KUNDEN- INFORMATION ZUR AÜG-REFORM TEMPTON IHR STARKER PARTNER FÜR ALLE PERSONALFRAGEN

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1 KUNDEN- INFORMATION ZUR AÜG-REFORM TEMPTON IHR STARKER PARTNER FÜR ALLE PERSONALFRAGEN

2 Sehr geehrter Kunde, wie Sie wissen, hat das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) durch die Gesetzesänderung vom einige wesentliche Neuerungen erfahren, die mit Inkrafttreten des Gesetzes ab dem Rechtswirkungen entfalten. In Umsetzung des Koalitionsvertrages des schwarz-roten Regierungsbündnisses und als Prestigeobjekt ist das neue Gesetz stark politisch motiviert. Unverkennbar will es in noch stärkerem Maße als bisher sowohl die Arbeitnehmerüberlassung als auch den Einsatz von Werk- und Dienstverträgen regulieren. Dabei bilden die Grenze der Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten sowie der Equal Pay- Anspruch nach 9 Monaten die beiden prägendsten Regelungen des Gesetzes. Darüber sowie über die weiteren, zum Teil überaus praxisrelevanten Neuerungen, die den geschäftlichen Alltag zwischen Ihnen als Kunde und uns als Personaldienstleister prägen werden, informieren wir Sie auf den nachfolgenden Seiten. Mit freundlichen Grüßen, Ihr TEMPTON-Team Das Inkrafttreten der AÜG-Reform 3 Die Equal Pay-Regelung 4 Die Höchstüberlassungsdauer 8 Öffnungsklausel Höchstüberlassungsdauer 10 Unterbrechungszeiten Beispiele 13 Bezeichnungspflicht Offenlegung 14 Sonstiges 14 Kontakt bei Rückfragen 14 2 KUNDEN-INFORMATION ZUR AÜG-REFORM

3 Die grundsätzlichen und zugleich wichtigsten weil praxisrelevanten Regelungen des Gesetzes erklärt Ihnen der nachfolgende Überblick: Das bedeutet, dass insbesondere vorherige Überlassungszeiten die vor dem nämlich für die Fristenberechnung nicht relevant sind. Dies gilt sowohl für den Equal Pay-Anspruch nach 9 Monaten als auch für die Höchstüberlassungsgrenze von 18 Monaten. Es ist also unerheblich, wie lange der Mitarbeiter vor dem bei Ihnen überlassen war. Zeiten danach (nach dem ) hingegen, bedürfen einer genauen Betrachtung. Bei TEMPTON sind Sie sicher, dass keine Überlassung länger als 18 Monate dauert, es sei denn eine Tarifklausel ermöglicht es und ein entsprechend längerer Einsatz ist gewünscht. Hierfür setzt TEMPTON eine EDVgestützte Terminverfolgung ein. (Ausführliche Informationen hierzu finden Sie auf Seite 8 ff.). Eine ggf. avisierte Übernahme eines Mitarbeiters wird wie schon in der Vergangenheit durch Sie und uns in enger Zusammenarbeit und Partnerschaft gesteuert: nicht von außen durch eine gesetzliche Regelung. KUNDEN-INFORMATION ZUR AÜG-REFORM 3

4 Equal Pay-Anspruch nach 9 Monaten Die Regelung zum Equal Pay nach 9-monatiger Überlassungsdauer beinhaltet den Anspruch des überlassenen Arbeitnehmers, nach Ablauf von 9 Monaten wie ein Stammbeschäftigter bezahlt zu werden. Ein entsprechendes Vergleichsentgelt, das sämtliche berücksichtigungspflichtigen Lohn-/Vergütungsbestandteile beinhalten muss, ist in solch einem Fall zu ermitteln und der Arbeitnehmer entsprechend zu bezahlen. Sofern ein Mitarbeiter ab oder nach dem bei Ihnen als Zeitarbeitnehmer eingesetzt wird, sind dessen Einsatzzeiten bei Ihnen ab diesem Datum ( ; nicht die davor!) anrechenbar. Das wiederum gilt unabhängig davon, ob diese Überlassung durch TEMPTON oder durch einen anderen Personaldienstleister erfolgte. Bestimmung des Equal Pay-Anspruchs: Als Orientierung zur Bestimmung des Equal Pay-Anspruchs dient immer das Entgelt eines vergleichbaren Stammmitarbeiters = sog echtes Vergleichsentgelt. In Ermangelung einer Legaldefinition des Equal Pay, insbesondere in Abgrenzung zum sog. Equal Treatment also der Gleichbehandlung von Stammmitarbeitern und Zeitarbeitnehmern ist es an den beteiligten Parteien, diesen Begriff mit Leben zu füllen. Das ist in Teilen einfach weil allgemein anerkannt. So zählen etwa zum echten Vergleichsentgelt der Stundenlohn + Lohnbestandteile wie z. B. Zulagen, Prämien (höheres Weihnachtsgeld) und ähnliches*. 4 KUNDEN-INFORMATION ZUR AÜG-REFORM

5 HINWEIS TEMPTON richtet sich bei der Berechnung von Fristen nach derjenigen Auslegung des AÜGs, die die Arbeitsagentur für ihre künftige Prüfpraxis definiert hat. Für die Berechnung der Fristen, sowohl für den Eintritt des Equal Pay als auch der Höchstüberlassungsdauer, wird demnach eine taggenaue Regelung greifen. Schwieriger zu beantworten ist die Frage, wie es sich bei Leistungen verhält, deren Geldwert entweder nicht eindeutig bestimmbar oder die bei Nicht-Inanspruchnahme nicht durch Geldwert kompensiert werden; denken Sie etwa an subventioniertes Kantinenessen (hier erhält der MA bei Nicht-Nutzung den Gegenwert der Subventionierung nicht in Geld ausgezahlt und im Falle der Nutzung der Kantine wird sich dennoch in aller Regel nicht feststellen lassen, welchen Gegenwert der Mitarbeiter verzehrt hat). Beispiel: der Mitarbeiter beginnt seinen Einsatz in Ihrem Unternehmen am Die erste Frist (Equal Pay) erreicht er dann mit dem Ab dann greifen für ihn die gleichen Entgelt-Regelungen, wie für Ihre internen Mitarbeiter. Gemäß der Regelung zur Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten wäre sein letzter Einsatztag bei Ihnen (auch hier ein ununterbrochener Einsatz vorausgesetzt) der Bei der Berechnung von anrechenbaren Zeiten, also den Fällen von Einsatz- Unterbrechungen, die zum Erreichen der 9 oder 18 Monate addiert werden sowie bei der 3-Monats-Unterbrechung mit Reset-Funktion orientieren wir uns ebenfalls an der Interpretation der Arbeitsagentur, um größtmögliche Sicherheit für Sie als Kunden als auch für uns als Zeitarbeitsunternehmen zu gewährleisten. Hierzu informieren wir gerne am jeweiligen konkreten Fall und im Dialog mit Ihnen. Ähnlich wird es sich bei kostenfrei zur Verfügung gestelltem Parkraum für Stammmitarbeiter oder bei Bereitstellung z. B. eines Betriebs-Kindergartenplatzes verhalten. Diese Leistungen dürften dem Equal Pay nicht zugehörig sein. Ebenfalls nicht zu Equal Pay gehört ein höherer Urlaubsanspruch. * Als Hilfsdefinition, allerdings ohne Anspruch auf Gewähr, mag folgende Umschreibung dienen= Equal Pay berücksichtigt alle Elemente, die das Bruttoentgelt des Mitarbeiters tatsächlich erhöhen. Es fallen lediglich die Leistungen heraus, für die es keinen Ausgleich gibt, wenn sie nicht in Anspruch genommen werden. Nach Maßgabe dieser Hilfsdefinition haben wir für Sie zu dieser Information eine Aufstellung der für Equal Pay relevanten Lohn- und Gehaltsbestandteile zusammengefasst. Zur korrekten, belastbaren Bewertung im konkreten Fall wird eine enge Zusammenarbeit zwischen Ihnen und uns aber unerlässlich bleiben. KUNDEN-INFORMATION ZUR AÜG-REFORM 5

6 Beispiel Berechnung Equal Pay, wenn für das Kundenunternehmen kein BZTV existiert: In jedem Fall Equal Pay nach 9 Montaten bei Unternehmen, die nicht branchenzuschlagspflichtig sind EQUAL PAY GLEICHES ARBEITSENTGELT TARIFLOHN ZEITARBEIT Einsatzdauer des Zeitarbeitnehmers in Monaten Abb. 1: Equal Pay Entwicklung bei Unternehmen ohne Branchenzuschlagstarif Beispiel Berechnung Equal Pay, wenn für das Kundenunternehmen ein BZTV existiert, der eine Regelung im Sinne der Öffnungsklausel vorsieht, hier anhand des TV BZ ME dargestellt: Darstellung der Umsetzung, wenn die Branchenzuschlagstarifverträge neu verhandelt und angepasst wurden und einen entsprechenden Ausgleich nach 15 Monaten vorsehen. 20 % 15 % 30 % 45 % 50 % 50 % Deckelung Vergleichslohn (90 % oder 100 %) Einsatzdauer des Zeitarbeitnehmers in Monaten Abb. 2: Equal Pay Entwicklung bei Unternehmen mit Branchenzuschlagstarif (hier TV BZ ME), sofern die Branchenzuschlagstarife neu verhandelt wurden. Für andere Branchen sind hier gegebenenfalls andere Steigerungswerte zu berücksichtigen. 6 KUNDEN-INFORMATION ZUR AÜG-REFORM

7 Die Öffnungsklausel nach 8 Abs. 4 Nr. 1 des AÜG in seiner neuen Fassung erlaubt es dem Verleiher, auch über den 9. Monat hinaus den Equal Pay-Grundsatz außer Betracht zu lassen; nämlich wenn ein einschlägiger, anwendbarer Branchenzuschlagstarifvertrag (BZTV) ein dem Equal Pay vergleichbares Entgelt spätestens nach 15 Monaten vorsieht. Aktuell gelten folgende Branchenzuschlagstarifverträge: BZTV der Metall- und Elektroindustrie BZTV Chemische Industrie BZTV Kunststoffverarbeitende Industrie BZTV Kautschukindustrie BZTV Schienenverkehrsbereich BZTV Holz und Kunsstoffverarbeitende Industrie BZTV Textil- und Bekleidungsindustrie BZTV Papier, Pappe und Kunststoff BZTV Druckindustrie BZTV Kali und Steinsalz (erstmalig kündbar zum ) BZTV Papier erzeugende Industrie (erstmalig kündbar zum ) Bei Redaktionsschluss zu dieser Informationsbroschüre sah keiner der BZTVe eine entsprechende Regelung vor, außer der BZTV der Metall- und Elektroindustrie. Wir informieren Sie zeitnah über Ihre TEMPTON-Ansprechpartner, sobald sich hier eine Änderung ergeben sollte. Sanktionen bei Verstößen Die neue Regelung gilt es selbstverständlich gesetzeskonform umzusetzen. Abgesehen davon können Verstöße mit Bußgeldern bis zu pro Fall belegt werden. Darüber hinaus sind erlaubnisrechtliche Konsequenzen vorgesehen, die bis hin zum Entzug der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis führen können. Es gilt also nicht nur aus Eigeninteresse, sondern auch zu Ihrem Schutz vor Risiken aus der Subsidiärhaftung, die neuen Regelungen streng einzuhalten. KUNDEN-INFORMATION ZUR AÜG-REFORM 7

8 Zwar kann nach 18 Monaten ununterbrochener Einsatztätigkeit ein Arbeitsplatz bei Ihnen durch einen anderen Mitarbeiter neu besetzt werden, nicht aber durch denselben. Die neue Regelung des AÜG sieht nämlich keine Personengebundenheit vor, so dass ein Arbeitsplatz dauerhaft durch einen jeweils neuen Zeitarbeitnehmer besetzt werden kann. Höchstüberlassungsdauer: maximal 18 Monate Die Höchstüberlassungsgrenze beträgt maximal 18 Monate in einem Kundenunternehmen. Nur unter eingeschränkten Voraussetzungen wenn nämlich eine tarifliche Regelung es vorsieht und Sie als Kunde davon betroffen sind erlaubt das Gesetz über eine sog. Öffnungsklausel die Ausweitung der Überlassungsdauer auf über 18 Monate. Maximale Überlassungsdauer von 18 Monaten Eine Überschreitung der 18 Monatsfrist bedeutet also vorbehaltlich der Öffnungsklausel in jedem Falle einen Verstoß gegen das AÜG: Gleichsam sieht das AÜG in seiner Neufassung keine Konzernverbundenheit vor; ein und derselbe Arbeitnehmer kann also unmittelbar mit Ablauf von 18 Monaten an eine Konzern- Schwestergesellschaft überlassen werden, sofern diese zum vorherigen Entleihbetrieb tatsächlich gesellschaftsverschieden ist. Der Mitarbeiter also, der die 18 Monate Höchstüberlassungsdauer erreicht hat, kann dann nur noch bei einem anderen Kunden eingesetzt werden, der aber durchaus zum Konzern des vorherigen Entleihbetriebes gehören kann. Gleiches gilt für die Equal Pay-Regelung, die auch keine Konzernverbundenheit vorsieht. HINWEIS Das Inkrafttreten dieser Regelung entspricht die Fristenberechnung betreffend der Regelung zum Equal Pay-Anspruch. Die Regelung gilt mit Wirkung ab dem und berücksichtigt von da an auch Überlassungsverhältnisse, die nicht ausschließlich zwischen Ihnen als Kunden und uns als TEMPTON begründet wurden und werden, sondern auch Vor-Überlassungsverhältnisse über andere Personaldienstleister. In gleicher Weise werden Einsätze addiert, die lediglich in verschiedenen Betrieben derselben Gesellschaft des Kundenunternehmens absolviert wurden. Unterbrechungen von mehr als 3 Monaten (um die Regelung des Gesetztes zweifelsfrei zu erfüllen, wird man hierbei von 3 Monaten und einem Tag ausgehen müssen) haben sowohl auf den Equal Pay-Anspruch als auch auf die Fristenneuberechnung der Höchstüberlassungsdauer eine Reset-Funktion. War also ein Mitarbeiter besagte 3 Monate und einen Tag nicht bei Ihnen eingesetzt, darf dieser Mitarbeiter nach Ablauf dieses Zeitraumes wieder bei Ihnen eingesetzt werden, ohne Rechtsfolgen aus dem Gesetz auszulösen. 8 KUNDEN-INFORMATION ZUR AÜG-REFORM

