Frauenförderplan der Kreisstadt Saarlouis

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1 Frauenförderplan der Kreisstadt Saarlouis 1. Geltungsbereich 2. Zielvorgaben 3. Stellenausschreibungen 4. Auswahlverfahren 5. Maßnahmen Verbesserung Arbeitsbedingungen 6. Maßnahmen Förderung von Frauen 7. Berufliche Fort- und Weiterbildung 8. Maßnahmen zur Erhöhung der Zeitsouveränität 9. Sexuelle Belästigung 10. Rechte u. Aufgaben der Frauenbeauftragten 11. Widerspruchsrecht 12. Umsetzung und Schlussbestimmung

2 Frauenförderplan für die Kreisstadt Saarlouis Neufassung Juli 2005 Präambel Obwohl der Gleichheitsgrundsatz seit mehr als 40 Jahren in der deutschen Verfassung verankert ist, ist die Gleichberechtigung von Männern und Frauen noch nicht in allen Lebensbereichen erreicht. Dies gilt insbesondere für die Arbeitswelt. Auch die Ergänzung des Gleichheitsgrundsatzes um die Sätze... Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin", die 1994 ins Grundgesetz aufgenommen wurde und die dokumentiert, dass die Defizite auch von staatlicher Seite gesehen werden, konnte bislang die faktische Benachteiligung von Frauen in unserer Gesellschaft nicht gänzlich ausgleichen. Die Kreisstadt Saarlouis begreift als modernes Dienstleistungsunternehmen die fachlichen und sozialen Kompetenzen von Frauen als unverzichtbare Ressource und ist bestrebt, Frauen mittels eines detaillierten Förderkonzeptes auf allen Ebenen gleichberechtigte berufliche Chancen zu garantieren. Gleichzeitig werden auch Männern durch familienfreundliche Regelungen Anreize gegeben, Beruf und Familie besser miteinander zu vereinbaren. Dies trägt auch dazu bei, die traditionelle Rollenzuweisung, die eine der Grundlagen für die fehlende Gleichberechtigung von Frauen und Männern darstellt, zu überwinden. Hierzu bedarf es einer Bewusstseinsänderung, insbesondere bei Führungskräften. Der Frauenförderplan soll hierzu einen wesentlichen Beitrag leisten. Zusammen mit dem am 29. Juni 1996 in Kraft getretenen Landesgleichstellungsgesetz soll der nachfolgende Frauenförderplan dazu beitragen, im Bereich der Kreisstadt Saarlouis Ungleichbehandlungen abzubauen, die Chancengleichheit zwischen Männern und Frauen zu verbessern und Strukturen, die zu einer Benachteiligung der weiblichen Beschäftigten führen, zu verändern. Gleichzeitig soll er Diskriminierungen abbauen. Seine Zielsetzung ist langfristig gesehen erreicht, wenn in allen Funktionen und Einkommensbereichen Frauen mindestens zu gleichen Anteilen vertreten sind, wie Männer. Die nachfolgenden Regelungen des Frauenförderplanes stellen eine Ergänzung der geltenden Gesetzeslage, insbesondere der Bestimmungen des Landesgleichstellungsgesetzes und der frauenspezifischen Vorschriften des Kommunalselbstverwaltungsgesetzes dar. Die für die erforderlichen Förderungsmaßnahmen wichtigen Regelungen des LGG wurden teilweise wörtlich übernommen. Damit soll die Anwendbarkeit des Frauenförderplanes erleichtert werden. Handlungsgrundlage für die Verwaltung im Rahmen der Frauenförderung sind somit alle diesbezüglich in Kraft befindlichen gesetzlichen Bestimmungen in Verbindung mit diesem Frauenförderplan.

