählt Markus Borggreve. Der Bergmannshelm hat ausgedient! Im Bergbau war der Umgang miteinander eher robust, sagt der ehemalige Kumpel. Da war s regelmäßig laut und wenn es mal krachte zwischen den Kollegen wurde es auch mal richtig ruppig. Es war aber auch keiner nachtragend, schmunzelt Markus Borggreve, das hat dann geknallt, aber danach war auch wieder gut. In der Pflege ist das komplett anders da muss ich mir auch heute noch bei mancher Gelegenheit auf die Zunge beißen. Pflege hat der Familienvater (2 Söhne, sechs und achtzehn Jahre) im Altenwohnhaus St. Sixtus in Haltern gelernt. Nach der Ausbildung ging s ins Haus St. Anna beim gleichen Träger. Es folgten zielstrebig die WBL und PDL-Ausbildung. Ich wollte mehr Gestaltungsmöglichkeiten haben, erinnert sich Markus Borggreve. Ausserdem bin ich auch mehr ein Zahlenmensch, der Freude an Auswertungen und Tabellen hat. Heute, als Pflegedienstleiter im Haus St. Martin, vermisst Markus Borggreve wenig aus der Zeit im Bergbau. Es ist halt was ganz anderes, sagt er. Auf m Pütt haben wir immer gesagt `nicht gucken Hände spucken`. In der Pflege wird erst mal geplant und dann gemacht und dann dokumentiert und dann evaluiert Das ist sicher ganz richtig so, aber mir dauert es manchmal zu lang bis wir auf den Punkt kommen. Es sind zwei grundverschiedene Welten, in denen Markus Borggreve in seinem Leben bisher unterwegs war. Das kumpelhafte, fast schon freundschaftliche Zusammen-Malochen auf der Zeche entsprach zu 100 Prozent meinem Typ, schwärmt der Schalke-Fan in der Rückschau. In der Pflege muss es feinfühliger sein. Da musste ich mich richtig umstellen. Manchmal hau ich trotzdem noch einen raus und dann muss meine Kollegin Gilla (Gisela Gerlach-Wiegmann, Heimleitung) das glattbügeln. Danach darf ich mir dann Wochenlang anhören, wie toll doch dieser Fußballverein aus Dortmund ist. Stefan Mühlenbeck, Regionalleitung 13

14 Mit wem arbeite ich hier zusammen? Gemeinschaft stiften! Schwester Hildegund Maria im Gespräch mit Stefan Mühlenbeck Wir arbeiten miteinander trotz unserer Verschiedenheit. Schwester Hildegund Maria: Seit wann sind Sie hier im Haus St. Martin tätig? Ich bin im Jahr 2002 ins Haus St. Martin gekommen als erste Ordensschwester überhaupt. Der Generaloberin unseres Ordens, Schwester Aloisia, war es ein Anliegen, dass sich die Schwestern der heiligen Maria Magdalena Postel nicht nur als Gesellschafter, also Miteigentümer engagieren, sondern dies auch durch meine Tätigkeit im Haus erlebbar wird. Was haben Sie vorher gemacht? Nun, begonnen hat alles mit einer Ausbildung zur Kinderkrankenschwester, bevor Sr. Hildegund-Maria ich dann 1959 ins Kloster gegangen bin. 27 Jahre lang habe ich Schülerinnen für die Kranken- und Kinderkrankenpflege ausgebildet. Die letzten acht Jahre war ich als Pflegedienstleitung im Krankenhaus tätig.da ich danach in die Seelsorge wechseln sollte, habe ich erst noch die Ausbildung zur Seelsorgehelferin gemacht. Bevor ich dann ins Haus St. Martin kam, war ich noch am Niederrhein an einem Krankenhaus und ein Jahr in einem Altenheim der AWO hier im Ruhrgebiet tätig. Ein AWO-Haus ist aber ein eher ungewöhnlicher Arbeitsplatz für eine Ordensschwester oder? Schon vor mir war eine Ordensschwester in diesem Haus tätig. Wir haben da keine Berührungsängste. Das ist auch hier im Haus St. Martin wichtig: Wir arbeiten miteinander trotz unserer Verschiedenheit. Wie sind Sie denn im Haus St. Martin aufgenommen worden?. Am Anfang war mir wichtig, bei den Mitarbeitern nicht als Schulmeisterin anzukommen bei meiner Vergangenheit. Ich habe viel Zeit mit den Bewohnern verbracht und ihnen zugehört. Das hat immer gut geklappt, bis Frau G. in mir offenbar aufgrund meiner Ordenskleidung einen Geist gesehen und mich auf einmal wieder aus dem Zimmer gescheucht hat Heute werden Sie von vielen als guter Geist des Hauses gesehen Och da kommt es mir nicht so drauf an, wie die Leute mich sehen. Mir ist einfach wichtig, die Gemeinschaft zu stärken. Bewohner mit gleichen Interessen zusammen zu bringen, Angehörige zum aktiven Mittun einzuladen, Mitarbeiter zu unterstützen dadurch, dass ich einfach so für die Bewohner da sein kann, zum Beispiel in der Sterbebegleitung. Ich kümmere mich natürlich auch um die Kapelle, die Gottesdienste, Andachten und alles was in der Seelsorge für unsere Bewohner wichtig ist. Dazu gehören auch die Vorbereitung zur Krankensalbung, Krankenhausbesuche, die Wallfahrt nach Kevelaer und noch vieles mehr. Geht eine Ordensschwester eigentlich auch irgendwann in den Ruhestand? Irgendwann schon (lächelt) erst möchte ich aber mit dafür sorgen, dass unsere indischen Ordensschwestern, die jetzt seit Anfang 2011 hier bei uns sind, gut ankommen. Der Kreis meiner Tätigkeiten schließt sich nun allmählich: von der Arbeit mit Frühgeborenen, Säuglingen und Kindern, über die jungen Menschen in der Ausbildung, die Mitarbeiter in den Pflegebereichen bis jetzt zur seelsorglichen Betreuung der alten und betagten Menschen im Haus St. Martin wunderbare Begegnungen in allen Altersstufen. 14

