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2 1 EINLEITUNG UND ORIENTIERUNGSHILFE ANWENDUNG Vorteile des Test-Sets KEYHR Einbettung des Test-Sets in den Recruiting Prozess ENTWICKLUNG Dimensionsauswahl DIMENSIONEN Kognitive Fähigkeiten Berufsbezogene Persönlichkeit AUSWERTUNG UND INTERPRETATION Ergebnisse je Dimension Report Fallbeispiele Tipps für ergänzende Testungen und Trainingsmöglichkeiten WEITERFÜHRENDE INFORMATIONEN Validität der Tests Weiterführende Literatur LITERATUR TABELLEN- UND ABBILDUNGSVERZEICHNIS... 30

3 Die Firma SCHUHFRIED GmbH bietet im Wiener Testsystem seit über 60 Jahren qualitativ hochwertige und wissenschaftlich fundierte Tests für den Einsatz im Bereich Human Resources an. Das Test-Set Key Factors HR (KEYHR) ist Teil des Wiener Testsystems Human Resources (Wiener Testsystem HR). Ein Test-Set ist eine Kombination von Testdimensionen, die eine bestimmte Fragestellung beantwortet. Mit einem Test-Set wird Ihnen somit die Testauswahl abgenommen und Sie haben die Sicherheit, die richtigen Dimensionen zu verwenden. Außerdem erleichtert Ihnen das Test-Set die testübergreifende Auswertung und Interpretation und somit die Beantwortung der Fragestellung. Das Test-Set KEYHR wurde im Rahmen des Wiener Testsystems HR entwickelt, um ein Tool zur ökonomischen und qualitativ hochwertigen Erfassung berufsübergreifender Schlüsselfaktoren für beruflichen Erfolg zur Verfügung zu stellen. Als erste Orientierungshilfe finden Sie in Abbildung 1 einen kurzen Überblick welche Informationen Sie in diesem Manual bzw. in anderen Manualen finden: Allgemeine Benutzungshinweise für das Wiener Testsystem? Wiener Testsystem Helpfile Überblick über das Wiener Testsystem HR Spartenmanual Wiener Testsystem HR Detailinformationen zum Test-Set Key Factors HR? Dieses Test-Set Manual Detailinformationen zu den einzelnen Testverfahren? Testmanuale Abbildung 1: Überblick Manuale

4 Das Test-Set KEYHR erfasst die wichtigsten Leistungs- und Persönlichkeitsfaktoren, die für eine erfolgreiche berufliche Laufbahn relevant sind. Da diese Schlüsselfaktoren berufsübergreifend sind, gewinnt man mit dem Test-Set KEYHR einen guten Eindruck über die Basiskompetenzen einer Person, ohne ein konkretes Stellenprofil benennen zu müssen. Die Vorgabe der Tests ist ab einem Alter von 14 Jahren möglich. Das Hauptanwendungsgebiet des Test-Sets KEYHR ist die Personalauswahl. Da sich das Test-Set auf die wesentlichen berufsrelevanten Eigenschaften beschränkt, wird es beispielsweise für Personalvorauswahlentscheidungen oder in Kombination mit weiteren Tests und/oder einem strukturierten Interview für die Endauswahl eingesetzt. Psychologische Tests erhöhen maßgeblich die Qualität in der Personalauswahl und tragen somit wesentlich zum wirtschaftlichen Erfolg einer Organisation bei. Fehlentscheidungen bei der Besetzung von Stellen haben erhebliche Konsequenzen wie beispielsweise Fluktuation, Arbeitsunzufriedenheit und geringe Produktivität und in weiterer Folge finanzielle Verluste. Den Richtigen an die richtige Stelle zu setzen, stellt somit einen wichtigen Wettbewerbsvorteil dar. Aber nicht nur im Interesse der Unternehmen sollte im Auswahlprozess für Optimierung gesorgt werden, sondern auch im Interesse der Mitarbeiter. Eine fundierte Personalauswahl hilft zu verhindern, dass Mitarbeiter fachlich über- oder unterfordert sind und erhöht somit die Arbeitszufriedenheit (z.b. John & Maier, 2007). Das Test-Set KEYHR kann aber auch für die Personalentwicklung und für Potenzialanalysen im Rahmen von Karriereberatungen eingesetzt werden. Hierfür bietet es sich an, das Test- Set KEYHR mit anderen Tests des Wiener Testsystems HR, wie beispielsweise der Management Potenzial Analyse (MAP), zu kombinieren. Das bestehende Personal kann somit auf Stärken und Entwicklungspotenziale geprüft, zukünftige Leistungsträger und Führungskräfte können identifiziert und gezielt gefördert werden (z.b. Schuler, 2006). Im Rahmen von Berufs- bzw. Karriereberatungen kann das Test-Set KEYHR beispielsweise in Kombination mit Interessenstests (z.b. MOI aus dem Wiener Testsystem HR) eingesetzt werden, um Kandidaten eine Hilfestellung bei zukünftigen beruflichen Entscheidungen zu geben. Karriereberatungen können auch im Rahmen von Outplacement-Maßnahmen eingesetzt werden, um ausscheidenden Mitarbeitern eine professionelle Hilfe zur beruflichen Neuorientierung anzubieten. Aus den Anwendungsgebieten wird ersichtlich, dass das Test-Set KEYHR sowohl von Personalabteilungen in Unternehmen als auch von Personalberatungen oder beispielsweise Zeitarbeitsfirmen eingesetzt werden kann. Das Test-Set kann sowohl von Psychologen als auch von anderen Berufsgruppen, die sich mit Hilfe dieses Manuals mit psychologischen Tests vertraut gemacht haben, angewendet werden. Im Folgenden werden Vorteile des Test-Sets KEYHR im Vergleich zu anderen HR- Instrumenten dargestellt. Während andere diagnostische Verfahren wie Interviews, Assessment Center oder Lebenslaufanalysen Aussagen darüber treffen, welches Verhaltensrepertoire Testpersonen

5 aktuell aufweisen bzw. in der Vergangenheit gezeigt haben, legen psychologische Tests wie im Test-Set KEYHR den Fokus auf dauerhaftere und grundlegende Eigenschaften von Personen. Die Aussagen, die sich durch psychologische Tests treffen lassen, können nicht nur zur Erklärung des gegenwärtigen Verhaltens herangezogen werden, sondern beleuchten auch Aussagen über das aktuell vielleicht noch gar nicht umgesetzte Potenzial von Personen. Durch eine Potenzialdiagnostik kann somit nicht nur zwischen aktuell geeigneten und ungeeigneten Kandidaten unterschieden werden, sondern es können auch die Kandidaten identifiziert werden, die sich schnell in Richtung des Anforderungsprofils entwickeln können. Die Dimensionsauswahl des Test-Sets KEYHR basiert auf etablierten Modellen aus der psychologischen Forschung (Erläuterungen zum Intelligenzmodell von Cattell-Horn-Carroll und dem Big Five Persönlichkeitsmodell finden Sie in Kapitel 3.1.). Des Weiteren wurde die Qualität der Tests empirisch mit aktuellen wissenschaftlichen Methoden überprüft. Unter Objektivität ist zu verstehen, dass die mit einem Verfahren gewonnenen Ergebnisse unabhängig vom Untersucher sind (Kubinger, 2006). Man unterscheidet zwischen Durchführungsobjektivität (Das Ergebnis ist unabhängig vom Testleiter bzw. der Untersuchungssituation), Auswertungsobjektivität (Das Ergebnis ist unabhängig von der auswertenden Person) und Interpretationsobjektivität (Verschiedene Interpreten gelangen anhand der Ergebnisse zum selben Schluss). Bei ungenügender Objektivität kann ein Test auch nicht valide sein, sprich, den Erfolg eines Kandidaten vorhersagen. Das Test-Set KEYHR weist aufgrund der standardisierten Vorgabe am Computer, der automatisierten Auswertung und der Normierung ein Maximum an allen drei Arten der Objektivität auf. Der Untersucher kann somit in keiner Phase der Testung die Ergebnisse (unbewusst) beeinflussen. Unter Ökonomie wird verstanden, wie ressourcenschonend ein Verfahren im Vergleich zum erzielten Informationsgewinn ist. Das Test-Set KEYHR ist in Bezug auf die Testleiterzeit sehr ökonomisch, da Instruktions- und Auswertezeiten für den Testleiter entfallen und Gruppentestungen durchgeführt werden können. Mittels Knopfdruck erhält man die Ergebnisse und einen schriftlichen Report, der die Stärken und Schwächen eines Kandidaten sowie mögliche Trainingsmethoden anschaulich erläutert. Kosten-Nutzen-Rechnungen zeigen, dass durch den Einsatz von Tests die Trefferquote für geeignete Kandidaten massiv gesteigert werden kann bei gleichzeitiger Erhöhung der Produktivität und Reduzierung von Fehlinvestitionen. Durch die so eingesparten Kosten amortisieren sich die Investitionen für die Anschaffung der Tests innerhalb kürzester Zeit. Ein besonders relevantes Kriterium im HR-Bereich ist die sogenannte Kriteriumsvalidität eines Tests. Diese zeigt, in welchem Ausmaß der Test in der Lage ist, den zukünftigen beruflichen Erfolg (z.b. Umsatz, Vorgesetztenbeurteilungen, Noten in Ausbildungstests etc.) eines Kandidaten vorherzusagen. Eine Metaanalyse von Schmidt und Hunter (1998) analysierte die Kriteriumsvalidität unterschiedlicher eignungsdiagnostischer Verfahren, unter