3 1. Geltungsbereich des Frauenförderplanes LGG Der vorliegende Frauenförderplan wird gemäß 6 ff. des Saarl. Landesgleichstellungsgesetzes (LGG) vom aufgestellt. Soweit die Kreisstadt Saarlouis Mehrheitsbeteiligungen an juristischen Personen des privaten Rechts hält oder erwirbt, wirkt sie darauf hin, dass die Grundsätze des Landesgleichstellungsgesetzes auch von diesen beachtet werden. Dies sind z.b. die Aufstellung von Frauenförderplänen und Wahl von Frauenbeauftragten sowie die analoge Anwendung des Landesgleichstellungsgesetzes. 2. Zielvorgaben LGG 6, 9, 12 (5) 2.1 In allen Lohn-, Vergütungs- und Besoldungsgruppen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, wird bei der Neu- und Umbesetzung von Stellen im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben und Möglichkeiten auf eine Anhebung des Frauenanteils hingewirkt. 2.3 Die Überprüfung der Personalentwicklung in den Bereichen, in denen Frauen noch unterrepräsentiert sind, und eine entsprechende Berichterstattung, erfolgt im Zusammenhang mit der von der Dienststelle jährlich nach 6 Landesgleichstellungsgesetz zu erstellenden Personalstatistik. Diese enthält auch eine auf den jeweils kommenden Berichtszeitraum abstellende Fluktuationseinschätzungen. 3. Stellenausschreibungen LGG Stehen für die Besetzung einer Stelle in einem Bereich, in dem Frauen unterrepräsentiert sind, geeignete Personen aus der Dienststelle zur Verfügung, erfolgt die vorgeschriebene Ausschreibung zunächst intern. 3.2 Stehen keine geeigneten Personen aus der Dienststelle zur Verfügung, erfolgt eine öffentliche Ausschreibung. Für Inhalt und räumlichen Ausdehnungsbereich dieser öffentlichen Ausschreibung gilt folgendes: a) Die Ausschreibung muss alle wesentlichen Anforderungen an Eignung, Befähigung und fachliche Leistung enthalten, die bei der Stellenbesetzung herangezogen werden sollen. Die Anforderungen haben sich ausschließlich an den Erfordernissen der zu besetzenden Stelle bzw. des zu besetzenden Amtes zu orientieren. Die Frauenbeauftragte ist an der Erstellung des Anforderungsprofils und der Stellenausschreibung zu beteiligen. Sie überprüft u.a. ob das Anforderungsprofil diskriminierungsfrei erstellt wurde. b) Um die gravierende Unterrepräsentanz der Frauen im technisch-gewerblichen Bereich innerhalb der Dienststelle abzubauen, kann die Frauenbeauftragte

4 verlangen, dass in diesem Bereich regional erfolgte Stellenausschreibungen landesweit wiederholt werden, wenn die Voraussetzungen des 10 (6) LGG vorliegen. Zu technisch-gewerblichen Bereichen zählen insbesondere die handwerklichen Berufe, in denen Frauen traditionsgemäß nicht oder nur wenig vertreten sind. c) Die Ausschreibung von Stellen in gewerblich-technischen Berufen ist gegebenenfalls durch folgenden Hinweis zu ergänzen: "Die Voraussetzungen für eine Beschäftigung von Frauen in dem ausgeschriebenen Arbeitsbereich liegen vor" oder durch eine sinngemäße, auf die jeweilige Stelle zugeschnittene Formulierung. d) In alle Stellenausschreibungen wird bei Unterrepräsentanz von Frauen folgender Zusatz aufgenommen: "Im Rahmen der tatsächlichen Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und der gesetzlichen Maßgabe, die Unterrepräsentanz von Frauen innerhalb des bestehenden Frauenförderplanes zu beseitigen, ist die Kreisstadt Saarlouis an der Bewerbung von Frauen besonders interessiert. 3.3 Maßgebend für das Auswahlverfahren sind ausschließlich die im Anforderungsprofil genannten Mindestanforderungen (und eventuell ausdrücklich genannten Zusatzanforderungen). Sogenannte "Überqualifikationen" finden keine besondere Berücksichtigung (positive Bewertung). 4. Auswahlverfahren LGG 7, 11, Bei der Vergabe von Ausbildungsplätzen in Berufen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind mindestens 50 % der zu besetzenden Ausbildungsstellen an geeignete Bewerberinnen zu vergeben, sofern genügend zur Verfügung stehen. 4.2 In Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind grundsätzlich alle Frauen, die die formalen Voraussetzungen erfüllen, zum Vorstellungsgespräch einzuladen. Ist dies aufgrund der Vielzahl der Bewerbungen nicht möglich, so müssen Frauen mindestens zu 50 % in die Auswahl einbezogen werden. 4.3 Zur besseren Vergleichbarkeit der Qualifikation sind standardisierte Auswahlverfahren zu entwickeln. Art und Umfang sind mit der Frauenbeauftragten abzustimmen. In den Katalog der unzulässigen Fragen wird auch die Frage nach der Wahrnehmung von Familien- und Haushaltspflichten aufgenommen. 4.4 Bei der Qualifikationsbeurteilung dürfe n folgende Kriterien nicht herangezogen werden: a) Unterbrechung der Erwerbstätigkeit, Reduzierung der Arbeitszeit oder Verzögerungen beim Abschluss einzelner Ausbildungsgänge aufgrund der Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Personen oder wegen Haushaltsführung, sofern die Eignung hierdurch nicht beeinflusst wird.