15 Nix geschenkt! Man muss sich auch selbst pflegen Der Schnitt in Klasse 10 war einfach zu gut. Und ich wusste auch nicht, was ich beruflich machen wollte. Also hab ich erst mal Abitur gemacht. Für meinen Traum, Tiermedizin zu studieren, reichte der Abi-Schnitt dann leider nicht mehr. In der Zeit wurde meine Oma krank. Ich hab mich viel um sie gekümmert. Dadurch habe ich den sozialen Bereich für mich entdeckt. Früher war ich mehr so eine Eigenbrötlerin. Ich fing die Ausbildung zur Krankenpflegerin an. Da ich eher praktisch veranlagt bin und zudem Stress mit der Schulleitung hatte die mochte keine Schüler mit einer eigenen Meinung, bin ich zweimal durch die mündliche Prüfung gerasselt. Das war s dann mit der Krankenpflege. Zwischenzeitlich starb meine Oma. Das war ein großer Verlust für mich. Ich bin zwar Eigenbrötlerin, aber auch ein Familienmensch. Zu Hause tanke ich auf. Im April 2004 hab ich hier mit der Ausbildung zur examinierten Altenpflegerin angefangen. Aus meiner Krankenpflegeausbildung bekam ich nichts angerechnet. Es ging also wieder von vorne los. Die Ausbildung lag mir und beim Abschluss konnte ich auch meinen Prüfungsstress überwinden. Auf dem Weg: Christiane Kasperczak Seit April 2007 bin ich jetzt als Examinierte hier. Zunächst in Teilzeit auf Wohnbereich 1, seit 2010 als Wohnbereichsleiterin für die Bereiche 2 und 3. Das war auch wieder so eine ungeplante Entwicklung. Eigentlich habe ich mich für inhaltliche Weiterbildungen interessiert. So wollte ich auch meine damalige Vorgesetzte unterstützen. Daraus wurde dann die stellvertretende Wohnbereichsleitung und die Weiterbildung zur WBL. Noch bevor es losging, machte sich meine WBL von dannen und ich war plötzlich Leitung ohne Führerschein. Das Jahr war dann auch nicht prickelnd. Die Weiterbildung half nur theoretisch. Praktisch musste ich selber gucken, wie ich mit diesem Sack voll Verantwortung klar komme. Und wie ich meine Rolle neu finde. Beruflich war ich immer eine Teamplayerin. Mir ist eine offene Kommunikation sehr wichtig. Ich halte nicht gerne mit Sachen hinter`m Berg. Als Vorgesetzte musste ich da einiges neu für mich justieren. Das war manchmal frustig und plötzlich habe ich meine Probleme von der Arbeit mit nach Hause genommen. Das kannte ich von mir gar nicht. Heute glaube ich ganz gut in die Aufgabe reingewachsen zu sein. Man muss sich selbst pflegen in dieser Sandwich-Position zwischen Team und Hausleitung. Nach wie vor ist meine Familie dabei ganz wichtig. Und mein Hund. Und mein kleiner Garten. Christiane Kasperczak, Wohnbereichsleitung 15

16 Internationale Weihnachtsfeier Frohe Weihnachten, feliz navidad, merry christmas Schon in der Vorbereitung hatten wir viel Spaß: Mitarbeiter aus der Küche, der Betreuung, der Pflege und Verwaltung haben ihre Ideen eingebracht und mit angepackt. Am 9. Dezember 2011 war es dann soweit. Es kamen sehr viele Mitarbeiter. Das fanden wir sehr schön und als gutes Zeichen unserer Zusammenarbeit hier. Gestartet wird immer mit einem offiziellen Teil. Der ist für uns Mitarbeiter sehr wichtig. Die Beiträge unseres Geschäftsführers Ludger Dabrock und des Aufsichtsratvorsitzenden Josef Wiemann geben ein gutes Feedback für unsere Arbeit. Auch die Ehrungen langjährig beschäftigter Mitarbeiter sind immer wieder ein feierlicher Moment. Besonders schön an der Feier fand ich den Weihnachtsgruß in 14 Sprachen! Repräsentieren sie doch die Vielfältigkeit der Mitarbeiter und ihrer Nationalitäten hier im Haus St. Martin. Mit dem anschließenden Essen, von unserer Küche wie immer mit viel Liebe gemacht, ging es dann in den gemütlichen Teil der Veranstaltung. Beim traditionellen Wichteln sind nach ein paar Anlaufschwierigkeiten in den ersten Jahren mittlerweile alle dabei. An den Tischen gab es viel Spaß. Je weiter der Abend dann voran schritt, desto stärker mischten sich dann auch die Bereiche. So kamen ein schöner Austausch und eine wirklich gemeinsame Feier aller Bereiche zustande! Maria Oreskou, Betreuung 16