6 anderem kognitive Leistungstests, Persönlichkeitstests, strukturiertes Interview, unstrukturiertes Interview, Assessment Center, Referenzen und Graphologie. Es zeigte sich, dass, wenn man die Verfahren isoliert einsetzt, kognitive Leistungstests und strukturierte Interviews die höchste Prognosegüte zur Vorhersage von Ausbildungs- und Berufserfolg haben (beide Valididäten von 0,51). Im Gegensatz zu den personalintensiven Interviews können kognitive Leistungstests jedoch positionsübergreifend und effizient als Gruppenverfahren eingesetzt werden. Schmidt und Hunter schlagen deshalb vor, andere Verfahren als Ergänzung zu kognitiven Leistungstests einzusetzen. Sie zeigten, dass die Prognosegüte am besten erhöht werden kann, wenn man kognitive Leistungstests mit einem strukturierten Interview und mit Persönlichkeitstests kombiniert. Zusammenfassend lässt sich somit sagen, dass mit einer Kombination von Leistungs- und Persönlichkeitstests - wie im Test-Set KEYHR - und einem strukturierten Interview am effektivsten die geeignetsten Kandidaten identifiziert werden können. Die Ergebnisse der Schmidt-Hunter-Studie wurden von weiteren, durch andere Forschungsgruppen durchgeführten, Metaanalysen bestätigt (z.b. Bertua, Anderson & Salgado, 2005). Das Test-Set KEYHR kann sowohl auf Testplätzen im Unternehmen als auch online vorgegeben werden. Bei der Onlinevorgabe wird dem Bewerber ein Link zugeschickt und er kann die Tests bequem von zuhause aus durchführen. Dieses Vorgehen hat den Vorteil, dass viele Personen in kürzester Zeit getestet werden können, dass die Tests auch international ohne Gebundenheit an einen Ort durchgeführt werden können und keine Testplätze im Unternehmen vorhanden sein müssen. Eine Onlinevorgabe hat allerdings den Nachteil, dass nicht kontrolliert werden kann, ob die Tests auch tatsächlich von dem Bewerber bearbeitet oder unerlaubte Hilfsmittel verwendet werden. Bei guten Testergebnissen kann also nicht mit absoluter Sicherheit auf die Leistung des Bewerbers geschlossen werden. Schlechte Testergebnisse sprechen allerdings eindeutig für eine fehlende Eignung des Bewerbers. Mittels Onlinetestung können somit zuverlässig ungeeignete Bewerber ausgefiltert werden. Eine Besonderheit des Test-Sets KEYHR ist dessen Normierung als Gesamtpaket. Das gesamte Test-Set wurde im Forschungslabor der Firma SCHUHFRIED 340 Personen vorgegeben. Dabei handelt es sich um eine basierend auf Ergebnissen von Volkszählungen in Deutschland und Österreich repräsentative Stichprobe der Bevölkerung. Die Testergebnisse werden immer im Vergleich zu dieser Normstichprobe interpretiert. Dies hat den Vorteil, dass Testleistungen anhand einer hinsichtlich Größe, Qualität und Kultur einheitlichen Stichprobe verglichen werden können. Darüber hinaus sind durch eine Normierung der Testbatterie in der vorgesehenen Testabfolge mögliche Reihenfolge- und Ermüdungseffekte beim Vergleich der Testleistung mit der Normstichprobe adäquat berücksichtigt. Wie im Kapitel 2.1 unter Validität beschrieben, lässt sich beruflicher Erfolg am besten mit einer Kombination von Leistungs- und Persönlichkeitstests und einem strukturierten Interview vorhersagen. Diese Kombination ist somit am effektivsten bei der Auswahl der geeignetsten Bewerber.

7 Es gibt verschiedene Möglichkeiten, wie ein Recruitingprozess gestaltet sein kann. In jedem Fall empfiehlt es sich in einem ersten Schritt den Lebenslauf der Bewerber zu analysieren um diejenigen Bewerber zu identifizieren, die die notwendigen Kriterien wie Ausbildung oder Berufserfahrung nicht erfüllen. Bei einer großen Anzahl von Bewerbern bietet es sich an, das Test-Set KEYHR in einem zweiten Schritt für die Vorauswahl einzusetzen. Die Bewerber können entweder Online (Vor- und Nachteile der Onlinevorgabe siehe Kapitel 2.1) oder im Rahmen von Gruppentestungen im Unternehmen ökonomisch getestet werden. Auf diese Weise können ungeeignete Bewerber identifiziert werden und nur geeignete Bewerber zu einem zeitintensiveren Interview eingeladen werden. Hier besteht beispielsweise auch die Möglichkeit, die geeigneten Bewerber zusätzlich mit spezifischen Tests, die sich nach den Anforderungen der jeweiligen Stelle richten, zu testen. Beispielsweise kann mit weiteren Tests des Wiener Testsystems HR Kundenorientierung, Führungsverhalten oder Multitasking-Fähigkeit erfasst werden. Eine detaillierte Darstellung aller Dimensionen des Wiener Testsystems HR findet sich im Spartenmanual des Wiener Testsystems HR. Eine andere Möglichkeit besteht darin, alle Bewerber zu einem Recruitingtag einzuladen, im Rahmen dessen sowohl das Interview als auch die Testung mit dem Test-Set KEYHR durchgeführt werden. Beispielsweise können mehrere Bewerber eingeladen werden, die dann gestaffelt Interviews und Testung absolvieren. Die Ergebnisse des Interviews und der Testung können dann kombiniert zur Auswahl der geeignetsten Bewerber herangezogen werden. Abgesehen von psychologischen Tests stehen eine Reihe anderer eignungsdiagnostischer Verfahren zur Verfügung. Im Folgenden werden die Vor- und Nachteile und die Einbettung der gängigsten eignungsdiagnostischen Instrumente wie das Interview, das Assessment Center und Ausbildungsnoten kurz dargestellt: Interview Das Interview ist das weit verbreitetste und von Seiten der Bewerber am besten akzeptierte Auswahlverfahren (Schuler, Frier & Kauffmann, 1993; Steiner & Gilliland, 1996). Es birgt allerdings auch gewisse Risiken. Beispielsweise ist die Objektivität beim Interview gefährdet, da verschiedene Interviewer sowohl den Bewerber unterschiedlich beeinflussen können als auch sich in der Interpretation der Informationen unterscheiden (Mayfield, 1964). Die Einstellung des Interviewers beeinflusst somit maßgeblich die Interpretation der Informationen. Bei Interviews kann es zudem zu verschiedenen Urteilsverzerrungen kommen, da beispielsweise oft relevante Gesprächsbereiche nicht vollständig abgedeckt werden, die Entscheidung für oder gegen einen Bewerber oft zu einem sehr frühen Zeitpunkt im Interview getroffen wird und negative Information einen stärkeren Einfluss haben als positive Informationen (Mayfield, 1964). Interviews sind auch nicht sehr ökonomisch, da sie zeitaufwändig in der Vorbereitung und Durchführung sind. Im Regelfall wird nur eine Person gleichzeitig interviewt, der Personalaufwand zur Durchführung von Interviews ist demnach im Vergleich zu psychologischen Tests relativ hoch. Diese Risiken können minimiert werden, indem einerseits das Interview optimiert wird, andererseits das Interview durch psychologische Tests ergänzt wird. Es hat sich gezeigt, dass die Qualität von Interviews erhöht werden kann, wenn sowohl die Fragen im Interview als auch die Gewichtung der Anforderungen und somit die gesamte Entscheidungsprozedur