5 b) Einkünfte des Partners/einer Partnerin oder die Einkommenslosigkeit eines Bewerbers, sofern sie nicht auf Arbeitslosigkeit beruht. c) Zeitliche Belastungen durch die Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen und die Absicht, ggf. von der Möglichkeit der Arbeitsreduzierung Gebrauch zu machen. 5. Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen zur Förderung von Frauen in "frauentypischen" Berufen: "Frauentypische" Berufe in dem hier gebrauchten Sinn, sind solche Tätigkeiten, die überwiegend von Frauen ausgeübt werden. Dazu zählen z.b. Reinigungsdienst, Küche, Wäscherei, Schreibdienst, Erzieherinnen u.v.m. 5.1 Die Frauenbeauftragte ist von allen Maßnahmen und Beschwerden in Kenntnis zu setzen, die die Arbeitsbedingungen von Frauen betreffen und hat diesen nachzugehen. 5.2 Typische Frauenarbeitsplätze werden mit dem Ziel untersucht, besondere psychische und physische Belastungen und Erschwernisse zu ermitteln. Analysen, Dokumentationen und Berichte werden unter Beteiligung der Frauenbeauftragten dahingehend ausgewertet, welche Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in o.g. Bereichen in die Wege geleitet werden sollen. Dazu gehören die Arbeitsplatzgestaltung, der Gesundheitsschutz, die Arbeitszeitgestaltung, die Berücksichtigung der Familiensituation, Möglichkeiten der Höherqualifizierung durch Schulungsmaßnahmen sowie die Vergabe von Leistungszulagen. Die Untersuchungen und die Umsetzung der vorgeschlagenen Maßnahmen sind Bestandteil der Zielsetzung und damit auch des jährlich zu erstellenden Berichts. 6. Maßnahmen zur Förderung von Frauen in Berufen, in denen sie unterrepräsentiert sind: Hierbei handelt es sich um Maßnahmen zur Förderung von Akzeptanz und Chancengleichheit von Frauen in gewerblich-technischen Bereichen und in Führungspositionen. 6.1 Frauen werden gezielt in Stellenausschreibungen zur Abgabe ihrer Bewerbung ermutigt. 6.2 Für die Übernahme von Frauen in ein Ausbildungs- und Arbeitsverhältnis in sogenannten "Männerberufen" werden, soweit nicht bereits geschehen, die sachlichen und räumlichen Voraussetzungen geschaffen. 6.3 Bei der Übernahme nach Abschluss der Ausbildung sind Frauen bei vergleichbarer Leistung mindestens in dem gleichen Umfang zu berücksichtigen wie ihre männlichen Kollegen.

6 7. Berufliche Fort- und Weiterbildung LGG Frauen sind zur Fort- und Weiterbildung zu motivieren. Die Zugangsvoraussetzungen sind einheitlich zu regeln. 7.2 Beurlaubte Mitarbeiterinnen sollen durch gezielte Fortbildungsmaßnahmen auf die erneute Arbeitsaufnahme vorbereitet werden. 7.3 Die Teilnahme von Teilzeitbeschäftigten an einer Ganztagsfortbildung gilt als Arbeitszeit. 7.4 Neue Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sowie Auszubildende sind bei Dienstantritt in das Thema "Gleichstellung von Frauen und Männern" in geeigneter Weise einzuführen. 7.5 Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen in Führungspositionen, Meister und Meisterinnen, Ausbilder und Ausbilderinnen sind zur Umsetzung des Frauenförderplanes zu schulen. 8. Maßnahmen zur Erhöhung der Zeitsouveränität LGG 16, 17, 18, Flexible Arbeitszeiten: Bei der Gestaltung von Arbeitszeitregelungen ist die Verwaltung bestrebt, soweit dienstlich möglich (Ablehnungen sind schriftlich zu begründen), den familiären Verpflichtungen der Bediensteten Rechnung zu tragen. 8.2 Beurlaubung ohne Dienstbezüge: Den Anträgen von Beschäftigten auf Beurlaubung ohne Dienstbezüge aus familiären Gründen wird stattgegeben, es sei denn, zwingende dienstliche Gründe stehen dem entgegen. Eine Ablehnung ist schriftlich zu begründen. Während der Beurlaubung erhalten die Beschäftigten die Möglichkeit, kontinuierlich Kontakt zur Dienststelle zu pflegen. 8.3 Teilzeit: Wünsche nach Teilzeitbeschäftigung werden grundsätzlich gefördert. Amtsleiter sind aufgefordert, den Grundsatz der Teilbarkeit von Stellen bzw. Wünsche nach Teilzeitarbeit zu unterstützen. 8.4 Die Frauenbeauftragte ist von Anfang an; an allen Maßnahmen zur Erhöhung der Zeitsouveränität zu beteiligen. 8.5 Durch Teilzeitbeschäftigung darf keine Reduzierung der Gesamtstundenzahl im Stellenplan erfolgen.