17 Wie kann ich hier Familie und Beruf miteinander in Einklang bringen? Mit Oma und Uroma geht (fast) alles Family business Als Sie hier bei uns anfingen war Ihre Tochter ein Jahr, nicht wahr? Viktoria Biko: Ja, das war im August Ich wollte wieder ein bisschen arbeiten und habe über meine Tante Galina den Tipp bekommen, es doch mal im Haus St. Martin zu versuchen. Sie ist hier Wohnbereichsleiterin und meinte, für den Pforten- und Verwaltungsbereich bestünde immer ein Bedarf an Aushilfen. Mehr als eine geringfügige Beschäftigung sollte es auch noch gar nicht sein. Und wie ging das dann mit Juliane? Viktoria Biko: Meine Mutter, teilweise auch meine Oma, haben mir geholfen und die Kleine übernommen. Das ging erst stundenweise und am Nachmittag, bis Juliane sich eingewöhnt hatte. Da meine Mutter selbst auch noch berufstätig ist, muss ich mich mit meinen Arbeitszeiten nach ihren Möglichkeiten richten. Am besten geht s natürlich an Wochenenden oder Feiertagen, wenn mein Mann zu Hause ist. Das kam dann wieder anderen Mitarbeiterinnen in der Pforte eher entgegen, die dann häufiger frei haben konnten. Juliane & Viktoria Biko Betreuung durch Oma und Uroma das ist ja eine tolle Sache für Ihre Tochter, oder? Viktoria Biko: Juliane geht sehr gerne zu den beiden. Auch wenn meine Mutter morgens mal noch nicht von der Arbeit zurück ist sie arbeitet von fünf bis acht bei der Post wird sie ganz schön von der Uroma versorgt. Wie ist das denn wenn Juliane mal krank ist? Viktoria Biko: Meine Kollegin Svetlana Kelm kenne ich schon seit gemeinsamen Grundschultagen. Es ist lustig, hier jetzt zusammen zu arbeiten. Wir finden hier im Team der Pforten- und Verwaltungsmitarbeiter gemeinsam eine Lösung. Das klappt richtig gut untereinander. Jetzt kommt Juliana ja sicher bald in die KiTa. Wie soll s denn dann für Sie weitergehen? Viktoria Biko: Nun auf Dauer würde ich schon gerne wieder ein bischen mehr machen. Ich bin ja gelernte Rechtsanwaltsfachangestellte und habe auch zehn Jahre in der Kanzlei, die mich ausgebildet hat, gearbeitet. Mal schauen erst mal gucken wir nun, dass der Start für Juliane in die KiTa gut klappt und sie auch weiter regelmäßig zu Oma und Uroma kommt. Die bekommen sonst Entzugserscheinungen und suchen sich wohlmöglich jemand anderen zu Verwöhnen. Das Gespräch mit Viktoria Biko (Pforten-/Verwaltungsteam) führte Gisela Gerlach-Wiegmann (Heimleitung) 17

18 Wenn der Kindergarten zu hat... Wie geht es eigentlich der Inge? Am 21. Juli ist es passiert. Meine Frau musste arbeiten, der Kindergarten war geschlossen und keine Oma verfügbar. Jetzt musste ich ran! Was tun mit meinem Sohn Louis? Der kleine Wirbelwind ist vier Jahre alt und kann ja unmöglich alleine zuhause bleiben! Spontan entschied ich mich, ihn mit ins Haus St. Martin zu nehmen. Hier stand glücklicherweise der jährliche Ausflug in die Zoom-Erlebniswelt nach Gelsenkirchen an. Keine Gefahr für Langeweile und Quengeleien. Im Gegenteil: Louis war die Hauptattraktionen bei unseren Damen. Dass Louis den Ausflug ebenfalls noch gut in Erinnerung gehalten hat, lag an den Ameisen. Während einer Pause auf einer schattigen Bank juckte sich Inge Louis und Inge Tausendfreund immer am Bein. Mitbewohnerin Hilde Patz sagte in breitem Ruhrpott-Slang zu ihr: Inge, wat hasse immer mit dein Bein? Darauf Inge: Ich weiß nich, aber ich glaub die Ameisen sind mir inne Hose gekrabbelt und beißen mich. Louis war dadurch so beeindruckt und aufgeregt, dass er für den Rest des Ausflugs peinlichst genau darauf achtete, dass auch ja keine Ameise in die Nähe seiner Beine kam. Noch heute, eineinhalb Jahre später, fragt mich mein Sohn regelmäßig: Du, Papa, wie geht es eigentlich der Inge? Gut, sag ich dann, und besonders schön ist es, wenn Louis ab und zu noch mal mit ins Haus St. Martin kommt und die beiden sich dann wiedersehen. Das gibt immer ein großes Hallo und garantiert kommen die Ameisen zur Sprache Markus Borggreve, Pflegedienstleitung Glücksbringer auf vier Pfoten Sunny Die Zimmertür von Frau Römer wird vorsichtig aufgestoßen, eine kleine Hundenase schnuppert neugierig durch den Türspalt. Frau Römer bemerkt dies sofort und ruft freudig: Hallo Sunny, mein kleiner Schatz, komm rein! Frau Römer strahlt als die temperamentvolle Cockerspanielhündin hereinstürmt. Schnell holt sie aus ihrer Nachtschränkchenschublade ein Hundeleckerchen. Vorsichtig nimmt Sunny es aus der Hand. Frau Römer streichelt über das weiche Fell. Dieses morgendliche Ritual genießen die beiden sehr. Sunny gehört der Wohnbereichsleitung Claudia Behlke und kommt seit nunmehr fünf Jahren mit zum Dienst. Sie ist eine Bereicherung nicht nur für das Mitarbeiterteam, sondern ganz besonders für die Bewohner. Sunny ist immer freundlich und kommt jeden Tag gut gelaunt zur Arbeit. Sie liebt die vielen Streicheleinheiten und natürlich auch die Leckerchen. Den Bewohnern geht das Herz auf, wenn Sunny zu Besuch kommt, ihre weichen Pfoten auf die Beine legt und die feuchte Nase in die Hand drückt. Sie ist der tägliche Glücksbringer! Gisela Gerlach-Wiegmann, Heimleitung Sunny bringt gute Laune! 18

19 Welche Unterstützungsangebote gibt es? " Können lernen" Teilnehmer werden zu Könnern Mitarbeiterbefragung im stationären Benchmark-Kreis Stifte raus: Klassenarbeit! Befragungsergebnisse in der Übersicht Detlef Burkhardt entwickelt Könner! Das Bildungswerk gehört zur Seniorenhilfe SMMP und ist Teil der Gesundheitsakademie. Angefangen hat alles 1996 mit einigen wenigen Fortbildungen und Tagesveranstaltungen. Aktuell werden alleine für Pflege-und Gesundheitsberufe mehr als 100 Termine im Jahr angeboten. Dazu kommt noch ein spezielles Programm für Erzieher und Pädagogen, die Führungskräfte-Schulungen und Fortbildungen vor Ort in den Einrichtungen. Unser Ziel ist es, die Teilnehmer zu Könnern werden zu lassen. Das Motto lautet deswegen Können lernen. Wir vermitteln Inhalte so, dass man sie im echten Leben anwenden kann, sagt Detlef Burkhardt, Leiter des Bildungswerks. Gerlernt wird in überschaubaren Gruppen von acht bis zwölf Personen. Alle zwei Jahre ist es wieder so weit: Die Mitarbeiter aller Bereiche werden zu ganz unterschiedlichen Dingen befragt. Diese Fragen sind nicht willkürlich ausgesucht. Sie stammen aus der Zusammenarbeit mit Konkret Consult Ruhr. KCR hat den Fragenkatalog so entwickelt, dass sich mit sozialwissenschaftlichen Methoden Einschätzungen über die Mitarbeiterzufriedenheit ableiten lassen. Außerdem helfen sie uns Stärken und Verbesse- rungspotentiale zu erkennen. Verbesserungen gelingen oft dadurch, dass wir unsere Befragungsergebnisse regelmäßig mit denen anderer Einrichtungen vergleichen. Wenn eine Einrichtung zum Beispiel im Bereich der Einarbeitung neuer Mitarbeiter besonders gute Rückmeldungen oder Noten bekommt, kann direkt gefragt werden, wie dort die Einarbeitung organisiert ist. So lernen wir von besonders guten und gelungenen Beispielen der Teilnehmer dieses Benchmark-Kreises, eines Vergleichsringes von Einrichtungen und Trägern, die sich auf freiwilliger Basis unter der Moderation von KCR zusammengefunden haben. Und wenn dann alle zwei Jahre im Sommer die Ergebnisse der Befragungen frisch auf den Tisch kommen heißt es: die Klassenarbeiten sind da! Stefan Mühlenbeck, Regionalleitung 19

20 Was ist, wenn ich krank werde? Ein Interview mit dem Pflegedienstleiter, Markus Borggreve, von Stefan Mühlenbeck Verhalten im Krankheitsfall Herr Borggreve, was muss ein Mitarbeiter tun, wenn er krank ist? Markus Borggreve: Na ja, erst einmal Bescheid sagen und zwar zeitig in seinem Arbeitsbereich. Das ist das Wichtigste, damit wir weiter planen können und die Arbeit nicht liegen bleibt. Schließlich müssen wir sicherstellen,dass die Bewohner gut versorgt werden. Nach dem Anruf bei uns sollte man so schnell wie möglich zum Arzt gehen. Wenn der Arzt eine Arbeitsunfähigkeit bescheinigt, muss diese Bescheinigung umgehend bei uns eingereicht werden. Parallel sollten der unmittelbare Vorgesetzte und die Kolleginnen darüber informiert werden, wie lange man voraussichtlich ausfällt. Muss man direkt vom ersten Tag eine Bescheinigung bringen? Markus Borggreve: Unsere Richtlinien schreiben vor, dass erst nach drei Tagen eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt werden muss. Im Einzelfall verlangen wir die Bescheinigung aber auch schon mal ab dem ersten Tag. Wichtig ist: wenn man freitags krank wird, und die Krankheit auch am Montag noch andauert, zählen der Samstag und der Sonntag mit! Montags ist dann also die Bescheinigung einzureichen. Was geschieht, wenn jemand einmal länger ausfällt? Markus Borggreve: Wir melden uns beim Mitarbeiter und fragen wie s geht und ob wir was tun können, um die Genesung zu unterstützen oder eventuell eine Wiedereingliederung vorzubereiten. Eine Wiedereingliederung regelt doch, wie es beruflich weitergeht, wenn ich nach längerer Krankheit zurück komme? Markus Borggreve: Genau! Dazu gibt es Vorgaben von der Krankenkasse oder dem behandelnden Arzt. So wird die tägliche Arbeitszeit und gegebenenfalls auch die Art der Arbeit begrenzt. Was passiert, wenn ich dauerhaft nicht mehr alles tun kann - z.b. in der Pflege nicht mehr schwer heben kann? Markus Borggreve: Wir sollen in der Pflege ja grundsätzlich nicht schwer heben! Dafür haben wir einen großen Fuhrpark an Liftern und anderen Hilfsmitteln. Diese gilt es dann erst recht konsequent einzusetzen. Wenn es nun aber wirklich nicht mehr anders geht schauen wir, dass wir die Einsatzbereiche ändern. Frau Scholz zum Beispiel, die als Altenpflegehelferin über 30 Jahre in der Pflege schwer geschuftet hat, wechselte jetzt zum 1. April 2012 in die Betreuung. 20

21 Was wird getan, damit ich auf meine Gesundheit achten kann? Joga für jeden! Das kam mir ganz schön komisch vor Ich hätte nie gedacht, dass ich mal Joga machen würde. Irgendwie kam mir das alles immer etwas komisch vor. Jetzt habe ich schon fünfmal mitgemacht und mich hat es voll erwischt. Margret, unserer Entspannungstherapeutin, macht sehr schöne und hilfreiche Übungen zum Stressabbau. Das sind Jogaübungen, aber auch Übungen zur Muskelentspannung. Um zum Training zu kommen, muss ich auch nur ein paar Treppenstufen gehen. Die physiotherapeutische Praxis Watanabe ist nämlich direkt bei uns im Haus. Jeden Donnerstag werden um 11:30 Uhr und um 13:30 Uhr spezielle Entspannungsgruppen für uns angeboten. Das Programm ist genau auf Mitarbeiter aus der Pflege zugeschnitten. Eine Gruppe kann vom Frühdienst, die andere vom Spätdienst genutzt werden. Inzwischen hat sich das Angebot herumgesprochen und es kommen jede Woche noch mehr Kolleginnen dazu. Nach und nach sollen die Übungen erweitert werden. Alle sind begeistert. Wenn ich am Donnerstag nach der Entspannung nach Hause gehe, fühle ich mich richtig wohl. Da hat dann auch meine Familie was davon. Monika Scholz, Betreuungsteam Monika Scholz musste sieben Monate wegen Krankheit pausieren Immer in Kontakt geblieben In der Zeit meiner Erkrankung hatte ich immer Kontakt mit dem Haus. Am Anfang nicht so viel, aber als es schon wieder etwas besser ging, bin auch von meinen Kollegen angerufen worden. Später haben mich die Kollegen und meine Chefin auch mit Blumen und Kuchen zu Hause besucht. Das war für mich sehr schön, denn ich hatte eine schlimme Erkrankung, die ein tiefer Einschnitt in meinem Leben war. Im Haus St. Martin arbeite ich schon lange. Es sind über 30 Jahre und ich kann sagen, dass ich immer guten Kontakt zu allen hatte. So hatte ich auch keine Hemmungen über meine Krankheit zu sprechen. Das hat es mir einfacher gemacht. Der Kontakt zu den Kollegen hat mich echt aufgebaut und ermutigt. Ich finde, man muss hier im Haus bei einer längeren Erkrankung keine Angst vor der Rückkehr haben. Allerdings muss auch jeder seinen Teil dazu beitragen und sich nicht im Schneckenhaus verkriechen. Als ich wieder angefangen habe zu arbeiten, konnte ich dann erstmal etwas leichtere Aufgaben übernehmen. Auch habe ich auf ärztlichen Rat zunächst nur drei Stunden am Tag gearbeitet. Das war sehr gut. So konnte ich Schritt für Schritt wieder reinkommen. Ich habe mich sehr gut unterstützt gefühlt und bin meinen Kolleginnen und Kollegen wie auch den Vorgesetzten gegenüber sehr dankbar. Ich finde ein ehrlicher Austausch mit den Kollegen, auch über Persönliches, ist wichtig, um gut zusammenzuarbeiten und sich gegenseitig zu unterstützen, wenn s bei einem mal schlimm kommt. Monika Scholz, Betreuungsteam 21

22 Wer hilft mir, meine Interessen und Belange zu vertreten? Heimleiterin Gisela Gerlach-Wiegmann weiß, was sie an Michael Lüdtke aus der Haustechnik hat "Er schneidet im Notfall auch das Schnitzel klein" Nach gut sieben Jahren als Haustechniker drohten Sie, uns von der Fahne zu gehen wie man im Revier sagt. Was war los? Michael Lüdtke: Da hatten sich so ein paar Sachen angesammelt im Laufe der Zeit, die ich nicht fair fand. Ich habe mich dann einfach an Frau Gerlach-Wiegmann gewandt die kümmert sich ja hier um alle (schmunzelt ). Gisela Gerlach-Wiegmann ( lacht ): Stimmt! Das ist ja auch gerade in den Bereichen wichtig, die nicht so wie die Pflege immer im Vordergrund stehen, und trotzdem einen ganz wichtig Beitrag leisten. Aber konkret: Herr Lüdtke macht Rufbereitschaft und muss dann außerhalb seiner üblichen Dienstzeit für akute Reparaturen oder andere haustechnische Notfälle noch mal ins Haus kommen. Dieses kann schon mal häufig vorkommen. Er fährt dann immer mit seinem Privatwagen von Gelsenkirchen hierüber. Für diese Sonderfahren erhält er jetzt eine Kilometererstattung. Macht das denn viel aus? Michael Lüdtke: Über Pfingsten war ich fünfmal hier! Kaputte Spülmaschine, Fehlalarm Feuermelder, defekte Tür, und so weiter. Da ist die Kilometererstattung bei den Spritpreisen schon hilfreich. Der Mann für (fast) alle Fälle: Michael Lüdtke Gisela Gerlach-Wiegmann: Herr Lüdtke kommt auch am späten Abend oder in der Nacht noch einmal ins Haus. Michael Lüdtke: Genau. Kühlhäuser streichen oder Fliesen austauschen im Küchenbereich geht halt nicht während der Betriebszeiten. Gisela Gerlach-Wiegmann: Das ist schon ein besonderer Einsatz, den wir auch im Rahmen unserer Möglichkeiten honorieren. Als Gas-/Wasserinstallateur haben sie ja früher auch bei Handwerksbetrieben gearbeitet. Was schätzen Sie im Vergleich an der Arbeit hier? Sie sind ja dann bei der Stange geblieben! Michael Lüdtke: Nun finanziell war es damals besser, ganz klar. Aber der Druck war auch höher. Im Kundendienst bekam ich nur die Stunden bezahlt, die ich tatsächlich beim Kunden vor Ort war. Die Fahrtzeiten dazwischen musste ich irgendwie rausholen. Und ich wusste nie, wer mich hinter der nächsten Tür erwartet. Hier im Heim kenne ich meine Leute und ich kann mir alles besser einteilen und selbst organisieren. Gisela Gerlach-Wiegmann: Und die Leute kennen ihn! Unsere Bewohner schätzen Herrn Lüdtke sehr. Er findet für jedes technische Problem eine Lösung. Und im Vorbeigehen schüttet er auch gerne nochmal Wasser nach oder schneidet das Schnitzel klein. Das Gespräch mit Haustechniker Michael Lüdtke und Heimleiterin Gisela Gerlach-Wiegmann führte Regionalleiter Stefan Mühlenbeck 22

23 Wie ist mein Arbeitsplatz ausgestattet? Aller Anfang war schwer, oder: Die Maus ist nicht nur ein Nagetier! Zugegeben, was eine Maus auch sein kann, was ein Computer ist und wie ich mit ihm umgehen muss, wusste ich bereits. Das war für mich schon ein Vorteil, als die Dokumentation per EDV im Haus St. Martin eingeführt wurde. Ich war auch eindeutig denjenigen gegenüber im Vorteil, die eine Art Kleinkrieg mit dem Computer ausgefochten haben. Sie glaubten nämlich, dass der einfach so Dinge macht, die sie nicht wollten oder Dinge nicht macht, die sie unbedingt wollten. Eine Kollegin wollte zu Anfang sogar mit dem Kugelschreiber am Bildschirm arbeiten. Glücklicherweise war ich wegen dieser Kämpfe nie in Schweiß gebadet, wutentbrannt oder hoffnungslos am Boden zerstört. Schon seit vielen Jahren nutzte ich den PC privat, um s zu verschicken, Schreibarbeiten zu erledigen und um im Netz zu surfen. Wirklich neu war für mich lediglich die Software mit der fortan dokumentiert werden sollte. Da musste ich wirklich bei Null anfangen. Zu Beginn hat das Dokumentieren per EDV schon etwas länger gedauert. Fragen konnte ich immer mit den Mitarbeitern klären, die eigens für die Dokumentationssoftware geschult worden sind. Das war schon eine große Unterstützung. Beispielsweise, als ich die Registerkarte für die Betreuungsangebote übersehen und den ganzen Hauptordner angeklickt habe. In der Dokumentation sah es dann so aus, als hätte ich sämtliche Betreuungsangebote in einer Stunde durchgeführt. Meine Wohnbereichsleiterin hat schon geschmunzelt, als sie sich vorgestellt hat, dass wir in 60 Minuten gesungen, gemalt, gekocht, gespielt, das Gedächtnis trainiert und noch schön spazieren gegangen sind. Sie hat mir dann die Untermenüs gezeigt und schon hat alles wieder Sinn gemacht. Heute ist der Umgang mit der EDV-gestützten Dokumentation Routine geworden und völlig problemlos. Heike Eibel, Krankenschwester 23

24 Frischer Wind erwünscht Karriere machen kann (nicht) jeder Bei Neubesetzungen von frei gewordenen Stellen schauen wir immer zuerst in den eigenen Reihen nach, ob wir geeignete Mitarbeiter haben, die für die vorgesehene Funktion und Stelle infrage kommen. Unsere Strategie in der Besetzung von Führungspositionen liegt darin, sowohl eigene Mitarbeiter zu fördern, wenn wir sie zu dem jeweiligen Zeitpunkt haben, als auch durch externe Besetzungen frischen Wind in die Führungsriege zu bekommen. Von den 23 Betriebsleitungen sind 15 Leitungen aus dem Unternehmen heraus in diese Position gewachsen und sieben Leitungen von außen neu besetzt worden. Bei den 22 Mitarbeitern aus der mittleren Führungsebene sind 18 Mitarbeiter aus dem Unternehmen heraus in diese Position gekommen und nur drei für diese Funktion mit einem externen Bewerber besetzt worden. Dies ist ein gutes Spiegelbild der Unternehmensphilosophie. Aber nicht nur reine Leitungsfunktionen besetzen wir nach diesem Prinzip. Auch Stellen an denen bestimmte Verantwortungsbereiche gekoppelt sind, wie zum Beispiel Hygienebeauftragte, Wundmanager oder Mentoren werden möglichst durch eigene Mitarbeiter besetzt. Grundsätzlich hängt die Besetzung von neuen Positionen vom Können und den Potenzialen des Einzelnen zur fachlichen Weiterqualifikation und natürlich vom Interesse derjenigen ab. Andrea Starkgraff, Geschäftsfeldleitung 24

25 Talente finden und Stärken stärken Es geht um Wertschätzung Können Sie mal in einem Satz sagen, wie hier Mitarbeiter gefördert werden? Markus Borggreve: Ja, individuell fördern. Wir gucken, welche Talente mitgebracht werden. Und wir fragen auch immer nach den Wünschen der Mitarbeiter selbst. Gisela Gerlach-Wiegmann: Damit fangen wir schon bei der Einstellung an. Neben den üblichen Fragen zum fachlichen Know how erkundigen wir uns immer nach besonderen Fähigkeiten. Es gibt nichts, was man in der Altenhilfe nicht gebrauchen kann! Schildern Sie doch mal ein Beispiel... Markus Borggreve & Gisela Gerlach-Wiegmann Gisela Gerlach-Wiegmann: Da fällt mir spontan Sandra Nöller ein. Bei den Überlegungen zur Gestaltung der Weihnachtsfeier auf dem Wohnbereich vor einigen Jahren ließ sie so beiläufig einfließen, dass sie Geige spielen würde. Alle waren Feuer und Flamme, und die Bewohner waren richtig angerührt durch den Klang des Instrumentes bei Stille Nacht. Markus Borggreve: Oder Kathleen Stach in einem Mitarbeiterjahresgespräch erzählte sie mal, dass sie sich immer schon gerne um Jugendliche und das Thema Ausbildung gekümmert habe. Das passte nach unserer Einschätzung auch zu ihr. Logisch, dass sie dann die Mentoren-Ausbildung gemacht hat und nun sehr erfolgreich als Praxisanleiterin im Wohnbereich tätig ist. Was ist denn aus Ihrer Sicht das wichtige oder vielleicht auch erfolgreiche bei dieser Vorgehensweise? Gisela Gerlach-Wiegmann: Es geht um die individuellen Stärken und um Wertschätzung. Indem ich nach besonderen Fähigkeiten, Interessen oder auch Talenten frage, interessiere ich mich für die ganze Person nicht nur für den Mitarbeiter. Markus Borggreve: Wir wollen das fördern, was Mitarbeiter gut können. Also nach dem Prinzip Stärken stärken statt zu sehr die Defizite im Blick zu haben. Indem wir das regelmäßig bei den Mitarbeiterjahresgesprächen auf der Agenda haben, gibt es ein klares System. Mitarbeiterinteressen, unsere Einschätzungen und der Bedarf der Einrichtung werden so abgeglichen und im besten Fall kommt wie bei Frau Stach für alle was Tolles bei raus. Das Gespräch mit Heimleiterin Gisela Gerlach-Wiegmann und Pflegedienstleiter Markus Borggreve führte Regionalleiter Stefan Mühlenbeck 25

26 Wird in der Einrichtung ausgebildet? Auf die Mentoren kommt es an! Ausbildung ist Entwicklungsarbeit Gisela Disselmeier war sehr genau, erzählt Christiane Kasperczak. Sie hat in der Ausbildung viel Wert auf die Pflegeplanung gelegt und so meine Blick geschärft. Christiane Kasperczak hat von April 2001 bis März 2004 ihre Ausbildung zur examinierten Altenpflegerin im Haus St. Martin absolviert. Ich zehre heute noch von der akribischen und konsequenten Ausbildung bei Frau Disselmeier sagt Christiane Kasperczak rückblickend. An die Ausbildungsstelle ist sie durch den Tipp einer Schulfreundin gekommen, nachdem sie von Recklinghausen nach Herten-Bertlich, und damit in die Nähe des Heims gezogen war. Ich wusste zu Beginn der Ausbildung nur, dass ich in der Pflege bleiben wollte. Der erfolglose Versuch in der Krankenpflege konnte mich davon nicht abbringen. Pflege ist schon eine Herzensangelegenheit für mich, schildert Christiane Kasperczak. Sie sei nicht der Prüfungstyp, hat sie mit Blick auf den ersten Versuch erklärt. Hier bin ich gut vorbereitet und in die Prüfung geführt worden. Das gab mir Motivation und Sicherheit sagt die heute 34-jährige. Christiane Kasperczak ist mittlerweile Wohnbereichsleiterin im Haus St. Martin. Bis heute habe ich meine Entscheidung für diese Ausbildung nicht bereut. Klar ist es auch anstrengend und bisweilen stressig. Aber wenn man etwas gerne und mit Überzeugung tut, gibt man auch mal mehr Gas. Es kommt ja viel Dankbarkeit zurück von unsern Bewohnern. Bevor heute jemand in diese Ausbildung geht, rät Christiane Kasperczak zu einem Jahr Erprobung zum Beispiel im Rahmen des Bundesfreiwilligendienstes oder des freiwilligen sozialen Jahres. Du kannst Dir den Beruf viel genauer anschauen und dir ein echtes Bild machen und prüfen ob er dir liegt so die ehemalige Auszubildende. Für uns ist es natürlich auch schön, einen Interessenten für die Ausbildung intensiver kennenzulernen. Sandra Zessel ist bei uns in diesem Jahr erst richtig aufgetaut. Jetzt startet sie im Herbst in die Ausbildung und bei ihr sind wir ziemlich sicher, dass wir auf lange Sicht eine richtig gute Mitarbeiterin haben werden. Gute Mentoren sind für Christian Kasperczak das A und O in der Ausbildung. Mentoren oder Praxisanleiter müssen gutes Arbeiten in der Pflege vorleben. Sie müssen ernsthaft und konsequent an die Aufgabe herangehen. Und sie müssen die Talente und Fähigkeiten der jungen Leute aufspüren und für die Arbeit erschließen, erklärt sie. Das hat Gisela Disselmeier auch geschafft wie wir hier täglich bei Christiane Kasperczak sehen. Stefan Mühlenbeck, Regionalleitung 26

27 Wie kann ich mich fort- und weiterbilden? Was hat Praxisanleitung mit Autorennen zu tun? Das Beste rausholen! Herr Keller, seit wann sind Sie bei uns? Ich habe 2005 mit einem eineinhalb-jährigen Praktikum angefangen.dann bin ich in die Ausbildung zum examinierten Altenpfleger eingestiegen. Seit meinem Abschluss bin ich im Wohnbereich 1 tätig. Eine schöne Entwicklung! Jetzt soll es im Oktober in die Weiterbildung zum Praxisanleiter gehen. Wie fanden Sie denn ihre eigene Anleitung? Meine Praxisanleiterin, Frau Dellemann, hat mir viel gezeigt. So konnte ich eine Menge lernen. Ich habe allerdings auch gesehen, wo Optimierungsbedarf besteht. Hat Sie das motiviert, selber in die Anleitung zu gehen? Das hat auch dazu beigetragen. Ich möchte mich gerne weiterentwickeln. Das ist bestimmt eine gute Erprobung meiner Führungsfähigkeiten. Kann ich den jungen Leuten (schmunzelt angesichts seines eigenen Alters von 27 ) was beibringen? Wenn mir das gut gelingt kann ich ja noch weiter gehen vielleicht mal in Richtung Wohnbereichsleitung. Schöne Ziele. In der Führung spielen ja auch persönliche Antipathien und Sympathien mit herein. Wie wollen Sie damit umgehen? Mensch + Maschine Marius Keller mit Auto Ich bin ja auch noch nah dran an der Sichtweise des Auszubildenden, kann mich also gut in die Lage hineinversetzen. Ich möchte gerade auch die fördern, denen es nicht so leicht fällt. Das Beste aus jedem rausholen ist sowas wie mein Motto. Wie bei meinem Hobby. Das hört sich ja nach einem sportlichen Hobby an. Ja, ich fahre Autorennen und da muss ich auch das Optimum aus Mensch und Maschine herausholen ( lacht ). Das ist ja mal eine außergewöhnliche Freizeitbeschäftigung. Zurück zur Arbeit: Haben Sie schon erste Erfahrungen in der Anleitung sammeln können? Galina Ruf setzt mich schon mit ein. Sie ist meine Wohnbereichsleiterin und sorgt dafür, dass ich schon mal Praktikanten an die Hand bekomme. Bisher gab s gute Rückmeldungen. Auch meine Kollegen finden es prima, dass ich das mache. Jetzt kommt ja auch nochmal ein neuer Schwung Auszubildender, so dass wir bald neun Azubis im Haus haben. Es gibt also genug zu tun. Ich freue mich sehr darauf! Da bleibe ich selber auch fachlich dran und frische mein Wissen permanent durch die Auszubildenden auf. Viel Erfolg! Das Gespräch mit Marius Keller führte Gisela Gerlach-Wiegmann (Heimleitung) 27