9 Sanktionen bei Verstößen Bei Überschreitung des 18-Monats-Zeitraums der Überlassung wird automatisch eine eintretende Unwirksamkeit des Arbeitsverhältnisses zwischen Verleiher und Arbeitnehmer angenommen. Jedoch sind sowohl die tatsächlichen wie die formaljuristischen Anforderungen zum einen nicht zu unterschätzen und zum anderen vermag deren Einhaltung, den Verstoß gegen die Höchstüberlassungsdauer nicht zu heilen, geschweige denn ungeschehen zu machen. Zeitgleich tritt die Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Entleiher also Ihnen als Kunden und dem Arbeitnehmer des Verleihbetriebes in Kraft und zwar mit allen arbeits-, sozial- und steuerrechtlichen Konsequenzen. Das neue AÜG sieht über die Vorschrift des 9 Abs. 1 Nr. 1b vor, dass der Mitarbeiter mithilfe einer sog. Festhaltenserklärung den Übergang des Arbeitsverhältnisses vom Verleih- auf den Entleihbetrieb verhindern kann. Wie auch bei Nicht-Einhaltung der Equal Pay- Pflicht, sieht das Gesetz Bußgelder bis zu einer Höhe von sowie erlaubnisrechtliche Konsequenzen vor (bis hin zum Widerruf der AÜ-Erlaubnis). Uns stehen wirksame und in hohem Maße zuverlässige, EDV-gestützte Kontrollmechanismen zur Verfügung, um die Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer zu verhindern und Sie als unseren Kunden rechtzeitig zu informieren. KUNDEN-INFORMATION ZUR AÜG-REFORM 9

10 Unter bestimmten, eng gefassten Voraussetzungen kann über die Öffnungsklausel des AÜG n. F. die Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten sowohl für tarifgebundene als auch für nicht tarifgebundene Unternehmen überschritten werden. Dabei gilt: tarifgebundene Unternehmen nicht tarifgebundene Unternehmen Tarifgebundene Kundenunternehmen: Die Überlassungsdauer kann länger oder kürzer als 18 Monate sein, wenn ein für die Branche des Kunden anwendbarer einschlägiger Tarifvertrag dies vorsieht und das Kundenunternehmen tarifgebunden ist. Sind diese Voraussetzung erfüllt, wäre in Ihrem Falle zu prüfen, was die tarifvertragliche Regelung des für Sie einschlägigen Tarifvertrages bezüglich der möglichen Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer aus dem Gesetz vorsieht; insbesondere also, ob sie Ihnen als Kundenunternehmen zubilligt die 18-Monats- Grenze zu überschreiten und ob dafür ggf. Mitwirkungspflichten der Arbeitnehmervertretung (BR) notwendig sind. Wie etwa das Beispiel des TV LeiZ, des Tarifvertrages der Metall und Elektroindustrie Baden-Württemberg zeigt, lässt sich bei der Bewertung der Inhalte eines Tarifvertrages im Hinblick auf die Öffnungsklausel aus dem AÜG kein allgemeingültiges Prüfschema anlegen. Denn obwohl ein Tarifvertrag dem Gesetz nach eine Höchstüberlassungsdauer für tarifgebundene Unternehmen festlegen kann, sieht der TV LeiZ gleichwohl auch bei tarifgebundenen Unternehmen ein Mitwirkungsrecht der Arbeitnehmervertretung vor, schöpft also die gesetzlichen Möglichkeiten gar nicht aus. Bei der Überprüfung ob und in welchem Umfang ein Tarifvertrag die Verschiebung der Höchstüberlassungsdauer erlaubt, wird es wiederum auf eine enge Abstimmung zwischen Ihnen als Kunden und uns als TEMPTON ankommen. Wir beraten Sie hierzu gerne. 10 KUNDEN-INFORMATION ZUR AÜG-REFORM

11 Sieht der Tarifvertrag dagegen lediglich eine pauschale Befugnis zur Regelung vor, so ist der nicht tarifgebundene Kunde auf die Möglichkeit beschränkt, maximal auf 24 Monate zu verlängern (tarifgebundene Unternehmen hingegen können frei verhandeln). BEISPIEL Südwestmetall IG Metall (Baden-Württemberg) Die Tarifvertragsparteien stimmen darin überein, dass die Höchstüberlassungsdauer eines Einsatzes 48 Monate nicht überschreiten darf. Sie muss nach dem TV LeiZ betrieblich vereinbart sein (auch ein tarifgebundenes Unternehmen kann den Rahmen des TV LeiZ nicht einfach durch unternehmerische Entscheidung ausschöpfen). Nicht tarifgebundene Kundenunternehmen: Die Voraussetzungen in nicht tarifgebundenen Unternehmen sind zum einen, dass für die Branche Ihres Unternehmens ein einschlägiger, also ein anwendbarer, Tarifvertrag existiert und zum anderen ein Betriebsrat vorhanden ist. Mit diesem ist eine Betriebsvereinbarung möglich, die die Regelungen des jeweiligen Tarifvertrages ausschöpft. Sind beide Voraussetzungen erfüllt, kann eine Überlassung unter folgenden Maßgaben länger als 18 Monate andauern: Sieht der Tarifvertrag eine Spannbreite vor, z. B. eine Höchstüberlassungsdauer zwischen 18 und 30 Monaten, so kann der Kunde diesen Rahmen ausschöpfen. Erfolgt der Einsatz wegen eines Sachgrundes, der voraussichtlich länger als 48 Monate dauern wird, so müssen die Dauer und der Sachgrund dem Betriebsrat mitgeteilt und die Frist kann verlängert werden. Somit ist für diese Überlassung eine zulässige Höchstdauer festgelegt. Auch hier können Betriebsvereinbarungen andere/keine maximalen Fristen festlegen. Übergangsregelungen für Betriebsvereinbarungen ohne Festlegung der Überlassungshöchstdauer: Die Parteien sollen innerhalb von drei Monaten verhandeln. Kommt es zu keiner Einigung gilt eine Höchstüberlassungsdauer von 36 Monaten (frühestens ab Start des TV LeiZ). KUNDEN-INFORMATION ZUR AÜG-REFORM 11

12 der TV sieht eine längere HÜD vor, z. B. 36 Monate existiert ein Betriebsrat ja nein ja nein das Unternehmen kann den Zeitraum voll auschöpfen*; gegebenfalls müssen aber Vereinbarungen getroffen werden Öffnungsklausel vorhanden? ja nein existiert ein anwendbarer, weil einschlägiger TV ja keine Abweichnung von der HÜD nein BR vorhanden? Keine Abweichung von HÜD regelt der TV eine konkrete HÜD, z. B. 36 Monate nein ja nein ja nein Betriebsvereinbarung möglich TV = Tarfivertrag, BV = Betriebsvereinbarung HÜD = Höchstüberlassungdauer, BR = Betriebsrat mit dem BR kann eine entsprechende oder auch kürzere HÜD vereinbart werden Öffnungsklausel vorhanden ja Sieht der TV keinen konkreten Zeitraum zu HÜD vor, so kann die BV auf maximal 24 Monate vereinbart werden * siehe TV LeiZ, der die Möglichkeiten des AÜG nicht voll ausschöpft und eine HÜD dennoch unter den Regelungsvorberhalt mit dem BR stellt. 12 KUNDEN-INFORMATION ZUR AÜG-REFORM

13 Überlassung beim Kunden A: Tarifurlaub: Überlassung beim Kunden A: weiterhin, mit Start am Keine Unterbrechung trotz Urlaub. Selbst wenn eine Abmeldung des Kunden vorliegt, lassen die direkt aufeinander folgenden Zeiträume vermuten, dass der Mitarbeiter auch nach seinem Urlaub schon fest eingeplant war. Überlassung beim Kunden A: Tarifurlaub: Überlassung beim Kunden B: Überlassung beim Kunden A: mit Start am Der komplette Zeitraum ist als Unterbrechung für den Kunden A zu werten. Abmeldung vom Kunden zum muss vorliegen. Ein neuer AÜV für die Überlassung mit Start am muss geschlossen werden. Überlassung beim Kunden A: Es ist noch keine maximale Überlassungsdauer erreicht, aber es ist bereits Equal Pay zu zahlen. Unterbrechung, die zu einer neuen Fristenberechnung führt: mehr als drei Monate Start der Unterbrechung: drei Monate und einen Tag = Frühestens ab dem ist eine neue Überlassung ohne Anrechnung der vorangegangenen Überlassung notwendig KUNDEN-INFORMATION ZUR AÜG-REFORM 13

14 Künftig sind Arbeitnehmerüberlassungsverträge zwingend als solche zu bezeichnen (keine Neuerung bei TEMPTON). Sie als Kunde sind sicher, da unsere Verträge seit jeher als Arbeitnehmerüberlassungsverträge betitelt waren. Gleichsam muss der zur Überlassung vorgesehene Arbeitnehmer benannt werden. Auch dies sahen die TEMPTON AÜVe immer schon vor. Darüber hinaus müssen Arbeitnehmerüberlassungsverträge vor Überlassungsbeginn geschlossen sein. Hierfür geht TEMPTON mit Ihnen einen gemeinsamen Weg, indem Arbeitnehmerüberlassungsverträge spätestens mit dem Datum der Bestellung erzeugt, unterschrieben und Ihnen vorab als Scan zugeleitet werden, damit Sie diese Ihrerseits unterschreiben und als Scan vorab zurück leiten können. Ein jedes Personaldienstleistungsunternehmen, also auch TEMPTON, muss dem Mitarbeiter vor Antritt eines jeden Einsatzes ausdrücklich mitteilen, dass er als Leiharbeitnehmer tätig wird. Die Umsetzung dieser Vorgabe erfolgt in unserem Hause über den sog. Einsatzbegleitschein. Dem Kunden sind immer vor Beginn der Überlassung die Namen der zu überlassenen Mitarbeiter in Textform mitzuteilen; dies geschieht entweder über den AÜV und/oder parallel, z. B. in Form einer . Auch der Verstoß gegen die Konkretisierungsund Offenlegungspflichten sieht vor, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleihbetrieb und dem überlassenen Arbeitnehmer angenommen wird. Die Kettenüberlassung ist nunmehr per Definition und ausdrücklich als solche bezeichnet im Gesetz verboten, dies war allerdings in der rechtlichen Praxis bisher auch einhellig so anerkannt. Mitarbeiter dürfen per Gesetz nicht bei Kunden eingesetzt werden, die sich im rechtmäßigen Arbeitskampf befinden (gemeint sind also keine wilden Streiks ). Das war bisher für Zeitarbeitsunternehmen bereits durch den Tarifvertrag so geregelt, jetzt werden aber auch Sie als Kundenunternehmen per Gesetz dazu verpflichtet, dies zu unterlassen. Alle Fragen zum Thema richten Sie bitte an: Adrian Bützer Telefon: KUNDEN-INFORMATION ZUR AÜG-REFORM

15 UNSER LEISTUNGSSPEKTRUM im Überblick TEMPTON zählt mit mehr als Mitarbeitern und aktuellen Bewerbern in rund 80 Niederlassungen im gesamten Bundesgebiet zu den führenden Anbietern von Personallösungen für den Mittelstand. Arbeitnehmerüberlassung Personalübernahme Personalrekrutierung Personalabrechnung Outsourcing Technische Services Experten auf Zeit Medical Master Vendor TEMPTON verbindet im Interesse seiner Kunden die besondere Kenntnis des lokalen Markts und die vielen weiteren Vorteile eines regional verwurzelten Anbieters mit der hohen Effizienz und Leistungsstärke einer bundesweiten Organisation. TEMPTON Leistungen mit Profil. Tempton Personaldienstleistungen GmbH Schürmannstraße Essen Ihr TEMPTON-Ansprechpartner in Ihrer Nähe: Kununu kununu.com/de/tempton XING xing.tempton.de Facebook facebook.tempton.de Linkedin linkedin.com/company/tempton-group Leistungen mit Profil Alle personenbezogenen Bezeichnungen stehen für beide Geschlechter.