8 standardisiert abläuft. Des Weiteren sollten sich die Fragen des Interviews auf Anforderungen der Stelle beziehen, die vorher in einer Anforderungsanalyse definiert wurden. Durch die Kombination des Interviews mit dem Test-Set KEYHR wird einerseits die Objektivität und Ökonomie des Auswahlverfahrens erhöht. Der Aufwand für die Interviews wird minimiert, da durch Vorauswahl auf Basis der Ergebnisse des Test-Sets KEYHR die Anzahl der Bewerber, die tatsächlich zum Interview eingeladen werden, reduziert werden kann. Andererseits bekommt man relevante Informationen über das Potenzial von Personen, die mit anderen eignungsdiagnostischen Instrumenten nicht erfassbar sind. Dadurch wird die Trefferquote für geeignete Bewerber enorm erhöht. Assessment Center Ein weiteres häufig eingesetztes Instrument zur Personalauswahl ist das Assessment Center (AC). Das AC hat den Vorteil, dass künftige berufliche Anforderungssituationen simuliert werden können. Das AC ist jedoch sehr zeit- und kostenintensiv und die beim Interview beschriebenen Probleme der Urteilsverzerrungen und fehlender Objektivität treffen auch für das AC zu. Zudem weist das AC eine geringere Validität als Interviews bzw. Tests auf (siehe Kapitel 2.1 Validität). Auch die Kombination des AC mit Tests führt kaum zu einer Erhöhung der Validität im Vergleich zur alleinigen Vorgabe von Tests. Ausbildungsnoten Eine zusätzliche Informationsquelle sind die Ausbildungsnoten des Bewerbers. Diese geben Aufschluss über das angeeignete Wissen im Vergleich zum Potenzial des Bewerbers das mit psychologischen Tests erfasst wird. Ausbildungsnoten sind zwar gut in der Lage, weiteren Ausbildungserfolg vorherzusagen, aber weniger gut in der Lage, Berufserfolg zu prognostizieren. Die Vorhersagekraft von Ausbildungsnoten sinkt zudem im Verlauf der Zeit, d.h. wenn ein größerer Zeitraum zwischen dem Ausbildungsabschluss und der Berufsleistung liegt (Schuler, 2006). Bei Noten besteht des Weiteren das Problem des sogenannten Underachievement : Es hat sich gezeigt, dass oft intelligente Kinder und Jugendliche schlechte Leistungen in der Schule zeigen. Noten können somit nur als zusätzliche Informationsquelle genutzt werden, aber psychologische Tests nicht ersetzen.

9 Da sich eine Kombination aus Leistungs- und Persönlichkeitstests als besonders effektiv für die Auswahl von geeigneten Bewerbern erwiesen hat (siehe Kapitel 2.1), wurden für das Test-Set KEYHR berufsübergreifende Schlüsselfaktoren aus dem Bereich der kognitiven Fähigkeiten und aus dem Bereich der berufsbezogenen Persönlichkeit ausgewählt. Die Auswahl der Dimensionen des Test-Sets KEYHR basiert dabei auf aktuellen Modellen der Intelligenz- bzw. Persönlichkeitsforschung. Die Auswahl der kognitiven Fähigkeiten basiert auf dem hierarchischen Intelligenzmodell von Cattell-Horn-Carroll (CHC-Modell, Carroll, 1993; Horn, 1989; Horn & Noll, 1997), welches breite Akzeptanz in der Forschung genießt. Seit Anfang des 20. Jahrhunderts versuchten Forscher Intelligenz mit Hilfe von Intelligenztheorien zu erklären. Alle diese Theorien versuchen eine Ordnung in die komplexe Welt der menschlichen Intelligenz zu bringen, indem verschiedene Fähigkeiten klassifiziert und die Zusammenhänge der Fähigkeiten erklärt werden. Schon frühe Modelle gingen von einer Zwei-Faktor-Struktur aus (Spearman, 1904): Einerseits gibt es einen Faktor für allgemeine Intelligenz, den sogenannten g-faktor. Dieser Faktor ist ein genereller, alle unterschiedlichen Leistungsbereiche beeinflussender Intelligenzfaktor. Die Ausprägung dieser allgemeinen Intelligenz bestimme kurz gesagt, ob eine Person insgesamt mehr oder weniger begabt ist. Neben diesem g-faktor gibt es eine Reihe von untergeordneten, spezifischen Intelligenzfaktoren, die dem g-faktor hierarchisch untergeordnet sind. Sie bestimmen (jedoch wesentlich vom g-faktor beeinflusst) die Leistung einer Person in bestimmten Bereichen z. B. bei mathematischen Aufgaben, bei verbalen oder räumlichen Problemstellungen. Cattell (1963) unterschied später zwischen zwei g-faktoren, der fluiden und der kristallinen Intelligenz. Die fluide Intelligenz ist zu einem großen Teil angeboren, kann eher schwer durch die Umwelt beeinflusst werden und bezeichnet somit das kognitive Potenzial. Die kristalline Intelligenz hingegen umfasst Fähigkeiten, die im Laufe des Lebens erlernt bzw. durch die Umwelt bestimmt werden. Sie umfasst sowohl explizites Wissen (z. B. Faktenwissen) als auch implizit Gelerntes (z.b. Fahrradfahren etc.). Ein Schüler von Cattell, John Horn, erweiterte dieses Modell wiederum, da empirische Studien das Vorhandensein von mindestens sieben weiteren g-faktoren belegten (z.b. Horn, 1989). Carroll (1993) konnte schließlich in seiner Analyse zahlreicher Studien zur Intelligenz zeigen, dass sich viele der bisherigen Modelle integrieren lassen. Seine Untersuchung resultierte in einem mehrstufigen hierarchischen Modell. Auf der untersten Stufe finden sich höchst spezifische Aufgaben. Die mittlere Ebene beinhaltet komplexere Fähigkeiten, beispielsweise verbale und numerische Fähigkeiten (Sekundärfaktoren). Auf der höchsten Ebene ist schließlich die allgemeine kognitive Fähigkeit g angesiedelt, mit der alle untergeordneten Eigenschaften mehr oder weniger stark zusammenhängen. Da sich Cattells und Horns Modell unter die Ergebnisse Carrolls subsumieren lassen, heißt das aktuelle Modell Cattell-Horn-Carroll Modell (CHC-Modell). Basierend auf dem Cattell-Horn-Carroll Modell wurde die Intelligenz-Struktur-Batterie (INSBAT) bzw. Intelligenz-Struktur-Batterie-Kurzform (INSSV) im Wiener Testsystem entwickelt, welche 8 Sekundärfaktoren (mittlere Stufe) der Intelligenz abdecken. Die Sekundärfaktoren werden wiederum durch mehrere Subtests (unterste Stufe) erfasst. Des Weiteren wird ein Wert für allgemeine Intelligenz ausgegeben, der die höchste Stufe des Modells repräsentiert. Die Qualität dieser Testbatterie wurde in diversen Studien überprüft und die Testbatterie erwies sich als geeignet, beruflichen Erfolg und Ausbildungserfolg vorherzusagen. Für das Test-Set KEYHR wurden folgende drei Sekundärfaktoren der INSSV ausgewählt, die für praktische Anwendungsgebiete im HR Bereich von größtem Interesse sind: Logisch-schlussfolgerndes Denken, Numerische Fähigkeiten und Verbale Fähigkeiten

10 (siehe Abbildung 2). Zur Erfassung des jeweiligen Sekundärfaktors wurde jeweils der Subtest ausgewählt, der sich empirisch am besten bewährt hat. Logischschlussfolgerndes Denken Verbale Fähigkeiten Numerische Fähigkeiten Abbildung 2: Ausgewählte Sekundärfaktoren des CHC-Modells Zur Auswahl der Persönlichkeitsdimensionen wurde das Big Five Modell herangezogen. Dabei handelt es sich um ein Modell der Persönlichkeitspsychologie, das fünf Hauptdimensionen der Persönlichkeit postuliert, welche sich wiederum als berufsübergreifende Schlüsselfaktoren für beruflichen Erfolg erwiesen haben. Ähnlich den Intelligenzmodellen versuchen Persönlichkeitsmodelle die komplexe menschliche Persönlichkeit zu verstehen, indem verschiedene Faktoren der Persönlichkeit identifiziert werden. Das Ziel von Persönlichkeitsmodellen ist somit herauszufinden, wie viele und welche Faktoren die menschliche Persönlichkeit ausmachen. Die Entwicklung des heute sehr etablierten und angesehen Big Five Modells begann bereits in den 1930er Jahren mit dem lexikalischen Ansatz (Allport & Odbert, 1936; Thurstone, 1934). Demnach haben die Menschen ein Bedürfnis, über diejenigen Aspekte von sich selbst und ihren Mitmenschen zu reden, die ihnen am wichtigsten sind. Auf diese Weise hat sich im Laufe der Zeit in der Sprache eine Repräsentation der Persönlichkeitseigenschaften bzw. individuellen Differenzen der Menschen entwickelt. Alle erdenklichen Persönlichkeitsmerkmale sollten sich somit im menschlichen Wortschatz wiederfinden. In einem ersten Schritt wurde somit eine möglichst vollständige Sammlung aller persönlichkeitsbeschreibenden Begriffe der Sprache erstellt. Auf der Basis von Begriffen wurden dann mit Hilfe von Faktorenanalyse fünf sehr stabile, unabhängige und weitgehend kulturstabile Faktoren, die Big Five, gefunden. Dabei handelt es sich um die Persönlichkeitsdimensionen Emotionale Stabilität, Extraversion, Gewissenhaftigkeit, Offenheit und Verträglichkeit (siehe Abbildung 3). Von anderen Autoren konnten in späteren Studien immer wieder diese fünf Faktoren repliziert werden (für eine Zusammenfassung siehe Goldberg, 1993).

11 Emotionale Stabilität Gewissenhaftigkeit Verträglichkeit Offenheit Extraversion Abbildung 3: Die Big Five

12 Prinzipiell lassen sich berufliche Erfolgsfaktoren in zwei Bereiche gliedern: Einerseits sind kognitive Fähigkeiten relevant, um berufliche Aufgaben meistern zu können, andererseits spielen bestimmte Persönlichkeitsaspekte eine große Rolle bei der Bewältigung des beruflichen Alltags. Demzufolge lassen sich die Dimensionen des Test-Sets KEYHR in eben diese zwei Bereiche einteilen: Kognitive Fähigkeiten und berufsbezogene Persönlichkeit (siehe Abbildung 4). Zur Messung jeder Dimension wird dem Bewerber eine bestimmte Anzahl an Aufgaben vorgegeben. Bei den kognitiven Fähigkeiten handelt es sich hierbei um Aufgaben, die vom Bewerber entweder gelöst oder nicht gelöst werden. Die Anzahl der gelösten Aufgaben einer Dimension wird dann zu einem Gesamtwert für die Person zusammengezählt und dieser wird mit der Normstichprobe (vgl. Kapitel 2.1.) verglichen. Bei der berufsbezogenen Persönlichkeit werden den Bewerbern pro Dimension ebenfalls mehrere Aufgaben vorgegeben. Diese Aufgaben bestehen aus Eigenschaftsworten, für die der Bewerber auf einer vierstufigen Antwortskala einschätzen soll, wie typisch dieses Eigenschaftswort für ihn ist. In diesem Fall gibt es keine richtigen oder falschen Lösungen, sondern stärker bzw. schwächere Ausprägungen eines bestimmten Persönlichkeitsmerkmales. Für die jeweilige Dimension werden wiederum die Antworten auf alle Aufgaben zusammengefasst und mit der Normstichprobe verglichen. Kognitive Fähigkeiten Beruflicher Erfolg Berufsbezogene Persönlichkeit Abbildung 4: Berufliche Erfolgsfaktoren Abbildung 5 und Tabelle 1 geben einen Überblick über alle im Test-Set enthaltenen Dimensionen und Tests. Eine genaue Beschreibung zu den Gütekriterien und zum theoretischen Hintergrund der Tests können Sie im jeweiligen Testmanual nachlesen. Kontaktieren Sie uns wir schicken sie Ihnen gerne zu.

13 Key Factors HR Kognitive Fähigkeiten Berufsbezogene Persönlichkeit Reliabilitäten Logischschlussfolgerndes Denken Emotionale Stabilität Gewissenhaftigkeit Verträglichkeit Verbale Fähigkeiten Numerische Fähigkeiten Offenheit Extraversion Abbildung 5: Überblick Dimensionen Tabelle 1: Dimensionen und Tests des Test-Sets KEYHR Dimensionen Kognitive Fähigkeiten Logisch-schlussfolgerndes Denken Tests Subtests Testformen INSSV S2 Figural-Induktives Denken 0,74 15 Numerische Fähigkeiten INSSV S2 Arithmetische Flexibilität 0,80 15 Verbale Fähigkeiten INSSV S2 Wortbedeutung 0,74 7 Berufsbezogene Persönlichkeit Emotionale Stabilität BFSI S1 Extraversion BFSI S1 Soziale Selbstsicherheit, Emotionale Robustheit Geselligkeit, Durchsetzungsvermögen Zeit 0,83 2 0,83 2 Gewissenhaftigkeit BFSI S1 Pflichtbewusstsein, Ehrgeiz 0,93 2 Offenheit BFSI S1 Offenheit für Handlungen, Offenheit für Ideen 0,90 2 Verträglichkeit BFSI S1 Aufrichtigkeit, Hilfsbereitschaft 0,83 2 Gesamtdauer 47

14 Im Test-Set KEYHR werden drei Faktoren des Intelligenzmodells von Cattell-Horn-Carroll (Carroll, 1993; Horn, 1989; Horn & Noll, 1997) erfasst (siehe Kapitel 3.1.): Logisch-schlussfolgerndes Denken Numerische Fähigkeiten Verbale Fähigkeiten Logisch-schlussfolgerndes Denken wird auch als fluide Intelligenz einer Person bezeichnet und beschreibt die Fähigkeit, allgemeine Gesetzmäßigkeiten zu erkennen, Implikationen von Aussagen zu verstehen und logische Schlussfolgerungen ziehen zu können. Die fluide Intelligenz ist zu einem großen Teil angeboren und kann eher schwer durch die Umwelt beeinflusst werden. Deshalb wird sie auch als kognitives Potenzial bezeichnet und stellt einen sehr guten Prädiktor für langfristigen, beruflichen Erfolg dar. Logisch-schlussfolgerndes Denken wird beispielsweise auch als analytisches Denken, strukturiertes Denken oder Problemlösefähigkeit bezeichnet. Verbale Fähigkeiten Logischschlussfolgern des Denken Numerische Fähigkeiten Beispiel: Personen mit einer hohen Ausprägung im logisch-schlussfolgernden Denken sind eher in der Lage, neue Kenntnisse zu erwerben und diese in den beruflichen Alltag auch einordnen zu können (z.b.: Umgang mit neuen Gerätschaften, Technologien, sozialen Systemen). Zudem gelingt es ihnen besser, ihr bereits bestehendes Wissen auf neue Anwendungsgebiete und Problemsituationen zu übertragen. Dies ist beispielsweise bei der Einarbeitung in neue Aufgabengebiete relevant oder auch wenn schnelllebige Entwicklungen erkannt und in vorhandene Strukturen und Arbeitsabläufe integriert werden sollen. Tests: Das Logisch-schlussfolgernde Denken wird mit dem Subtest Figural-induktives Denken aus dem Verfahren INSSV (Intelligenz-Struktur-Batterie-Kurzform, S2) erfasst. In diesem Subtest wird den Testpersonen eine 3x3-Felder große Matrix vorgegeben, die in acht der neun Felder Figuren aufweist, welche nach verschiedenen Regeln geordnet sind. Die Testpersonen müssen die Regeln erkennen und anwenden, um das fehlende neunte Feld zu ergänzen. Die in diesem Test-Set verwendete Kurzform hat eine Zeitbegrenzung von 15 Minuten. Numerische Fähigkeiten beschreiben die Fähigkeit, grundlegende mathematische Prinzipien zu verstehen und diese zur Lösung praktischer Problemstellungen anwenden zu können. Dies umfasst sowohl die Fähigkeit, Grundrechenarten anzuwenden, als auch das Zahlengefühl einer Person. Logischschlussfolgern des Denken Beispiel: Personen mit hohen numerischen Fähigkeiten verfügen über ein gut strukturiertes und umfangreiches Wissen über die funktionalen Möglichkeiten der Grundrechenarten. Verbale Fähigkeiten Numerische Fähigkeiten Ebenso besitzen sie ein gutes Zahlenverständnis, d.h. ein hohes Spektrum an Schätzstrategien sowie ein ausgereiftes Wissen über deren Anwendbarkeit in

15 unterschiedlichen Situationen. Beide Fähigkeiten bilden eine Voraussetzung zur Erlangung höherer mathematischer Fähigkeiten und stellen Basiskompetenzen im Berufsalltag dar, die helfen, alltägliche berufliche Aufgaben bewältigen zu können. Tests: Die numerischen Fähigkeiten werden mit dem Subtest Arithmetische Flexibilität aus dem Verfahren INSSV (Intelligenz-Struktur-Batterie-Kurzform, S2) erfasst. Bei diesem Test werden den Testpersonen Rechenaufgaben vorgegeben. Ziel ist, die fehlenden Rechenoperationen herauszufinden und diese anschließend in die freien Kästchen einzusetzen. Die in diesem Test-Set verwendete Kurzform hat eine Zeitbegrenzung von 15 Minuten. Verbale Fähigkeiten beschreiben einen Teil der kristallinen Intelligenz einer Person. Die kristalline Intelligenz umfasst alle Fähigkeiten, die im Laufe des Lebens erlernt bzw. durch die Umwelt bestimmt werden. Im Test-Set KEYHR werden unter verbalen Fähigkeiten der Umfang des Wortschatzes und die Fähigkeit zum problemlöseorientierten Abruf von Wissensinhalten aus dem Gedächtnis verstanden. Diese Dimension erfasst nicht die Ausdrucksfähigkeit oder die grammatikalischen Kenntnisse. Verbale Fähigkeiten Logischschlussfolgern des Denken Numerische Fähigkeiten Beispiel: Personen mit hohen verbalen Fähigkeiten sind eher in der Lage, Kommunikation mit Gesprächspartnern aus unterschiedlichen Berufssparten zu betreiben und Fachwissen in konkreten beruflichen Situationen passend anzuwenden. Tests: Die verbalen Fähigkeiten werden mit dem Subtest Wortbedeutung aus dem Verfahren INSSV (Intelligenz-Struktur-Batterie-Kurzform, S2) erfasst. Bei diesem Test werden den Testpersonen Begriffe vorgegeben und die Aufgabe besteht darin, aus vier Antwortalternativen jenen Begriff auszuwählen, der eine möglichst ähnliche Bedeutung wie der vorgegebene Anfangsbegriff hat. Die in diesem Test-Set verwendete Kurzform hat eine Zeitbegrenzung von 10 Minuten. Berufsbezogene Persönlichkeit erfasst berufsrelevante Merkmalsdimensionen der Persönlichkeitsstruktur. Diese umfassen unterschiedliche Facetten der Persönlichkeit, die je nach beruflicher Anforderung unterschiedlich relevant sind. Im Test-Set KEYHR werden die fünf Persönlichkeitsdimensionen des Big Five Modells (Allport & Odbert, 1936; Thurstone, 1934) erfasst (siehe Kapitel 3.1.): Emotionale Stabilität Extraversion Gewissenhaftigkeit Offenheit Verträglichkeit

16 Emotionale Stabilität beschreibt persönliche Tendenzen im Umgang mit den eigenen Emotionen und potenziellen Belastungen. Emotionale Stabilität wird beispielswiese auch als Stressresistenz oder Selbstsicherheit bezeichnet. Emotionale Stabilität Beispiel: Personen mit einer starken Ausprägung in Emotionaler Stabilität glauben, mit Stress tendenziell besser umgehen zu können und in Stresssituationen eher schwer aus Offenheit der Ruhe zu bringen zu sein. Außerdem fühlen sie sich wohl im Umgang mit anderen Menschen und treten auch in der Gruppe meist selbstsicher auf. An sich wäre dies in allen Berufen erstrebenswert, besonders relevant ist es beispielsweise in Berufen mit hoher Verantwortung. Jedoch kann eine zu starke Ausprägung auch ein Indikator dafür sein, dass die Person ihre individuellen Ressourcen überschätzt, was sich ungünstig auf das Arbeitsverhalten auswirken kann. Test: Emotionale Stabilität wird durch das Verfahren BFSI (Big Five Struktur Inventar, S1) erfasst. In diesem Test-Set werden zwei Facetten von Emotionaler Stabilität erfasst: Soziale Selbstsicherheit und Emotionale Robustheit. Das Verfahren BFSI ist ein State-of the-art - Verfahren zur umfangreichen Erfassung der Persönlichkeitsstruktur, das auf dem Big Five Modell basiert. Die Testpersonen schätzen auf einer vierstufigen Antwortskala ein, wie typisch verschiedene vorgegebene Adjektive bzw. Kurzaussagen für sie sind. Bei der Interpretation der Ergebnisse ist zu bedenken, dass es sich um Selbsteinschätzungen handelt. Die Testkennwerte reflektieren daher das Selbstbild, das die betreffende Person von sich hat bzw. von sich zeichnen möchte. Extraversion beschreibt persönliche Tendenzen im zwischenmenschlichen Verhalten von Personen. Extraversion wird beispielsweise auch als Kontaktfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit oder Durchsetzungsfähigkeit bezeichnet. Beispiel: Personen mit einer starken Ausprägung in Extraversion schätzen meist den geselligen Umgang mit anderen Menschen und meiden eher das Alleinsein. Diese Personen werden z.b. Gewissenhaftigkeit Verträglichkeit Offenheit Emotionale Stabilität Extraversion Gruppenarbeiten eher bevorzugen. Außerdem bevorzugen sie es z.b., die Rolle des Anführers zu übernehmen, da sie gerne in einer Gruppe den Ton angeben oder ihre Meinung durchsetzen wollen. An sich ist in vielen Tätigkeitsbereichen eine hohe Extraversion oft erstrebenswert, beispielsweise in Berufen mit Kundenkontakt. Jedoch kann eine zu hohe Ausprägung auch dazu führen, dass die Person versucht, immer ihren Willen durchzusetzen, obwohl es in der jeweiligen Situation nicht angemessen ist. Extraversion Gewissenhaftigkeit Verträglichkeit

17 Test: Extraversion wird durch das oben beschriebene Verfahren BFSI (Big Five Struktur Inventar, S1) erfasst. In diesem Test-Set werden zwei Facetten von Extraversion erfasst: Geselligkeit und Durchsetzungsfähigkeit. Gewissenhaftigkeit beschreibt persönliche Tendenzen im Arbeitsund Leistungsverhalten von Personen. Gewissenhaftigkeit wird beispielsweise auch als Zuverlässigkeit, Pflichtbewusstsein oder Engagement bezeichnet. Beispiel: Personen mit einer starken Ausprägung in Gewissenhaftigkeit beschreiben sich als eher pflichtbewusst, pünktlich, verlässlich, diszipliniert, ehrgeizig, engagiert, zielsicher und anstrengungsbereit. Gewissenhaftigkeit beeinflusst z.b. das Verhalten einer Person in Bezug auf den gewissenhaften Umgang mit Sachmitteln, die Zuverlässigkeit in der Gewissenhaftigkeit Verträglichkeit Offenheit Emotionale Stabilität Extraversion Zusammenarbeit mit anderen sowie das umsichtige Verhalten zur Vermeidung von Personenschäden oder von Behinderungen des Arbeitsablaufes. Personen mit hohen Ausprägungen haben außerdem einen hohen Anspruch an sich selbst und streben danach, besondere Leistungen zu vollbringen. Sie sind bereit, Arbeit auf sich zu nehmen, um ihre (oft hochgesteckten) Ziele zu erreichen. An sich ist eine hohe Ausprägung erstrebenswert. Eine zu hohe Ausprägung kann jedoch mitunter das Arbeitsverhalten auch ungünstig beeinflussen. Stellt z.b. ein Abteilungsleiter ebenso hohe - aber nicht von jedem erfüllbare - Ansprüche an andere, kann dies mitunter zu Überforderung führen. Test: Gewissenhaftigkeit wird durch das oben beschriebene Verfahren BFSI (Big Five Struktur Inventar, S1) erfasst. In diesem Test-Set werden zwei Facetten von Gewissenhaftigkeit erfasst: Pflichtbewusstsein und Ehrgeiz. Verträglichkeit Offenheit beschreibt persönliche Tendenzen im Umgang mit neuen Erlebnissen, Eindrücken, Ideen und Werthaltungen. Offenheit wird beispielsweise auch als Flexibilität oder Veränderungsbereitschaft bezeichnet. Beispiel: Personen mit einer starken Ausprägung in Offenheit verhalten sich eher offen gegenüber neuen Erfahrungen, bevorzugen häufig die Abwechslung und erproben auch gerne neue Handlungsweisen. Sie beschreiben sich selbst als eher wissbegierig, neugierig und intellektuell. Diese Personen bevorzugen abwechslungsreiche Tätigkeiten, wie z.b. Mitarbeit in Gewissenhaftigkeit Offenheit Emotionale Stabilität Extraversion Großprojekten unterschiedlicher Art, Entwicklung neuartiger Produkte oder Gestaltung von Kunstobjekten. Personen mit niedrigen Punktwerten ziehen hingegen eher konventionelle Tätigkeitsbereiche vor und passen sich an vorhandene Strukturen gut an. Test: Offenheit wird durch das oben beschriebene Verfahren BFSI (Big Five Struktur Inventar, S1) erfasst. In diesem Test-Set werden zwei Facetten von Offenheit erfasst: Offenheit für Handlungen und Offenheit für Ideen.

18 Verträglichkeit beschreibt persönliche Tendenzen in der Art des zwischenmenschlichen Umgangs. Verträglichkeit wird beispielsweise auch als Teamorientierung oder Teamfähigkeit bezeichnet. Emotionale Stabilität Beispiel: Personen mit einer hoch ausgeprägten Verträglichkeit beschreiben sich als ehrlich, vertrauenswürdig, hilfsbereit, fürsorglich, selbstlos und aufopfernd. Im Gegensatz dazu geben Personen mit einer niedrigen Ausprägung an, sich mitunter auch berechnend oder Gewissenhaftigkeit Verträglichkeit Offenheit Extraversion bewusst manipulierend zu verhalten. Extreme Ausprägungen in beide Richtungen können sich ungünstig auf das Arbeitsverhalten auswirken. Test: Verträglichkeit wird durch das oben beschriebene Verfahren BFSI (Big Five Struktur Inventar, S1) erfasst. In diesem Test-Set werden zwei Facetten von Verträglichkeit erfasst: Aufrichtigkeit und Hilfsbereitschaft.

19 Informationen zur allgemeinen Bedienung der Auswertungsoptionen finden Sie im Wiener Testsystem Helpfile. Untenstehend finden Sie Auswertungs- und Interpretationshilfen spezifisch für das Test-Set KEYHR. Die Angabe der Testergebnisse je Dimension erfolgt in Rohwerten und Prozenträngen. Der Prozentrang gibt an, wie viel Prozent einer bestimmten Vergleichsgruppe eine geringere bzw. gleich hohe Ausprägung in diesem Leistungs- oder Persönlichkeitsmerkmal aufweisen. Als Vergleichsgruppe wird eine repräsentative Stichprobe aus der Gesamtbevölkerung herangezogen. Ein Prozentrang von PR=76 bedeutet beispielsweise, dass 76% der Testpersonen aus der repräsentativen Normstichprobe eine geringere bzw. gleich hohe und 24% eine höhere Ausprägung in diesem Leistungs- oder Persönlichkeitsmerkmal aufweisen. Ein Prozentrang bis 24 weist auf eine unterdurchschnittliche Ausprägung des betreffenden Leistungs- oder Persönlichkeitsmerkmals im Vergleich zur repräsentativen Normstichprobe hin. Bei einem Prozentrang von 25 bis 75 kann davon ausgegangen werden, dass das betreffende Leistungs- oder Persönlichkeitsmerkmal im Vergleich zur repräsentativen Normstichprobe durchschnittlich ausgeprägt ist. Ein Prozentrang ab 76 weist auf eine überdurchschnittliche Ausprägung des betreffenden Leistungs- oder Persönlichkeitsmerkmals im Vergleich zur repräsentativen Normstichprobe hin. Zusätzlich zum Vergleich der Testergebnisse mit der Normstichprobe sollte bei der Interpretation das individuelle Profil berücksichtigt werden, um Stärken und Entwicklungsbereiche zu identifizieren. Es können für jede Testperson zwei individuelle schriftliche Reports erstellt werden. Ein Report kann an den Kandidaten ausgegeben werden, der zweite Report dient dem internen Gebrauch. Die Reports beinhalten eine Profildarstellung und eine verbalisierte Beschreibung der Testergebnisse. Im Report für den Kandidaten finden sich zudem Vorschläge für Trainings- bzw. Kompensationsmöglichkeiten etwaiger Schwächen. Ein Unternehmen sucht neue Mitarbeiter für unterschiedliche Positionen. Die Personalchefin des Unternehmens möchte dieselbe Testbatterie für alle Positionen einsetzen und entschließt sich deshalb, das Test-Set KEYHR zur Vorauswahl der Bewerber für alle Positionen einzusetzen. Die besten Kandidaten sollen danach zu einem Interview eingeladen werden, welches spezifisch für die jeweilige Position gestaltet wird. Im Folgenden werden die Ergebnisse von drei geeigneten Beispielkandidaten für drei unterschiedliche Bereiche (Buchhaltung, Vertrieb, Traineeprogramm) dargestellt und interpretiert.

20 Beispielkandidat 1 bewirbt sich auf eine Stelle als Buchhalter. In Tabelle 2 werden die Prozentränge der einzelnen Dimensionen von Beispielkandidat 1 dargestellt. Überdurchschnittliche Testwerte sind grün, unterdurchschnittliche Testwerte rot markiert. Tabelle 2: Testergebnisse Beispielkandidat 1 Dimensionen Logisch-schlussfolgerndes Denken 69 Numerische Fähigkeiten 82 Verbale Fähigkeiten 42 Emotionale Stabilität 61 Extraversion 21 Gewissenhaftigkeit 89 Offenheit 23 Verträglichkeit 49 Beilspielkandidat 1 weist im Vergleich zur Normstichprobe überdurchschnittliche Werte in den Dimensionen Numerische Fähigkeiten und Gewissenhaftigkeit und unterdurchschnittliche Werte in den Dimensionen Extraversion und Offenheit auf. Er verfügt somit über eine überdurchschnittlich ausgeprägte Fähigkeit, die Grundrechenarten anzuwenden und über ein überdurchschnittlich ausgeprägtes Zahlengefühl. Außerdem beschreibt er sich als überdurchschnittlich pflichtbewusst und ehrgeizig. Hingegen gibt er an, das Alleinsein dem geselligen Umgang mit anderen Menschen eher vorzuziehen und wenig Kontrolle über andere ausüben oder diese lenken zu wollen. Des Weiteren gibt er an, eher gewöhnliche, konventionelle Tätigkeitsbereiche vorzuziehen und sich an vorhandene Strukturen gut anzupassen. Alle anderen Dimensionen liegen im Durchschnittsbereich. Beispielkandidat 1 kann als geeignet als Buchhalter eingeschätzt werden, da erstens die überdurchschnittlich ausgeprägten Dimensionen Numerische Fähigkeiten und Gewissenhaftigkeit besonders relevant bei Buchhaltern sind. Zweitens sind die unterdurchschnittlich ausgeprägten Dimensionen der Extraversion und Offenheit für die Position als Buchhalter nicht hinderlich, sondern eher von Vorteil, da es sich bei Buchhaltung um einen eher konventionellen Tätigkeitsbereich handelt, der eher weniger Teamarbeit erfordert. Zur vertiefenden Abklärung der Arbeitsgenauigkeit könnte zusätzlich das Verfahren DAKT (Differentieller Aufmerksamkeitstest) aus dem Wiener Testsystem HR vorgegeben werden. PR Beispielkandidat 2 bewirbt sich auf eine Stelle im Vertrieb. In Tabelle 3 werden die Prozentränge der einzelnen Dimensionen von Beispielkandidat 2 dargestellt. Überdurchschnittliche Testwerte sind grün, unterdurchschnittliche Testwerte rot markiert.

21 Tabelle 3: Testergebnisse Beispielkandidat 2 Dimensionen Logisch-schlussfolgerndes Denken 59 Numerische Fähigkeiten 38 Verbale Fähigkeiten 79 Emotionale Stabilität 76 Extraversion 87 Gewissenhaftigkeit 81 Offenheit 67 Verträglichkeit 71 Beilspielkandidat 2 weist im Vergleich zur Normstichprobe überdurchschnittliche Werte in den Dimensionen Verbale Fähigkeiten, Emotionale Stabilität, Extraversion und Gewissenhaftigkeit auf. Er ist somit überdurchschnittlich gut in der Lage, mit verschiedenen Gesprächspartnern zu kommunizieren, gibt an, mit Stress gut umgehen zu können und den geselligen Umgang mit anderen Menschen zu schätzen. Er beschreibt sich außerdem als überdurchschnittlich pflichtbewusst und ehrgeizig. Alle anderen Dimensionen liegen im Durchschnittsbereich. Beispielkandidat 2 kann als geeignet für den Bereich Vertrieb betrachtet werden. Insbesondere die Dimensionen Verbale Fähigkeiten und Extraversion, in denen Beispielkandidat überdurchschnittliche Ergebnisse erzielt, sind im Vertrieb relevant. Aber auch die überdurchschnittlichen Werte in Emotionaler Stabilität und Gewissenhaftigkeit sprechen für die Eignung von Beispielkandidat 2. Die durchschnittliche Ausprägung in den anderen Bereichen kann als ausreichend für eine Position im Vertrieb beurteilt werden. Zur vertiefenden Abklärung der Kundenorientierung könnte zusätzlich das Verfahren SKASUK (Skalen zur Service- und Kundenorientierung) aus dem Wiener Testsystem HR vorgegeben werden. PR Beispielkandidat 2 bewirbt sich auf eine Stelle als Trainee. Das Unternehmen sucht für diese Stelle junge Akademiker mit Potenzial. In Tabelle 4 werden die Prozentränge der einzelnen Dimensionen von Beispielkandidat 2 dargestellt. Überdurchschnittliche Testwerte sind grün, unterdurchschnittliche Testwerte rot markiert.

22 Tabelle 4: Testergebnisse Beispielkandidat 3 Dimensionen Logisch-schlussfolgerndes Denken 91 Numerische Fähigkeiten 78 Verbale Fähigkeiten 45 Emotionale Stabilität 76 Extraversion 59 Gewissenhaftigkeit 81 Offenheit 79 Verträglichkeit 43 Beispielkandidat 3 weist im Vergleich zur Normstichprobe überdurchschnittliche Werte in den Dimensionen Logisch-schlussfolgerndes Denken, Numerische Fähigkeiten, Emotionale Stabilität, Gewissenhaftigkeit und Offenheit auf. Er ist somit überdurchschnittlich gut in der Lage, allgemeine Gesetzmäßigkeiten zu erkennen und logische Schlussfolgerungen zu ziehen und verfügt damit über ein sehr gutes kognitives Potenzial. Außerdem besitzt er ein sehr gutes Zahlengefühl und Verständnis für die Grundrechenarten. Er beschreibt sich zudem als überdurchschnittlich stressresistent, selbstsicher, pflichtbewusst, ehrgeizig und offen für neue Erfahrungen. Insbesondere die hohen Werte im logisch-schlussfolgernden Denken, dem kognitiven Potenzial, sprechen für die Eignung von Beispielkandidat 3 als Trainee, da das Unternehmen junge Akademiker mit Potenzial sucht. Aber auch die überdurchschnittlichen - aber nicht zu hohen - Werte in den Persönlichkeitseigenschaften Emotionale Stabilität, Gewissenhaftigkeit und Offenheit sprechen dafür, dass Beispielkandidat 3 beruflich erfolgreich sein kann. Der lediglich durchschnittliche Wert in den verbalen Fähigkeiten spricht nicht gegen eine Eignung von Beispielkandidat 3, da die verbalen Fähigkeiten leicht verbessert und trainiert werden können. Zur vertiefenden Abklärung der Eignung als Nachwuchsführungskraft könnte zusätzlich das Verfahren MAP (Management Potenzial Analyse) aus dem Wiener Testsystem HR vorgegeben werden. PR Es empfiehlt sich, in einem auf die Testung folgenden Interview auf die Entwicklungsbereiche (unterdurchschnittliche Ausprägungen) des Kandidaten näher einzugehen. Beispielsweise können folgende Fragen für die jeweiligen Entwicklungsbereiche eingebaut werden: Logisch-schlussfolgerndes Denken: Wie leicht fällt es Ihnen, neue Dinge zu lernen und diese im beruflichen Alltag anzuwenden? Können Sie Situationen erzählen, in denen sie gezeigt haben, dass Sie bereits bestehendes Wissen auf neue Anwendungsgebiete und Problemsituationen übertragen können? Numerische Fähigkeiten: Können Sie gut mit Zahlen umgehen? Hatten Sie in bisherigen Tätigkeiten viel mit Zahlen zu tun?

23 Verbale Fähigkeiten: Können Sie Situationen erzählen, in denen Sie mit Gesprächspartnern aus unterschiedlichen Bereichen problemlos kommuniziert haben? In der Interviewsituation kann zudem explizit auf die Ausdrucksweise und Kommunikationsfähigkeit geachtet werden. Emotionale Stabilität: Wie gut können Sie mit Stresssituationen umgehen? Was genau machen Sie in solchen Situationen? Können Sie von Stresssituationen erzählen, die Sie erfolgreich bewältigt haben? Extraversion: Arbeiten Sie lieber in Gruppen oder alleine? Gehen Sie gerne auf Leute zu? Können Sie Situationen erzählen, in denen Sie in Gruppen die Führung übernommen haben? Gewissenhaftigkeit: Können Sie Situationen erzählen, in denen Sie gezeigt haben, dass Sie verlässlich und pflichtbewusst sind? Können Sie Situationen erzählen, in denen Sie gezeigt haben, dass Sie ehrgeizig und engagiert sind? Offenheit: Wie gut können Sie mit neuartigen Situationen umgehen? Mögen Sie abwechslungsreiche Tätigkeiten? Können Sie Situationen erzählen, in denen Sie gezeigt haben, dass sie flexibel und anpassungsfähig sind? Verträglichkeit: Können Sie gut mit anderen Personen zusammenarbeiten? Können Sie Situationen erzählen, in denen Sie sich als guter Teamplayer erwiesen haben? Bei spezifischen Anforderungsprofilen empfiehlt es sich, spezifische kognitive Fähigkeiten oder Persönlichkeitsdimensionen zusätzlich zu den KEYHR zu erheben. Beispielsweise kann im Verkauf eine hohe Kunden- und Serviceorientierung relevant sein, bei Bürokräften eine genaue Arbeitsweise und gute Multitasking-Fähigkeit oder bei technischen Lehrlingen ein hohes mechanisch-technisches Verständnis und eine gute Raumvorstellung. Alle mit dem Wiener Testsystem HR erfassbaren Dimensionen finden sich im Spartenmanual des Wiener Testsystems HR. Bei unzureichenden Ergebnissen in den Dimensionen des KEYHR besteht des Weiteren die Möglichkeit, mittels adaptiver Langform die jeweilige Dimension vertiefend zu betrachten und die Ergebnisse abzusichern. Bei unzureichenden Ergebnissen können je nach Dimension unterschiedliche Trainings- bzw. Weiterbildungsmaßnahmen empfohlen werden. Logisch-schlussfolgerndes Denken: Das logischschlussfolgernde Denken ist schwer zu trainieren, da es kaum von der Umwelt beeinflusst werden kann. Eine Möglichkeit, das logisch-schlussfolgernde Denken etwas zu verbessern, besteht im Training des Arbeitsgedächtnisses. Mit Hilfe des

24 Arbeitsgedächtnisses können wir eine begrenzte Menge an Informationen über einen kurzen Zeitraum behalten und nutzen. Es geht also um die Fähigkeit, über einen begrenzten Zeitraum unterschiedliche Dinge im Kopf behalten zu können. Mit einem guten Arbeitsgedächtnis ist es leichter, sich besser zu konzentrieren und Ablenkungen zu ignorieren. Hierfür gibt es spezielle Trainingsprogramme, die das Arbeitsgedächtnis gezielt trainieren. Eine Möglichkeit das Arbeitsgedächtnis im Alltag zu trainieren besteht darin, nach dem Sehen von z.b. Nachrichtenbeiträgen oder dem Lesen eines Zeitungsartikels den jeweiligen Inhalt verbal zusammenzufassen und dabei darauf zu achten, dass folgende fünf Fragen beantwortet werden können: Wer? Was? Wann? Wo? Warum? Dies kann auch bei jeder anderen Art von Information angewendet werden. Des Weiteren besteht die Möglichkeit, geringe Werte im Bereich des logischschlussfolgernden Denkens zu kompensieren. Zum Beispiel fällt es Personen mit geringen Werten schwer, Zusammenhänge gleich zu erkennen und daraus resultierende Konsequenzen abzuleiten. Im Alltag bietet es sich zur Kompensation daher an, mit Hilfe von Mindmaps Zusammenhänge eines Themengebietes visuell darzustellen und gezielt mögliche Zusammenhänge zu suchen. Beim Mindmapping notiert man sich seine Gedanken nicht wie üblich hinter- oder untereinander. Anstelle dessen schreibt man das Hauptthema auf die Mitte des Blattes und notiert seine Gedanken als Schlüsselwörter auf Linien, die von der Mitte des Mindmaps ausgehen. Dadurch entsteht eine bildhafte Darstellung der Gedanken, also so etwas wie eine Gedankenkarte, und die Zusammenhänge der einzelnen Bereiche werden leichter erkennbar. Numerische Fähigkeiten: Zum Training der numerischen Fähigkeiten können einerseits Mathematikkurse empfohlen werden. Andererseits können die numerischen Fähigkeiten leicht im Alltag trainiert werden, indem beispielsweise Preise im Kopf zusammengezählt werden oder für leichte Rechnungen kein Taschenrechner verwendet wird. Zudem gibt es eine Vielzahl an Zahlenrätseln, die ebenso dazu beitragen, grundlegende rechnerische Fähigkeiten zu trainieren. Verbale Fähigkeiten: Rhetorik- bzw. Gesprächsführungskurse könnten dabei helfen, die verbalen Fähigkeiten zu steigern. Rhetorikkurse werden beispielsweise häufig gezielt zum Trainieren von Vorträgen angeboten. Die verbalen Fähigkeiten können zudem im Alltag leicht verbessert werden, indem man beispielsweise Bücher bzw. Zeitungen liest oder Kreuzworträtsel löst. Außerdem empfiehlt es sich, Fremdwörter nachzuschlagen, die man hört oder liest und nicht auf Anhieb versteht bzw. wiedererkennt. Persönlichkeit: Persönlichkeitseigenschaften werden als relativ stabil angesehen. Man sollte sich in einem ersten Schritt bewusst werden, welche Eigenschaften man in welcher Intensität hat und erkennen, welcher Bereich beruflich sinnvoll scheint bzw. für welchen man sich mehr oder weniger stark verändern müsste, um dort erfolgreich sein zu können. Generell kann das Suchen von genau den Situationen, die einem eher schwer fallen (z.b. Vorträge vor mehreren Personen halten), einem dabei helfen, durch Übung und gute Erfahrungen mehr Sicherheit zu bekommen und damit die Situation weniger unangenehm wahrzunehmen. Eine mangelnde emotionale Stabilität kann sich zum Beispiel darin äußern, dass es den Personen schwer fällt in angespannten, stressreichen Situationen die Ruhe zu bewahren. Dem kann beispielsweise mit Hilfe von Anti-Stresstrainings oder Einzelcoachings entgegengewirkt werden. Stresstrainings beinhalten meist eine inhaltliche Schulung zu Stress und dessen Folgen und den gezielten Einsatz von Entspannungstechniken. Bei erhöhtem Stressniveau können Entspannungstechniken auch unabhängig von Anti- Stresstrainings zum Einsatz kommen (z.b. Yoga oder progressive Muskelentspannung). Auch sportliche Betätigung kann helfen, Stress abzubauen und Entspannung wieder herzustellen. Da sich ein ungünstiger Umgang mit Stress negativ auf die Gesundheit

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