7 8.6 Zusätzlicher Organisationsaufwand ist kein Grund für die Ablehnung von Teilzeitbeschäftigungen oder Beurlaubungen. 9. Sexuelle Belästigungen am Arbeitsplatz LGG Die Kreisstadt Saarlouis missbilligt jede Form von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz innerhalb ihrer Dienststelle und verpflichtet sich, die Beschäftigten davor zu schützen. Dieser Schutz umfasst auch vorbeugende Maßnahmen. 9.2 Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist jedes vorsätzliche, sexuell bestimmte Verhalten, das die Würde von Beschäftigten am Arbeitsplatz verletzt. Dazu gehören beispielsweise: sexuelle Handlungen und Verhaltensweisen, die nach strafgesetzlichen Vorschriften unter Strafe gestellt sind oder auch sonstige Handlungen und Aufforderungen zu diesen, wie sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen und Witze sexuellen Inhaltes sowie Zeigen und sichtbares Anbringen von pornografischen Darstellungen, Kommentare sexistischen Inhaltes über Aussehen anderer Personen oder beleidigende Äußerungen, unerwünschte Einladungen und Aufforderungen, Telefongespräche und Briefe mit sexuellen Anspielungen, unnötiger körperlicher Kontakt oder unerwünschtes Berühren oder Betätscheln. 10. Rechte und Aufgaben der Frauenbeauftragten LGG Die Frauenbeauftragte informiert alle Beschäftigten in Einzel- und Gruppengesprächen über Inhalt, Zielsetzung und Umsetzung des Landesgleichstellungsgesetzes und des vorliegenden Frauenförderplanes Die Verwaltung stellt die hierfür erforderlichen Räumlichkeiten zur Verfügung Die Frauenbeauftragte ist weiterhin berechtigt, sich vor Ort über die Arbeitssituation der weiblichen Beschäftigten zu informieren Zur Erfüllung ihrer Aufgaben nach dem Frauenförderplan, dem LGG und KSVG steht der Frauenbeauftragten, ausgehend von einer Vollzeitbeschäftigung, mindestens die Hälfte der Wochenarbeitszeit zur Verfügung Eine Abwesenheitsvertretung ist in Abstimmung zwischen Dienststelle und Frauenbeauftragten zu regeln. Die Frauenbeauftragte hat diesbezüglich Vorschlagsrecht Bei Nichtbeteiligung an den beschriebenen Aufgaben bzw. bei Verletzung anderer gesetzlicher Beteiligungsrechte der Frauenbeauftragten wird entsprechend Abschnitt 11 verfahren.

8 11. Widerspruchsrecht 11.1 Wird die Frauenbeauftragte an einer Maßnahme gemäß Abschnitt 10 nicht beteiligt oder wird ein anderes gesetzliches Beteiligungsrecht verletzt, ist die Entscheidung über diese Maßnahme auszusetzen und die Beteiligung der Frauenbeauftragten nachzuholen Ist die Frauenbeauftragte der Auffassung, dass Maßnahmen oder deren Unterlassung gegen das Ziel des Frauenförderplanes oder geltendes Recht verstoßen, kann sie innerhalb von 2 Wochen ab Kenntnis bei der Dienststellenleitung Widerspruch einlegen. Der Stadtrat entscheidet über die weitere Vorgehensweise Bei verwaltungsinternen Unterlassungen oder Maßnahmen, die nach Auffassung der Frauenbeauftragten gegen den Förderplan oder geltendes Recht verstoßen, ist die Frauenbeauftragte berechtigt, eine Sitzung des Frauenbeirates zu beantragen. Die Empfehlung des Frauenbeirates ist an den zuständigen Ausschuss zur weiteren Entscheidung weiterzuleiten. 12. Umsetzung und Schlussbestimmung 12.1 Dezernats-, Amts- und Abteilungsleiter sind in ihrem Bereich für die Umsetzung des Frauenförderplanes verantwortlich Der Frauenförderplan wird kontinuierlich fortgeschrieben Die Bestimmungen des Frauenförderplanes werden allen Beschäftigten bekannt gegeben Dieser Frauenförderplan tritt in der geänderten Fassung am (Tag der Beschlussfassung durch den Stadtrat) in Kraft. Ansprechpartnerinnen für weitere Informationen und die Behandlung von Fragen und Anliegen: Birgit Cramaro Frauenbeauftragte der Kreisstadt Saarlouis, Friedensstr., Zimmer 2.01 Tel: in deren Abwesenheit: Friederike Harig Stellvertretende Frauenbeauftragte der Kreisstadt Saarlouis, Haus Koch, Zimmer 24 Tel: