Inhaltsübersicht. Schwerbeh. Menschen - Ansprüche gegen Arbeitgeber

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1 Schwerbeh. Menschen - Ansprüche gegen Arbeitgeber Inhaltsübersicht 1. Allgemeines 2. Anspruch auf Beschäftigung, 81 Abs. 4 Nr Betriebliche Bildung, 81 Abs. 4 Nr. 2 und 3 4. Behindertengerechte Arbeitsplätze, Arbeitszeit, 81 Abs. 4 Nr Ausstattung des Arbeitsplatzes, 81 Abs. 4 Nr Förderung von Teilzeitarbeitsplätzen, 81 Abs Ablehnung von Mehrarbeit Information 1. Allgemeines In 81 Abs. 4 SGB IX sind die Ansprüche des schwerbehinderten Menschen gegenüber seinem Arbeitgeber geregelt. In der Formulierung "haben gegenüber ihren Arbeitgebern Anspruch auf" manifestiert sich die weitgehend gefestigte Rechtsprechung der Vergangenheit, die einen solchen unmittelbaren, einklagbaren privatrechtlichen Anspruch gewährte. Die nun gewählte Formulierung lässt keinen Zweifel oder Auslegungsspielraum mehr zu. Die Vorschrift gilt grundsätzlich nicht nur für Angestellte im öffentlichen Dienst, sondern auch für Beamte, Richter und Soldaten, 128 Abs Abs. 4 SGB IX ist Schutzgesetz im Sinne von 823 Abs. 2 BGB. Insofern besteht nicht nur ein einklagbarer Anspruch, sondern darüber hinaus können auch Schadensersatzansprüche gegen den Arbeitgeber aus positiver Forderungsverletzung oder aus 823 Abs. 2 BGB entstehen, der gegen die Verpflichtungen aus 81 Abs. 4 SGB IX verstößt. 2. Anspruch auf Beschäftigung, 81 Abs. 4 Nr. 1 Hiernach besteht Anspruch auf eine Beschäftigung, welche die Fähigkeiten und Kenntnisse des schwerbehinderten Menschen möglichst voll verwertet und weiterentwickelt. Dies ist in der Regel dann der Fall, wenn eine der Ausbildung und etwaigen früheren Beruf des Betroffenen entsprechende Beschäftigung angeboten wird. Auf bloße Neigungen und Wünsche des schwerbehinderten Menschen muss dagegen keine Rücksicht genommen werden. Es besteht auch kein Anspruch auf einen bestimmten Arbeitsplatz. Allerdings wird eine grundsätzliche Pflicht zur tatsächlichen Beschäftigung aus der Gesetzesformulierung herausgelesen. Es genügt also nicht, wenn der Arbeitgeber einen schwerbehinderten Menschen einstellt und bezahlt, er muss ihn auch tatsächlich beschäftigen. Der Arbeitgeber hat eine Förderpflicht ("weiterentwickeln") gegenüber dem Beschäftigten, die zur Folge haben kann, dass er den schwerbehinderten Menschen, der durch die Förderung weitere Kenntnisse und Fähigkeiten erworben hat, sodann auf einer höherwertigen Stelle einsetzen muss. Voraussetzung hierfür ist, dass dies dem Arbeitgeber möglich und zumutbar ist. Dazu gehört das Vorhandensein freier Stellen oder auch die Möglichkeit, eine Stelle frei zu machen, falls dies für den zu kündigenden Arbeitnehmer keine soziale Härte darstellt. Die Förderpflicht besteht nur im Rahmen der Kenntnisse und Fähigkeiten des schwerbehinderten Beschäftigten. Dieser ist nicht gegenüber anderen Beschäftigten zu bevorzugen, wenn deren Leistungen, Kenntnisse oder Erfahrungen besser bzw. größer sind. Das Leistungsprinzip bleibt im Grunde bestehen. Einen allgemeinen Anspruch auf Beförderung oder einen Anspruch auf absoluten Vorrang für schwerbehinderte Beschäftigte gibt es nicht. Der Arbeitgeber muss versuchen, den Anspruch des schwerbehinderten Menschen gegebenenfalls durch Umorganisation zu erfüllen. Insoweit kann der Arbeitgeber auch verpflichtet sein, durch Umorganisation einen behindertengerechten Arbeitsplatz zu schaffen, an dem der vertragliche Beschäftigungsanspruch erfüllt aok-business.de - PRO Online,

2 werden kann ( LAG Schleswig-Holstein, Sa 30/05 ). Kann der schwerbehinderte Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglich vereinbarte Tätigkeit wegen seiner Behinderung nicht mehr wahrnehmen, so kann er Anspruch auf eine anderweitige Beschäftigung haben. Soweit der bisherige Arbeitsvertrag diese Beschäftigungsmöglichkeit nicht abdeckt, hat er Anspruch auf eine Vertragsänderung ( BAG, AZR 411/05 ). Der Anspruch nach 84 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX besteht auch dann, wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt ist und er nach ärztlicher Empfehlung stufenweise seine berufliche Tätigkeit wieder aufnehmen will. Die ärztliche Bescheinigung muss aber die Prognose darüber enthalten, ob und wann mit der Wiederherstellung der vollen oder teilweisen Arbeitsfähigkeit zu rechnen ist. Nach Auffassung des BAG gilt also, dass durch das Inkrafttreten des SGB IX der Anspruch auf eine stufenweise Wiedereingliederung für schwerbehinderte Menschen nicht mehr unter dem Vorbehalt der Freiwilligkeit erfolgt. Der Arbeitgeber muss vielmehr substanziiert darlegen, aus welchen zwingenden betrieblichen Gründen er die stufenweise Wiedereingliederung ablehnt ( BAG, AZR 229/05 ). Zur Begründung des Anspruchs auf behindertengerechte Beschäftigung hat der Arbeitnehmer regelmäßig bereits dann schlüssig vorgetragen, wenn er Beschäftigungsmöglichkeiten aufzeigt, die seinem infolge der Behinderung eingeschränkten Leistungsvermögen und seinen Fähigkeiten und Kenntnissen entsprechen. Der Arbeitgeber hat sich hierauf substanziiert einzulassen und die Tatschen vorzutragen, aus denen sich ergibt, dass solche behinderungsgerechte Beschäftigungen nicht bestehen oder deren Zuweisung ihm unzumutbar ist. Hierzu gehört auch die Darlegung, dass kein entsprechender freier Arbeitsplatz vorhanden ist und auch nicht durch Versetzung freigemacht werden kann. Es obliegt dann dem Arbeitnehmer der Nachweise, dass entgegen der Behauptung des Arbeitgebers ein freier Arbeitsplatz zur Verfügung steht oder vom Arbeitgeber freigemacht werden kann. Eine Unzumutbarkeit der Beschäftigung des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber sowohl dazulegen als auch zu beweisen ( BAG, AZR 230/04 ). Beruft sich der schwerbehinderte Arbeitnehmer für seine Schadensersatzansprüche auf eine schuldhafte Verletzung seines schwerbehinderungsrechtlichen Beschäftigungsanspruchs nach 81 Abs. 4 Satz Nr. 1 SGB IX, hat er nach den allgemeinen regeln grundsätzlich die primäre Darlegungs- und Beweislast für die anspruchsbegründenden Voraussetzungen. Dabei genügt es in der Regel nicht, dass er pauschal behauptet, der Arbeitgeber könne durch Umorganisation und Einsatz technischer Mittel die Voraussetzungen für seine Beschäftigung schaffen. Hat der Arbeitgeber allerdings seine Pflichten nach 84 Abs. 1 verletzt, kommt es zu einer Verlagerung der Darlegungslast. Der Arbeitgeber hat dann anstelle des Arbeitnehmers die sekundäre Darlegungslast dafür zu tragen, dass auch nach sachkundiger Prüfung der Möglichkeiten zur Gestaltung der Arbeitsbedingungen und zur Verfügungstellung technischer Hilfen eine zumutbare Beschäftigungsmöglichkeit nicht besteht ( BAG, AZR 230/04 ). Der Beschäftigungsanspruch nach 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 lässt Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach 99 BetrVG unberührt. Ist der Arbeitgeber verpflichtet, einem schwerbehinderten Menschen nach 81 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX einen behindertengerechten Arbeitsplatz in einem anderen Betrieb zuzuweisen, so hat er dies nach 99 BetrVG in enger Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat zu bewirken. Daraus folgt für den Tatbestand der Versetzung: a) Der Arbeitgeber hat nach 99 Abs. 1 BetrVG die Zustimmung des Betriebsrats des aufnehmenden Betriebes einzuholen. b) Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, so ist der Arbeitgeber regelmäßig gehalten, nach 99 Abs. 4 BetrVG beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung zu beantragen. Eine Ausnahme gilt für den Fall, dass der Betriebsrat ordnungsgemäß und objektiv zutreffend die Zustimmung aus den in 99 Abs. 2 BetrVG genannten Gründen verweigert hat. c) Im Falle der schuldhaft unzureichenden Prozessführung macht sich der Arbeitgeber regresspflichtig ( BAG, AZR 462/01 ). Versäumt es ein Arbeitgeber schuldhaft, die Beschäftigung eines schwerbehinderten Menschen nach 81 Abs. 4 Nr. 1 SGB IX zu ermöglichen, kommt wegen der dem Arbeitnehmer entgangenen Vergütung ein Schadensersatzanspruch wegen positiver Forderungsverletzung oder aus 823 Abs. 2 BGB in Betracht. 81 Abs. 4 Nr. 1 SGB IX ist Schutzgesetz im Sinne des 823 Abs. 2 BGB ( BAG, AZR 462/01, AP aok-business.de - PRO Online,

3 Nr. 1 zu 124 SGB IX ). 3. Betriebliche Bildung, 81 Abs. 4 Nr. 2 und 3 Der schwerbehinderte Beschäftigte ist bei innerbetrieblichen Fortbildungsmaßnahmen bevorzugt zu berücksichtigen, wenn seine Leistungen, Kenntnisse und Fähigkeiten denen der anderen Arbeitnehmer vergleichbar sind. Nur bei etwa gleichen Voraussetzungen ist der schwerbehinderte Mensch bevorzugt zu fördern. Der schwerbehinderte Mensch kann auch verlangen, etwa dadurch gefördert zu werden, dass er auf verschiedenen Arbeitsplätzen eingesetzt wird, um hierdurch höhere Fertigkeiten zu erwerben. Hinzu kommt eine Begünstigung des schwerbehinderten Menschen bei der Teilnahme an außerbetrieblichen Maßnahmen (vgl. 1, 46 BBiG ). Hier beschränkt sich sein Anspruch auf zumutbare Erleichterungen durch den Arbeitgeber, wobei sich nur im Einzelfall entscheiden lässt, was zumutbar ist. Zu denken ist hier an Fahrkostenzuschüsse oder eine Freistellung von der Arbeitspflicht oder sogar Fortzahlung der Vergütung. Letzteres ist dem Arbeitgeber zumindest dann nicht zumutbar, wenn dem schwerbehinderten Beschäftigten vom Rehabilitationsträger Leistungen für die Dauer der Fortbildung erbracht werden. Die Ausschöpfung dieser vorrangigen Möglichkeiten kann der Arbeitgeber von dem Beschäftigten verlangen. 4. Behindertengerechte Arbeitsplätze, Arbeitszeit, 81 Abs. 4 Nr. 4 Nach 81 Abs. 4 Nr. 4 SGB IX hat der schwerbehinderte Arbeitnehmer Anspruch auf behinderungsgerechte Einrichtung und Unterhaltung der Arbeitsstätten einschließlich der Betriebsanlagen sowie der Gestaltung der Arbeitsplätze, des Arbeitsumfeldes, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit. Aus 81 Abs. 4 Nr. 4 SGB IX kann beispielsweise die Verpflichtung entstehen, einen Behindertenparkplatz oder behindertengerechte Aufzüge und Toiletten einzurichten, den Zugang zu Betriebsgebäuden barrierefrei zu gestalten, die Arbeitszeit an die besonderen Bedürfnisse anzupassen usw. Was notwendig ist, ergibt sich nur aus dem jeweiligen Einzelfall und kann in Zusammenarbeit mit dem zuständigen Integrationsamt geklärt werden. Im Einzelfall kann der Arbeitsgeber verpflichtet sein, den schwerbehinderten Arbeitnehmer von Nachtarbeit freizustellen und dessen Arbeitszeit auf eine Fünf-Tage-Woche zu beschränken. Es besteht kein Anspruch auf einen bestimmten Arbeitsplatz und auch kein Recht, nach seinen Neigungen und Wünschen beschäftigt zu werden. Schwerbehinderte Menschen sind im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten zu beschäftigen. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, einen zusätzlichen Arbeitsplatz einzurichten (LAG Rheinland-Pfalz, , LAGE 81 SGB IX Nr. 2). Ein schwerbehinderter Mensch, der eine leidensgerechte Beschäftigung einklagt, muss - trotz der Verpflichtung des Arbeitgebers aus 81 Abs. 4 SGB IX - detailliert darlegen, welche leidensgerechte Tätigkeit er noch ausüben und welchen konkreten Arbeitsplatz er ausfüllen kann. Aus 81 Abs. 4 Nr. 4 SGB IX kann sich die Pflicht des Arbeitgebers ergeben, einen schwerbehinderten Arbeitnehmer nicht zur Nachtarbeit einzuteilen und dessen Arbeitszeit auf die Fünf-Tage-Woche zu beschränken ( BAG, AZR 462/01 ). 5. Ausstattung des Arbeitsplatzes, 81 Abs. 4 Nr. 5 Nach 81 Abs. 4 Nr. 5 hat der schwerbehinderte Mensch auf Ausstattung seines Arbeitsplatzes mit den erforderlichen technischen Arbeitshilfen unter Berücksichtigung der Behinderung und ihrer Auswirkungen auf die Beschäftigung. Technische Arbeitshilfen sind Vorrichtungen, die in der Berufsarbeit dazu dienen, dem schwerbehinderten Menschen Arbeitsleistungen und -verrichtungen auf einem bestimmten Arbeitsplatz zu ermöglichen, die er wegen seiner Behinderung ohne sie nicht leisten könnte. Die technischen Hilfen können sowohl an der Betriebseinrichtung als auch am Körper des schwerbehinderten Menschen angebracht sein. Der Arbeitgeber ist dagegen nicht verpflichtet, den schwerbehinderten Beschäftigten mit Hilfsmitteln auszustatten, die ganz allgemein einer Minderung seiner behinderungsbedingten Beeinträchtigung dienen (z.b. Prothesen). Körperersatzstücke sind keine technischen Hilfsmittel. Der Arbeitgeber muss die Ausgaben für die technischen Hilfsmittel nicht allein tragen, sondern kann Hilfe vom Integrationsamt nach 102 Abs aok-business.de - PRO Online,

4 Nr. 3 i.v.m. 77 Abs. 5 SGB IX in Anspruch nehmen (aus den Mitteln der Ausgleichsabgabe). Nach 81 Abs. 4 Satz 2 SGB IX unterstützen die Integrationsämter und die Arbeitsagenturen den Arbeitgeber bei seinen Pflichten nach Ziffern 1, 4 und 5 und berücksichtigen hierbei die für die Beschäftigung wesentlichen Eigenschaften des schwerbehinderten Menschen. Die Hilfestellung kann in fachlichem Rat oder auch in finanziellen Hilfen bestehen. Nach 81 Abs. 4 Satz 3 SGB IX scheidet ein Anspruch des schwerbehinderten Menschen gegen den Arbeitgeber aus, wenn die Forderung für diesen unzumutbar und nur mit unverhältnismäßigen Mitteln zu verwirklichen ist oder wenn Arbeitsschutz- bzw. beamtenrechtliche Vorschriften entgegenstehen. Die Zumutbarkeit ist auch von der finanziellen Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers abhängig. Der Arbeitgeber kann allerdings nach 102 Abs. 1 Nr. 3 SGB IX Hilfe, finanzielle Hilfe durch die Integrationsämter in Anspruch nehmen. Nach 93 haben Betriebs-, Personal-, Richter-, Staatsanwalts- und Präsidialrat die Eingliederung der schwerbehinderten Beschäftigten zu fördern und hierbei auch auf die Beachtung des 81 SGB IX durch den Arbeitgeber zu achten. 6. Förderung von Teilzeitarbeitsplätzen, 81 Abs. 5 Der besondere schwerbehindertenrechtliche Teilzeitanspruch nach 81 Abs. 5 SGB IX ist durch eine Klage auf Abgabe einer Willenserklärung durchzusetzen. Zur Darlegung der Notwendigkeit einer Verkürzung der Arbeitszeit im Sinne von 81 Abs. 4 Satz 3 SGB IX genügt es, wenn der schwerbehinderte Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung vorlegt, nach der eine Verkürzung der Arbeitszeit aus gesundheitlichen Gründen indiziert ist. Es obliegt dann dem Arbeitgeber, deren Beweiskraft zu erschüttern. Der Arbeitgeber kann den Einwand, ihm sei die Arbeitszeitreduzierung nach 81 Abs. 4 Satz 3 SGB IX nicht zumutbar, nicht auf die Befürchtung stützen, dass es bei einer einvernehmlichen Verringerung der Arbeitszeit zu Streitigkeiten über deren Verteilung kommen werde ( ArbG Frankfurt am Main, Ca 5484/01 ). Der Arbeitgeber ist berechtigt, seine Zustimmung zur Verringerung der Arbeitszeit zu verweigern, wenn rationale nachvollziehbare Gründe hierfür vorliegen. Verlangt ein schwerbehinderter Arbeitnehmer im Hinblick auf seine Behinderung, seine Arbeitszeit zu verringern, so kann der Arbeitgeber dies ablehnen, wenn er deshalb Änderungen in der Arbeitsorganisation hinnehmen müsste, die einen Eingriff in andere Arbeitsverhältnisse erforderten (LAG Schleswig-Holstein, , LAG Report 2002, 29). 7. Ablehnung von Mehrarbeit Nach 124 SGB IX ist der schwerbehinderte Beschäftigte berechtigt, vom Arbeitgeber geforderte Mehrarbeit abzulehnen. Unter Mehrarbeit ist die Arbeit zu verstehen, die über die normale gesetzliche Arbeitszeit von 8 Stunden täglich hinausgeht. Ist ein schwerbehinderter Arbeitnehmer oder ein diesem Gleichgestellter außer Stande, die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung zu erbringen, so gerät der Arbeitgeber nicht der Annahme der Dienste in Verzug ( BAG, AZR 287/99 ). Jede über acht Stunden werktäglich hinausgehende Arbeitszeit ist Mehrarbeit im Sinne des 124 SGB IX. Tariflich abweichende Arbeitszeiten sind unerheblich. Dies gilt auch dann, wenn sie kürzer als die gesetzliche Arbeitszeit sind. Die vor allem tariflich eingeführten Arbeitszeitverkürzungen gewährleisten nämlich nicht den Schutz des behinderten Menschen vor einer Überanspruchung und sind nicht geeignet, ihm gleichwertige Teilhabe am Leben in der Gesellschaft zu verschaffen. 124 SGB IX ist zwingendes Recht, d. h. es kann weder einzelvertraglich noch tarifvertraglich eingeschränkt oder aufgehoben werden. Ein vertraglicher Verzicht des schwerbehinderten Menschen auf die Ausübung des Rechts nach 124 SGB IX ist unwirksam. 124 SGB IX ist sowohl auf schwerbehinderte Menschen als auch auf ihnen Gleichgestellte anwendbar. Auch Teilzeitbeschäftigte sind in den Schutzbereich des 124 SGB IX einbezogen. Der Anwendungsbereich beschränkt sich auf die zu leistende Mehrarbeit. 124 gibt den schwerbehinderten Menschen jedoch kein Recht, Sonn oder Feiertagsarbeit bzw. Nachtarbeit pauschal abzulehnen. Nach 124 SGB IX besteht kein Anspruch auf Einhaltung der Fünf-Tage-Woche noch auf Freistellung von aok-business.de - PRO Online,

5 Nachtarbeit. Eine Ausnahme kann sich im Einzelfall aus 81 Abs. 4 Nr. 4 ergeben, wenn dies zur behinderungsgerechten Gestaltung der Arbeitszeit geboten ist (BAG, , AP Nr. 1 zu 124 SGB IX ). Der schwerbehinderte Mensch muss die Freistellung von Mehrarbeit verlangen. Voraussetzung ist dafür, dass sich der schwerbehinderte Beschäftigte sich gegenüber seinem Arbeitgeber aus seine Schwerbehinderung beruft. Ohne ein entsprechendes Verlangen darf der schwerbehinderte Mensch nicht die Mehrarbeit ablehnen und seinen Arbeitsplatz verlassen. Gründe für sein Verlangen braucht der schwerbehinderte Mensch nicht anzugeben. Das Verlangen ist so rechtzeitig zu stellen, dass sich der Arbeitgeber darauf einstellen kann. Es ist nach 124 SGB IX auch zulässig, die Freistellung von Mehrarbeit für eine unbestimmte Zeit zu verlangen. Das Verlangen muss nicht für jeden Arbeitstag oder jede Arbeitswoche wiederholt werden. Verlangt der schwerbehinderte Mensch die Freistellung von der Mehrarbeit, braucht er keine Mehrarbeit zu leisten. Eine ausdrückliche Genehmigung des Arbeitsgebers ist nicht erforderlich. Siehe auch Betriebsrat - Allgemeines Schwerbeh. Menschen - Allgemeines Schwerbeh. Menschen - Schwerbehindertenvertretung Teilzeitarbeit - Allgemeines aok-business.de - PRO Online,