28 Wie unterstützt die Einrichtung meine berufliche Entwicklung? Investition in die Qualität Fortbildung nicht mit der Gießkanne Frau Starkgraff, was tut die Seniorenhilfe SMMP zur Fort- und Weiterbildung ihrer Mitarbeiter? Andrea Starkgraff: Zunächst ist es mir wichtig zu sagen, dass wir jede Fortbildung als Investition in die Qualität unserer Einrichtungen und& Dienste und die persönliche sowie fachliche Entwicklung der Mitarbeiter verstehen. Wir geben jährlich eine hohe fünfstellige Summe für Fort- und Weiterbildungen aus. Wonach entscheiden sie, was für Fortbildungen angeboten werden? Andrea Starkgraff: Im Zuge unseres Qualitätsmanagements haben die Pflegedienstleitungen gemeinsam ein Konzept für innerbetriebliche Fort- und Weiterbildungen entwickelt. Seitdem werden Fort- und Weiterbildungen nicht mehr nach einem Gießkannensystem durchgeführt. Stattdessen fließen Hinweise von Kunden, Rückmeldungen aus den Pflegevisiten und auch gesetzliche Vorgaben in die Planung ein. Auch die Einrichtungsziele und die strategische Entwicklung an den Standorten spielen eine wichtige Rolle. Nicht zuletzt werden Absprachen aus den Mitarbeiterjahresgesprächen hinzugezogen. Welche Themen stehen im Vordergrund? AS: Uns ist es wichtig, dass unsere Mitarbeiter sowohl fachlich auf dem aktuellen Stand sind, als auch dem jeweiligen inhaltlichen Schwerpunkt der Einrichtung gerecht werden. Schulungen zu diesem Zweck werden zumeist in Form von innerbetrieblichen Fortbildungen durchgeführt. Das können Themen sein wie ein Grundkurs in Kinästhetik, Erste Hilfe, Expertenstandards und andere sehr praktische Inhalte. Wie können Mitarbeiter sich weiterbilden? Andrea Starkgraff: Neben den innerbetrieblichen Schulungen, die eine möglichst hohe Anzahl an Mitarbeitern erreichen soll, werden einzelne Mitarbeiter in Fachweiterbildungen weiterqualifiziert. Hier achten wir sehr genau darauf, welche Inhalte für die Einrichtungen sinnvoll und notwendig sind und welche Mitarbeiter die Kompetenzen mitbringen, um diese Inhalte auch umzusetzen. Dieses können Qualifikationen sein wie Musikgeragoge, die Arbeit mit Klangschalen, Kneippanwendungen, Grundkurs Aromapflege, Wundmanagement oder auch Hygienebeauftragte, gerontopsychiatrische Fachkraft oder Wohnbereichsleitung. Wie kommen die Inhalte dann in die Einrichtung? Andrea Starkgraff: Grundsätzlich ist die Erwartungshaltung, dass die gelernten Inhalte auch entsprechend umgesetzt und weitergegeben werden. Daher muss vor jeder Fort- und Weiterbildung die Zielsetzung der jeweiligen Schulung seitens der Leitung klar definiert werden und den Mitarbeitern bekannt sein. Das Gespräch mit Andrea Starkgraff, Geschäftsfeldleitung, führte Roland Weigel, Konkret Consult Ruhr 28

29 Galina Ruf ist seit dem 01. Juli 2012 zertifizierte Kneipp-Mentorin Tasse Kaffee? Gerne - aber eiskalt bitte! Frau Ruf, den alten Kneipp kennen ja viele Menschen noch ich erinnere mich an Familienurlaube im Sauerland mit stundenlangen Wanderungen zu irgendwelchen Tretbecken Galina Ruf ( lacht ): Wasser ist eine der fünf Säulen des Naturheilverfahrens von Kneipp. Damit haben Sie dann ja schon Erfahrungen gemacht, Herr Mühlenbeck. Die anderen sind: Lebensordnung, Ernährung, Bewegung und Heilkräuter. Also ein ganzheitlicher Ansatz, den Kneipp schon in der Mitte des 19. Jahrhunderts entwickelt hat. Wie kann ich mir die Anwendung hier im Haus St. Martin vorstellen? Kneipp ist ideal für die Arbeit mit Senioren. Es sind meist kurze Anwendungen, die man mit wenig Aufwand in die Pflege mit einbauen kann. Unsere Bewohner kennen manches auch noch wie Sie ja auch das Wassertreten kennengelernt haben ( schmunzelt ) Ja (grinst) wobei wir als Kinder die Becken weniger zum gesitteten Wassertreten genutzt haben, aber Spaß beiseite: Wie stell ich mir Kneipp bei bettlägerigen Bewohnern vor? Nun, ganz einfach: wir nehmen eine Schüssel mit kaltem Wasser und tauchen hier für ein paar Sekunden die Unterarme ein. Dann streifen wir das Wasser kurz ab und wiederholen dass ganze eventuell mehrfach. Das fördert die Durchblutung und verschafft im Sommer Abkühlung. Kneipp nannte diese Übung Tasse Kaffee und ich kann sagen, dass sie sich mehr und mehr auch bei den Mitarbeitern durchsetzt Also haben alle was davon. Gibt es noch weitere Pläne? Ja, wir wollen im Garten noch einen Barfußweg mit unterschiedlichen Bodenbelägen anlegen: Sand, feiner und grober Kies und Rindenmulch. Das verschafft unseren Bewohnern neue Sinneseindrücke und ist im Übrigen ein super Kraft- und Balancetraining und damit ganz praktische Sturzprophylaxe. Mit Kräutern wollen wir auch noch intensiver arbeiten. Wir haben schon einen kleinen Kräuterwagen gebaut, mit dem wir bis an die Betten der Bewohner kommen. Das Gespräch mit Galina Ruf, Wohnbereichsleitung und zertifizierte Kneipp-Mentorin, führte Stefan Mühlenbeck, Regionalleitung Die 5 Kneipp-Säulen: Wasser, Bewegung, Heilpflanzen, Ernährung, Lebensordnung 29